O nadčasoch. Nadčasy alebo keď majú nadčasy peňažnú hodnotu

Práca nadčas je iniciatívou zamestnávateľa. Zamestnancom však často nevadí práca nad rámec normy, pretože za túto prácu sa platí väčšia suma. Ale aj so súhlasom zamestnanca by práca nadčas nemala prekročiť ustanovený limit.

Norma pracovného času a jeho prekročenie

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa nadčas považuje za prácu, ktorá je vykonávaná na žiadosť vedenia spoločnosti nad rámec stanovenej normy. Teda viac hodín, ako je stanovených za jeden pracovný deň alebo zmenu. A ak má zamestnanec súhrnné účtovanie pracovného času, tak nad normu pracovného času ustanovenú za určité účtovné obdobie.

40 hodín týždenne je norma stanovená pracovnou legislatívou. Táto dĺžka pracovného času je akceptovaná ako norma pre všetkých pracovníkov. A táto norma nezávisí od druhu činnosti, ktorou sa spoločnosť zaoberá, jej organizačnej a právnej formy, typu pracovných zmlúv a iných podmienok.

Dĺžka práce nadčas

Trvanie práce nad rámec stanovenej normy by nemalo byť dlhšie ako štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní. A za rok by tento počet hodín nemal byť vyšší ako 120. Toto číslo je uvedené pre každého zamestnanca. Zamestnávateľ musí dôsledne viesť evidenciu času, kedy zamestnanec nadčas odpracoval. Každá hodina nadčasov sa musí prejaviť v časovom výkaze.

Koľko nadčasových hodín je povolených mesačne?

Prípustný počet hodín na spracovanie závisí od pracovného času spoločnosti a počtu pracovných dní v týždni.

Na určenie maximálneho možného počtu hodín za mesiac, kedy môže zamestnanec meškať v práci, je potrebné vypočítať počet pracovných dní v tomto mesiaci. Napríklad pri 5-dňovom pracovnom týždni (40 hodín) v apríli 2017 je takýchto dní 20.

Následne vypočítame možné nadčasy s prihliadnutím na to, že by nemali byť viac ako 4 hodiny dva pracovné dni po sebe. Ak plánujete zapojiť zamestnanca do nadčasov každý deň, potom môžete pracovať maximálne 2 hodiny denne. 20 pracovných dní vynásobíme 2 hodinami denných nadčasov, dostaneme 40 hodín za mesiac – maximálny možný počet hodín nadčasov v apríli. Nezabudnite však, že existuje aj celkový limit na rok. Preto pri výpočte možného spracovania v nasledujúcom mesiaci treba brať do úvahy všetky predchádzajúce spracovania.

Ako sú počas roka obmedzené nadčasy?

Trvanie práce presahujúce stanovenú normu by nemalo byť dlhšie ako 120 hodín ročne. V predchádzajúcom príklade sa ukázalo, že zamestnanec v apríli 2017 môže odpracovať 40 hodín mesačne. Ale každý mesiac nemôže pracovať v tomto režime. Lebo ročne by bolo vyše 400 nadčasových hodín (40 x 12). Zamestnávateľ by preto nemal zabúdať na celkový limit za rok.

Celková dĺžka nadčasovej práce by nemala presiahnuť stanovený limit.

Ak vedúci poruší tento príkaz, môže byť braný na zodpovednosť. Je to ustanovené v časti 1 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. A ak sa opäť dopustí takéhoto porušenia, bude sa zodpovedať už podľa druhej časti toho istého článku.

Preplatenie nadčasov

Zamestnanec má právo zvoliť si, ako bude jeho spracovanie kompenzované:

• čas na oddych navyše
• alebo vyššie mzdy.

Za prvé hodiny spracovania (prvé dve hodiny) je potrebné zaplatiť jeden a pol krát viac ako bežný pracovný čas. Následné hodiny spracovania sú platené drahšie – minimálne dvakrát. Vyššie sadzby môže zamestnávateľ stanoviť a zafixovať v:

• pracovná alebo kolektívna zmluva;
• miestne nariadenie.

Každý zamestnanec pozná nevyslovené pravidlo: „ak nemáš čas, zostaň po práci“. Táto situácia nie je vždy spôsobená nekompetentnosťou a dezorganizáciou samotného pracovníka - často je na vine aj zamestnávateľ (nesprávna organizácia pracovného procesu, chyby vo výpočte zaťaženia atď.) A jednoducho okolnosti (napr. zvýšený záujem zákazníkov o produkty/služby spoločnosti počas sviatkov). Práve pre posledné dva scenáre zákon zaviedol pojem práca nadčas – nútené spracovanie, odmeňované zamestnancovi vo zvýšenej výške.

Čo znamená zákon pod pojmom práca nadčas?

Pojem práce mimo hlavného pracovného plánu zavádza článok 99 Zákonníka práce (ZP) Ruskej federácie.

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri súhrnnom účtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie.

zákonodarca

Zákonník práce Ruskej federácie, časť 1 čl. 99

Zamestnanie nadčas je potrebné odlíšiť od iných podobných javov – práce v rámci nepravidelného pracovného času a dokonca aj dočasného preloženia.

