Úsilie zakladateľov školy vedeckého manažmentu smerovalo k vytváraniu univerzálnych princípov riadenia na základe osobných pozorovaní a smerovalo k racionalizácii výroby, pričom sa ignorovali sociálne vzťahy vo výrobnom procese a nevenovala sa náležitá pozornosť ľudskému faktoru.
Škola vedeckého manažmentu (1885 - 1920). Zakladateľom manažérskej vedy je americký inžinier a výskumník Frederick Taylor. 1911 - Kniha F.Taylora "Principy of Scientific Management". Podstata prístupu: „Manažment musí mať svoje zákony, metódy, vzorce, princípy. Mal by byť založený na meraniach, racionalizácii, systematickom účtovníctve.“ Taylor a jeho súčasníci uznali, že manažérska práca je špecialitou. Existujú 4 skupiny manažérskych funkcií: voľba účelu, voľba prostriedkov, príprava prostriedkov a kontrola výsledkov. Taylor vyvinul metódy na racionalizáciu práce robotníkov. Henry Ford (mechanik, podnikateľ, organizátor hromadnej výroby automobilov v USA). Organizácia riadenia je založená na týchto princípoch: maximálna deľba práce; špecializácia, široké používanie vysokovýkonných zariadení a nástrojov, usporiadanie zariadení pozdĺž technologického procesu; mechanizácia dopravných operácií, regulovaný rytmus výroby. Harrington Emerson - vyvinul integrovaný systémový prístup k organizovaniu manažmentu. 1912 - hlavné dielo „Dvanásť princípov produktivity“.
Hlavné ustanovenia školy vedeckého manažmentu:
1. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu vykonania úlohy.
2. Výber pracovníkov, ktorí sa na danú úlohu najlepšie hodia, a poskytnutie školenia.
3. Poskytovať zamestnancom zdroje potrebné na efektívne plnenie úloh.
4. Systematická a správna stimulácia na zvýšenie produktivity práce.
5. Oddelenie plánovania a myslenia od samotnej práce.
Otázky na konsolidáciu:
1. Čo je podstatou školy vedeckého manažmentu?
2. Aká je zásluha F. Taylora na rozvoji manažmentu ako vedy?
3. Aká je zásluha G. Forda na rozvoji manažmentu ako vedy?
4. Aká je zásluha G. Emersona na rozvoji manažmentu ako vedy?
1. K čomu smerovali snahy zakladateľov vedeckej manažérskej školy?
A) vytvorenie univerzálnych princípov riadenia
B) sociálne vzťahy
B) ľudský faktor
D) racionalizácia výroby
2. Kto je zakladateľom manažmentu ako vedy o manažmente?
A) E. Mayo;
B) G. Ford;
C) G. Emerson
D) F. Taylor
3. V ktorých rokoch existovala škola vedeckého manažmentu?
A) 1880 - 1885
B) 1885 - 1920
C) 1920 - 1930
A) Harrington Emerson
B) Elton Mayo
B) Frederick Taylor
D) Henry Ford
5. Aké štyri manažérske funkcie identifikoval F. Taylor?
A) voľba cieľa, voľba prostriedkov, príprava prostriedkov, kontrola výsledkov
B) plánovanie, organizácia, motivácia, kontrola
C) výber cieľa, vypracovanie misie, plnenie úloh, sledovanie výsledkov
D) plánovanie, výber prostriedkov, motivácia, kontrola
Viac k téme 2. Škola vedeckého manažmentu, jej hlavné ustanovenia a zásady. Vývoj manažmentu v dielach F. Taylora, G. Forda, G. Emersona.:
- 3. Klasická administratívna škola manažmentu, jej hlavné ustanovenia a zásady. Príspevok Henriho Fayola k rozvoju klasickej školy manažmentu
- 4. Neoklasická škola manažmentu, jej hlavné ustanovenia
- Škola vedeckého manažmentu. Hlavné charakteristiky názorov jeho zakladateľov
- 14. Organizácia ako hlavná funkcia manažmentu. Zásady budovania organizačnej štruktúry riadenia. Typy organizačných riadiacich štruktúr
Škola vedeckého manažmentu
Prínos klasickej (administratívnej) školy manažmentu k rozvoju manažmentu.
Škola vedeckého manažmentu, jej zásluhy v rozvoji teórie manažmentu.
4. Základy školy ʼʼľudských vzťahovʼʼ.
V prvej polovici 20. storočia sa vyvinuli štyri pomerne odlišné školy manažérskeho myslenia. Každá z týchto štyroch škôl, podobne ako štyri prístupy k manažmentu, významne prispela k rozvoju problematiky manažmentu. ŠKOLA VEDECKÉHO MANAŽMENTU najviac spojené s dielami F.U. Taylor. Tvorcovia vedeckej manažérskej školy boli prví, ktorí použili pozorovanie, meranie, logiku a analýzu na zlepšenie mnohých operácií manuálnej práce a na dosiahnutie ich efektívnejšieho výkonu. Využitím výsledkov tohto druhu výskumu sa výrazne zvýšila výkonnosť operácie.
Prínos vedeckej školy manažmentu k teórii manažmentu:
1. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov plnenia úloh.
2. Výber pracovníkov najvhodnejších pre úlohy
a poskytnúť im školenie.
3. Poskytovanie zdrojov potrebným pre zamestnancov
úlohy.
4. Systematické využívanie finančných stimulov
zvýšiť produktivitu práce.
5. Oddelenie plánovania od práce
Škola vedeckého manažmentu, ktorá študovala ľudský faktor, navrhla systematické využívanie stimulov na záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity a objemu výroby. Zdôvodnená bola aj vhodnosť krátkeho odpočinku a nevyhnutných prestávok v práci. Vedenie tak dostalo možnosť nastaviť reálne výrobné štandardy a rozumne si priplatiť za ich prepĺňanie. Kľúčovým bodom tu bolo, že ľudia, ktorí vyprodukovali viac, boli viac odmenení. Autori prác o vedeckom manažmente si tiež uvedomovali dôležitosť výberu ľudí, ktorí sa fyzicky a intelektuálne hodili na prácu, ktorú robili. Οʜᴎ tiež zdôraznil dôležitosť učenia sa. Vedecký manažment tiež považoval za potrebné oddeliť manažérske funkcie od samotného vykonávania práce, čo bolo v rozpore so starým systémom, v ktorom si pracovníci sami plánovali svoju prácu.
Vývoj a implementácia koncepcií vedeckého manažmentu bola zásadným zlomom, vďaka ktorému sa manažment začal široko uznávať ako samostatná oblasť vedeckého výskumu. Praktici prvýkrát videli, že metódy a prístupy používané vo vede a technike možno efektívne využiť v praxi dosahovania cieľa organizácie. ADMINISTRATÍVNA alebo „klasická škola manažmentu“ sa zaoberá zlepšovaním organizácie ako celku, na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá študovala jednotlivé výrobné operácie. V mnohých ohľadoch bol tento rozdiel určený osobnosťou školiteľov.
Zástupcovia školy: Francúz Henri Fayol, Angličan Lindall Urwick, Američan
James D. Munty a kol.
Hostené na ref.rf
V Rusku sa aktívne rozvíjala v 20-30-tych rokoch 20. storočia - Ginzburg A.M., Vitke N.A., Berdyansky I.M.).
Prínos klasickej školy k teórii manažmentu:
1. Rozvoj princípov a funkcií manažmentu.
2. Vytvorenie mechanizmu riadenia organizácie.
3. Systematizovaný prístup k riadeniu celej organizácie.
Cieľom administratívnej (klasickej) školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia.
Prakticky všetky vedecké smery manažmentu sa zaoberali vypracovaním všeobecných princípov manažmentu. Zároveň sa najviac uplatnil vývoj princípov riadenia administratívnej (klasickej) školy manažmentu. 14 princípov manažmentu, ktoré sformuloval Henri Fayol, má nasledujúci obsah:
1. Deľba práce- špecializácia prác potrebná na efektívne využitie pracovnej sily.
2. Autorita a zodpovednosť- každý pracovník musí mať delegované právomoci dostatočné na to, aby bol zodpovedný za vykonanú prácu.
3. Disciplína- pracovníci musia dodržiavať podmienky dohody medzi nimi a vedením, manažéri musia uplatňovať spravodlivé sankcie voči porušovateľom príkazu.
4. Jednota velenia- zamestnanec dostane príkaz a hlási sa len jednému priamemu nadriadenému.
5. Jednota konania- všetky akcie, ktoré majú rovnaký cieľ, by mali byť zoskupené a vykonávané podľa jedného plánu.
6. Podriadenosť záujmov- záujmy organizácie majú prednosť pred záujmami jednotlivých zamestnancov.
7. Odmeňovanie zamestnancov- Zamestnanci dostávajú za svoju prácu spravodlivú odmenu.
8. Centralizácia- prirodzený poriadok v organizácii, ktorá má riadiace centrum.
Hostené na ref.rf
Najlepšie výsledky sa dosahujú správnym pomerom medzi centralizáciou a decentralizáciou. Právomoc (moc) musí byť delegovaná úmerne k zodpovednosti.
9. Skalárny reťazec- nerozlučný reťazec príkazov, prostredníctvom ktorého sa prenášajú všetky príkazy a realizuje sa komunikácia medzi všetkými úrovňami hierarchie ("reťaz náčelníkov").
