Organizácia v prácach predstaviteľov školy vedeckého manažmentu. Hlavné princípy školy vedeckého manažmentu a ich využitie v moderných podmienkach

Práca na kurze

podľa disciplíny:

"Teória kontroly"

k téme:

"Školy vedeckého manažmentu"

Úvod

Relevantnosť témy, ktorú som si vybral, je nasledovná: každá veda je založená na využití historickej skúsenosti. Štúdium lekcií histórie umožňuje vyhnúť sa rozporom a chybám, s ktorými sa stretávame v raných štádiách rozvoja vedy. Veda o manažmente sa v tomto ohľade len málo líši od iných vied. Ako každá veda sa zaujíma o minulosť, prítomnosť a budúcnosť. Analýza minulosti vám umožňuje lepšie porozumieť súčasnosti, aby ste mohli predpovedať budúci vývoj. Znalosť histórie minulosti je potrebná z týchto hlavných dôvodov:

.vždy zaujímavé a potrebné;

.umožňuje vám nahradiť nedostatok vlastných myšlienok a množstvo vašich vedomostí;

.umožňuje analyzovať hlavné míľniky v evolučnom vývoji vedy a systematizovať ich;

.umožňuje získať relevantné lekcie z minulosti, aby ste v budúcnosti neopakovali chyby.

Poznanie a pochopenie minulosti prispieva k lepšiemu pochopeniu súčasného stavu vedy, ako aj vzniku a formovaniu nových myšlienok. Rozvoj vedy o manažmente ukazuje, že neživotné pojmy zanikli a zostali len tie najcennejšie, overené praxou a časom. Ako ukazujú doterajšie skúsenosti z vývoja mnohých krajín sveta, obracanie sa do histórie sa často odohrávalo v kritických, osudových obdobiach života spoločnosti, v obdobiach hľadania východísk zo súčasnej krízovej situácie.

Vytvorenie zásadne nového systému riadenia v Rusku adekvátneho trhovým vzťahom je neoddeliteľnou súčasťou budovania novej spoločnosti.

Táto práca obsahuje popis vývoja manažérskeho myslenia. Ukazuje sa, ako sa manažment vyvíjal predtým, ako sa sformoval do systematizovanej vednej disciplíny a profesie. Neexistujú žiadne univerzálne techniky alebo pevné princípy, ktoré by zefektívnili riadenie. Existujú však prístupy, ktoré pomáhajú manažérom zvýšiť pravdepodobnosť efektívneho dosiahnutia cieľov organizácie. Každý z nižšie uvedených prístupov významne prispel k nášmu chápaniu manažmentu a organizácie.

Vývoj ako vedná disciplína nebol sledom postupných krokov vpred. Išlo skôr o viacero prístupov, ktoré sa často prekrývali.

Svet sa stáva arénou rýchlych zmien. Vedecké a technologické inovácie boli čoraz častejšie a významnejšie a vlády začali byť rozhodnejšie vo svojom postoji k podnikaniu. Tieto a ďalšie faktory spôsobili, že predstavitelia manažérskeho myslenia si viac uvedomujú existenciu vonkajších síl organizácie. Na tento účel boli vyvinuté nové prístupy.

Dodnes sú známe štyri hlavné prístupy, ktoré významne prispeli k rozvoju teórie a praxe manažmentu.

Prístup z hľadiska identifikácie rôznych škôl v manažmente v skutočnosti zahŕňa štyri rôzne prístupy. Tu sa manažment posudzuje zo štyroch rôznych uhlov pohľadu.

Procesný prístup – manažment považuje za súvislý rad vzájomne súvisiacich funkcií riadenia.

Systémový prístup zdôrazňuje, že manažéri by mali organizáciu vnímať ako súbor vzájomne prepojených prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktoré sú zamerané na dosahovanie rôznych cieľov v meniacom sa vonkajšom prostredí.

Situačný prístup sa zameriava na skutočnosť, že vhodnosť rôznych metód riadenia je daná situáciou. Pretože existuje toľko faktorov, ako v samotnej organizácii, tak aj v prostredí, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob riadenia organizácie. Najúčinnejšou metódou v konkrétnej situácii je metóda, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii.

V prvej polovici dvadsiateho storočia sa vyvinuli štyri odlišné školy manažérskeho myslenia. Chronologicky ich možno zoradiť v nasledujúcom poradí: Škola vedeckého manažmentu, Škola administratívy, Škola správania, Kvantitatívna škola.

Účelom tejto práce je teda študovať vývoj manažérskeho myslenia, vrátane Školy vedeckého manažmentu.

Preto sú ciele práce v kurze:

· štúdium štádií vývoja manažérskeho myslenia

· štúdium hlavných škôl manažérskeho myslenia (najmä vedeckých).

1. Evolúcia manažérskeho myslenia

1.1 Vývoj manažmentu v Rusku

Vývoj manažmentu v 17. storočí.Začiatok rozvoja riadenia v Rusku bol položený v 17. storočí, keď sa začal proces zlučovania regiónov, krajín a kniežatstiev. Došlo k zlúčeniu roztrieštených regionálnych trhov do jedného celoštátneho trhu.

Významnú úlohu pri rozvoji systému verejnej správy zohral A.L. Ordin-Nashchokin (1605-1680), ktorý sa pokúsil zaviesť mestskú samosprávu v mestách na západnej hranici Ruska, teda A.L. Ordin-Nashchokin je považovaný za jedného z prvých ruských manažérov, ktorí nastolili otázku rozvoja nielen strategického, ale aj taktického (na mikroúrovni) riadenia.

Osobitnú éru vo vývoji ruského manažmentu tvoria reformy Petra Veľkého na zlepšenie ekonomického riadenia. Spektrum manažérskych akcií Petra I. je veľmi široké – od zmeny chronológie až po vytvorenie nového aparátu štátnej správy. Pri spresnení a konkretizácii administratívnych aspektov obdobia vlády Petra I. môžeme rozlíšiť tieto premeny v centrálnej a miestnej správe:

o rozvoj veľkého priemyslu a štátna podpora remeselného priemyslu;

o podpora rozvoja poľnohospodárstva;

o posilnenie finančného systému;

o aktivizácia rozvoja zahraničného a domáceho obchodu

Legislatívne akty Petra I. - vyhlášky, nariadenia, pokyny a kontrola ich plnenia - upravovali rôzne sféry pôsobenia štátu, v skutočnosti išlo o riadenie štátu.