Ak je s pracovníkom dohodnutý nepravidelný pracovný pomer (je to osobitne upravené v pracovnej zmluve s ním), nemôže mať z definície prácu nadčas. Takýto zamestnanec môže byť zapojený do práce jednoducho na základe ústneho príkazu zamestnávateľa, nadčasové hodiny nie je potrebné zohľadňovať, nevzťahujú sa na ne zvýšený plat. Práca nadčas je zamestnancovi odmeňovaná za oveľa výhodnejších podmienok. Sú opísané v čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Práca nadčas sa vypláca za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sumy. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím dodatočného času odpočinku, najmenej však času odpracovaného nadčas.

zákonodarca

Zákonník práce Ruskej federácie, časť 1 čl. 152

Niekedy sa zamestnávateľ domnieva, že prilákaním zamestnanca k práci nadčas ho môže poveriť akoukoľvek prácou (aj nad rámec pracovnej funkcie), pretože účelom zapojenia je prekonať nejaký druh núdze. Vôbec to tak však nie je. Podľa čl. 99 Zákonníka práce prácu možno vykonávať len v rámci povinností uvedených v zmluve. V opačnom prípade hovoríme o dočasnom prevode - a to už je iný dizajn a iné podmienky a "maskovanie" na spracovanie je priamym porušením pracovného práva.

Samostatným bodom je spracovanie so sumárnym vyúčtovaním odpracovaných hodín. Je to trochu iné ako „zostať po práci“. Spracovanie môže nastať na konci účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok a pod. - podľa zmluvy). Malo by sa chápať, že to nie je možné vopred naplánovať v rozvrhu práce - je nevyhnutné dodržať postup pre prácu nadčas.

Kontroverzným bodom je aplikácia zákona na zamestnancov na čiastočný úväzok (všetkým známe 0,5 sadzby, 0,25 sadzby atď.). Zástancovia systematického výkladu noriem Zákonníka práce vidia takýto rozpor: čl. 22 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytovať všetkým zamestnancom rovnakú mzdu za prácu rovnakej hodnoty. Ukazuje sa, že zamestnanec na čiastočný úväzok je už teraz platený viac (pracuje menej, ale dostáva mzdu ako všetci ostatní), zatiaľ čo bežní pracovníci s tým nemôžu počítať. Priaznivci doslovného čítania zákona apelujú na to, že čl. 99 jasne uvádza: „... mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca ...“. Práca na čiastočný úväzok je stanovená individuálne, zmluvne, čo znamená, že prácu v rámci bežného 40-hodinového týždňa možno považovať za nadčas. Tento názor potvrdzuje list Rostruda z 1. 3. 2007 č. 474–6-0, ale stále neexistuje žiadna súdna prax.

Nadčasy sú čistou administratívnou iniciatívou. A v takejto bežnej situácii, keď od zamestnanca nevyžadovala spracovanie (aj keď o nich vedela), práca „naviac“ nepodlieha ani zvýšenej platbe, ani jednorazovej platbe. Zamestnanec nie je oprávnený samostatne začať prácu nadčas.

Práca nadčas by sa mala odlišovať od osobnej iniciatívy zamestnanca (niektorí majú svoje vlastné dôvody, prečo ostávajú v práci neskoro)

Na základe významu noriem posudzovaného článku možno dospieť k záveru, že práca nadčas je skôr výnimkou ako pravidlom. Počet takýchto spracovaní je obmedzený: 4 hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní, 120 hodín za rok.

Kedy môžete a kedy nemôžete zapojiť do práce nadčas

Existuje uzavretý zoznam situácií, keď na prilákanie zamestnanca na prácu nadčas stačí iba jeho súhlas:

• objektívna nemožnosť výroby splniť úlohu v rámci pracovného dňa, ak následky jej nesplnenia môžu byť žalostné (strata alebo poškodenie majetku, nebezpečenstvo pre ľudí);
• potreba upraviť mechanizmy, štruktúry, ak poruchy môžu zastaviť prácu mnohých ľudí;
• nutnosť nahradiť kolegu, ktorý neprišiel do práce (so súčasným hľadaním iných možností náhrady), ak nie je možné žiadnym spôsobom prerušiť výrobný proces.

Je dovolené pracovať mimo pracovného času a v iných situáciách, ale okrem súhlasu zamestnanca bude zamestnávateľ potrebovať aj stanovisko odborovej organizácie. Ak v podniku nie je primárna organizácia, túto podmienku nie je potrebné dodržiavať, ale môže byť v miestnych predpisoch podniku stanovený osobitný postup (napríklad schválenie iným kolektívnym orgánom).

Je pozoruhodné, že sa berie do úvahy iba stanovisko odborovej organizácie - ak čítate zákon doslovne, schválenie tejto organizácie nie je potrebné. Správa je povinná pred vydaním objednávky upozorniť odborovú organizáciu a oboznámiť sa s jej odpoveďou, nie je však viazaná stanoviskom odborovej organizácie - môže rozhodnúť aj opačne.