10. Objednávka- pracovisko pre každého zamestnanca a každého zamestnanca na jeho pracovisku.
11. Spravodlivosť- zavedené pravidlá a dohody sa musia spravodlivo presadzovať na všetkých úrovniach skalárneho reťazca.
12. Stabilita personálu- inštalácia zamestnancov na lojalitu k organizácii a dlhodobú prácu, pretože vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie.
13. Iniciatíva- Povzbudzovať zamestnancov, aby rozvíjali samostatné funkcie v rámci ich delegovanej právomoci a vykonávanej práce.
14. Firemný duch- harmónia záujmov personálu a organizácie zabezpečuje jednotu úsilia (v jednote - silu).
Tieto princípy zahŕňajú dva základné aspekty. Jedným z nich bol vývoj racionálneho systému riadenia organizácie, najmä určenie najlepšieho spôsobu rozdelenia organizácie na divízie alebo pracovné skupiny. Hlavným prínosom administratívnej školy k teórii manažmentu je, že považovala manažment za univerzálny proces, ktorý pozostáva z niekoľkých vzájomne súvisiacich funkcií, ako je plánovanie a organizácia. Druhá kategória klasických princípov sa týkala štruktúry organizácie a riadenia pracovníkov. Príkladom je princíp jednoty velenia, podľa ktorého má človek dostávať rozkazy len od jedného šéfa a poslúchať len jeho samotného. ŠKOLA ĽUDSKÝCH VZŤAHOV A VEDY O SPRÁVANÍ(túto školu zastupujú Elton Mayo, Mary Parker Follett. Tento vedecký smer v teórii manažmentu vznikol po zistení, že dobre navrhnuté pracovné operácie a dobré mzdy nevedú vždy k zvýšeniu produktivity práce, ako sa domnievali predstavitelia vedeckej manažérskej školy Niekedy pracovníci oveľa silnejšie reagovali na tlak kolegov v skupine ako na želania manažmentu a materiálne podnety.Motívom konania ľudí, ako sa zistilo, nie sú len ekonomické faktory, ale aj rôzne potreby, ktoré sú len čiastočne a nepriamo spokojný s pomocou peňazí.
Na základe týchto výsledkov sa dospelo k záveru, že ak sa manažment bude viac starať o svojich zamestnancov, potom by sa miera spokojnosti mala zvýšiť. To zase povedie k zlepšeniu výkonu. Táto škola odporúča využívať techniky riadenia medziľudských vzťahov vrátane efektívnejšieho konania priamych nadriadených, konzultácií so zamestnancami a poskytovania väčších možností komunikácie v práci.
Príspevok rôznych smerov
1. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu vykonania úlohy.
2. Vypracovanie noriem, pravidiel, pokynov na elimináciu negatívneho vplyvu osobného faktora na výrobné procesy
3. Výber pracovníkov, ktorí sú fyzicky a intelektuálne najvhodnejší na danú úlohu, a poskytnúť im školenie.
4. Poskytovať pracovníkom zdroje potrebné na efektívne vykonávanie ich úloh.
5. Systematické a správne využívanie finančných stimulov na zvýšenie produktivity.
6. Oddelenie plánovania a myslenia od samotnej práce.
7. Potreba optimalizácie, maximálnej mechanizácie, štandardizácie výrobných procesov, operatívneho riadenia výroby
Škola vedeckého manažmentu - pojem a druhy. Klasifikácia a vlastnosti kategórie "Škola vedeckého manažmentu" 2017, 2018.
Rané a moderné interpretácie manažmentu: všeobecná charakteristika Slovo „management“ v podobe, v akej existuje v modernej angličtine, vzniklo v dobe Williama Shakespeara. Výskumníci poznamenávajú, že tento výraz má latinčinu, taliančinu a ....
Prínos klasickej (administratívnej) školy manažmentu k rozvoju manažmentu. Škola vedeckého manažmentu, jej zásluhy v rozvoji teórie manažmentu. 4. Základy školy „ľudských vzťahov“. V prvej polovici dvadsiateho storočia štyri ...
Zakladateľ a hlavný vývojár myšlienky vedecký manažment je Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Na rozdiel od mnohých teoretikov manažmentu nebol Taylor ani vedeckým pracovníkom, ani profesorom na obchodnej škole. Bol praktikom: najprv robotníkom a potom manažérom. Začínal ako robotník, prepracoval sa cez niekoľko úrovní hierarchie a dostal sa až na úroveň hlavného inžiniera v oceliarskej spoločnosti.
Taylorovo učenie je založené na mechanistickom chápaní človeka, jeho miesta v organizácii a podstaty jeho činnosti. Taylor si dal za úlohu zvýšiť produktivitu práce a jej riešenie videl v racionalizácii pracovných operácií na základe vedeckej organizácie práce robotníka. Východiskom pre racionalizáciu práce pre Taylora bolo štúdium úlohy, ktorá mala poskytnúť informácie na zostavenie racionálneho súboru operácií na vyriešenie tohto problému. Taylor vychádzal z toho, že robotníci sú vo svojej podstate leniví a nechce sa im len tak pracovať. Preto veril, že racionalizáciu, vedúcu k zvýšeniu zisku, prijme robotník až vtedy, keď sa zvýši aj jeho príjem.
Taylor bol priemyselný inžinier, takže bolo pre neho prirodzené pozerať sa na ovládacie prvky ako na stroje. Treba poznamenať, že tento prístup bol v tom čase univerzálny. Samotný manažment sa vyučoval formou priemyselného inžinierstva.
Veril, že manažéri by mali myslieť a robotníci pracovať. To viedlo k vzniku veľkého počtu funkčných manažérov a hĺbkovej špecializácii na základe operatívnej deľby práce.
Základné princípy vedecký manažment Taylor sú nasledovné:
- vývoj optimálnych metód vykonávania práce na základe vedeckého štúdia nákladov na čas, pohyby, úsilie atď.;
Absolútne dodržiavanie vyvinutých noriem;
- výber, odborná príprava a umiestňovanie pracovníkov na tie pracovné miesta a úlohy, kde môžu priniesť najväčší úžitok;
- mzdy na základe výkonu (menej výsledkov - nižšia mzda, veľké
výsledky – vyšší plat);
- využitie funkčných manažérov vykonávajúcich kontrolu;
- udržiavanie priateľských vzťahov medzi pracovníkmi a vedúcimi pracovníkmi s cieľom zabezpečiť možnosť vedeckého riadenia.
„Taylorov systém“ položil základy vedeckej organizácie práce, ktorá podľa autora zahŕňa „vytvorenie mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahrádzajú osobný úsudok jednotlivého pracovníka a ktoré možno užitočne aplikovať až po systematické účtovanie, meranie a pod. ich činnosti.“ Tu je to, čo tento systém znamená vo vzťahu napríklad k takému dôležitému výrobnému problému, akým sú mzdy:
Mzda sa vypláca osobe, nie miestu;
· Ceny by mali byť založené na presných znalostiach, nie na odhadoch;
· Ceny založené na presných znalostiach by mali byť jednotné;
Na základe takto stanovených cien sa vyrábajú komodity
lacnejšie a pracovníci dostávajú vyššie mzdy ako zvyčajne;
Mzdy založené na presných znalostiach vytvárajú lepších pracovníkov,
dáva im možnosť zarobiť viac, ničí príčiny
zámerná pomalosť v práci, podnecuje záujem pracovníkov a
podnikateľov spolupracovať.
Taylor prišiel s plodnou myšlienkou rozdeliť výrobný proces na jeho jednotlivé prvky, identifikovať najlepší spôsob, ako každý z nich dosiahnuť, a zaškoliť personál, aby tak urobili.
História vývoja manažmentu ako vedy naznačuje, že vzniklo veľké množstvo teórií, ktoré odrážajú rôzne pohľady a pohľady na problémy manažmentu.
Táto škola sa snažila dokázať, že riadiť sa dá aj „vedecky“, opierajúc sa o ekonomický, technický a sociálny experiment, ako aj o vedeckú analýzu javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecňovanie. Túto metódu prvýkrát aplikoval na jeden podnik americký inžinier F. Taylor, ktorý je považovaný za zakladateľa vedeckého riadenia výroby.
Taylorovým cieľom bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce (SOT), založený na experimentálnych údajoch a analýze procesov fyzickej práce a jej organizácie.
Taylorova výskumná metóda spočíva v rozdelení procesu fyzickej práce a jej organizácie na jednotlivé časti a následnej analýze týchto častí. Taylor rozdelil organizačný proces najmä na tieto prvky: stanovenie cieľa podniku ako celku a pre každého zamestnanca jednotlivo; výber prostriedkov činnosti a ich uplatňovanie na základe vopred stanoveného plánu; kontrolu nad výsledkami činností.
Účelom vedeckej organizácie práce v podniku je realizácia výroby s čo najmenšími výdavkami zdrojov (práce, materiálu a peňazí) pri dosahovaní maximálnych výsledkov. Cestou k dosiahnutiu tohto cieľa je racionalizácia všetkých prvkov výroby: živej práce robotníkov, pracovných prostriedkov (zariadenia, stroje, jednotky, výrobné plochy) a predmetov práce (suroviny, materiály, palivo, energia).
