Príkladom sú osobné vlastnosti človeka. Obchodné vlastnosti zamestnancov: aký je ich zoznam

Ako viete, hodnotný zamestnanec vie nielen vykonávať pracovné povinnosti, ale je aj dobrým človekom. Všetko zvláda, počúva druhých, preberá iniciatívu, má zmysel pre humor, je lojálny k firme, zbožňuje zákazníkov a pod.

V životopise by preto mali byť okrem skúseností, vzdelania a zručností uvedené aj osobné kvality. Zároveň, ak to budete robiť striedmo a nepopíšete dopodrobna všetky charakterové vlastnosti, zatraktívnite svoj životopis.

Aké osobné vlastnosti napísať do životopisu

Samozrejme, v životopise musíte uviesť svoje pozitívne a najsilnejšie vlastnosti. Ak to urobíte krásne, vyniknete z obrovského prúdu životopisov.

Bežná chyba

Často mi pri konzultáciách s klientmi o kariérnych otázkach pošlú životopis popisujúci schopnosti nadčloveka:

• Cieľavedomosť.
• Sociabilita.
• Odolnosť voči stresu.
• Iniciatíva.
• Zamerajte sa na výsledky.
• Vysoká schopnosť učenia.
• Systémové myslenie.
• A tak ďalej a tak ďalej.

Toto je zlý a banálny spôsob, ako zvýšiť svoju dôležitosť. Podľa štatistík sa takýto zoznam schopností nachádza v 9 životopisoch z 10. Zbavme sa toho a naučme sa v životopise príťažlivo naznačovať osobné kvality. Existujú dva spôsoby, ako sa efektívne prezentovať:

• Stačí vymazať celý zoznam. Nechajte len svoje profesionálne zručnosti.
• Druhý spôsob je silnejší a efektívnejší. Vyberte si jednu zo svojich schopností (najsilnejšiu) a napíšte o nej podrobne. Môžete si vybrať dve schopnosti, ale to je maximum.

Príklady osobných kvalít v životopise

Aby ste krásne písali o svojich vlastnostiach, buďte konkrétnejší a snažte sa byť struční. Tu je niekoľko príkladov:

• (namiesto vedenia) Prezentovateľný, energický, schopný hovoriť na verejnosti a inšpirovať ľudí.
• (namiesto družnosti) Spoločenský, otvorený (môžem nielen chodiť na konferencie, ale nadväzovať tam užitočné kontakty; môžem efektívne využívať sociálne siete na podnikanie a predaj).
• (namiesto odolnosti voči stresu) Dokážem rýchlo konať v situáciách časovej tiesne.
• (namiesto iniciatívy) Som otvorený v komunikácii s vedením, viem ponúknuť nové nápady, ako aj premyslieť a zrealizovať.

Hľadajte správne znenie a kritériá a chutne píšte o osobných kvalitách v životopise. Bude to fungovať!

Disciplína, presnosť, včasné plnenie úloh;

Pripravenosť na ďalšiu prácu;

Schopnosť prekonať ťažkosti;

Iniciatíva;

Schopnosť robiť rozhodnutia;

Využite svoj čas racionálne;

Postoj k učeniu a samovzdelávaniu;

družnosť, družnosť;

Potenciál pre profesionálny a kariérny rast;

Organizačné schopnosti.

;3 Profesionalita (schopnosť a sklon osoby efektívne vykonávať určitú činnosť):

Úroveň intelektuálneho rozvoja;

Schopnosť analyzovať a zovšeobecňovať;

Logika, jasnosť myslenia;

Túžba hľadať;

Vlastníctvo teoretických a špeciálnych vedomostí, zručností a schopností.

4 morálne vlastnosti:

pracovitosť;

integrita;

čestnosť;

Zodpovednosť, bezúhonnosť;

Povinné;

Sebakritika;

Motívy do práce.

5 potenciál ( charakterizuje možnosť vykonávania určitých druhov činností ), schopnosti a osobné vlastnosti, potrebné na plnenie služobných povinností :

Nezávislosť, odhodlanie;

Sebakontrola, sebakontrola;

Rýchlosť reakcie;

Emocionálna a neuropsychická stabilita.

Pre manažérov sú ďalšími hodnotiacimi faktormi schopnosť:

plánovať činnosti;

organizovať prácu podriadených;

Riadiť sa v kritických situáciách;

Práca s dokumentmi (vyvíjať, koordinovať návrhy rozhodnutí, monitorovať ich implementáciu);

Delegovať právomoc (poskytovať podriadeným jasné pokyny, racionálne rozdeľovať zodpovednosti, určovať a kontrolovať termíny, poskytovať potrebnú pomoc);

Rozvíjať podriadených (pomoc pri adaptácii, zvládnutí nového zamestnania, organizovaní školení a pokročilých školení);

Interakcia s ostatnými oddeleniami (koordinácia aktivít, vyjednávanie, budovanie dobrých vzťahov);

Dodržiavať morálne zásady;

Inovovať (hľadať nové prístupy k riešeniu problémov, byť kreatívny v práci, prekonávať odpor).