Manažérske myšlienky I.T. Posoškov (1652-1726). K pôvodným myšlienkam I.T. Pososhkov by mal pripísať rozdelenie bohatstva na skutočné a nehmotné. Pod prvou mal na mysli bohatstvo štátu (pokladnice) a ľudí, pod druhou - efektívne riadenie krajiny a existenciu spravodlivých zákonov.Princípy I.T.Pososhkova o zlepšení ekonomického riadenia boli založené na rozhodujúcej úlohe štátu pri riadení ekonomických procesov. Bol zástancom prísnej regulácie hospodárskeho života.

Vývoj manažérskeho myslenia v XVIII storočí.Prvá štvrtina 18. storočia bolo obdobím Petra Veľkého reformujúceho riadenie ekonomiky, a to na makro aj mikroúrovni. Riadiaci systém vytvorený Petrom I. bol nezvratný.

Myšlienky verejnej správy sa odrážajú v dielach A.P. Volyňského (1689-1740). Dôsledným ideológom poddanstva bol V.N. Tatiščev (1686-1750). V oblasti riadenia ekonomických záležitostí Ruska V.N. Tatishchev prikladal osobitný význam riadeniu finančnej politiky. Veril, že štát je povinný nesledovať ekonomické procesy, ale aktívne ich regulovať v záujme Ruska.

V druhej polovici osemnásteho storočia manažérske myslenie sa rozvinulo v duchu reforiem Catherine P. S cieľom zlepšiť riadenie ruskej ekonomiky bol na pokyn Catherine P. vydaný „Inštitúcia pre správu provincií Ruskej ríše“.

Vlastnosti riadenia ruskej ekonomiky v XIX storočí.Na začiatku XIX storočia. nemožnosť riadenia ruského štátu starými metódami, potrebu reforiem si uvedomili najvyššie orgány.

Hlavné premeny ekonomického riadenia na začiatku XIX storočia. došlo za vlády Alexandra. V roku 1801 bol vydaný manifest o zriadení ministerstiev, ktoré boli budované na základe osobnej moci a zodpovednosti.

Osobitnú úlohu vo vývoji manažmentu v Rusku zohral M.M. Speranského (1772-1839). Účel premien videl v tom, že autokracii dali vonkajšiu formu konštitučnej monarchie založenej na sile zákona. Systém moci M.M. Speransky navrhol rozdeliť ho na tri časti: zákonodarnú, výkonnú a súdnu. Tie. legislatívne otázky mali byť v kompetencii Štátnej dumy, súdy - v kompetencii Senátu, štátnej správy - v kompetencii ministerstiev zodpovedných Dume.

V roku 1864 Alexander P. schválil „Nariadenia o krajinských a okresných zemských inštitúciách“, ktoré schválili celoštátnu samosprávu.

Vzhľadom na vývoj teórie a praxe manažmentu existuje niekoľko historických období.

1.2 Historické obdobia vládnutia

I obdobie - staroveké obdobie:najdlhšie bolo prvé obdobie rozvoja manažmentu - od 9-7 tisíc rokov pred naším letopočtom. približne do 18. storočia. Predtým, ako sa ľudstvo rozdelilo do nezávislej oblasti vedomostí, hromadilo manažérske skúsenosti kúsok po kúsku po tisíce rokov.

Prvé, najjednoduchšie, základné formy zefektívnenia a organizácie spoločnej práce existovali v štádiu primitívneho komunálneho systému. V tomto čase bolo riadenie vykonávané spoločne, všetkými členmi klanu, kmeňa alebo komunity. Starší a vodcovia klanov a kmeňov zosobňovali hlavný princíp všetkých aktivít toho obdobia.

Okolo 9-7 tisícročia pred Kristom. na viacerých miestach Blízkeho východu došlo k prechodu od privlastňovacej ekonomiky (poľovníctvo, zber ovocia a pod.) k zásadne novej forme získavania produktov - ich výrobe (produkčná ekonomika). Prechod na produkčnú ekonomiku sa stal východiskom pri vzniku manažmentu, míľnikom v akumulácii určitých vedomostí v oblasti manažmentu ľuďmi.

V starovekom Egypte sa hromadili bohaté skúsenosti s riadením štátnej ekonomiky. V tomto období (3000-2800 pred Kr.) sa sformoval na tú dobu dosť rozvinutý štátny administratívny aparát a jeho služobná vrstva (úradníci-pisári atď.).

Sokrates (470-399 pred Kr.) ako jeden z prvých charakterizoval manažment ako osobitnú oblasť činnosti. Rozoberal rôzne formy riadenia, na základe čoho hlásal princíp univerzálnosti riadenia.

Platón (428-348 pred n. l.) uviedol klasifikáciu foriem vlády, pokúsil sa rozlišovať medzi funkciami vlády.

Alexander Veľký (356-323 pred Kr.) vyvinul teóriu a prax velenia a riadenia.

Predložené materiály nepokrývajú všetky udalosti a dátumy, ktoré tak či onak charakterizujú proces hromadenia poznatkov v oblasti manažmentu.

Obdobie II - priemyselné obdobie (1776-1890):najväčšiu zásluhu na rozvoji predstáv o verejnej správe v tomto období má A. Smith. Je nielen predstaviteľom klasickej politickej ekonómie, ale aj odborníkom v oblasti manažmentu, keďže robil analýzu rôznych foriem deľby práce, opísal povinnosti panovníka a štátu.