Odchod po práci bez súhlasu pracujúcej osoby je možný len vo výnimočných prípadoch (ich zoznam je tiež uzavretý):

• účelom diela je zabrániť katastrofe alebo priemyselnej havárii, odstrániť ich následky;
• treba pracovať na životnej podpore spoločnosti (úprava centralizovaných systémov zásobovania vodou, zásobovanie plynom atď.), ale aj vznik problémov bol náhly;
• práca je spôsobená osobitnou situáciou zavedenou na území (vojenská, núdzová).

Nie každý zamestnanec môže zostať po práci. Zapojenie (aj s ich súhlasom) nie je podmienené:

• tehotná žena;
• maloletí;
• študenti (článok 203 Zákonníka práce);
• trpiaci aktívnou formou tuberkulózy (článok 4 inštrukcií schválený dekrétom Rady ľudových komisárov ZSSR z 1.5.1943 N 15).

A mladé matky (dieťa nemá ani tri roky) a osoby so zdravotným postihnutím v každom prípade musia dať súhlas, pričom dostanú informáciu o možnosti odmietnuť. čl. 264 Zákonníka práce dáva mladým matkám možnosť vyhnúť sa spracovaniu, ak to zakazuje ich lekárske potvrdenie. V zozname tých, ktorých písomný súhlas sa vyžaduje, sú osamelé matky a otcovia s deťmi do piatich rokov, rodičia zdravotne postihnutých detí, zamestnanci, ktorí sa starajú o chorého príbuzného.

Postup pri vydávaní plateného spracovania

Prvá vec, o ktorú by sa mal personalista postarať, je určiť dôvod, ktorý vyvolal potrebu práce nadčas. Druhým je zistiť, či zamestnanec patrí do niektorej z privilegovaných kategórií. Má zmysel ešte raz skontrolovať, či je v pracovnej dohode so zamestnancom podmienka nepravidelného pracovného času. Práve prípravné práce určujú ďalší postup.

Základom pre závery môže byť správa od vedúceho štrukturálnej jednotky, ktorá iniciovala konanie. Je adresovaný vedúcemu podniku, ktorý rozhodne o vhodnosti spustenia procesu a vydá o tom príslušné uznesenie.

Iniciatíva zapojiť sa do spracovania sa prejavuje vo forme memoranda adresovaného vedúcemu podniku

Oznámenie zamestnanca

Existujú dva spôsoby, ako informovať zamestnanca (ak je to potrebné):

• vydaním samostatného oznámenia (odporúča sa);
• oboznámením sa s objednávkou - spôsob v právnom zmysle celkom konzistentný, ale v praxi nie celkom vhodný. Ak zamestnanec s objednávkou nesúhlasí, bude ju potrebné zrušiť – a to je „práce“ navyše.

Oznámenie sa podáva v akejkoľvek forme. Je dôležité v ňom reflektovať:

• faktory, ktoré viedli k potrebe spracovania;
• presný deň a počet hodín práce;
• povaha práce (nevyžaduje sa, ale je žiaduca);
• podmienky výplaty alebo inej náhrady za prácu „naviac“ (podľa Zákonníka práce), návrh na výber tej či onej formy.

Na základe rôznych situácií je možné vyvinúť niekoľko možností upozornenia naraz:

1. Jednoduché oznámenie (žiadne spojenie, žiadne vysvetlenie možnosti odmietnuť).

   Ak zamestnanec nepatrí do kategórie benefitov, dôvod zapojenia si nevyžaduje stanovisko odborov, možno vypracovať jednoduché oznámenie

2. Oznámenie s vízom zástupcu odborového výboru. Názor odborového zväzu v tejto situácii by nemal byť motivovaný – stačí vízum „Nevadí / nenamietam“ od oprávneného člena odborového výboru. Najpohodlnejšie je dať toto vízum pracovníkovi na vedomie. Ale nie je vylúčená samostatná žiadosť o stanovisko odborovej organizácie.

   Ak z nejakého dôvodu nie je možné získať jednoduché vízum na základe oznámenia zamestnanca, môžete vydať samostatnú žiadosť o stanovisko odborovej organizácie

3. Oznámenie s upozornením na možnosť odmietnutia.

   Zákon vyžaduje pre určité kategórie zamestnancov povinné písomné vysvetlenie práva odmietnuť

Zamestnanec musí na oznámení urobiť nápis, ktorý mu umožní presne interpretovať jeho prejav vôle:

Vo všetkých prípadoch, keď je zamestnanec požiadaný o súhlas so spracovaním, je dosť možné, že odmietne. Zamestnanec nie je povinný svoje rozhodnutie odôvodňovať, zamestnávateľ nie je oprávnený uplatňovať žiadne ovplyvňovacie opatrenia. Tým sa dokončí proces príťažlivosti. Odmietnutie nie je možné v prípadoch, keď ide o nedostatok súhlasu zamestnanca v súlade s čl. 99 TK. Ak neodídete, môže to mať za následok disciplinárne konanie.