Taylor sa zameral na zlepšenie produktivity. Hlavným ustanovením Taylorovho konceptu je potreba stanoviť vedecky podloženú každodennú úlohu pre pracovníka a metódy jej realizácie. Veril, že manažéri nepoznajú potenciál pracovníka a výrobné štandardy stanovujú od oka.
Taylor na základe experimentov vykonaných na štúdium metód a pohybov pracovníkov, na meranie času potrebného na dokončenie jednotlivých prvkov a operácií, stanovil vedecky podložené normy. Hodnota normatívu bola určená pre najlepších pracovníkov dosahujúcich najvyššiu produktivitu práce. Pracovníci, ktorí nechceli tvrdo pracovať, boli prepustení. Taylor sa teda zameral na individuálne kvality pracovníkov. Veril, že pracovníci by mali byť pod dohľadom v každej fáze výroby.
Hlavným cieľom vyvinutých metód bolo dosiahnuť zvýšenie produktivity pracovníkov akýmikoľvek prostriedkami. Aby motivoval pracovníkov, aby spĺňali a prekračovali stanovené normy, Taylor zlepšil mzdový systém. Nadobudla prísne individuálny, diferencovaný charakter v závislosti od plnenia stanovených noriem. Taylor považoval vlastný záujem za hybnú silu rastu produktivity práce a jej odmeňovania.
Veľká pozornosť sa v Taylorovom systéme venovala bežnej údržbe pracovísk (náradia, prípravku a pod.) Predáci boli poverení povinnosťou včas poskytnúť robotníkom všetko potrebné pre efektívnu prácu, školenia robotníkov, vydávanie úloh pre deň dopredu atď.
Pri vytváraní vlastného systému sa Taylor neobmedzoval len na otázky racionalizácie práce pracovníkov. Taylor venoval značnú pozornosť najlepšiemu využitiu výrobných aktív podniku: správnemu výberu zariadenia na vykonávanie určitej práce, starostlivosti o zariadenie, príprave nástrojov na prácu a včasnému poskytovaniu pracovných miest.
Požiadavka racionalizácie sa rozšírila aj na usporiadanie podniku a dielní. Týkalo sa to racionálneho rozmiestňovania zariadení a pracovných miest, výberu najoptimálnejších spôsobov presunu materiálov v rámci podniku, t.j. na najkratších trasách as minimálnymi nákladmi času a peňazí.
Taylorov systém poskytoval nielen spôsoby, ako racionalizovať každý prvok výroby oddelene, ale určil aj ich najvhodnejšiu interakciu.
Funkcie implementácie interakcie prvkov výroby boli pridelené plánovaciemu a distribučnému úradu podniku, ktorý dostal ústredné miesto v systéme Taylor. Veľká pozornosť bola venovaná aj organizácii účtovníctva a výkazníctva v podniku.
Taylorov koncept bol založený na deľbe práce na dve zložky: výkonnú prácu a manažérsku prácu. Taylorovým dôležitým príspevkom bolo uznanie, že manažérska práca je špecialitou.
Môžeme teda vyzdvihnúť hlavné ustanovenia Taylorovho konceptu:
uznanie manažmentu ako samostatnej činnosti, ktorej hlavnou funkciou je racionalizácia výroby;
Rozdelenie výrobného procesu a pracovných operácií na samostatné prvky a identifikácia rozsahu času stráveného ich realizáciou, čo umožňuje ich normalizáciu;
plánovanie na základe noriem pracovných úloh; vykonávanie plánovacích funkcií špeciálnymi jednotkami, ktoré určujú postupnosť, čas, termíny výkonu práce;
zvýšenie produktivity práce prostredníctvom vyšších miezd;
výber pracovníkov v súlade s fyziologickými a psychologickými požiadavkami a ich výcvik.
Taylor formuloval dve hlavné úlohy manažmentu:
Zabezpečenie najväčšej prosperity podnikateľa, čo zahŕňalo nielen prijímanie vysokých dividend z investovaného kapitálu, ale aj ďalší rozvoj podnikania;
zlepšenie pohody každého zamestnanca, poskytovanie nielen vysokých miezd v súlade s vynaloženým úsilím, ale aj rozvoj potenciálu každého zamestnanca, ktorý je mu vlastný od prírody.
Filozofickým základom Taylorovho systému bol v tom čase rozšírený koncept takzvaného ekonomického človeka. Tento koncept bol založený na tvrdení, že jediným hnacím stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného mzdového systému je možné dosiahnuť maximálnu produktivitu.
G. Emerson významne prispel k rozvoju Taylorovho systému. Študoval princípy ľudskej pracovnej činnosti vo vzťahu k akejkoľvek výrobe, bez ohľadu na typ jej činnosti.
Analýza umožnila sformulovať 12 princípov produktivity práce, ktoré sa zmenšujú na:
1. Mať jasne definované ciele alebo ideály ako hlavný predpoklad
efektívnu prácu.
2. Prítomnosť zdravého rozumu v každej práci.
3. Možnosť získania kvalifikovaného poradenstva, kompetentného poradenstva. AT
každá organizácia potrebuje vytvoriť racionalizačné oddelenie, ktoré by
divízií.
4. Prísna disciplína na základe štandardných písomných pokynov,
úplné a presné účtovníctvo, používanie systému odmeňovania.
5 . Spravodlivé zaobchádzanie s personálom (cez "spravodlivé" mzdy). Toto
princíp zahŕňa rozvoj zamestnancov, zlepšenie pracovných podmienok
6. Dostupnosť včasného, úplného, spoľahlivého, trvalého, presného účtovníctva.
7. Regulácia výroby (plánovanie) ako neoddeliteľnú súčasť činnosti
organizácií.
8. Plánovanie práce.
9. Racionalizácia operácií na základe racionálnych metód ich realizácie, ktoré
umožňuje nastaviť časové limity a ceny s prihliadnutím na identifikáciu
nevyužité rezervy rastu produktivity práce.
10. Normalizácia pracovných podmienok ako predpoklad rastu
produktivitu práce.
11. Dostupnosť vypracovaných pokynov a noriem v písomnej forme.
12. Existencia racionálneho mzdového systému na zlepšenie jeho výkonu.
Emerson zároveň poznamenal, že rast produktivity práce pracovníkov je do značnej miery determinovaný ich „ideálmi“. Preto by ste nemali znižovať odmeny len na zvýšenie miezd.
Emerson veril, že účelom formulovaných princípov výkonu je eliminovať plytvanie. V akom konkrétnom prípade eliminovať straty - to má zásadný význam.
G. Ford pokračoval v Taylorových myšlienkach v oblasti organizácie výroby. Zabezpečil vytvorenie masovej montážnej linkovej výroby a rozvoj automobilového priemyslu. Pri zakladaní automobilového priemyslu Ford napísal, že cieľom bolo „vyrábať s minimálnymi výdavkami na materiál a pracovnú silu a predávať s minimálnym ziskom“. Zvyšovaním tržieb však dosiahol obrovské zisky.
Základom ním organizovanej produkcie boli tieto princípy:
· netreba sa báť možných neúspechov, pretože „zlyhania len dávajú dôvod začať odznova a inteligentnejšie“;
Nemali by ste sa báť konkurencie a zároveň by ste sa nemali snažiť poškodiť podnikanie a život inej osoby, ktorá je vaším konkurentom;
· Nedávajte zisk nad prácu v prospech spotrebiteľov. „Na zisku nie je v podstate nič zlé. Dobre etablovaný podnik, prinášajúci veľké výhody, by mal prinášať veľa príjmov“;
"Vyrábať neznamená kupovať lacno a predávať draho." Suroviny a materiály by sa mali nakupovať „za spravodlivé ceny“, čím sa pridávajú nevýznamné dodatočné náklady vo výrobnom procese, ale zároveň sa dosahuje výroba vysoko kvalitných produktov.
Ford posunul Taylorov systém o krok ďalej a nahradil manuálnu prácu strojmi. Sformuloval základné princípy organizácie výroby:
1) maximálna deľba práce, špecializácia;
2) široké uplatnenie vysokovýkonných špeciálnych
vybavenie, nástroje a príslušenstvo;
3) umiestnenie zariadenia pozdĺž technologického procesu;
4) regulovaný rytmus výroby;
5) mechanizácia dopravných operácií;
Na základe týchto princípov bolo možné vytvoriť sériovú výrobu, ktorá umožňuje zvýšiť produktivitu pracovníkov v podstate bez zásahu majstra, ktorý nepotrebuje upravovať pracovníkov sám. Na výrobnej linke sa to deje automaticky, pracovník je nútený prispôsobiť sa rýchlosti dopravníka a iných mechanizmov.
Henry Ford bol priekopníkom modernej masovej výroby. Kombinácia kontinuity a rýchlosti poskytla potrebnú efektivitu výroby. Výrobné metódy vyvinuté Fordom mali veľký význam nielen pre automobilový priemysel, ale aj pre mnohé ďalšie odvetvia.
2.2. Hlavné ustanovenia klasickej školy v manažmente.
Predchodca klasickej, čiže administratívnej školy Francúzsky banský inžinier, vynikajúci manažér – praktik, jeden zo zakladateľov teórie manažmentu A. Fayol je považovaný v manažmente.