Atestačné posúdenie personálu - činnosti, pri ktorých sa hodnotí samotný zamestnanec, jeho práca a výsledok jeho činnosti. Atestačné hodnotenie personálu je základom mnohých manažérskych činností: vnútorné sťahovanie, prepúšťanie, zaraďovanie do zálohy na vyššiu pozíciu, materiálne a morálne stimuly, rekvalifikácia a zdokonaľovanie, zlepšovanie organizácie, techník a metód manažérskej práce. Príprava na certifikáciu zahŕňa tieto činnosti:

Vypracovanie potrebných dokumentov pre certifikovaných;

Vývoj certifikačných harmonogramov;

Určenie zloženia atestačných komisií;

Organizácia vysvetľovacích prác o cieľoch a postupe certifikácie.

Konkrétne termíny, ako aj harmonogram certifikácie a zloženie certifikačných komisií schvaľuje vedúci organizácie a dáva na vedomie certifikovaným zamestnancom. Ďalšia certifikácia nezahŕňa osoby, ktoré v organizáciách pracujú menej ako rok, mladých odborníkov, tehotné ženy a ženy s deťmi do r.

Otázky na diskusiu

1 Popíšte metódy personálneho hodnotenia.

2 Podľa akých kritérií sa hodnotí práca žiadateľa?

3 Popíšte osobné prostriedky hodnotenia zamestnancov.

4 Čo je podstatou odborného hodnotenia personálu?

5 Aké sú hlavné úlohy, ktoré treba riešiť pri hodnotení efektívnosti pracovnej činnosti?

6 Aké ukazovatele charakterizujú aktivity zamestnancov vo vzťahu k rozšírenému vzdelávaniu?

7 Ako môže personálne hodnotenie ovplyvniť efektivitu výroby?

8 Aký význam má hodnotenie rôznych kategórií pracovníkov?

Rozvoj zamestnancov

Vedecko-technický pokrok, ktorý pokryl všetky sféry spoločenskej výroby, si neustále vyžaduje zvyšovanie profesionality a systematickú zmenu obsahu a technológie práce. Zmeny v cieľoch spoločenského rozvoja a spôsoboch ich dosahovania, fungovanie v trhových podmienkach diktuje potrebu rekvalifikácie personálu z hľadiska osvojenia si trhových mechanizmov, prispôsobenia sa novým spoločenským podmienkam, rekvalifikácie v súvislosti so štrukturálnymi zmenami vo vývoji výroby, resp. zavádzanie moderných technológií a pracovných metód. Personál vyžadoval vysokú odbornosť a zároveň schopnosť rýchlo sa adaptovať na neustále zmeny a výkyvy vo vnútornej štruktúre organizácie a vo vonkajšom prostredí. Zaškolenie nového personálu sa však neuskutoční v krátkom čase a jednorazové uvoľnenie pracovníkov s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami sa môže rozvinúť do veľkého spoločenského problému. Preto každá organizácia stojí pred úlohou zaškoliť svojich zamestnancov spolu s výberom nových zamestnancov a ich profesijnou adaptáciou. Postgraduálne odborné vzdelávanie sa uskutočňuje postgraduálnym štúdiom, doktorandským štúdiom organizovaným na inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania a vedeckých inštitúciách, ktoré na to získali oprávnenie. Neustále zlepšovanie vzdelávacieho štandardu, náročnosť a zodpovednosť práce personálu, meniace sa pracovné podmienky a technológie si vyžadujú neustále ďalšie vzdelávanie. Vykonávajú ho na základe licencie pre doplnkové vzdelávacie programy inštitúcie ďalšieho vzdelávania, kurzy, centrá odborného poradenstva.

Personálny rozvoj je súbor organizačných a ekonomických činností v oblasti vzdelávania, zvyšovania kvalifikácie a odborných zručností personálu a stimulácie tvorivosti. Možnosť rozvoja by mala byť prezentovaná každému, pretože v dôsledku toho sa zlepšuje nielen samotný človek, ale zvyšuje sa aj konkurencieschopnosť organizácie, kde pracuje.

Potreba profesionálneho rozvoja je spôsobená potrebou prispôsobiť sa zmenám vo vonkajšom prostredí, novým modelom vybavenia a techniky, stratégii a štruktúre organizácie.

Školenie je metóda školenia personálu zameraná na zlepšenie efektívnosti organizácie. Dovoľuje:

Zvýšiť efektivitu a kvalitu práce;

Znížte potrebu kontroly;

Vyriešte problém nedostatku rýchlejšie;

Znížiť obrat a náklady s tým spojené.

Špecifické ciele školenia zamestnancov:

zvyšovanie všeobecnej úrovne kvalifikácie;

Získavanie nových vedomostí a zručností, ak sa charakter práce zmení alebo sa skomplikuje, otvárajú sa nové oblasti činnosti;

Príprava na novú pozíciu;

Urýchlenie adaptačného procesu;

Zlepšenie morálnej a psychologickej klímy.

Prvý krok pri organizácii školenia ide o analýzu práce (zoznam špeciálnych vedomostí a zručností potrebných na jej realizáciu).

Druhý krok. Porovnanie pracovnej špecifikácie s úrovňou zaškolenia zamestnanca, čo umožňuje identifikovať problémy, ktoré má

(nedostatok zručností, skúseností, neznalosť metód a pod.) a formulovať učebné ciele.

Tretí krok- určenie, ako môže proces učenia vyriešiť tieto problémy, kde a akou formou by sa mal vykonávať - ​​na pracovisku v zamestnaní, v organizácii; s prestávkou vo výrobe (všetky druhy centier, škôl, iných organizácií).