Administratívny doklad

Základom zapojenia nie je oznámenie a schválenie zamestnanca, ale zodpovedajúca objednávka. Je zostavený na základe zozbieraných dokumentov (oznámenia, stanoviská odborovej organizácie, súhlas - ak je to potrebné). Forma objednávky je ľubovoľná, dokument však musí obsahovať nasledujúce informácie:

• údaje o zamestnancovi - celé meno, pozícia;
• označenie, že je zapojený do práce nadčas;
• presný dátum (dátumy) a čas práce;
• postup pri náhrade škody (príkaz účtovného oddelenia - zaplatiť zvýšenú sumu alebo personálnemu oddeleniu - poskytnúť dodatočnú dobu odpočinku).

Ak zamestnancovi nebola daná výpoveď (zvolil sa druhý spôsob - oboznámenie sa s objednávkou), musí byť s dokumentom oboznámený proti podpisu. Napriek tomu by ste sa s ním mali vopred informovať o spôsobe kompenzácie.

Príkaz na zapojenie do práce nadčas sa vyhotovuje v akejkoľvek forme

Účtovanie a preplácanie nadčasovej práce

Prácu nadčas nie je možné plánovať vopred (v rozvrhu), zohľadňujú sa dodatočne - v časovom výkaze. Množstvo spracovania je uvedené samostatne pre každý deň, na samostatnom riadku. Písmenové označenie je "C", digitálne označenie je "04".

Samostatne sa eviduje odpracovaný čas nadčas v pracovných dňoch a účasť počas víkendov.

Zákon nevyžaduje, aby ste si viedli protokol o práci nadčas (stačí pracovný výkaz). Ale pre pohodlie personálneho dôstojníka a s cieľom zabrániť prepracovaniu nad rámec maximálnych noriem stanovených zákonom sa odporúča viesť takýto denník.

Je dôležité nepovoliť viac ako 120 hodín ročného spracovania na každého zamestnanca

Dodržiavanie pravidla 4 hodín dva dni po sebe sa pohodlne kontroluje pomocou príkazov (kontrola - podľa časových výkazov). Ak však vezmeme do úvahy limitujúcich 120 ročných hodín, bez denníka sa nezaobídeme.

Platba za odpracované hodiny nadčas prebieha vo výplatných dňoch spoločnosti (spolu so mzdou).

Zodpovednosť zamestnávateľa a judikatúra

Neexistujú osobitné pravidlá o zodpovednosti zamestnávateľa za porušenie zákona v oblasti zapájania zamestnancov do práce nadčas. Napriek tomu je sféra vzťahov dosť zodpovedná - existujú určité jasné hranice, ktoré chcete prekročiť. Najčastejšie porušenia súvisia s:

• nesprávne určenie dôvodov vyžadujúcich spracovanie, ktoré má za následok porušenie postupu spracovania;
• porušenie postupu pri získavaní zamestnancov (alebo jeho absencia);
• miešanie pojmov „neštandardná práca“ a „zamestnanie nadčas“;
• porušovanie práv privilegovaných kategórií;
• prekročenie limitov pre zapojenie zamestnancov do spracovania;
• kompenzácia za nesprávne spracovanie.

Zodpovednosť pri zistení týchto porušení sa vyskytuje podľa všeobecného článku Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie - 5.27 („Porušenie pracovnoprávnych predpisov“). Na žiadosť zamestnanca môže prilákať prokuratúra, častejšie inšpektorát práce.

Zamestnankyňa, ktorá pracovala ako pokladníčka, sa na súde domáhala vymáhania od zamestnávateľa doplatku za prácu nadčas. Upozornila, že zamestnávateľ neviedol evidenciu pracovného času, nepreplácal nadčasy. Pracovný výkaz poskytnutý zamestnávateľom podľa jej názoru nezodpovedal skutočnosti. Viedla si vlastný časový výkaz, do ktorého každý deň zaznamenávala údaje, ktoré mala k dispozícii na potvrdenie správnosti dokladu: výrobné číslo kontrolného merača na konci pracovného dňa, stavy súčtu pokladničného počítadla. na začiatku a na konci pracovného dňa príjem za pracovný deň podľa merača. Súd prvého stupňa žalobu pracovníčky zamietol, ale odvolací súd toto rozhodnutie zmenil a vo veci prijal nové rozhodnutie, ktorým žalobe vyhovelo. Súd nižšieho stupňa, ktorý odmietol vyhovieť požiadavkám zamestnankyne, vychádzal z toho, že prácu nadčas vykonávala z vlastnej iniciatívy. Nebola žiadna iniciatíva zamestnávateľa zapájať zamestnanca do práce nadčas. S týmto záverom sa odvolací súd nestotožnil s poukazom na pokladničné potvrdenia a správy. Okrem toho sa vzalo do úvahy, že zamestnávateľ, ktorý zamestnancovi vyplatil zvýšenú mzdu, uznal skutočnosť, že ide o prácu nadčas.

Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu vo Volgograde z 1. júna 2012 č. 33–4789/2012

Súdy pristupujú k čiastočnej evidencii nadčasovej práce rôznym spôsobom (ak je k dispozícii len pracovný výkaz). Nároky zamestnancov v takejto situácii nie sú vždy uspokojené – rozhodujúcu úlohu môže zohrávať správnosť pracovného výkazu aj preukázanie zámerov zamestnávateľa.