Na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá sa zaoberala najmä racionálnou organizáciou práce jednotlivého pracovníka, predstavitelia klasickej školy rozvíjali prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku. Fayol a ďalší predstavitelia patrili do správy organizácií, preto sa klasická škola často nazýva administratívna.
Cieľom klasickej školy bolo vytvoriť univerzálne princípy riadenia, na základe ktorých bude organizácia viesť k úspechu.
Fayolov koncept bol založený na pozícii, že v každom podniku sú dva organizmy: materiálny a sociálny. Prvý zahŕňa prácu samotnú, pracovné prostriedky a pracovné predmety v ich celku; tým druhým mal na mysli vzťah ľudí v pracovnom procese. Tieto vzťahy sa stali predmetom Fayolových výskumov, t.j. zámerne obmedzil rozsah svojho výskumu.
Manažovať, tvrdil Fayol, znamená viesť podnik k jeho cieľu, získavať príležitosti zo všetkých dostupných zdrojov.
Podľa Fayola je administratíva súčasťou manažmentu, ktorý zahŕňa šesť hlavných skupín manažérskych operácií:
1) technické a technologické (výroba, výroba, spracovanie);
2) obchodné (kúpa, predaj, výmena);
3) finančné (priťahovanie kapitálu a efektívne riadenie kapitálu);
4) bezpečnosť (ochrana majetku jednotlivcov);
5) účtovníctvo (zásoby, súvahy, výrobné náklady, štatistika);
6) administratívne (predvídavosť, organizácia, velenie, koordinácia a kontrola).
Fayol nazval riadenie týchto operácií generálnym manažmentom. Hlavnú pozornosť venoval administratívnym operáciám, ktorých náplň spočíva v schopnosti personálne riadiť.
Fayolova zásluha spočíva v tom, že všetky riadiace funkcie rozdelil na všeobecné, súvisiace s akoukoľvek oblasťou činnosti, a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku. Veril, že samotná manažérska činnosť by sa mala stať osobitným predmetom štúdia. Fayol definoval, že manažérska činnosť zahŕňa päť povinných všeobecných funkcií: predvídavosť (plánovanie), organizáciu, velenie, koordináciu a kontrolu. Sformuloval pravidlá a techniky na ich realizáciu.
Predvídavosť (plánovanie). Vyjadruje sa vo vývoji podnikového akčného programu pre technické, finančné, obchodné a iné operácie pre budúcnosť a pre súčasné obdobie.
Fayol venoval osobitnú pozornosť predvídavosti. Predvídavosť je podľa neho najpodstatnejšou súčasťou manažmentu.
Hlavné miesto v predvídavosti má vypracovanie akčného programu, pod ktorým chápal „konečný cieľ, vodiacu líniu správania, fázy nadchádzajúcej cesty a prostriedky, ktoré budú uvedené do činnosti“. Obraz budúcnosti nemôže byť vždy jasne prezentovaný, ale nadchádzajúce udalosti môžu byť vypracované dostatočne podrobne.
Organizácia. Pod organizáciou práce podniku Fayol chápal zabezpečenie všetkého potrebného pre svoju prácu. Fayol rozlišoval medzi materiálnou a spoločenskou organizáciou. Materiálna organizácia zahŕňa poskytnutie podniku potrebným materiálom, kapitálom, zariadením, spoločenskou organizáciou – zabezpečenie podniku ľuďmi. Sociálny organizmus musí byť schopný vykonávať všetky operácie potrebné na uskutočnenie výrobného procesu.
Dispozícia. Účelom manažmentu je získať čo najväčší prospech zo zamestnancov podriadených vedúcemu v záujme podniku ako celku. Vedúci, ktorý vykonáva funkciu konateľa, musí dodržiavať tieto pravidlá:
dokonale poznať podriadených zamestnancov;
Prepustiť neschopných pracovníkov;
dobre poznať podmienky spájajúce podnik a zamestnancov;
Dajte pozitívny príklad
vykonávať periodické prehliadky sociálneho organizmu
podniky;
· organizovať stretnutia s kľúčovými zamestnancami za účelom koordinácie
jednota smerovania a úsilia;
usilovať o to, aby medzi zamestnancami podniku dominovali
aktivita a oddanosť;
Nevenujte veľkú pozornosť maličkostiam na úkor riešenia najdôležitejších otázok.
Koordinácia. Jeho hlavným cieľom je dosiahnuť súlad a súlad medzi jednotlivými časťami podniku vytvorením racionálnych väzieb vo výrobe, tieto väzby sú najrozmanitejšieho charakteru: obsahovo môžu byť technické, ekonomické, organizačné; na hierarchickom základe - väzby medzi rôznymi úrovňami spravovaného objektu. Okrem toho sem patria prepojenia medzi vlastnou výrobou na jednej strane a distribúciou, výmenou a spotrebiteľmi na strane druhej.
Podnikový manažment prostredníctvom funkcie koordinácie je navrhnutý tak, aby racionálne organizoval všetky tieto prepojenia na základe ich štúdia a zdokonaľovania.
Kontrola. Úlohou kontroly je kontrolovať vykonávanie v súlade s prijatým programom. Kontrola by sa mala vykonávať včas a mala by mať konkrétne dôsledky.
Fayol považoval podnik za uzavretý kontrolný systém. Hlavnú pozornosť venoval interným príležitostiam na zvýšenie efektívnosti podniku zlepšením procesu riadenia. Fayol sformuloval princípy (pravidlá), ktoré sú podľa jeho názoru aplikovateľné na akúkoľvek administratívnu činnosť. Poznamenal však, že tieto princípy sú flexibilné a mobilné a ich uplatňovanie závisí od meniacich sa okolností.
Fayol sformuloval 14 princípov manažmentu:
1. Deľba práce. Fayol veril v efektívnosť deľby práce, ale len
v určitých medziach, za ktoré podľa jeho názoru môže
viesť k zníženiu efektívnosti výroby.
2. Autorita. Úradná moc musí byť zálohovaná
H. Disciplína. Súvisí najmä s dodržiavaním
dohody a pravidlá.
4. Jednota velenia. Zamestnanec musí dostávať príkazy a pokyny od
váš priamy nadriadený.
5. Jednota smerovania. Každá skupina fungujúca pod rovnakým cieľom musí
mať plán a jedného vodcu. Fayol zdôraznil: „Jeden vodca a
jednotný plán pre súbor operácií, ktoré majú spoločný cieľ.
6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy pracovníkov musia
byť zamerané na plnenie záujmov celého podniku a nemali by
prevládať nad nimi.
7. Odmena t.j. cenu poskytovaných služieb. Odmena musí byť
spravodlivé a dostatočné na motiváciu k práci. Je to rovnako
platí pre zamestnancov aj manažérov.
8. Centralizácia. Podnik musí dosiahnuť určité
korešpondencie medzi centralizáciou a decentralizáciou, ktorá závisí od jej
veľkosti a špecifické podmienky činnosti. Fayol veril, že pre každého
typu riešení, musí existovať primeraná úroveň.
9. Skalárny reťazec (hierarchia). Všetok personál musí byť rozdelený striktne
podľa hierarchickej štruktúry. Skalárny reťazec definuje podriadenosť
pracovníkov.
10. Objednávka. Fayol rozdelil poriadok na „materiálny“ a „sociálny“.
Každý zamestnanec musí mať svoje pracovisko, vybavené všetkým
nevyhnutné. Stručne možno tento princíp sformulovať takto: „Miesto – pre
Všetko a všetko je na svojom mieste."
11. Nestrannosť. Manažéri na všetkých úrovniach riadenia musia spravodlivo
zaobchádzať so svojimi zamestnancami. Zamestnanec, ktorý sa k sebe cíti férovo
postoj, cíti lojalitu k firme a snaží sa pracovať naplno
12. Stabilita personálu. To znamená vysoké náklady na školenie
ktorí poznajú organizáciu a jej manažérov. Fayol tomu verí
organizáciu je lepšie mať priemernú, ale ochotnú v nej zostať
manažér ako vynikajúci, ale chystá sa opustiť svojho manažéra.
13. Iniciatíva. Emancipácia iniciatívy sa považuje za prostriedok
motivácia zamestnancov; manažér by mal tento proces podporovať, aj keď on
poškodí jeho sebavedomie.
14. Firemný duch. Sila podniku je v „jednote“ všetkých zamestnancov
podnikov. Fayol poukázal na neprípustnosť použitia v manažmente
princíp „rozdeľ a panuj“. Veril, že lídri by mali povzbudzovať
kolektivizmus vo všetkých jeho formách a prejavoch.
Klasifikácia princípov riadenia, ktoré navrhol Fayol, prispela k zefektívneniu procesu riadenia. Fayol veril, že systém zásad, ktorý navrhol, nemožno definitívne sformulovať. Mala by zostať otvorená pre doplnenia a zmeny na základe nových skúseností, ich analýz a zovšeobecnení.
Treba poznamenať, že názory Fayola a Taylora majú zásadný rozdiel. Pre Taylora je robotník jedným z prvkov výroby spolu s predmetmi práce a výrobnými nástrojmi. Na druhej strane Fayol považuje pracovníka za „sociálno-psychologického jednotlivca.“ Fayol sa pokúsil preskúmať „sociálny organizmus“ podniku z teoretickej pozície, zatiaľ čo Taylor nasmeroval takmer všetko svoje úsilie na racionalizáciu „hmotný organizmus“.