Učenie R. Owena malo veľký vplyv na formovanie mnohých dodnes sformovaných vedeckých smerov a škôl manažmentu. Jeho myšlienky humanizácie riadenia výroby, ako aj uznanie potreby vzdelávania, zlepšovania pracovných podmienok a životných podmienok pracovníkov sú aktuálne aj dnes. Prvá revolúcia v teórii a praxi manažmentu je spojená s tvorbou a využívaním výpočtovej techniky. V roku 1833 anglický matematik C. Babbage vyvinul projekt „analytical engine“ – prototyp modernej digitálnej výpočtovej techniky, s pomocou ktorej sa už vtedy rozhodovali manažérsky rýchlejšie.

III obdobie - obdobie systematizácie (1856-1960):veda o riadení je v neustálom pohybe. Formujú sa nové smery, školy, prúdy, mení a zdokonaľuje sa vedecký aparát a napokon sa menia aj samotní výskumníci a ich pohľady. Postupom času manažéri zmenili svoje zameranie z potrieb ich konkrétnej organizácie na štúdium síl kontroly pôsobiacich v ich prostredí. Niektorí z nich riešili svoje manažérske problémy spôsobmi, ktoré sa zdali fungovať v minulých obdobiach. Iní výskumníci hľadali systematickejšie prístupy k manažmentu. Ich individuálne úspechy a neúspechy môžu poskytnúť cenné lekcie pre dnešných manažérov.

V skutočnosti to, čo nazývame manažment, vzniklo počas priemyselnej revolúcie v 19. storočí. Vznik továrne ako primárneho typu výroby a potreba zabezpečiť prácu pre veľké skupiny ľudí spôsobili, že jednotliví majitelia už nemohli dohliadať na činnosť všetkých robotníkov. Pre tieto účely boli vyškolení najlepší pracovníci - boli vyškolení tak, aby mohli zastupovať záujmy majiteľa na pracovisku. Boli to prví manažéri.

IV obdobie - informačné obdobie (1960 až do súčasnosti):neskoršie teórie manažmentu rozvíjali najmä predstavitelia kvantitatívnej školy, často nazývanej manažérska. Vznik tejto školy je dôsledkom využívania matematiky a počítačov v manažmente. Jej predstavitelia považujú riadenie za logický proces, ktorý možno vyjadriť matematicky. V 60. rokoch. začína sa široký rozvoj manažérskych koncepcií založených na využívaní matematického aparátu, pomocou ktorého sa dosahuje integrácia matematickej analýzy a subjektívnych rozhodnutí manažérov.

Formalizácia množstva manažérskych funkcií, spojenie práce, človeka a počítača si vyžiadalo revíziu štrukturálnych prvkov organizácie (účtovnícke služby, marketing atď.). Objavili sa nové prvky vnútropodnikového plánovania, akými sú simulačné modelovanie rozhodnutí, metódy analýzy v podmienkach neistoty a softvér na vyhodnocovanie viacúčelových manažérskych rozhodnutí.

V moderných podmienkach sa matematické metódy používajú takmer vo všetkých oblastiach manažérskej vedy.

Štúdium manažmentu ako procesu viedlo k širokému využívaniu metód systémovej analýzy. Takzvaný systémový prístup v manažmente bol spojený s aplikáciou všeobecnej teórie systémov na riešenie manažérskych problémov. Naznačuje, že lídri by mali organizáciu vnímať ako súbor vzájomne súvisiacich prvkov, ako sú ľudia, štruktúra, úlohy, technológie, zdroje.

Hlavnou myšlienkou systémovej teórie je, že žiadna akcia sa nerobí izolovane od ostatných. Každé rozhodnutie má dôsledky pre celý systém. Systematický prístup k riadeniu predchádza situáciám, keď sa riešenie v jednej oblasti zmení na problém v inej.

Na základe systematického prístupu boli rozpracované kontrolné úlohy vo viacerých smeroch. Tak vznikla teória nepredvídaných udalostí. Jej podstatou je, že každá situácia, v ktorej sa manažér ocitne, môže byť podobná iným situáciám, no bude mať jedinečné vlastnosti. Úlohou manažéra v tejto situácii je analyzovať všetky faktory samostatne a identifikovať najsilnejšie závislosti (korelácie).

V 70. rokoch. prišiel s myšlienkou otvoreného systému. Organizácia ako otvorený systém má tendenciu prispôsobovať sa veľmi rôznorodému vnútornému prostrediu. Takýto systém nie je samospasiteľný, závisí od energie, informácií a materiálov prichádzajúcich zvonku. Má schopnosť prispôsobiť sa zmenám vonkajšieho prostredia.

Na základe teórie systémov teda môžeme predpokladať, že každá formálna organizácia musí mať systém funkcionalizácie (tj rôzne formy štrukturálneho delenia); systém účinných a účinných stimulov na povzbudenie ľudí, aby prispievali k skupinovým akciám; Systém napájania; logický systém rozhodovania.

Z hľadiska ekonomiky organizácie boli vedecky a metodologicky najvýznamnejšie výsledky dosiahnuté v rámci situačného prístupu. Podstatou situačného prístupu je, že formy, metódy, systémy, štýly riadenia by sa mali výrazne líšiť v závislosti od situácie, t.j. situácia sa musí dostať do centra pozornosti. Ide o špecifický súbor okolností, ktoré silne ovplyvňujú organizáciu v tomto konkrétnom čase. Inými slovami, podstatou odporúčaní k teórii systematického prístupu je požiadavka riešiť aktuálny, špecifický organizačný a manažérsky problém v závislosti od cieľov organizácie a prevládajúcich konkrétnych podmienok, v ktorých je potrebné tento cieľ dosiahnuť. Tie. vhodnosť rôznych metód riadenia je určená situáciou.

Situačný prístup výrazne prispel k rozvoju teórie riadenia. Obsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa aplikácie vedeckých ustanovení do manažérskej praxe v závislosti od aktuálnej situácie a podmienok vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie. Pomocou situačného prístupu môžu manažéri pochopiť, aké metódy a prostriedky najlepšie prispejú k dosiahnutiu cieľov organizácie v konkrétnej situácii.