Zamestnanec podal žalobu na vymáhanie od zamestnávateľa príplatku za prácu nadčas. Ako dôkaz bol predložený ním zostavený časový výkaz. Súdy prvého a odvolacieho stupňa potvrdili nároky pracovníčky. Na podporu svojich stanovísk sa súdy odvolávali na pracovnú náplň zamestnanca, z ktorej vyplývalo, že pracovný čas sledoval práve on. Poukaz zamestnávateľa na absenciu príkazov na zapojenie zamestnanca do práce nadčas bol zamietnutý. Súd zároveň prihliadol na vysvetlenia zamestnanca, že prácu nadčas vykonával na základe ústneho príkazu vedúceho organizácie, ktorý bol na konci mesiaca príslušným spôsobom písomne ​​spísaný, že je s rovnakým časovým výkazom.

Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Kirove z 19. januára 2012 č. 33–164

V súdnej praxi a výsledkoch posudzovania sporov o platbu (najmä pri spracovaní v rámci súhrnného účtovania pracovného času).

Zamestnanec sa obrátil na Najvyšší súd Ruskej federácie s vyjadrením, v ktorom žiadal zrušiť bod 5.5 Odporúčaní o využívaní pružného pracovného času v podnikoch a organizáciách v odvetviach národného hospodárstva, schválených spoločným uznesením č. Štátny výbor práce ZSSR a Sekretariát celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov zo dňa 30.5.1985 č. 162 a č. 12 -55 (ďalej len Odporúčania) v časti, ktorá stanovuje úhradu nadčasov. pracovať jeden a pol krát za prvé 2 hodiny, pripadajúce v priemere na každý pracovný deň účtovného obdobia, za zostávajúce hodiny - v dvojnásobnom množstve. Nižšie orgány mu to odmietli. Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie na základe významu čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, práca pokračujúca po prvých 2 hodinách je platená dvojnásobne. spracovanie počas pracovného dňa (zmena), a nie účtovného obdobia. Bežný počet pracovných hodín za účtovné obdobie, ako vyplýva z 2. časti čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie sa určuje v závislosti od dĺžky denného alebo týždenného pracovného času stanoveného pre túto kategóriu pracovníkov. Keďže pri súhrnnom účtovaní pracovného času nie je možné dodržať dĺžku pracovného času počas dňa (zmeny) alebo týždňa, potom nie je možné určiť trvanie denného spracovania a určiť počet hodín, z ktorých 2 hodiny sú splatné jeden a pol krát a zostávajúce hodiny - v dvojnásobnej veľkosti. Zákon, ktorý ustanovil postup platby za spracovanie presahujúce dĺžku pracovného dňa (zmeny) stanovený pre túto kategóriu pracovníkov, neurčuje mechanizmus platby za spracovanie bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo. obdobie so sumárnym zúčtovaním pracovného času. Preto na základe časti 1 čl. 423 Zákonníka práce Ruskej federácie Odporúčania zostávajú v platnosti.

Mám vyššie právnické vzdelanie, prax na súde, banke, v podniku. Napriek tomu, že mojou hlavnou špecializáciou je trestné právo a procesné právo, všetky moje odborné činnosti súvisia s obchodným právom, od personálnej problematiky až po úverovú problematiku. Dlhodobo sa venujem písaniu recenzií zahraničných a domácich médií na obchodné témy.

Vo všeobecnosti platí, že na zapojenie zamestnanca do práce nadčas je potrebný súhlas zamestnanca, v niektorých prípadoch však takýto súhlas nie je možné získať. V tomto článku budú uvedené vysvetlenia týkajúce sa zákonnosti zapájania zamestnancov do práce nadčas bez súhlasu samotného zamestnanca v roku 2018.

Čo je práca nadčas?

Podľa čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a v prípade súhrnného účtovania pracovného času, nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť u každého zamestnanca 4 hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Výpočet príplatku za prácu nadčas

Príplatok za prácu nadčas upravuje čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie:

V prípade nočnej práce nadčas sa platba vykonáva s prihliadnutím na nočnú prácu.

Príklad:

Nakladač Grishin G.G. Dňa 2.11.2017 som musel pracovať nadčas (od 18:00 do 20:00).

Plat Grishin G.G. 10 000 rubľov.

V novembri 2017 21 pracovných zmien.

Dĺžka pracovného dňa je 8 hodín.

Výpočet príplatku:

- prvé 2 hodiny (18:00-20:00): (10 000/21)/8*50%=59,52*2(hodiny)=119,04 rubľov.

Autorský kurz Olgy Likiny (účtovníčka M.Video Management) je skvelý na organizáciu personálnej evidencie vo firme pre začiatočníkov a účtovníkov ⇓

Ako sa zdaňujú príplatky za nadčasy?

Doplatok za prácu nadčas nie je v súlade s daňovou legislatívou Ruskej federácie platbou oslobodenou od dane a poistného.

Zamestnancovi bude vyplatená suma s prihliadnutím na zrážku dane z príjmov fyzických osôb.