Fayolovými nasledovníkmi, ktorí rozvinuli hlavné ustanovenia jeho doktríny, sú L. Urwick, M. Weber, D. Mooney, G. Church a ďalší.
Na základe vývoja Fayola a jeho nasledovníkov sa vytvoril klasický model organizácie založený na štyroch hlavných princípoch:
1) jasné funkčné rozdelenie práce;
2) prenos príkazov a príkazov pozdĺž „skalárneho reťazca“ zhora nadol;
3) jednota riadenia;
4) dodržiavanie "rozsahu kontroly".
Všetky vyššie uvedené princípy budovania organizácie platia pre súčasnosť.
2.3. Hlavné ustanovenia školy psychológie a ľudských vzťahov.
Prenesenie ťažiska riadenia z úloh na ľudí je hlavnou charakteristickou črtou školy medziľudských vzťahov, ktorá vznikla v modernom manažmente v 20. – 30. rokoch.Tvorcom tejto školy je Elton Mayo (1880 – 1949). Hlavný vývoj v súvislosti s týmto konceptom urobil počas pôsobenia ako profesor na School of Business na Harvardskej univerzite. Zásadným krokom vo vývoji tohto konceptu bola Mayova účasť na tzv Hawthorne experiment.
Táto štúdia sa uskutočnila niekoľko rokov v 20-30 rokoch. v spoločnosti Western Electric Company. Všeobecne sa uznáva, že išlo o najväčšiu empirickú štúdiu, aká sa kedy v oblasti manažmentu uskutočnila.
Na začiatku experimentu si skupina výskumných inžinierov stanovila za úlohu určiť vplyv osvetlenia pracovníkov na produktivitu práce, trvanie prestávok a množstvo ďalších faktorov, ktoré formujú pracovné podmienky. Vybrala sa skupina šiestich pracovníkov, ktorí boli umiestnení na pozorovanie do špeciálnej miestnosti a na ktorých sa robili rôzne experimenty. Výsledky experimentov sa ukázali ako úžasné a z hľadiska vedeckého manažmentu nevysvetliteľné. . Ukázalo sa, že produktivita práce zostala nadpriemerná a takmer nezávisela od zmien osvetlenia a iných skúmaných faktorov.
Vedci, ktorí sa podieľali na štúdii na čele s Mayom, dospeli k záveru, že vysoká produktivita bola spôsobená zvláštnymi vzťahmi medzi ľuďmi, ich spoločnou prácou. Táto štúdia tiež ukázala, že správanie človeka v práci a výsledky jeho práce zásadne závisia od sociálnych podmienok, v ktorých sa v práci nachádza, aké vzťahy majú pracovníci medzi sebou, a tiež aký vzťah existuje medzi pracovníkmi a manažérmi. . Tieto závery sa zásadne líšili od ustanovení vedeckého manažmentu. , pretože ťažisko pozornosti sa prenieslo z úloh, operácií alebo funkcií, ktoré vykonával pracovník, na systém vzťahov, na človeka, ktorý sa už nepovažuje za stroj, ale za spoločenskú bytosť. Na rozdiel od Taylora Mayo neveril, že robotník je vo svojej podstate lenivý. Naopak, tvrdil, že ak si vytvoríte správny vzťah, človek bude pracovať so záujmom a nadšením!
Mayo povedal, že manažéri by mali dôverovať pracovníkom a zamerať sa na vytváranie priaznivých vzťahov v tíme.
Známa teoretička manažmentu Marie Parker Follet (1868-1933) verila, že pre úspešné riadenie musí manažér opustiť formálne interakcie s pracovníkmi, byť lídrom uznávaným pracovníkmi a nezaložený na oficiálnej autorite. Jej interpretácia manažmentu ako „umenia dosahovať výsledky konaním iných“ kladie flexibilitu a harmóniu vo vzťahu medzi manažérmi a pracovníkmi do popredia. Follet veril, že manažér by mal vychádzať zo situácie a riadiť sa v súlade s tým, čo diktuje situácia, a nie s tým, čo predpisuje riadiaca funkcia.
Obrovský príspevok k rozvoju smeru správania v manažmente mal Abraham Maslow (1908-1970), ktorý vypracoval teóriu potrieb, ktorá sa neskôr v manažmente začala široko používať, známa ako „pyramída potrieb“ (pozri prílohu č. 1). V súlade s učením Maslowa má človek zložitú štruktúru
hierarchicky umiestnené potreby a riadenie v súlade s tým by sa malo uskutočňovať na základe zisťovania potrieb pracovníka a pomocou vhodných metód motivácie.
Špecifický protiklad vedeckého manažmentu a konceptov správania v podobe ich teoretického zovšeobecnenia sa premietol do teórie „X“ a teórie „Y“, ktorú vypracoval Douglas MacGregor (1906-1964). Podľa tejto teórie existujú dva typy manažmentu, odrážajúce dva typy pohľadov na pracovníkov.
Organizácie typu X sa vyznačujú nasledujúcimi predpokladmi:
Priemerný človek má zdedenú nechuť k práci a snaží sa práci vyhýbať.
v dôsledku neochoty pracovať väčšinu ľudí iba nátlakom, pomocou príkazov, kontrol a hrozieb trestu možno prinútiť vykonať potrebné kroky a vynaložiť náležité úsilie potrebné na to, aby organizácia dosiahla svoje ciele;
· Priemerný človek sa radšej nechá ovládať, snaží sa neniesť zodpovednosť, má relatívne nízke ambície a túži byť v bezpečnej situácii.
Teória Y má tieto predpoklady:
Prejav fyzickej a emocionálnej námahy v práci je pre človeka rovnako prirodzený ako pri hre alebo na dovolenke. Neochota pracovať nie je dedičná vlastnosť človeka. Človek môže vnímať prácu ako zdroj uspokojenia alebo ako trest v závislosti od pracovných podmienok;
Vonkajšia kontrola a hrozba trestu nie sú jedinými prostriedkami, ako prinútiť človeka konať s cieľom dosiahnuť ciele organizácie. Ľudia môžu uplatňovať sebakontrolu a sebamotiváciu k činnostiam v záujme organizácie, ak majú zmysel pre zodpovednosť, záväzky voči organizácii;
Zodpovednosť a povinnosti vo vzťahu k cieľom organizácie závisia od odmeny, ktorú dostáva za výsledky práce. Najdôležitejšou odmenou je tá, ktorá je spojená s uspokojením potrieb sebavyjadrenia a sebarealizácie;
· Bežný človek, vychovaný istým spôsobom, je nielen pripravený prevziať zodpovednosť, ale dokonca sa o ňu aj usiluje.
McGregor zároveň vo vzťahu k teórii „U“ zdôraznil, že mnohí ľudia sú ochotní využiť svoje skúsenosti, vedomosti a predstavivosť pri riešení organizačných problémov. Moderná priemyselná spoločnosť však málo využíva intelektuálny potenciál bežného človeka.
McGregor dospel k záveru, že vedenie typu "U" oveľa efektívnejšie a odporučil manažérom, že ich úlohou je vytvárať podmienky, za ktorých pracovník, vynakladajúci úsilie na dosiahnutie cieľov organizácie, zároveň čo najlepšie dosahuje svoje osobné ciele.
Ak sa Taylor zameral na to, ako najlepšie vykonávať úlohy, operácie a funkcie, potom Mayo a behavioristi hľadali odpovede na otázky súvisiace s povahou vzťahov v tíme, s motívmi ľudskej činnosti a Fayol sa snažil nájsť odpovede na otázky súvisiace s efektívnym riadením organizácie vo všeobecnosti, preštudoval obsah riadiacich činností organizácie.
Jedným z hlavných rozdielov medzi školou psychológie a medziľudskými vzťahmi je zavedenie behaviorizmu do nej, t.j. teórie ľudského správania. Behaviorizmus je založený na potrebe skúmať ľudské správanie, ktoré priamo závisí od podnetov, ktoré ho ovplyvňujú a naopak na ne pôsobí opačne. Behaviorálny prístup bol zameraný na prekonanie nedostatkov konceptu „ľudských vzťahov“. Predstaviteľmi tohto trendu sú C. Barnard, A. Maslow, R. Lzykert, D. Macgregor, F. Herzberg a ďalší.
Predstavitelia tejto školy prišli na to, že ľudia nie sú len „výrobný faktor“, ale oveľa viac. Sú členmi „sociálneho systému každého podniku“, ako aj členovia organizácií ako rodina, škola a pod. Sú to vzájomne pôsobiaci členovia širšieho sociálneho systému. Normálna existencia každého človeka si vyžaduje uspokojenie jeho potrieb. A ak sú fyziologické potreby (na jedlo, oblečenie atď.) relatívne ľahko uspokojiteľné, potom je uspokojenie sociálnych potrieb (komunikácia, uznanie, sebavyjadrenie atď.) oveľa ťažšie.