2. Vedecké školy manažmentu

2.1 Škola vedeckého manažmentu

Vznik modernej vedy o manažmente sa datuje na začiatok 20. storočia. a je spojená s menami F.U. Taylor, Frank a Lilia Gilbert a Henry Gantt. Významnou zásluhou tejto školy bolo postavenie, že je možné riadiť „vedecky“, opierajúc sa o ekonomický, technický a sociálny experiment, ako aj o vedecký rozbor javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecňovanie.

Túto výskumnú metódu prvýkrát aplikoval na jeden podnik americký inžinier F.W. Taylor, ktorý by mal byť považovaný za zakladateľa manažmentu vedeckej výroby.

Termín „vedecký manažment“ prvýkrát navrhol v roku 1910 L. Bridays. Od Taylorovej smrti získalo toto meno všeobecné uznanie vo vzťahu k jeho konceptu.

Taylorova výskumná metóda spočívala v rozdelení procesu fyzickej práce a jej organizácie na jednotlivé časti (vykonávacia práca a manažérska práca) a následnej analýze týchto častí. Taylorovým cieľom bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce na základe experimentálnych údajov a analýzy procesov fyzickej práce a jej organizácie.

Pri vytváraní vlastného systému sa Taylor neobmedzoval len na otázky racionalizácie práce pracovníkov. Taylor venoval značnú pozornosť najlepšiemu využitiu výrobných aktív podniku. Požiadavka racionalizácie sa rozšírila aj na usporiadanie podniku a dielní.

Funkcie vykonávania interakcie prvkov výroby boli pridelené plánovaciemu alebo distribučnému úradu podniku, ktorý dostal ústredné miesto v systéme Taylor.

Taylorovým dôležitým príspevkom bolo uznanie, že manažérska práca je špecialitou. Taylor považoval konvergenciu záujmov všetkých zamestnancov podniku za hlavnú úlohu ním navrhovaného systému.

Filozofickým základom Taylorovho systému bol v tom čase rozšírený koncept takzvaného ekonomického človeka. Tento koncept bol založený na tvrdení, že jediným hnacím stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného mzdového systému možno dosiahnuť maximálnu produktivitu. Ďalším falošným princípom Taylorovho systému bolo hlásanie jednoty ekonomických záujmov robotníkov a manažérov. Ciele sa nepodarilo dosiahnuť.

Myšlienky F. Taylora rozvíjali jeho nasledovníci, spomedzi ktorých treba spomenúť predovšetkým Henryho Gantta, jeho najbližšieho žiaka. Gantt významne prispel k rozvoju teórie vedenia.

Frank Gilbert a jeho manželka Lillian Gilbert sa zaoberali racionalizáciou práce robotníkov a štúdiom príležitostí na zvýšenie produkcie prostredníctvom zvýšenej produktivity práce.

G. Emerson významne prispel k rozvoju Taylorovho systému. Emerson skúmal princípy pracovnej činnosti vo vzťahu k akejkoľvek výrobe bez ohľadu na typ jej činnosti.

Henry Ford pokračoval v Taylorových myšlienkach v oblasti organizácie priemyslu. V Taylorovom systéme dominovala manuálna práca. Ford nahradil manuálnu prácu strojmi; urobil ďalší krok vo vývoji Taylorovho systému.

2.2 Klasická škola (administratívna škola) manažmentu

Klasická alebo administratívna škola v manažmente zaberá obdobie od roku 1920 do roku 1950. Zakladateľom tejto školy je Henri Fayol, francúzsky banský inžinier, vynikajúci praktický manažér, jeden zo zakladateľov teórie manažmentu.

Na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá sa zaoberala najmä racionálnou organizáciou práce jednotlivého pracovníka a zvyšovaním efektívnosti výroby, predstavitelia klasickej školy začali rozvíjať prístupy na zlepšenie riadenia organizácie ako celku.

Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov vlády. Fayol a ďalší patrili pod správu organizácií, preto sa klasická škola často nazýva administratívna škola.

Fayolova zásluha spočíva v tom, že všetky riadiace funkcie rozdelil na všeobecné, súvisiace s akoukoľvek oblasťou činnosti, a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku.

Fayolovými nasledovníkmi, ktorí rozvinuli a prehĺbili hlavné ustanovenia jeho doktríny, sú Linda Urwick, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

Na základe vývoja Fayola a jeho nasledovníkov sa vytvoril klasický model organizácie založený na štyroch hlavných princípoch:

jasné funkčné rozdelenie práce;

prenos príkazov a príkazov zhora nadol;

jednota velenia („nikto nepracuje pre viac ako jedného šéfa“);

dodržiavanie „rozsahu kontroly“ (riadenie obmedzeným počtom podriadených).

Všetky vyššie uvedené princípy budovania organizácie platia aj v súčasnosti, napriek tomu, že výdobytky vedecko-technického pokroku v nich zanechali určitú stopu. Široké používanie elektronických počítačov v praktických činnostiach teda zjednodušilo väzby medzi riadiacimi orgánmi (prepojenia) v organizácii zrýchlením spracovania informácií.

Vo všeobecnosti je klasická škola manažmentu charakteristická ignorovaním človeka a jeho potrieb. Predstavitelia školy sú za to oprávnene kritizovaní teoretikmi a praktikmi manažmentu. .

2.3 Škola psychológie ľudských vzťahov

Jedným z nedostatkov vedeckej manažérskej školy a klasickej školy bolo, že úplne nepochopili úlohu a dôležitosť ľudského faktora, ktorý je v konečnom dôsledku hlavným prvkom efektívnosti organizácie. Preto škola psychológie a medziľudských vzťahov, ktorá odstránila nedostatky klasickej školy, sa často nazýva neoklasická škola.

Prvý pokus aplikovať psychologickú analýzu na praktické problémy výroby urobil G. Munsterberg, profesor Harvardskej univerzity v USA.

V 20. – 30. rokoch nášho storočia sa zrodila škola medziľudských vzťahov, v strede ktorej je človek. Vznik doktríny „ľudských vzťahov“ sa zvyčajne spája s menami amerických vedcov E. Mayo a F. Roethlisberger, ktorí sú známi svojimi výskumami v oblasti sociológie priemyselných vzťahov.