Práca nadčas vyžadujúca súhlas zamestnanca

V súlade s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie je dovolené zapojiť zamestnanca s jeho súhlasom do práce nadčas iba v týchto prípadoch:

• ak je to potrebné, vykonať (dokončiť) začatú prácu, ktorú nebolo možné pre nepredvídané omeškanie vzhľadom na technické podmienky výroby vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak ju nevykoná ( neukončením) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce, prípadne ohrozeniu život a zdravie ľudí;
• pri výkone dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo konštrukcií v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť, že značný počet zamestnancov prestane pracovať;
• pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.

V niektorých prípadoch je povolená práca nadčas bez súhlasu zamestnanca (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• pri výkone prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
• pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) sanitárnych systémov, zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikačných systémov;
• pri výkone práce, ktorej potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavá práca v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

Kontraindikácie pre prácu nadčas

V súlade s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže pracovať nadčas alebo nesmie pracovať:

Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie zákona ohľadom práce nadčas

Porušením pri zapájaní zamestnancov do práce nadčas sa rozumie porušenie pracovnoprávnych predpisov, ktoré má za následok uloženie sankcie v súlade s čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie:

Zodpovednosť zamestnanca za porušenie zákona ohľadom práce nadčas

V prípade, že zamestnanec dal písomný súhlas s prácou nadčas, ale do práce nenastúpil, zamestnávateľ má právo uplatniť voči tomuto zamestnancovi disciplinárne sankcie.

Otázky a odpovede

1. Som v 6. týždni tehotenstva. Moja zmena je nútená urgentne odísť z rodinných dôvodov. Riaditeľ hovorí, že nemá kto pracovať. Má právo nechať ma pracovať na smenu?

Odpoveď: Nie, váš riaditeľ sa absolútne mýli. V súlade s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sa tehotné ženy nezapájajú do práce nadčas a gestačný vek nie je určený. Riaditeľ teda nemá právo zapájať vás do práce nadčas.

1. Moje dieťa má 2,5 roka. Riaditeľ chce, aby som pracoval nadčas. Môžem odmietnuť?

Odpoveď: Podľa čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu ženy s deťmi do 3 rokov pracovať nadčas len s ich písomným súhlasom. Bez vášho písomného súhlasu vás nikto nemá právo zapájať do práce nadčas.

Pracovný harmonogram každej organizácie určuje konkrétny počet hodín, ktoré musí každý zamestnanec odpracovať denne. Zamestnanci však často na žiadosť zamestnávateľa ostávajú na pracovisku. Takéto prípady sa považujú za prácu nadčas, ktorá musí byť podľa Zákonníka práce platená.

Ale nie všetci zamestnávatelia sa ponáhľajú, aby si splnili svoje povinnosti a poskytli zamestnancom zarobené peniaze. Preto je dôležité pochopiť, ako sa určuje výška náhrady za prácu mimo rozvrhu a ako vo všeobecnosti prebieha registračný postup.

Prípady, keď si odborný proces z nejakého dôvodu vyžaduje prieťahy na pracovisku, sa vyskytujú pomerne často. Zvyčajne je iniciátorom činností nad rámec predpísanej normy sám zamestnávateľ.

Za takýchto okolností sa používa formulácia „práca nadčas“, ktorú Zákonník práce Ruskej federácie vykladá ako odbornú činnosť iniciovanú zamestnávateľom mimo doby trvania.

Rámec posledne menovaného stanovuje pre zamestnancov vhodný pracovný režim. Pri výpočte množstva odpracovaných hodín sa v tomto prípade zistí prekročenie hodín za zaznamenané obdobie.

Jednotlivé prípady

Takže s nadčasmi v typický deň je všetko jasné. Ak je osoba v omeškaní s plnením určitých pracovných povinností na žiadosť zamestnávateľa, ide o prepracovanie.

Napríklad žena zastáva pozíciu účtovníčky a jej pracovný deň sa podľa rozvrhu začína o 8.00 a končí o 18.00 hodinou prestávkou na obed. Vedúca ju však žiada, aby sa zdržala napríklad v stredu do 21.00 hod., aby hlásenie doplnila. Tu bude nadčas 3 hodiny – od 18.00 do 21.00 hod.

Ďalšími možnosťami sú príprava urgentnej objednávky, pomoc pri riešení technických problémov napríklad pre správcov systému, kedy sa môže celý workflow zastaviť, pretože sa do systému vkradla chyba a ďalšie možnosti.

Napríklad zámočnícky špecialista absolvoval pracovný týždeň, v sobotu ho však privolali na odstraňovanie nehody. Akcia prebiehala od 12.00 do 19.00 hod. V tomto prípade sa odchod zamestnanca uznáva ako práca v deň pracovného voľna.

Ak sa však odborný proces vykonáva v noci, pričom rozvrh činnosti v túto dennú dobu nepočíta, práca sa klasifikuje ako nadčas a zároveň ako nočná. Tu je potrebné objasniť, že takáto práca zahŕňa činnosti od 22:00 do 6:00.