Súčasná pracovnoprávna úprava stanovuje pre zamestnancov podnikov tieto formy prípravy: odborné vzdelávanie, rekvalifikácia, zdokonaľovanie, príprava na druhé povolania.

Školenie nových zamestnancov – počiatočná odborná a ekonomická príprava osôb zamestnaných v podniku, ktoré predtým nevykonávali žiadnu profesiu, ich získanie vedomostí, zručností a schopností potrebných na obsadenie pracovného miesta.

Rekvalifikácia (rekvalifikácia) je organizovaná na rozvoj nových profesií uvoľnenými pracovníkmi, ktorí sa nemôžu uplatniť vo svojich existujúcich špecializáciách, ako aj osobami, ktoré vyjadrujú želanie zmeniť svoju profesiu s prihliadnutím na potreby výroby.

Školenie - príprava po získaní základného vzdelania zameraná na sústavné udržiavanie a zdokonaľovanie odborných a ekonomických vedomostí, zručností a zvyšovanie majstrovstva v doterajšej profesii.

inštruktáž Ide o vysvetlenie a ukážku pracovných metód priamo na pracovisku a môže ju vykonávať ako zamestnanec, ktorý tieto funkcie dlhodobo vykonáva, tak aj špeciálne vyškolený inštruktor.

Práca - je využívanie duševných a fyzických schopností ľudí, ich zručností a skúseností vo forme tovarov a služieb potrebných na produkciu ekonomických a sociálnych výhod. Stimulácia práce je ústredným článkom v systéme riadenia. Jednou z jeho najdôležitejších oblastí je regulácia miezd. Mzda je platba za prácu alebo cena práce. Mal by odrážať jeho objem, kvalitu, fyzické a morálno-psychologické, intelektuálne náklady, náročnosť procesu, mieru rizika a pod. Mzdy v akomkoľvek sociálno-politickom a sociálno-ekonomickom systéme sú regulované štátom. Formy odmeňovania – prácnosť a čas. Na optimalizáciu personálneho manažmentu, ak to podmienky dovoľujú, sa vyberajú motivačné typy odmeňovania. Materiálne stimuly pre zamestnancov musia spĺňať určité požiadavky. Tie obsahujú:

Jednoduchosť a prehľadnosť motivačného systému pre každého zamestnanca;

Účinnosť na podporu pozitívnych výsledkov;

Vytváranie zmyslu pre spravodlivý systém stimulov medzi zamestnancami;

Zvyšovanie záujmu o celkové výsledky činnosti útvaru, organizácie;

Snaha o zlepšenie individuálneho výkonu.

Otázky na diskusiu

1 Certifikácia personálu.

2 Etapy certifikačného procesu.

3 Vysvetlite, čo znamená rozvoj zamestnancov.

4Uveďte hlavné oblasti odborného vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu.

Vedúci v systéme personálneho manažmentu

Štýl vedenia sociálna produkcia - súbor metód a techník, ktoré umožňujú cielene ovplyvňovať pracovnú činnosť ľudí.

Na určenie štýlu sa zvyčajne používajú tieto parametre interakcie medzi vedúcim a podriadenými: techniky rozhodovania, spôsob prinášania rozhodnutí vykonávateľom, rozloženie zodpovednosti, postoj k iniciatíve, nábor, vlastné znalosti, štýl komunikácie, spôsob prijímania rozhodnutí vykonávateľom, spôsob prijímania rozhodnutí, spôsob prijímania rozhodnutí. povaha vzťahov s podriadenými, postoj k disciplíne, morálny vplyv na podriadených.

Štýl, ktorý vodca používa, je určený dvoma faktormi: triky pomocou ktorých povzbudzuje zamestnancov k plneniu ich povinností, a metódy , ktorá kontroluje výsledky činnosti ich podriadených.

Autoritársky štýl vedenie je založené na absolútnej vôli lídra v rámci inštitúcie, myšlienke jeho neomylnosti a zohľadnení tímu ako vykonávateľa príkazov. Vedúci autoritárskeho štýlu robí rozhodnutia sám, rozkazuje, nariaďuje ich vykonanie, preberá primárnu zodpovednosť, potláča iniciatívu, vyberá pracovníkov, ktorí sa nemôžu stať jeho súpermi, drží si odstup od podriadených, uchyľuje sa k trestom ako k silnej metóde stimulácie práce.

Demokratický štýl (z gréckeho demos - ľudia a kratos - moc) je založená na aktívnej účasti celého tímu na riešení manažérskych problémov, rešpektovaní práv a slobôd účastníkov pracovného procesu, rozvíjaní ich tvorivého potenciálu a iniciatívy, pričom vedúcu úlohu pri rozhodovaní a zabezpečovaní ich realizácie zohráva vedúci. Líder demokratického štýlu sa vo svojej činnosti vždy opiera o verejné organizácie a stredných manažérov, podnecuje iniciatívu zdola, zdôrazňuje svoju úctu k podriadeným a dáva pokyny nie vo forme pokynov, ale vo forme návrhov, rád alebo dokonca žiadostí. Počúva názor podriadených a berie ho do úvahy. Kontrolu nad činnosťou svojich zamestnancov vykonáva nie sám, ale so zapojením ostatných členov tímu. Vedúci demokratického štýlu riadi ľudí bez hrubého nátlaku, podnecuje tvorivú činnosť podriadených, prispieva k vytváraniu atmosféry vzájomného rešpektu a spolupráce v tíme.