Jedným z hlavných rozdielov medzi školou psychológie a medziľudskými vzťahmi je zavedenie behaviorizmu do nej, t.j. teórie ľudského správania.

Jedným zo zakladateľov School of Psychology and Human Relations je profesor Harvard Business School Elton Mayo.

Zástupcovia školy „ľudských vzťahov“ odporučili venovať vážnu pozornosť zmene neformálnej štruktúry pri reštrukturalizácii formálnej štruktúry organizácie. Formálny manažér by sa mal snažiť stať sa neformálnym vodcom, ktorý si získal „náklonnosť ľudí“. Nie je to ľahká úloha, ale „sociálne umenie“.

K nevýhodám školy psychológie a medziľudských vzťahov patrí ignorovanie problematiky samosprávy a samoorganizácie robotníkov vo výrobe, vedci jednoznačne precenili mieru dopadu na robotníkov pomocou sociálno-psychologických metód.

No napriek kritike, ktorej bola škola psychológie a ľudských vzťahov vystavená, sa jej hlavné ustanovenia následne premietli do nových, komplexnejších a modernejších koncepcií riadenia.

Veľké miesto vo výskume vedcov susediacich so školou psychológie a medziľudských vzťahov zaujímajú problémy motivácie ľudí v organizácii. Medzi výskumníkov, ktorí venovali značnú pozornosť týmto problémom, patria: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Najdôslednejší koncept motivácie vypracoval významný predstaviteľ školy psychológie a ľudských vzťahov, profesor School of Management na Michiganskej univerzite Douglas McGregor. McGregor významne prispel k rozvoju obsahu teórie ľudských zdrojov so zameraním na otázky vedenia, štýlu vedenia a správania sa ľudí v organizáciách.

2.4 School of Management Science (Kvantitatívna škola)

Vznik školy manažmentu je spojený s rozvojom matematiky, štatistiky, inžinierskych vied a ďalších oblastí vedomostí, ktoré s nimi súvisia. Najznámejšími predstaviteľmi tejto školy sú R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

School of Management Science bola založená začiatkom 50. rokov 20. storočia. a stále úspešne funguje. Škola manažérskej vedy rozlišuje dve hlavné oblasti:

Uvažovanie o výrobe ako o „spoločenskom systéme“ s využitím systémových, procesných a situačných prístupov.

Štúdium problémov manažmentu na základe systémovej analýzy a využitia kybernetického prístupu, vrátane využitia matematických metód a počítačov.

Systémový prístup predpokladá, že každý z prvkov, ktoré tvoria systém (uvažovaná organizácia), má svoje špecifické ciele.

Procesný prístup je založený na pozícii, že všetky riadiace funkcie na sebe závisia.

Situačný prístup priamo súvisí so systémovými a procesnými prístupmi a rozširuje ich uplatnenie v praxi. Jej podstata spočíva vo vymedzení pojmu situácia, pod ktorou sa rozumie konkrétny súbor okolností, premenných, ktoré v určitom čase ovplyvňujú organizáciu.

Prednosť manažérskej vedeckej školy spočíva v tom, že dokázala identifikovať hlavné interné a externé premenné (faktory), ktoré ovplyvňujú organizáciu.

Druhý smer školy manažmentu je spojený s rozvojom exaktných vied a predovšetkým matematiky. V moderných podmienkach mnohí vedci nazývajú tento smer novou školou.

Začiatok aplikácie matematických metód v ekonomickom výskume v XIX storočí. spojený s menom francúzskeho ekonóma A. Caunota (1801-1877).

Možnosť využitia matematiky pri riešení ekonomických problémov vyvolala v Rusku veľký záujem.

Viacerí významní odborníci, ako napríklad V.K. Dmitriev, G.A. Feldman, L.V. Kantorovich, výrazne prispel k rozvoju a rozvoju ekonomických a matematických metód (EMM).

Špeciálne miesto patrí D.E. Slutsky, známy svojou prácou v oblasti teórie pravdepodobnosti a matematickej štatistiky. V roku 1915 publikoval článok „O teórii vyrovnaných spotrebiteľských rozpočtov“, ktorý mal veľký vplyv na rozvoj ekonomickej a matematickej teórie. Po 20 rokoch získal tento článok celosvetové uznanie.

Prvé laboratórium ekonomických a matematických metód v krajine bolo založené v roku 1958 na Akadémii vied B.C. Nemčinov.

V roku 1930 v Clevelande (USA) vzniklo združenie „Medzinárodná spoločnosť pre rozvoj ekonomickej teórie v spojení so štatistikou a matematikou“, v ktorom boli známi buržoázni ekonómovia I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kaletsky, J. Tinbergen a i.. Asociácia začala vydávať časopis "Econometrics". Vznik tohto združenia slúžil ako východiskový bod pre vznik matematickej školy ekonómov.

Charakteristickým znakom manažérskej vedy je používanie modelov. Modely sa stávajú dôležitými najmä vtedy, keď je potrebné rozhodovať sa v zložitých situáciách, ktoré si vyžadujú vyhodnotenie viacerých alternatív.

Teda 50. roky. 20. storočie charakterizované formovaním novej etapy vo vývoji manažérskeho myslenia. Na základe syntézy myšlienok predložených v predchádzajúcich obdobiach výskumníci pochopili potrebu integrovaného prístupu k riadeniu. Navyše bola formulovaná myšlienka, že manažment nie je len veda, ale aj umenie. .

3. Moderný manažment

manažérska vedecká manažérska škola

3.1 Manažérske koncepcie moderného manažmentu

Prístupy založené na identifikácii rôznych škôl. V prvej polovici 20. storočia sa rozvinuli 4 školy, ktoré výrazne ovplyvnili rozvoj manažérskeho myslenia. Najvernejší prívrženci každého z týchto smerov (škola vedeckého manažmentu, klasická škola, školy medziľudských vzťahov a behaviorálne vedy) sa svojho času domnievali, že našli kľúč k čo najefektívnejšiemu dosiahnutiu cieľov Organizácia. Novšie výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu boli len čiastočne správne v obmedzených situáciách. A predsa každá z týchto škôl významne a hmatateľne prispela do tejto oblasti. Dokonca aj tie najprogresívnejšie moderné organizácie stále používajú určité koncepty, princípy a techniky vyvinuté v rámci týchto škôl.