Napríklad človek pracuje ako predavač riadu od 18.00 do 23.00. Vedúci ho požiada, aby zostal do 2:00. V tomto prípade sa platba uskutoční takto:

• od 18. do 22. hodiny ako pri pravidelnej práci podľa rozvrhu;
• od 22 do 23 hodín ako na aktivity v noci

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je práca nadčas také zamestnanie, ktoré sa vykonáva mimo bežného pracovného času. Keďže zárobky za spracovanie sa hromadia vo zvýšenej miere, mnohí zamestnanci sú ochotní pracovať navyše. Aký je však zákonný maximálny počet nadčasov? Existujú časové limity, a ak áno, aké sú? Poďme sa na túto problematiku pozrieť bližšie.

Podľa štat. 99 prácu nadčas podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vykonávajú zamestnanci na podnet zamestnávateľa. V niektorých situáciách si takéto zamestnanie vyžaduje súhlas zamestnanca a v iných nie. Nadčasy nesmú presiahnuť 4 hodiny. na dva po sebe nasledujúce dni osobitne pre každého špecialistu. Účtovanie sa vykonáva v časových výkazoch podľa štandardného formulára.

Aký je limit pre nadčasy počas roka? Na tento účet v stat. 99 existujú samostatné objasnenia. Maximálna dĺžka nadčasovej práce by nemala presiahnuť 120 hodín ročne. Táto požiadavka je povinná pre všetkých zamestnávateľov. Nezáleží na registračnom formulári podnikania a sektorovom rozsahu činnosti.

Aký druh práce sa považuje za nadčas

Nie všetky typy zamestnania sa uznávajú ako spracovanie. Aby ste pochopili rozdiel medzi nepravidelným pracovným časom a nadčasom, musíte najprv poznať definíciu normálneho pracovného času. V súlade so stat. 91 Zákonníka práce je doba plnenia služobných povinností jednotlivca ustanovená pracovnými podmienkami.

Vzhľadom na uvedené je hlavným rozdielom medzi prácou nadčas a nepravidelným pracovným časom zamestnanie zamestnanca mimo pracovného pomeru uvedeného v TP (pracovná zmluva). Okrem toho zamestnanec môže mať prácu nadčas len vtedy, ak sú na to okolnosti podľa št. 99, na podnet zamestnávateľa. Ak na konci pracovného dňa zamestnanec zostáva v organizácii, hovoríme o spracovaní. A osobitný režim NSD (neštandardizovaný pracovný deň) môže byť zavedený na základe zoznamu pozícií s NSD a ak sú takéto podmienky uvedené v TD.

Poznámka! V NSD neexistujú žiadne obmedzenia týkajúce sa limitu spracovania. Takýto režim je však možné zaviesť len za príležitostných podmienok a v prípade potreby výroby (§ 101 Zákonníka práce).

Práca nadčas a jej obmedzenia podľa kategórií personálu

Napriek tomu, že zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené na žiadosť zamestnávateľskej spoločnosti, nie všetky kategórie zamestnancov môžu pracovať v zvýšenom režime. Niektorí odborníci môžu byť zapojení len so súhlasom (musí byť písomný); niektorí bez takéhoto súhlasu; a je zakázané nútiť niekoho pracovať aj v situácii, keď sám zamestnanec nadčasy nenamieta.

Práca nadčas so súhlasom personálu je povolená pri:

• Ukončenie predtým začatých prác, oneskorených z dôvodu technických podmienok výroby a ovplyvnenia smrti alebo škody na majetku zamestnávateľa, SUE alebo MUP. Toto pravidlo sa vzťahuje na majetkové predmety tretích osôb odovzdané na dočasné uskladnenie zamestnávateľovi.
• Vykonávanie opravných a/alebo reštaurátorských prác na konštrukciách/mechanizmoch, ktorých odstavenie môže ovplyvniť zamestnávanie väčšieho počtu zamestnancov zamestnávateľa.
• Nepretržitý výkon práce v neprítomnosti zmenového pracovníka. Zamestnávateľská spoločnosť je zároveň povinná bezodkladne prijať opatrenia na zabezpečenie náhrady nenastúpenej zmeny iným zamestnancom.

Zapojenie sa do práce nadčas podľa Zákonníka práce Ruskej federácie bez súhlasu zamestnanca je povolené v týchto prípadoch:

• Vykonávanie druhov prác z dôvodu potreby odstránenia alebo prevencie rôznych priemyselných havárií, katastrof, živelných pohrôm.
• Vykonávanie verejných prác spôsobených potrebou odstraňovať následky narušenia normálneho fungovania centrálnych systémov zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou, likvidácie vody, zásobovania teplom a plynom, komunikácií, dopravy a zásobovania elektrickou energiou.
• Vykonávať práce spôsobené núdzovými situáciami vrátane stanného práva a prírodných katastrof. Takéto zamestnanie je spôsobené potrebou predchádzať ohrozeniu normálneho života ľudí, ako aj chrániť ich zdravie.

Poznámka! V ostatných situáciách je zapájanie zamestnancov do nadčasov možné len s ich súhlasom (písomným) a s prihliadnutím na stanovisko odborového výboru.