Podľa zástancov „ľudských vzťahov“ nebude výroba schopná dosiahnuť výraznú efektivitu, ak nezlepší sociálnu organizáciu podniku. Inžiniersky prístup sa už dávno vyčerpal. Do popredia sa dostávajú problémy ľudského správania a psychológie pracovníkov. Predmetom štúdia sú etické normy a pravidlá, presvedčenia, motívy správania. Pojem „ekonomický človek“ sa nahrádza pojmom „sociálny človek“.
Vo všeobecnosti škola psychológie a ľudských vzťahov považovala podnik za uzavretý spoločenský systém a ignorovala výrobné a technologické faktory. Preto jeho hlavné ustanovenia kritizovali súčasníci, ktorí zaznamenali slabý vzťah medzi „starostlivým vedením“ a kvalitou práce pracovníkov.
Nedostatok systematického prístupu k problémom riadenia, najmä neschopnosť vybudovať vedeckú teóriu o mieste človeka v organizácii, sa tiež pripisoval nedostatkom školy psychológie a ľudských vzťahov.
No napriek kritike sa hlavné ustanovenia tejto školy následne premietli do nových, komplexnejších a modernejších koncepcií riadenia.
2.4. Základy School of Management Science
(kvantitatívna škola.)
Vznik školy manažmentu spojené s rozvojom matematiky, štatistiky, inžinierstva a príbuzných oblastí poznania. School of Management Science vznikla začiatkom 50. rokov minulého storočia a v súčasnosti úspešne funguje.
Škola manažérskej vedy rozlišuje dve hlavné oblasti:
1) považovať výrobu za „sociálny systém“ používanie systémových, procesných a situačných prístupov;
2) štúdium problémov manažmentu na základe systémovej analýzy a využitie kybernetického prístupu, vrátane použitia matematických metód a počítačov.
Škola manažérskej vedy sa vo svojom výskume opiera o tri metodologické prístupy – systémový, procesný a situačný, ktoré sa formovali na základe empirického prístupu.
Systémový prístup umožňuje považovať organizáciu za systém pozostávajúci z určitého počtu vzájomne prepojených prvkov.
Spočiatku bola teória systémov aplikovaná v exaktných vedách a technike. V manažmente sa začal používať koncom 50. rokov, čo bol významný úspech školy manažérskej vedy. Systémový prístup vychádza zo všeobecnej teórie systémov, ktorej zakladateľom je L. von Bertalanffy.
Východiskom systematického prístupu je pojem účel. Prítomnosť konkrétneho cieľa je prvým a najdôležitejším znakom organizácie, v ktorom sa tento systém líši od ostatných – úlohou manažmentu je komplexný proces na dosiahnutie cieľov systému.
Škola manažmentu skúma otázky, ktoré bývalé školy nezohľadnili. Študuje najdôležitejšie subsystémy, povahu ich vzťahov, štruktúru a ciele systému a koordináciu všetkých prvkov systému.
Systém- je to určitá integrita pozostávajúca zo vzájomne závislých častí, z ktorých každá prispieva k charakteristikám celku. Zlyhanie ktorejkoľvek časti systému vedie k narušeniu celého systému. V manažmente sa všetky organizácie považujú za systémy.
Systémy sa delia na dva typy: uzavreté systémy relatívne nezávislé od prostredia a otvorené systémy, ktoré sú ovplyvnené faktormi prostredia. Teória sociálnych systémov považuje organizáciu za otvorený systém, za multifaktoriálny a viacúčelový útvar.
Hlavnými prvkami systému sú ciele, ciele, štruktúra, vybavenie a technika, ľudia. Medzi všetkými prvkami systému existujú mnohostranné vzťahy, ktoré spôsobujú zmenu v správaní ľudí v organizácii. To všetko spolu je definované ako organizačný systém zameraný na dosiahnutie cieľov.
Koncept podsystém.my. Organizácia pozostáva z niekoľkých vzájomne závislých subsystémov. Výrobná organizácia má teda sociálne a technické subsystémy. Subsystémy sa zase môžu skladať z menších podsystémov. Keďže sú všetky prepojené, porucha aj toho najmenšieho podsystému môže ovplyvniť systém ako celok.
Procesný prístup ako koncept manažérskeho myslenia prvýkrát navrhla klasická (administratívna) škola manažmentu, ktorá formulovala a popisovala obsah manažérskych funkcií ako navzájom nezávislé. Procesný prístup z pohľadu školy manažmentu považuje manažérske funkcie za vzájomne prepojené, na sebe závislé.
situačný prístup priamo súvisí so systémovými a procesnými prístupmi a rozširuje ich uplatnenie v praxi. Často sa označuje ako situačné myslenie o organizačných problémoch a ich riešeniach.
Podstatou situačného prístupu je definovanie pojmu situácia, ktorým sa rozumie konkrétny súbor okolností,
ovplyvňujúce organizáciu v určitom čase. Zohľadnenie konkrétnej situácie umožňuje manažérovi vybrať si najlepšie spôsoby a metódy na dosiahnutie cieľov organizácie, ktoré sú pre túto situáciu vhodné.
Prednosť manažérskej vedeckej školy spočíva v tom, že dokázala identifikovať vnútorné a vonkajšie premenné (faktory), ktoré ovplyvňujú organizáciu.
K hlavným interným premenným organizácie zahŕňajú situačné faktory pôsobiace v rámci organizácie. Sú to ciele, zámery, štruktúra, vybavenie a technika, ľudia. Interné premenné sú výsledkom manažérskych rozhodnutí ľudí, ktorí organizáciu vytvorili.
Externé premenné definované situačným prístupom : faktory
mimo organizácie, ktoré majú zásadný vplyv na jej úspech. Následne boli všetky faktory prostredia rozdelené do dvoch skupín: premenné priameho vplyvu - dodávatelia, zákazníci, konkurenti, zákony a vládne agentúry; premenné nepriameho vplyvu - stav ekonomiky, vedecko-technický pokrok, sociokultúrne faktory (životné postoje, tradície, zvyky a pod.); politické faktory, medzinárodné udalosti.
Škola manažmentu zistila, že všetky premenné (faktory) vnútorného aj vonkajšieho prostredia sú vzájomne prepojené a vzájomne závislé. Zmena jedného z nich spôsobí zmenu všetkých ostatných.
Druhý smer vedeckej školy je spojený s rozvojom exaktných vied, predovšetkým matematiky. Je to vďaka rozšírenému zavádzaniu kvantitatívnych metód, súhrnne známych ako operačný výskum, do oblasti manažmentu.
Predmetom operačného výskumu v teórii manažérskeho rozhodovania je samotný proces rozhodovania. Matematické modelovanie sa široko používa na rozhodovanie, vrátane modelov teórie hier, modelov teórie radenia, riadenia zásob, lineárneho a simulačného programovania atď.
Teória manažérskych rozhodnutí je samostatná komplexná disciplína. Vedúce postavenie v teórii manažérskych rozhodnutí má systémový prístup, ktorý vyžaduje, aby každý manažér pristupoval k riešeniu problémov z pohľadu systémovej analýzy.
Systémová analýza je štúdia, ktorej účelom je pomôcť tomu, kto rozhoduje, pri výbere postupu systematickým skúmaním jeho skutočných cieľov, kvantitatívne porovnávaním (ak je to možné) nákladov na efektívnosť a riziko, ktoré sú spojené s každou z politických alternatív alebo stratégií pre dosiahnutím cieľov a tiež formulovaním ďalších alternatív, ak tie, ktoré sa zvažujú, sú nedostatočné.
Manažérske myslenie sa vyvíjalo veľmi nekonzistentne. Existovalo niekoľko prístupov, ktoré sa niekedy zhodovali a niekedy sa od seba výrazne líšili. Predmetom riadenia sú ľudia a technológie, takže úspech v riadení do značnej miery závisel od úspechu v iných oblastiach. Ako sa spoločnosť vyvíjala, manažéri sa stále viac učili o faktoroch ovplyvňujúcich úspech organizácie.
Okrem toho sa svet stával dejiskom rýchlych zmien poháňaných vedeckým a technologickým pokrokom a vlády v mnohých krajinách boli čoraz rozhodnejšie vo svojom postoji k podnikaniu. Tieto faktory spôsobili, že výskumníci manažmentu si začali uvedomovať existenciu vonkajších síl ovplyvňujúcich výkonnosť organizácie. V dôsledku toho sa vyvinuli nové prístupy. Existujú štyri hlavné prístupy, ktoré významne prispeli k rozvoju manažérskej vedy.
V prvom rade prístup z hľadiska identifikácie rôznych škôl v manažmente. Zahŕňa päť rôznych škôl, v ktorých sa manažment posudzuje z rôznych uhlov pohľadu: vedecký manažment, administratívny manažment, ľudské vzťahy, behaviorálna veda a veda o manažmente alebo kvantitatívna metóda.
Škola vedeckého manažmentu. Vznik a rozvoj tejto školy, ktorá sa stala všeobecne známou po celom svete pod názvom „vedecká organizácia práce“, sa zhoduje so začiatkom 20. storočia. Pri zrode tejto školy stál americký praktický inžinier a manažér F. Taylor (1856-1915), ktorý vo svojej každodennej práci riešil problémy racionalizácie výroby a práce s cieľom zvýšiť produktivitu a efektivitu. Jeho výučba sa stala hlavným teoretickým zdrojom moderných manažérskych koncepcií.