liberálny štýl (z lat. Liberalis - slobodný) je založený na poskytovaní maximálnej voľnosti činnosti tímu, regulovanej len konečným cieľom, bez aktívneho zasahovania do spôsobov jeho dosahovania. Líder dodržiavajúci tento štýl robí rozhodnutia na pokyn nadriadených zamestnancov alebo na základe rozhodnutia tímu. Zbavuje sa zodpovednosti za postup prác a prenáša iniciatívu do rúk podriadených. Vo vzťahoch s podriadenými je liberálny vodca zdvorilý a priateľský, zaobchádza s nimi s rešpektom, snaží sa pomôcť pri riešení ich požiadaviek. Ale neschopnosť takého vodcu riadiť konanie zamestnancov môže viesť k tomu, že sloboda bude mylne považovaná za tolerantnosť.

V skutočnom živote nenájdete štýl vedenia v jeho najčistejšej forme. V správaní takmer každého vodcu sú črty vlastné rôznym štýlom s dominantnou úlohou ktoréhokoľvek z nich. O úspešnosti výberu štýlu riadenia rozhoduje v rozhodujúcej miere miera, do akej manažér zohľadňuje schopnosti podriadených a ich pripravenosť realizovať svoje rozhodnutia, tradície tímu, ako aj vlastné možnosti, vzhľadom na úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti a psychologické kvality. Štýl práce, ktorý si vedúci zvolí, závisí nielen od neho samotného, ​​ale vo veľkej miere aj od prípravy a správania sa jeho podriadených.

V tíme, ktorý riadi demokratický štýl, organizácia a ukazovatele výkonnosti sú stabilné bez ohľadu na to, či je vedúci v pozícii alebo na služobnej ceste, dovolenke a pod. autoritársky Pri rovnakom štýle práce vedie neprítomnosť vedúceho k výraznému zhoršeniu aktivity, ktorá sa opäť aktivuje s jeho návratom. V prítomnosti liberálneho lídra bývajú pracovníci menej aktívni, ako keď je mimo tímu. Treba tiež poznamenať, že štýl vedenia nie je stanovený raz a navždy, môže a mal by sa meniť v závislosti od podmienok. Je potrebné brať do úvahy zloženie tímu, úroveň vedomostí a zručností jeho členov, časový rámec práce, naliehavosť úloh, mieru zodpovednosti v závislosti od potrieb, ktoré diktujú prevládajúce podmienky. . Dôležitou podmienkou, ktorá rozhoduje o efektívnosti riadenia je autorita osobnosti vodcu . Ak je vysoká, potom sú prijateľné demokratické aj autoritárske metódy vlády. Ale veľká autorita môže priniesť nielen výhody, ale aj škody. Na jednej strane vedúci uľahčuje dosiahnuť plnenie svojich pokynov a podmaňuje si ľudí a na druhej strane pomáha potláčať samostatnosť a iniciatívu, tvorivé myslenie podriadených. Moderný líder si potrebuje uvedomiť požiadavky doby a byť flexibilný a v prípade meniacich sa vonkajších podmienok a vzniku nových potrieb meniť zastarané štýly a metódy vedenia.

Osobitný takt sa musí prejaviť, keď je potrebné ukázať nedostatky práce starších ľudí, ktorí vo svojej dobe zastávajú funkcie a majú vysoké postavenie.

Každý vedúci má hodiny recepcie zamestnancov o osobných otázkach, na riešení ktorých sa aktívne podieľa. Zamestnanec si musí byť istý, že ho organizácia v ťažkej situácii podporí, a to nie formou rozdávania, ale ako uznanie zásluh a úcta k jeho osobnosti.

Otázky na diskusiu

1 Povaha a obsah manažérskej práce.

2 Psychologické problémy vodcovstva.

3 Obmedzenia, ktoré bránia efektívnej práci tímu.

4 Životopisná charakteristika vedúceho.

5 Schopnosti.

6 Osobnostné vlastnosti.

7 Faktory úspešnej činnosti hlavy.

8 Popíšte štýly vedenia.

Motivácia pracovnej činnosti

Postoj k práci - miera využitia ľudských schopností, ako človek využíva svoje schopnosti na vysoko efektívne činnosti.

teda motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré motivujú človeka k aktivite.

Potreba - primárny zdroj - potreba toho, čo je nevyhnutné pre normálnu existenciu: jedlo, bývanie, plodenie.

Potreby: duchovné, intelektuálne, kultúrne a sociálne.

Záujem - vedomá potreba tovaru, predmetov, činností. Záujem podnecuje človeka k určitým spoločenským činom.

motív - uvedomelý postoj k svojej činnosti.

Hodnotové orientácie - ide o prísnejší pojem, ktorý charakterizuje stabilný postoj k ideálom (najvyšší cieľ).

Stimuly - poskytovanie vonkajšieho vplyvu na osobu s cieľom prinútiť ju k určitým pracovným úkonom (určité pracovné správanie).

Na stimuly má vplyv veľká skupina objektívnych a subjektívnych faktorov, ktoré formujú postoj človeka k práci.

Objektívne faktory - spoločensko-politická situácia, ekonomická súlad regiónov, pracovné podmienky v podniku, úroveň organizácie a kultúry v podniku, demografická štruktúra tímu, morálna a psychologická klíma.