Koncepcie a školy 1940-1960 trochu rozšírili chápanie problémov manažmentu (pragmatická škola a škola manažmentu).

Procesný, systémový a situačný prístup. Procesný prístup v manažmente vznikol už v 20. rokoch minulého storočia (v rámci administratívnej školy), no rozvinul sa až v druhej polovici 50. rokov.

Procesný prístup považuje riadenie za jeden proces, ktorý predstavuje nepretržitý sled vzájomne súvisiacich funkcií riadenia (plánovanie, organizovanie, stimulácia a kontrola).

Systémový prístup považuje organizáciu za otvorený systém fungujúci v interakcii s vonkajším prostredím. Systémový prístup usmerňuje manažérov považovať organizáciu za súbor vzájomne závislých prvkov organizácie (interné premenné), ako sú ľudia, štruktúra, úlohy a technológie, ktorých riadenie by malo smerovať k dosiahnutiu cieľov organizácie tvárou v tvár. environmentálnych faktorov a vplyvu týchto zmien na organizáciu.

Situačný prístup sa zameriava na skutočnosť, že vhodnosť a efektívnosť použitia rôznych metód riadenia je daná situáciou. Samotný proces riadenia je potrebné považovať za systém vzájomne prepojených vnútorných premenných organizácie, faktorov prostredia a špecifických metód riadenia. Keďže existuje veľa faktorov, ako v samotnej organizácii, tak aj v prostredí, neexistuje jediný „najlepší“ spôsob (metóda) riadenia organizácie. Najúčinnejšia v konkrétnej situácii je metóda, ktorá najlepšie vyhovuje danej situácii.

Rozvoj koncepcií moderného manažmentu. Obdobie 1960-1990 bola poznačená vážnym rozvojom spoločenskej výroby, v ktorej zohrávalo veľkú úlohu efektívne riadenie.

Rozvoj vedeckého myslenia a praktického manažmentu od 60. rokov až po súčasnosť sa bežne nazýva moderný manažment.

Bežne možno toto obdobie rozdeliť na dve etapy: 60. – 80. roky 20. storočia a 80. – 90. roky 20. storočia.

Manažment 60. – 80. rokov 20. storočia charakterizuje ďalší súbežný vývoj rôznych prístupov k manažmentu, vrátane procesného prístupu, systémov a situačných prístupov, ako aj využívanie kvantitatívnych metód v manažmente (kvantitatívny prístup), ktoré vznikli v 50. rokoch. .

Manažment 80. – 90. rokov 20. storočia charakterizuje vývoj rôznych koncepcií zameraných na riešenie problémov prispôsobovania organizácie zmenám vonkajšieho prostredia a zvyšovanie efektívnosti moderného manažmentu vo vysoko dynamickom prostredí modernej spoločnosti. Prvoradý význam v teórii organizačného manažmentu majú problémy interakcie organizácie s vonkajším prostredím, zohľadňovanie zmien vonkajšieho prostredia v činnosti jednotlivých podnikov, orientácia a adaptácia organizácie v súčasných podmienkach jej fungovania.

Najznámejšie sú tieto moderné koncepcie riadenia:

· adaptačný koncept,

· koncept globálnej stratégie,

· koncepcia zamerania na cieľ.

Uvažované koncepty moderného manažéra naznačujú, že v súčasnej fáze teórie manažmentu sa vybralo to racionálne, ktoré sa dosiahlo vo všetkých predchádzajúcich fázach jej vývoja.

3.2 Systémové koncepty. Systémový prístup v manažmente

Teória systémov bola vyvinutá a aplikovaná po prvý raz v exaktných vedách a technike. Jeho uplatnenie v manažmente sa však koncom 50. rokov stalo prelomovým v rozvoji manažérskeho myslenia a v rozvoji praktického manažmentu.

Systémové koncepty. Príklady. Autá, počítače, televízory, biologické systémy.

Systém je definovaný (v teórii systémov) ako celok pozostávajúci zo vzájomne súvisiacich častí, z ktorých každá prispieva k charakteristikám celku.

Všetky organizácie sú systémy. Ľudia sú sociálnymi zložkami organizácií, spolu s ostatnými vnútornými zložkami tvoria sociálno-technické systémy (subsystémy) organizácie.

Existujú dva typy systémov: otvorené a uzavreté. Uzavretý systém má pevné pevné hranice, jeho akcie sú relatívne nezávislé od prostredia obklopujúceho systém. Otvorený systém je charakterizovaný interakciou s vonkajším prostredím. Možné predmety výmeny s vonkajším prostredím: informácie, energia, materiály atď. Otvorený systém závisí od informácií, energie, materiálov a iných faktorov, ktoré na systém pôsobia z vonkajšieho prostredia. Otvorený systém má schopnosť prispôsobiť sa zmenám vo vonkajšom prostredí a musí tak urobiť, aby bolo zabezpečené jeho fungovanie.

Rozvoj systematického prístupu bol zlomom vo vývoji manažérskeho myslenia. Organizácie tiež predstavujú otvorené systémy, keďže fungovanie a prežitie akejkoľvek organizácie závisí od vonkajšieho prostredia. Organizáciu už nie je možné považovať za uzavretý systém, pretože jej aktivity už nemožno oddeliť od interakcie s vonkajším prostredím.

Jednotlivé časti (prvky) komplexných systémov môžu byť samy osebe systémami. Tieto základné časti sa nazývajú subsystémy. Subsystémy sa zase môžu skladať z menších podsystémov.

Systémový prístup. Uplatňovanie systematického prístupu v manažmente umožňuje vidieť organizáciu v jednote jej zložiek, ktoré sú neoddeliteľne spojené s vonkajším prostredím. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že systémový prístup je spôsob myslenia vo vzťahu k organizácii a manažmentu, ktorý pomáha manažérovi lepšie porozumieť organizácii a efektívnejšie dosahovať jej ciele.