F. Taylor napísal knihy, ktoré oslavovali jeho meno po celom svete: „Deal System“ (1895), „Shop Management“ (1903) a „Principles of Scientific Management“ (1911). Vo svojich spisoch sa snažil spojiť záujmy kapitálu a práce, realizovať „filozofiu spolupráce“ v kapitalistických podnikoch. Metóda, ktorú vyvinul a ktorá zabezpečuje intenzifikáciu práce, vzbudila veľký záujem manažérov z rôznych krajín.
F. Taylor sa snažil dokázať, že ním vyvinuté metódy vedeckej organizácie práce a na ich základe formulované princípy „vedeckého riadenia“ môžu nahradiť zastarané autoritárske metódy riadenia.
F. Taylor obhajoval transformáciu vedeckého manažmentu na odvetvie priemyselnej práce podobné strojárstvu. Jeho systém spočíval v dôslednom uplatňovaní princípu deľby práce na výkon práce a riadiacej práce, v špecializácii práce. Vo výrobnom systéme, ktorý funguje ako dobre koordinovaný mechanizmus, musí byť každý zamestnanec zodpovedný za svoje funkcie. Zároveň by sme sa mali snažiť dosiahnuť súlad medzi typmi pracovníkov a typmi práce. Okrem toho je potrebná prísna regulácia činností. To každého zamestnanca orientuje na výkon čiastkovej funkcie, ale nevyžaduje od neho pochopenie celkového dizajnu.
F. Taylor poukázal na úlohy, ktoré musí administratíva plniť a kvôli ktorým subjektivizmus a svojvôľu starých metód riadenia nahrádza „vedecká logika“ pravidiel, zákonov a vzorcov.
F. Taylor považoval vedecké riadenie za efektívny prostriedok zbližovania záujmov všetkých zamestnancov z dôvodu rastu ich blahobytu a nadviazania úzkej spolupráce s vlastníkmi a administratívou na dosiahnutie výrobných a ekonomických cieľov organizácie. Veril, že ak bude vedecký systém riadenia plne akceptovaný, vyrieši to všetky spory a nezhody medzi stranami.
K predstaviteľom školy vedeckého manažmentu treba pripísať aj niektorých ruských vedcov, predovšetkým A. A. Bogdanova a A. K. Gasteva.
Táto škola má aj tieto vlastnosti:
používanie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu riešenia obchodných problémov;
cieľavedomý výber pracovníkov najvhodnejších na plnenie úloh, ich školenie;
jednotné a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov;
poskytovanie zdrojov zamestnancom;
využívanie finančných stimulov;
spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.
Zásadným zlomom bola koncepcia vedeckého manažmentu, vďaka ktorej sa manažment začal uznávať ako samostatná oblasť vedeckého výskumu. Zrodila sa nová veda, ktorá identifikovala metódy a prístupy, ktoré by mohli odborníci z praxe efektívne využiť na dosiahnutie cieľov organizácie.
Klasická alebo administratívna škola vlády. Najväčšiu zásluhu na jej vývoji mal francúzsky vedec A. Fayol. Predstavitelia tejto školy sa snažili určiť všeobecné charakteristiky a vzorce organizácií, prístupy k zlepšeniu riadenia organizácie ako celku.
Účelom administratívneho riadenia bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia. Toto možno považovať za prvý nezávislý výsledok vedy o správe. Tieto princípy pokrývali dva hlavné aspekty:
určenie najlepšieho spôsobu rozdelenia organizácie na divízie (za takéto divízie považovali financie, výrobu, marketing) s cieľom identifikovať hlavné riadiace funkcie;
návrh zásad budovania štruktúry organizácie a riadenia zamestnancov (sú to predovšetkým zásady jednoty velenia, právomoci a zodpovednosti, stability pracoviska a pod.). Mnohé z nich sú stále užitočné a používané v praxi.
Treba poznamenať, že predstavitelia administratívnej školy nedbali o sociálne aspekty riadenia. Na organizáciu sa pozreli zo širšej perspektívy. Hlavným prínosom A. Fayola do teórie manažmentu bolo, že manažment považoval za univerzálny proces, pozostávajúci zo vzájomne prepojených funkcií plánovania a organizácie.
Škola medziľudských vzťahov v manažmente. Jeho najväčšími autoritami sú M. Follett (Anglicko), E. Mayo (USA). Predstavitelia tejto školy verili, že ak manažment zvýši záujem o svojich zamestnancov, potom by sa mala zvýšiť miera spokojnosti zamestnancov, čo nevyhnutne povedie k zvýšeniu produktivity. Odporúčali používať techniky riadenia medziľudských vzťahov, vrátane efektívnejšieho konania zo strany bezprostredných nadriadených, konzultácií s pracovníkmi a poskytovania viac príležitostí na komunikáciu v práci.
Podľa modernej manažérskej doktríny sú v systéme riadenia dôležité 3 významné faktory: ľudia, financie a technika, pričom na prvom mieste je faktor „ľudia“. Medzi dominantnými cieľmi riadenia (vzťahy medzi ľuďmi a plnenie úloh) prevláda ľudský faktor. Práve tento systém riadenia, kde sa kladie dôraz na ľudský faktor, je na trhu najoptimálnejší.
Manažment je psychologicky bohatý systém riadenia, ktorého hlavné funkcie priamo súvisia s psychológiou. Preto na efektívnu implementáciu týchto funkcií potrebuje manažér ovládať psychologické zložky manažérskych zručností: byť schopný komunikovať s ľuďmi, rozprávať sa s publikom, presviedčať atď.
V tvrdých podmienkach konkurencie na trhu zaisťuje úspech v podnikaní iba schopnosť komunikovať s ľuďmi. Známi japonskí, európski a americkí manažéri dosahujú závideniahodné úspechy vo výrobe tovaru práve vďaka starostlivému prístupu k personálu.
Škola behaviorálnych vied sa výrazne vzdialila od školy medziľudských vzťahov. Podľa tohto prístupu by sa pracovníkovi malo vo väčšej miere pomôcť pochopiť jeho vlastné schopnosti prostredníctvom aplikácie konceptov behaviorálnych vied na riadenie organizácií. Hlavným cieľom tejto školy bolo zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením efektívnosti využívania ľudských zdrojov, vytvorením všetkých potrebných podmienok pre realizáciu tvorivých schopností každého zamestnanca, pre uvedomenie si vlastnej dôležitosti pri riadení organizácie. .
Hlavný postulát školy: správna aplikácia vedy o správaní by mala vždy zvýšiť efektivitu jednotlivého zamestnanca aj organizácie ako celku.
Pre manažérov je veľmi dôležité študovať rôzne behaviorálne prístupy, ktoré všeobecný manažment odporúča, a preskúmať možnosti ich aplikácie v procese analýzy organizácie. Je potrebné mať na pamäti, že človek je najdôležitejším prvkom v systéme riadenia. Dobre zvolený tím rovnako zmýšľajúcich ľudí a partnerov, ktorí sú schopní pochopiť a realizovať myšlienky svojho lídra, je najdôležitejšou podmienkou ekonomického úspechu.
Škola manažérskej vedy alebo kvantitatívna metóda je založená na využívaní tvrdých vedeckých údajov v manažmente – matematika, štatistika, inžinierske vedy – a zahŕňa široké využitie výsledkov operačného výskumu a situačných modelov. Okrem toho využitie kvantitatívnych meraní pri rozhodovaní. Pred druhou svetovou vojnou sa však kvantitatívne metódy v manažmente dostatočne nepoužívali.
Veľmi silným impulzom pre uplatnenie týchto metód v manažmente bol rozvoj výpočtovej techniky a manažérskych informačných systémov. To umožnilo konštrukciu matematických modelov s narastajúcou zložitosťou, ktoré sú najbližšie realite, a preto sú presnejšie.
situačný prístup. Rozvoj tohto prístupu výrazne prispel k teórii manažmentu, pretože bolo možné priamo aplikovať vedu na konkrétne situácie a podmienky. Hlavným bodom situačného prístupu je situácia, t. j. konkrétne okolnosti, ktoré majú významný vplyv na organizáciu v tomto konkrétnom čase. Keďže existuje veľa takýchto faktorov, tak v rámci samotnej organizácie, ako aj v prostredí, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia výkonnosti organizácie. Najefektívnejší spôsob riadenia je ten, ktorý najlepšie vyhovuje aktuálnej situácii.
M. Follett ešte v 20. rokoch. hovoril o „zákone situácie“. Tento prístup sa však správne rozvinul až koncom 60. rokov 20. storočia.
Situačný prístup nie je jednoduchý súbor predpísaných odporúčaní, ale skôr spôsob uvažovania o organizačných problémoch a ich riešeniach. Pomocou neho môžu manažéri lepšie pochopiť, ktoré techniky najviac prispievajú k dosiahnutiu cieľov organizácie v konkrétnej situácii.
Situačný prístup zachováva koncepciu procesu riadenia aplikovateľnú na všetky organizácie. Podľa tohto prístupu sa však špecifické techniky, ktoré musia manažéri používať na efektívne dosiahnutie cieľov organizácie, môžu výrazne líšiť. Preto je potrebné prepojiť konkrétne techniky a koncepty s konkrétnymi situáciami, aby sa čo najefektívnejšie dosiahli ciele organizácie.