V súčasnosti sa personálnemu hodnoteniu venuje buď personálna agentúra, alebo služba personálneho manažmentu. A pre každého z nich sú motivačné kritériá iné.

Subjektívne faktory - osobnostné charakteristiky samotného zamestnanca (pohlavie, vek, vzdelanie, výchova, povolanie, odpracovaná doba, osobné skúsenosti, profesijná kultúra, pracovné zameranie).

Prostredníctvom objektívnych faktorov sa určuje úroveň riadenia úloh podľa pozícií, disciplína pracovnej činnosti, miera iniciatívy, kreatívneho hľadania a spôsoby, ako zlepšiť výkon.

Prostredníctvom subjektívnych faktorov sa zisťuje miera spokojnosti s prácou zamestnanca, individuálna pracovná kapacita a nálada zamestnanca.

V tíme sú vždy rôzne sociálne skupiny.

sociálna skupina - zamestnanci so spoločnými znakmi, ktoré ich spájajú (profesia, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti). Sociálne skupiny tvoria sociálnu štruktúru tímu, ktorá je najdôležitejšou zložkou, ktorá ovplyvňuje efektívnu prácu oddelenia (organizácie).

Personálny manažment by mal ovplyvňovať motiváciu ľudí, aby mal zamestnanec chuť pracovať, chuť dokázať sa z tej najlepšej stránky. Modely pracovníkov sú mimoriadne dôležité. Manažér musí vo svojej práci vytvárať integritu, musí si byť vedomý toho, aký výsledok práce bude konečný. Jeho podriadení zároveň musia vidieť dôležitosť práce (mať materiálne stimuly), vedieť sa podieľať na rozhodovaní a samozrejme musí existovať prepojenie medzi manažérom a zamestnancom. Hodnotenie efektívnosti práce zamestnanca závisí len od manažéra. Preto musí byť objektívny a spravodlivý. Práca navrhnutá na základe týchto princípov zabezpečuje vnútornú spokojnosť každého účastníka. Práve na základe týchto údajov bol vyvinutý model charakteristík práce z hľadiska motivácie.

Otázky na diskusiu

1 Čo je motivácia?

2 Čo je zahrnuté v štruktúre motívu?

3 Povedzte nám o mechanizme pracovnej motivácie.

4 V akých skupinách je možné kombinovať potreby podľa teórie A. Maslowa?

5 Aké sú hlavné funkcie stimulov pre zamestnancov?

6 Ako sa porovnávajú teórie A. Maslowa a F. Herzberga?

7 Čo je najdôležitejším bodom teórie V. Vrooma?

Na úspešné vykonávanie činností na manažérskej pozícii musí mať človek celý zoznam vlastností - sebadôvera, zodpovednosť, vytrvalosť, schopnosť rýchlo sa rozhodovať, vypočítať ziskový výsledok pre spoločnosť, šikovne narábať s obchodnou dokumentáciou, primerane delegovať povinnosti. . Všetky tieto osobné vlastnosti môžu byť vodcovi dané od prírody. Ak je to žiaduce, silné stránky charakteru si môže nezávisle vychovávať sám v sebe, zdokonaľovať a zlepšovať svojimi vlastnými cieľavedomými činmi. Aký je súbor týchto vlastností? Toto a ďalšie je popísané nižšie.

Formovanie súboru vlastností vedúceho na zabezpečenie efektívnej činnosti podriadených

Hoci súhrn osobných vlastností lídra priamo závisí od charakteristík manažérskej činnosti, psychológovia a teoretici v oblasti manažmentu identifikujú súbory vlastností, ktoré by mali byť vlastné osobe v akejkoľvek vedúcej pozícii.

Výsledky psychologických testov teda ukazujú, že kombinácia oficiálneho šéfa a neoficiálneho lídra v jednej osobe zvyšuje efektivitu zamestnancov o 20 – 30 %. Podstata fenoménu spočíva v zdvojnásobení sily vplyvu lídra na skupinu, pričom sa využíva nielen oficiálne udelená moc, ale aj osobnostné kvality lídra, možnosti presviedčania a sugescie na inšpiráciu zamestnancov. Rovnaké psychologické testy potvrdili, že oficiálna autorita vedúceho odôvodňuje iba 60% schopností pracovnej skupiny, zatiaľ čo psychologická alebo neoficiálna autorita vám umožňuje dosiahnuť 85-90% návratnosti zamestnancov.

Na vybudovanie efektívneho systému riadenia činnosti zamestnancov by mal manažér poznať osobnú orientáciu. Orientácia lídra je založená na postojoch, ktoré v procese osobnej komunikácie dostávajú najväčšiu výhodu. Je to rovnosť, potenciál a kreativita. Prevaha jedného alebo dvoch z vyššie uvedených postojov v komunikačnom procese sa môže stať základom efektívneho riadenia skupiny a pomôže udržať súdržnosť v tíme.

Zanedbanie každého z týchto troch nastavení je indikátorom neefektívneho štýlu riadenia.