Do spracovania je zakázané zapájať odborníkov mladších ako 18 rokov, ako aj tehotné pracovníčky. A osoby so zdravotným postihnutím, ženy s malými deťmi do 3 rokov môžu byť vydané na prácu nadčas len s ich súhlasom a za predpokladu, že neexistujú žiadne zdravotné kontraindikácie. Zamestnávateľ je navyše povinný vopred upozorniť takéto osoby na právo odmietnuť prácu nadčas – oznámenie dáva na vedomie zamestnancom proti vlastnoručnému podpisu.

Práca nadčas so sumárnym účtovaním pracovného času

Zisťovali sme, aká dĺžka práce nadčas u každého zamestnanca je najviac 4 hodiny počas nasledujúcich dvoch dní a 120 hodín. v roku. A ak sa čas eviduje sumárne, ako sa v tomto prípade určuje trvanie nadčasov? Napríklad zamestnanec pracuje ako vodič na zmeny. Začiatok a koniec pracovného dňa je upravený v TP a je stanovený od 8.00 do 20.00 hod. na smenu.

Pri sumárnom výpočte vyťaženosti sa výpočty vykonávajú za dané obdobie - štvrťrok, mesiac, rok. V tomto prípade by maximálna dĺžka nadčasovej práce vodičov nemala prekročiť normu. Ukazovatele sú schválené na úrovni federálnej legislatívy a závisia od postavenia zamestnanca. V súlade s nariadením Ministerstva dopravy Ruska č. 15 z 20. augusta 2004 je maximálna dĺžka zmeny vodiča 12 hodín. (položka 10). Toto pravidlo sa však vzťahuje na určité druhy dopravy - medzimestskú, pravidelnú prímestskú a mestskú, pre zdravotnícke zariadenia atď. (str. 10-12). V bežných prípadoch je trvanie 10 hodín. (položka 9).

Hlavným znakom nadčasov pri súhrnnom spôsobe účtovania pracovného pomeru je výpočet zárobku. Výpočet doby spracovania a podľa toho aj presná výška mzdy sa vykoná až na konci obdobia. Ak je ako vykazované obdobie nastavený napríklad štvrťrok, je potrebné vypočítať odmenu za prácu nadčas na základe výsledkov za štvrťrok. Preto je pre zamestnanca výhodnejšie mať mesiac ako obdobie, potom zamestnávateľ vypočíta a vyplatí zamestnancovi mzdu za spracovanie mesačne.

Poznámka! V súlade s časťou 3 čl. 152 ak zamestnanec pracoval cez sviatky alebo víkendy, je takýto pracovný pomer odmeňovaný podľa noriem štat. 153, teda podľa pravidiel pre výpočet zárobku za víkendy / sviatky. Nadčasy tento čas nezahŕňajú.

Ako sa nadčasy kompenzujú?

Ako by mala byť kompenzovaná práca nadčas? Sú príplatky za nadčas vyššie? A dá sa práca nadčas kompenzovať dodatočným odpočinkom? Odpoveď je uvedená v stat. 152 TK. Hovorí sa tu, že prvé dve hodiny nadčasov musia byť zaplatené najmenej 1,5-krát viac ako zvyčajne; a všetky nasledujúce - dvakrát. Každý zamestnávateľ má právo samostatne poskytnúť vyššiu mzdu za nadčas zadaním konkrétnych súm do LNA. Nie je dovolené pripisovať zárobky v menšej výške.

Môže si zamestnanec vziať deň voľna namiesto peňažnej náhrady? Táto možnosť je uvedená v čl. 152. Na uplatnenie zákonného práva na dodatočný odpočinok musí jednotlivec napísať voľnú žiadosť adresovanú vedeniu so žiadosťou o voľno. Trvanie takéhoto odpočinku by nemalo byť kratšie ako čas spracovania. Ak sa špecialista rozhodne využiť voľno, nebude môcť zarobiť viac ako zvyčajne. Alebo zvýšená náhrada, či voľno - podľa zákona sa poskytuje jedna vec.

Personálny postup pri zapájaní sa do práce nadčas

Vzhľadom na to, že Zákonník práce Ruskej federácie v mnohých prípadoch predpisuje súhlas zamestnanca s prácou nadčas, prvou vecou, ​​​​ktorá sa pre takéto zamestnanie vyhotovuje, je písomný súhlas s neplánovanou prácou. Formulár podpisuje fyzická osoba osobne. Druhým povinným dokumentom je príkaz vedenia zamestnávateľa o potrebe spracovania nadčasov, kde je potrebné zdôvodniť účelnosť takéhoto zamestnávania.

Pre presné zaznamenanie skutočne odpracovaného času zamestnancami sú vedené výkazy práce, kde je u každého zamestnanca osobitne zaznamenané, koľko hodín odpracoval. Všetky určené dokumenty môžu byť vyhotovené v akejkoľvek forme s uvedením požadovaných údajov a podrobností. Môžete tiež použiť hotové jednotné formuláre.

Poznámka! Ak je zamestnanec zdravotne postihnutý alebo má deti do 3 rokov, vyhotovuje sa aj pre takúto osobu oznámenie o práve odmietnuť prácu nadčas. Na dokument sa upozorní odborník pod jeho osobným podpisom. To pomôže zamestnávateľovi chrániť sa v prípade pracovných konfliktov.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.