Situačný prístup sa zameriava na situačné rozdiely medzi organizáciami a v rámci nich. V tejto súvislosti je potrebné určiť významné premenné situácie a ich vplyv na výkonnosť organizácie.
Systémový prístup. Aplikácia teórie systémov v manažmente koncom 50. rokov. bol najvýznamnejším prínosom pre riadenie školy manažérskej vedy a najmä amerického vedca J. Paula Gettyho. Systém je druh integrity pozostávajúci zo vzájomne závislých častí, z ktorých každá prispieva k charakteristikám celku. Pretože tento prístup je relatívne nový, v súčasnosti nie je možné plne oceniť skutočný vplyv tejto školy na teóriu a prax manažmentu. Napriek tomu je jeho vplyv už teraz veľký a v budúcnosti bude stále rásť. Na systematickej báze bude pravdepodobne možné syntetizovať nové poznatky a teórie, ktoré sa budú rozvíjať v budúcnosti.
Definícia premenných a ich vplyv na efektívnosť organizácie je hlavným prínosom pre riadenie systémového prístupu, ktorý je logickým pokračovaním teórie systémov.
Systémový prístup umožňuje komplexne posúdiť činnosť akéhokoľvek manažérskeho systému na úrovni špecifických charakteristík. To pomáha analyzovať akúkoľvek situáciu v rámci jedného systému, identifikovať povahu vstupných, procesných a výstupných problémov. Aplikácia systematického prístupu umožňuje najlepší spôsob organizácie rozhodovacieho procesu na všetkých úrovniach v systéme manažérstva.
Manažéri potrebujú poznať organizačné premenné ako systémy, aby mohli aplikovať teóriu systémov na proces riadenia. Musia sa na organizáciu pozerať ako na súbor vzájomne závislých prvkov, akými sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú orientované na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa prostredí.
Procesný prístup. Tento prístup je dnes široko používaný. Ako prví to navrhli predstavitelia školy administratívneho manažmentu, ktorí sa pokúsili popísať funkcie manažéra. Počiatočný vývoj tohto konceptu sa pripisuje A. Fayolovi.
Procesný prístup k manažmentu odráža túžbu teoretikov a praktikov manažmentu integrovať všetky typy aktivít na riešenie problémov manažmentu do jedného reťazca, ktorý je prerušený v dôsledku „prílišného nadšenia“ pre funkčný prístup, v ktorom sa zohľadňuje každá z funkcií. mimo kontaktu s ostatnými.
Podľa tohto prístupu sa manažment považuje za proces kontinuálnych vzájomne súvisiacich činností (funkcií), z ktorých každá pozostáva z niekoľkých vzájomne súvisiacich činností. Spájajú ich spájacie procesy komunikácie a rozhodovania. Manažment (vedenie) sa zároveň považuje za samostatnú činnosť. Zahŕňa možnosť ovplyvňovania zamestnancov tak, aby pracovali na dosahovaní cieľov.
Zo stručného prehľadu prístupov je vidieť, že manažérske myslenie sa neustále vyvíjalo, čo prispelo k vzniku nových predstáv o efektívnom riadení organizácie.
Zástupcovia každého prístupu či školy verili, že sa im podarilo nájsť kľúč k čo najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov organizácie. Neskoršie štúdie a manažérska prax však ukázali, že tieto štúdie sa týkali len určitých aspektov procesu riadenia a získané výsledky boli pravdivé len pre určité situácie. Navyše, prax manažmentu sa vždy ukázala ako zložitejšia, hlbšia a rôznorodejšia ako zodpovedajúca teoretická úvaha. Z času na čas výskumníci objavili nové, predtým neznáme aspekty procesu riadenia a zvrhli z piedestálu pravdy, ktoré sa zdali neotrasiteľné. Napriek tomu je potrebné uznať, že predstavitelia každého prístupu alebo školy prispeli svojím vlastným, neoceniteľným prínosom k rozvoju manažérskej vedy.
Treba tiež poznamenať, že prítomnosť značného počtu vedeckých škôl a prístupov, z ktorých každá ponúka svoje vlastné princípy a modely, je dôležitou črtou manažmentu, jeho odlišnosťou od iných vied.
Škola vedeckého manažmentu (1885-1920) položila základy pre vznik vedy o manažmente a pre vznik manažmentu koncom 19. a začiatkom 20. storočia.
Vznik školy je spojený s prácami Fredericka Taylora, Lily Gilbreth a Henryho Gantta.V roku 1911 F. Taylor, zovšeobecňujúc prax riadenia priemyselných podnikov, vydal knihu „Principles of Scientific Management“. Odvtedy sa teória a prax manažmentu rozvíjala pod vplyvom prebiehajúcich zmien svetového ekonomického systému, neustáleho zlepšovania racionality výroby a potreby zohľadňovať meniace sa sociálno-ekonomické faktory.
Veľkým zlomom bola Škola vedeckého manažmentu, vďaka ktorej sa manažment začal uznávať ako samostatná oblasť činnosti a vedeckého bádania. Prvýkrát sa dokázalo, že manažment môže výrazne zlepšiť efektivitu organizácie.
Zástupcovia tejto školy:
uskutočnil sa výskum obsahu práce a jej hlavných prvkov;
boli vykonané merania času stráveného implementáciou pracovných metód (časomer);
boli študované pracovné pohyby, identifikované boli neproduktívne;
boli vyvinuté racionálne metódy práce; návrhy na zlepšenie organizácie výroby;
bol navrhnutý systém pracovných stimulov s cieľom zaujať pracovníkov o zvyšovanie produktivity práce a objemu výroby;
bola opodstatnená potreba poskytnúť pracovníkom odpočinok a nevyhnutné prestávky v práci;
boli stanovené výrobné normy, za prekročenie ktorých bola ponúknutá dodatočná platba;
uznala dôležitosť výberu ľudí na prácu a potrebu školenia;
manažérske funkcie boli zaradené do samostatnej oblasti odbornej činnosti.
Do nevýhod Túto školu treba pripísať podceňovaniu ľudského faktora. Okrem toho táto škola neskúmala sociálne aspekty ľudského správania. Motivácia a stimulácia práce, hoci sa považovali za faktor efektívnosti riadenia, predstava o nich bola primitívna a redukovala sa iba na uspokojovanie úžitkových potrieb pracovníkov (t. j. fyziologických)
School of Scientific Management obhajovala oddelenie manažérskych funkcií myslenia a plánovania od skutočného vykonávania práce.
8. Administratívna škola v manažmente.
Za zakladateľa tejto školy je považovaný francúzsky manažér Henri Fayol.
Fayol považoval manažment (v jeho terminológii - administratívu) za súbor princípov, pravidiel, techník zameraných na čo najefektívnejšie vykonávanie podnikateľských aktivít, optimálne využitie zdrojov a schopností podniku.
Cieľom školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov riadenia čo nepochybne povedie organizáciu k úspechu. Tieto princípy súviseli s dvoma aspektmi. Jedným z nich bol vývoj racionálneho systému riadenia organizácie. Definovaním základných funkcií podnikania, ako sú financie, výroba a marketing, boli Classics presvedčení, že dokážu určiť najlepší spôsob, ako rozdeliť organizáciu do divízií alebo skupín.
Fayol zredukoval fungovanie akejkoľvek organizácie na tieto hlavné činnosti:
Technická, t.j. realizácia výrobného procesu;
Obchodné (nákup všetkého potrebného na tvorbu tovarov a služieb a marketing hotových výrobkov);
Finančné (prilákanie, zachovanie a efektívne využitie finančných prostriedkov);
Účtovníctvo (štatistické pozorovania, inventarizácia, súvahy);
Administratívna (ovplyvňovanie zamestnancov);
Funkcie na ochranu života, osôb a majetku ľudí.
A. Fayol formuloval 14 zásad hospodárenia :
deľba práce. Účelom delenia je produkovať prácu, ktorá je objemovo väčšia a kvalitnejšia za rovnaké úsilie. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie;
právomoci a zodpovednosti. Autorita dáva právo vydať príkaz, zodpovednosť je jeho opakom;
disciplína. Predpokladá poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi organizáciou a jej zamestnancami. Disciplína zabezpečuje spravodlivé uplatňovanie sankcií;
Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného;
jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného vedúceho;
podriadenie osobných záujmov spoločným. Záujmy jedného zamestnanca by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti;
odmeňovanie zamestnancov. Aby sa zabezpečila lojalita a podpora pracovníkov, musia dostávať spravodlivý plat;
centralizácie. Je potrebné zabezpečiť čo najsprávnejšiu rovnováhu medzi centralizáciou a decentralizáciou v závislosti od konkrétnych podmienok;
skalárny reťazec, teda séria ľudí na vedúcich pozíciách, počnúc osobou na najvyššej pozícii až po spodného manažéra. Nemali by sme zbytočne opúšťať hierarchický systém, ale udržiavanie hierarchie je škodlivé, keď je to škodlivé pre podnikanie;
objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste;
spravodlivosť – spojenie láskavosti a spravodlivosti;
stabilitu práce pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie;
iniciatíva. Znamená vypracovanie plánu a zabezpečenie jeho úspešnej implementácie;
firemného ducha. Únia je sila a je výsledkom harmónie zamestnancov.