Požiadavky na vedúcich

Veľa výskumov za posledné desaťročie sa venovalo pokusom určiť dokonalý súbor osobných vlastností lídra. Zahŕňali konštrukt ideálnej osobnosti lídra, formovanie vodcovských a subjektívnych vlastností, zoznam potrebných zručností a pod. Mnohé štúdie naozaj potvrdili, že efektívna práca firmy závisela od intelektu lídra, jeho spoľahlivosti, zodpovednosti, aktivity, sociálneho postavenia a ďalších vecí. Tieto vlastnosti však nevylučovali prejav negatívnych vlastností, najmä v stresových situáciách. Okrem toho existujú dôkazy, že lídri s vyššie uvedeným zoznamom pozitívnych vlastností neuspeli. Svoju úlohu zohráva aj faktor kvantitatívneho rozloženia úsilia na každú osobnostnú charakteristiku, ako aj na hĺbku ich prejavu v komunikácii s podriadenými.

Človek nie je schopný stať sa dobrým vodcom iba vtedy, ak má určité charakterové vlastnosti. Podstatný je štýl manažérskej činnosti človeka, jeho správanie k zamestnancom.

Výskumníci sa zhodujú, že vodca sa nezaobíde bez nasledujúcich vlastností:

• Nadšenie, energia, primeraný sklon riskovať a bojovať, silná motivácia víťaziť;
• stálosť;
• Schopnosť správne zorganizovať tím, osobný prístup k podriadeným, racionálne delegovanie povinností, koordinácia akcií;
• Vysoká inteligencia, kompetencia, schopnosť správne posúdiť svoje vlastné schopnosti, rozvinutá predstavivosť, intuícia, vhľad;
• Schopnosť komunikovať, dlhodobá komunikácia;

Určenie primárnych osobnostných kvalít lídra a ich rozvoj

Prieskum medzi generálnymi riaditeľmi popredných ruských spoločností ukázal, aké charakterové vlastnosti z ich pohľadu musia mať ľudia, ktorí sa chcú stať lídrami:

Opýtaní zamestnanci tiež identifikovali ďalšie vlastnosti, ktoré by ich vedúci mal mať:

• Prítomnosť strategického myslenia.
• Sebavedomie.
• Schopnosť spojiť skupinu.
• Schopnosť určiť priority.
• Sociabilita.

Jednoznačne existuje zhoda v troch bodoch z piatich. Z prvého na piate miesto však klesla družnosť a zo štvrtého na druhé sebavedomie. Zamestnanci dávajú popredné miesto strategickému mysleniu – talentu riešiť problémy a dosahovať ciele s čo najmenším vynaložením zdrojov. Práve táto osobná kvalita vedúceho môže podľa podriadených viesť podnik k prosperite.

Zručnosti profesionálneho vodcu

Ak zhrnieme vyššie uvedené, môžeme rozlíšiť nasledujúce zručnosti, ktoré sú vlastné kompetentnému manažérovi:

• Psychologická rovnováha. Schopnosť nestratiť sebakontrolu v ťažkých situáciách, ktoré si vyžadujú tvrdé a rýchle reakcie. Podriadení musia vidieť, že vodca, bez ohľadu na vzniknutú situáciu, nestratil pokoj.
• Snaha o víťazstvo. Skúsený líder musí motivovať zamestnancov, preukázať nevyčerpateľné nadšenie. Kariérny postup nie je možný bez túžby vyšplhať sa nahor a obsadiť nové vysoké pozície.
• Praktická inteligencia- talent myslieť logicky, vypočítať svoje kroky v budúcnosti, vidieť dôsledky svojich činov.
• Sociálna inteligencia. Má veľa spoločného s empatiou – schopnosťou vžiť sa na miesto druhého a plne zdieľať jeho pocity. Inteligentný manažér najefektívnejšie využíva tento nástroj pri rozdeľovaní povinností – vie, akú konkrétnu prácu treba tomu či onomu venovať a bude mať istotu, že bude dobre odvedená.
• Primeraná sebaúcta lídra spočíva v schopnosti analyzovať celé množstvo informácií o sebe, vnímať ich kriticky a správne a následne korigovať svoje správanie. Primeraná sebaúcta vám tiež umožňuje správne posúdiť svoje schopnosti a neprepracovať sa.

Zlepšenie silných stránok postavy

Najúčinnejším zdokonaľovaním vodcovských schopností je neustála prax s prekonávaním ťažkostí, vzostupov a pádov. Len tak zlepšíte svoje silné stránky, vyrastiete z človeka, ktorý si je istý sám sebou a svojimi činmi.

Môžete tiež urobiť nasledujúce cvičenia na rozvoj vodcovských schopností a zručností:

• Stanovte si ambiciózne ciele. Pre rozvoj vodcovských schopností je užitočnejšie splniť 80 % najťažšej úlohy, ako splniť 150 % jednoduchej úlohy, ktorá nesľubuje žiadne vyhliadky.
• Nájdite spoločnú reč s tímom. Po rozhovore s podriadenými, oboznámení sa s cieľom spoločnosti a úlohou pracovnej skupiny pri jeho dosahovaní, sa finančný výsledok činnosti ekonomického subjektu často zvyšuje.
• Spoločný profesionálny rozvoj bude prínosom pre vedúceho aj jeho podriadených.
• Dobrým vodcovským cvičením môže byť aj jednoduchý rozhovor s klientom. Opýtaním sa obyčajného človeka na jeho životné ciele môžete získať nápady na rozvoj vlastného podnikania.

Osobné vlastnosti vodcu na charakterizáciu

Charakteristickým znakom manažéra je dokument obsahujúci zoznam pozitívnych osobných vlastností osoby, ako aj zoznam jej odborných zásluh.