Systémový prístup je založený na myšlienke dekompozície a integrácie systému, jeho subsystémov a prvkov pri analýze vzťahu organizácie s vonkajším prostredím a prijímaní manažérskych rozhodnutí, ktoré poskytujú integrovaný prístup k jeho fungovaniu a dosiahnutie požadovaného výsledku, berúc do úvahy kombinovaný vplyv vonkajších a vnútorných faktorov.

Zjednodušene možno „organizáciu znázorniť ako otvorený systém (obr. 1), ktorý prostredníctvom vstupov prijíma z vonkajšieho prostredia informácie, kapitál, ľudské zdroje, materiály a zariadenia (technológie) a vracia produkty alebo služby vonkajšie prostredie.

V procese fungovania tohto systému sa uskutočňuje transformácia vstupov (prichádzajúcich zdrojov) na výstupy. Pri efektívnej transformácii zdrojov sa vytvára pridaná hodnota výstupov vo vzťahu k vstupom, v dôsledku čoho sa tvoria ďalšie výstupy: rast tržieb, vytvára sa zisk, zvyšuje sa podiel na trhu, realizuje sa spoločenská zodpovednosť organizácie. potreby zamestnancov sa uspokojujú, organizácia rastie atď.

Obrázok 1. Organizácia ako otvorený systém

Proces riadenia organizácie, realizovaný pomocou riadiacich mechanizmov, je cieľavedomý a racionálny proces. V dôsledku tohto procesu sa východisková situácia na vstupe systému (1) premení na želaný stav na jeho výstupe (0), ktorý je determinovaný strategickým manažmentom zameraným na dosiahnutie určitých cieľov organizácie. Pre optimálnosť a účelnosť procesu musí byť zabezpečená implementácia potrebnej kontrolnej funkcie.

Dekompozícia systému, realizovaná v rámci systémového prístupu, je hlavným spôsobom, ako preniknúť do podstaty konkrétneho objektu, problému, bez porušenia integrovaného prístupu pri formovaní manažérskych rozhodnutí. Systémový prístup umožňuje brať do úvahy vzťah medzi prvkami systému (teda organizáciou) a špecifickými environmentálnymi faktormi v ich vzťahu. Dekompozícia a štruktúrovanie systému, jeho subsystémov a prvkov, spojené s integráciou hodnotenia dôsledkov prijatých rozhodnutí, sú hlavnými nástrojmi systematického prístupu v komplexnej práci riadenia organizácie.

3.3 Situačný prístup v manažmente

Situačný prístup bol vyvinutý koncom 60. rokov minulého storočia a výrazne prispel k rozvoju teórie riadenia. Ústredným bodom je situácia, ktorá zahŕňa špecifický súbor vnútorných a vonkajších situačných faktorov vo vzťahu k organizácii, ktoré výrazne ovplyvňujú efektívnosť jej činností v danom časovom okamihu. Situačný prístup neobsahuje normatívne pokyny pre efektívne riadenie organizácie. Je to spôsob uvažovania o organizačných problémoch a ich riešeniach.

Podstatou situačného prístupu je, že v každom prípade rozhodovania by sa manažment mal sústrediť na situačné rozdiely medzi organizáciami a v rámci nich, identifikovať a zdôrazniť špecifické situačné faktory (interné a externé), ktoré sú pre danú situáciu významné, a určiť efektivitu konkrétnej organizácie.

Metodiku situačného prístupu možno opísať ako štvorčlánkový algoritmus myslenia pre manažéra:

Pochopenie procesu riadenia, skupinového a individuálneho správania, úloh a obsahu systémovej analýzy, plánovacích a kontrolných metód, vrátane metód kvantitatívneho rozhodovania. Porozumenie by sa malo formovať v procese oboznamovania (tréningu) s prostriedkami profesionálneho riadenia, ktoré preukázali svoju účinnosť.

Schopnosť predvídať pravdepodobné dôsledky (pozitívne a negatívne) pri použití konkrétnej metodiky alebo koncepcie v konkrétnej situácii na základe jasného posúdenia silných a slabých stránok známych a aplikovaných koncepcií a techník riadenia.

Správna interpretácia a analýza konkrétnej situácie zameraná na určenie najdôležitejších faktorov v tejto situácii a posúdenie pravdepodobného účinku, ktorý môže mať zmena jednej alebo viacerých situačných premenných.

Schopnosť prepojiť konkrétne rozhodovacie techniky (koncepty, metódy), ktoré by spôsobili čo najmenej negatívnych dôsledkov s uvažovanou situáciou, aby sa ciele dosiahli čo najefektívnejším (racionálnym) spôsobom.

Kľúčovým prvkom situačného prístupu a akčného algoritmu lídra je správna interpretácia konkrétnej situácie, identifikácia relevantných situačných faktorov a ich vplyv na úspech či neúspech organizácie.

Situačný prístup predstavuje doteraz najuspokojivejší systém vyvinutý pre efektívne riadenie organizácie. Zároveň nie je možné určiť všetky premenné, ktoré ovplyvňujú výkonnosť organizácie. Pre praktické účely manažéri berú do úvahy len najvýznamnejšie faktory pre organizáciu, ktoré môžu ovplyvniť jej úspech. Existuje obmedzený počet takýchto faktorov, ktoré možno rozdeliť do dvoch skupín: vnútorné premenné a vonkajšie faktory.

3.4 Moderné koncepcie riadenia

V súčasnej fáze sú v teórii manažmentu prvoradé problémy interakcie s vonkajším prostredím, zohľadňujúce zmeny vo vonkajšom prostredí a činnosti jednotlivých podnikov a orientácia podniku v súčasných podmienkach. Hľadanie riešení týchto problémov viedlo k vytvoreniu množstva moderných koncepcií riadenia zameraných na zabezpečenie efektívneho fungovania organizácií v modernom svete.

Najznámejšie (uznávané) moderné manažérske koncepty sú: koncept adaptácie, koncept globálnej stratégie a koncept cieľovej orientácie.