Charakteristiku môžu potrebovať štátne orgány, ale aj organizácie tretích strán pri rozhodovaní o presunoch do iných odvetví a na vyššie pozície.

Dokument je vyhotovený vo voľnej forme. Charakteristika obsahuje osobné údaje manažéra, špecifiká jeho pracovnej činnosti a zoznam profesionálnych úspechov. Dokument stručne popisuje aj charakterové vlastnosti a správanie vodcu.

Príklady osobných vlastností lídra na charakterizáciu:

Osobné vlastnosti lídra v životopise

Pre človeka, ktorý sa chce zamestnať ako manažér, by malo byť prvoradou úlohou vytvorenie kompetentného, ​​adekvátneho, výstižného, ​​no čo najviac informatívneho životopisu.

Zároveň je potrebné nepreháňať svoje schopnosti, ale ani sa neuskromniť, zapôsobiť na zamestnávateľa a následne sa v manažérskych činnostiach osvedčiť aj z tej dobrej stránky.

Životopis by mal podliehať pravidelným úpravám so zvyšujúcou sa kvalifikáciou. Nezabudnite aktualizovať informácie.

Súhrn by mal obsahovať podrobné a informatívne body týkajúce sa odborných vedomostí a zručností, silných stránok, zručností a pozitívnych vlastností.

Osobné vlastnosti, ktoré by mali byť prítomné v manažérskom životopise, sú nasledovné:

• Profesionálne zručnosti. Mali by ste uviesť všetko, čo je dôležité pre pozíciu, ktorú zastávate. Na začiatku zoznamu by mali byť zručnosti, ktoré priamo súvisia s úspešným zamestnaním. Ostatné pozitívne, ale nie primárne charakterové črty pre prácu, sa umiestnia na konci zoznamu.
• Schopnosť vyrovnať sa s negatívnymi emóciami a stresovými situáciami.
• Vytrvalosť a usilovnosť - pomáhajú vyrovnať sa so stanovenými úlohami, vytvárajú povesť pedantského a svedomitého vodcu.
• Schopnosť vychádzať s podriadenými.
• Túžba zlepšiť svoje vlastné profesionálne zručnosti.
• Talent pre vedenie.

Vodca teda musí mať pomerne pôsobivý zoznam osobných vlastností, ktoré mu umožňujú efektívne riadiť svojich podriadených a vyrovnať sa s inými profesionálnymi úlohami, ktoré mu boli pridelené.

Pre životopis. Zamestnávatelia tomuto bodu spravidla venujú osobitnú pozornosť. Nikto predsa nepotrebuje hysterického či psychicky nevyrovnaného človeka. Teraz sa teda pozrieme, ako správne napísať životopis. čo napísať? Osobné vlastnosti – ktoré sú najviac cenené? O tomto všetkom sa bude diskutovať.

Rýchlo sa učiaci

Začneme teda najzaujímavejším bodom, na ktorý budúci pracovníci zvyčajne zabúdajú. Toto je rýchle učenie. Táto charakteristika je dôležitá, najmä ak vaša profesia pokrýva viacero oblastí vedy. Zaznamenať všetko za chodu je úžasná osobná vlastnosť v životopise. Príklad: Idete pracovať do reštaurácie rýchleho občerstvenia. Existuje niekoľko takzvaných zón – pokladňa, kuchyňa a upratovanie. Na túto pozíciu sa hlási človek, ktorý sa dokáže veľmi rýchlo preškoliť z upratovačky na kuchára. Túto funkciu ste nespomenuli. S najväčšou pravdepodobnosťou váš súper obsadí voľné miesto.

Rýchly študent dá zamestnávateľovi vedieť, že z vás môže byť dobrý všestranný človek. To sú tie, ktoré sa práve teraz cenia. Ak sú šéfovia čestní, potom za túto zásluhu stále dostanete príjemné bonusy - povýšenie, bonusy atď. V opačnom prípade vám môže bezohľadný šéf sadnúť na krk. Teraz sa pozrime, aké ďalšie osobné vlastnosti životopisu vám môžu pomôcť získať prácu.

Zodpovednosť

Ďalším veľmi dôležitým bodom, ktorý treba bezpodmienečne uviesť, je zodpovednosť. Každý dospelý by si mal byť vedomý toho, k čomu môže ten či onen jeho čin viesť. A budete sa musieť zodpovedať za následky. A nezávisle.

Ak bol z nedbanlivosti zamestnanca niekto poškodený, zamestnávateľ za to samozrejme nechce niesť zodpovednosť. Osobné vlastnosti uvedené v životopise by preto mali odrážať vašu nezávislosť a serióznosť. To je záruka, že by ste mali mať minimum „zárubní“, a znamenie, že ste pripravení niesť zodpovednosť za svoje činy. Zahrňte preto tieto osobné vlastnosti do svojho životopisu. Príklad: kvôli nedávnemu konfliktu sa všetci zamestnanci spoločnosti obávajú prepúšťania. Kto spadne pod distribúciu ako prvý - ten, kto zodpovedne pristupuje k svojim úlohám, alebo človek "nedbalý"? Pravdepodobne to druhé. Ak teda nechcete spadať do radov pracovníkov, ktorí nie sú obzvlášť oceňovaní, budete musieť so svojou profesiou zaobchádzať zodpovedne.

Odolnosť voči stresu

A pokračujeme v písaní životopisu na prácu u vás. Osobné vlastnosti, samozrejme, nemôžu byť rovnaké pre všetky profesie. Napriek tomu zvažujeme tie položky, ktoré sú absolútne nevyhnutné pre každého zamestnanca. Ďalšia na našom zozname je odolnosť.

Ide o to, že teraz v práci veľa ľudí trpí nervovým zrútením. Dôvody môžu byť úplne iné, ale výsledok je rovnaký – takíto ľudia sa nedokážu plne vyrovnať so svojou prácou. Zamestnanec namiesto toho, aby napríklad zostavoval výročnú správu, sedí doma a lieči sa sedatívami. Navyše, nároční ľudia sa väčšinou veľmi rýchlo sťahujú do práce na nové miesto. Nezostávajú dlho v jednej spoločnosti.

S osobou s vysokou odolnosťou voči stresu je spravidla ľahšie nadviazať kontakt. Takýto pracovník sa nebude báť ťažkostí a kríz. Práve tieto „kamenné múry“ sú pre každého zamestnávateľa veľmi potrebné. Sú zárukou, že spoločnosť sa bude rozvíjať a fungovať aj napriek ťažkostiam.

Osobné vlastnosti pre životopis doplnené odolnosťou voči stresu - to je ďalšie plus vo vašom smere. Pozrime sa na názorný príklad, kde to bude mať človek ťažké. Napríklad poštou. Operátori musia celý deň sedieť v dusnej kancelárii a komunikovať s rôznymi ľuďmi. Niektorí jedinci dokážu naštvať aj toho najpokojnejšieho človeka. Stresu odolný pracovník tak bude môcť „zaťať zuby“ a poctivo si odpracovať hodiny. A potom nepôjde napísať výpoveď. Stačí vypustiť paru doma a potom sa vrátiť do práce. Ako vidíte, tento bod je veľmi dôležitý.

Ochota pracovať v tíme

Osobné vlastnosti životopisu by sa mali riediť takými „vecami“, ako sú komunikačné zručnosti. Najmä ochota pracovať v tíme. Toto je veľmi dôležitá vlastnosť, najmä ak ste sa rozhodli pracovať ako manažér alebo operátor call centra. Ide o to, že takéto spoločnosti často organizujú rôzne propagačné akcie. Potom by všetci zamestnanci mali rýchlo spolupracovať a začať spoločne lákať nových zákazníkov.

Osamelý človek sa s touto úlohou nebude môcť vyrovnať. Samostatnosť je, samozrejme, dobrá, no treba aj pomáhať a prijímať pomoc. Niekedy musíte ísť na firemné večierky (niekedy súťaže). Tu sa hodia schopnosti tímovej práce.

Okrem toho takéto osobné vlastnosti naznačujú, že ste skôr spoločenský človek. To znamená, že takmer ku každému klientovi nájdete prístup. A to je najmä v oblasti predaja veľmi dôležitý prvok. Chcete mať výhodu oproti ostatným? Potom nezabúdajte na spoločenskosť a ochotu pracovať v tíme.

nekonfliktnosť

Ak ste zmätení uvedením osobných vlastností v životopise pri uchádzaní sa o prácu, nezabudnite na taký výstrelok, ako je nekonfliktnosť. Toto je ďalšie plus pre vás.

Ide o to, že počas práce sa môžu vyvinúť rôzne situácie. Toto je vzťah s nadriadenými, s ostatnými zamestnancami a so zákazníkmi. Súhlaste, pretože niektorí jedinci sa s vami nekamarátia, možno s jedným z nich dôjde k „prestrelkám“. A to sa neodráža dobre na práci spoločnosti. Budeme sa musieť naučiť nájsť spoločnú reč so všetkými. Práve vtedy prichádza na pomoc naša nekonfliktnosť.

Vo všeobecnosti sa táto vlastnosť cení nielen pri uchádzaní sa o prácu. Pomôže vám v živote. Každý môže mať konflikty napríklad so šéfom. A to také, že ho chcete poslať veľmi ďaleko a odísť. Napríklad pri opakovanom meškaní miezd. Ak sa zbláznite, môžete navždy odísť z práce. Nekonflikt vám teda pomôže vyhnúť sa katastrofálnym následkom.

Túžba zarábať

A tu je ďalšia pomerne zaujímavá položka, ktorú možno uviesť v osobných kvalitách v životopise. Je to túžba zarobiť peniaze. Na prvý pohľad sa môže zdať, že táto vlastnosť nič neznamená. Možno je to pre vás. Ale pre vášho budúceho šéfa - nie.

Ide o to, že ak zamestnávateľ vidí, že zamestnanec chce dostať viac peňazí, tak mu môže takúto možnosť poskytnúť. Najmä ak sa človek rýchlo a efektívne vyrovná so svojimi úlohami. Rôzne čiastočné úväzky, ďalšie úlohy - to všetko vám umožní vyhrať nad svojimi šéfmi a tiež priniesť príjem.

Je pravda, že bezohľadní šéfovia môžu niekedy sadnúť na krk takýmto zamestnancom. Doslova ich naplňte prácou (pre 2-3 ľudí) a zaplaťte rovnaký plat. V tomto prípade je lepšie hľadať iné miesto. Pamätajte, že neexistuje univerzálny príklad osobných vlastností. Povahové vlastnosti, o ktorých sa dnes hovorí, vám však určite pomôžu.