Koncept adaptácie. Podstata konceptu adaptácie (alebo adaptačnej stratégie) spočíva v tom, že v reálnej ekonomickej činnosti je stratégia organizácie vždy kombináciou najprospešnejších akcií s prihliadnutím na environmentálne faktory. Tieto akcie poskytujú stratégie na manévrovanie pri distribúcii a prerozdeľovaní výroby a tovaru medzi konkrétnymi podnikmi nachádzajúcimi sa v rôznych krajinách v závislosti od úrovne výrobných nákladov, nákladov práce, miery hospodárskeho rastu a politickej stability hostiteľskej krajiny.

Koncept globálnej stratégie. Zabezpečuje sústredenie pozornosti manažmentu na potrebu vypracovania jednotnej stratégie zameranej na optimalizáciu činnosti celej organizácie (podniku, korporácie), a nie jej jednotlivých častí. V rámci globálnej stratégie existujú rôzne smery tohto konceptu, vrátane:

· globálny koncept môže byť zameraný na realizáciu mnohých cieľov a je zameraný na maximalizáciu zisku ako hlavný cieľ organizácie; tento smer sa nazýval teória viacerých cieľov;

· globálna koncepcia môže byť zameraná na optimalizáciu všetkých činností (všetkých druhov činností) organizácie s cieľom maximalizovať jej zisk;

· globálna koncepcia môže byť zameraná na optimalizáciu činnosti organizácie lepším prispôsobením jej štruktúry podmienkam vonkajšieho prostredia a efektívnejším využívaním jej vnútorných možností na maximalizáciu zisku organizácie;

· globálna koncepcia môže byť zameraná na zlepšenie základných manažérskych funkcií s cieľom optimalizovať (zvýšiť efektivitu) činností organizácie.

Koncept cieľovej orientácie. Orientuje podnik na organizáciu svojich činností s dominantnou úlohou stanovovania cieľov vo všetkých fázach procesu riadenia (v procesoch plánovania, organizácie, kontroly a motivácie).

Dané moderné koncepcie a mnohé ďalšie koncepcie moderného manažmentu, známe zo zahraničných publikácií, sú zamerané na zlepšenie stratégií jednotlivých organizácií za účelom dosiahnutia plánovaných ziskov (dosiahnutia cieľov).

V srdci moderného manažmentu ako koncepcie riadenia trhu leží objektívny proces socializácie výroby, v dôsledku ktorého majú najväčšie spoločnosti možnosť: po prvé ovplyvňovať trh jeho rozdelením; po druhé, ovplyvňovať povahu a mechanizmus ekonomických vzťahov, ktoré regulujú vzťah medzi trhom a výrobcom.

Manažment ako koncepcia riadenia trhu je zameraný na zlepšenie organizácie riadenia činnosti jednotlivých podnikov.

Tento koncept viac ako iné odráža prepojenie jednotlivých podnikov s trhovými vzťahmi, resp. s problémom regulácie trhových vzťahov.

Moderní výskumníci a teoretici manažmentu pripisujú veľký význam regulácii trhových vzťahov a kladú osobitný dôraz na potrebu prispôsobiť podnik požiadavkám trhu pre každý konkrétny výrobok vyrábaný výrobcom. Organizačný a technický aspekt tejto teórie je preto zameraný na takzvané „plánovanie produktu“, ktoré zahŕňa systém opatrení na štúdium trhu konkrétneho produktu, zostavovanie programov a prognóz, vývoj a zavádzanie nového produktu. trhu, ako aj opatrenia na zvýšenie dopytu po tovare a dosiahnutie zisku.z ich implementácie.

Nadväzovanie a regulácia trhových vzťahov podľa tejto koncepcie vychádza z ekonomickej sily a vedecko-výrobného potenciálu účastníkov týchto vzťahov. Každý podnik sa snaží svoj podiel na trhu nielen udržať, ale aj zmeniť vo svoj prospech, vytláčať konkurentov, ničiť ich alebo ich podriaďovať svojmu vplyvu a kontrole.

Táto koncepcia riadenia poskytuje nielen teoretické zdôvodnenie potreby regulácie trhu v moderných podmienkach, ale slúži aj ako zdroj praktických odporúčaní pre rozvoj nových foriem a metód hospodárskej činnosti podnikov (korporácií).

Zavádzanie manažmentu do praktickej činnosti podnikov pôsobí ako systém manažérstva.

Moderný manažment ako veda o manažmente sa snaží nájsť a rozvíjať prostriedky a metódy, ktoré by prispeli k:

· čo najefektívnejšie dosiahnutie cieľov organizácie;

· zvyšovanie produktivity práce a rentability výroby na základe prevládajúcich podmienok vo vnútornom a vonkajšom prostredí organizácie.

To viedlo k vzniku a rozvoju v modernom manažmente nových prístupov k manažmentu, zameraných na riešenie problémov veľkých priemyselných organizácií, vrátane nadnárodných korporácií.

Záver

V tomto príspevku boli zvážené hlavné etapy vývoja manažérskeho myslenia. Všetky vyššie uvedené školy teda významne a hmatateľne prispeli k riadeniu, ale pretože presadzovali „najlepší spôsob“, považovali len časť vnútorného prostredia organizácie alebo ignorovali vonkajšie prostredie, žiadna z nich nezaručila úplný úspech v všetky situácie.

School of Management Science používa kvantitatívne metódy. Jeho vplyv narastá, pretože je vnímaný ako doplnok k existujúcemu a široko používanému koncepčnému rámcu procesu, systémov a situačných prístupov.

V tejto práci som sa zameral na vedecké školy manažmentu. Preto pre zhrnutie práce uvediem ich komparatívnu charakteristiku, ktorá zahŕňa vlastnosti, výhody a nevýhody týchto manažérskych škôl (pozri prílohu).

Úplne prvé štúdium manažmentu robila klasická škola.

Výsledky týchto štúdií ukázali, že nie je možné určiť parametre podľa charakterových vlastností, že ani taká vec, ako je inteligencia, v niektorých prípadoch nemusí mať v manažmente prvoradý význam. Nakoniec sa zistilo, že koncept charakterových vlastností jednoducho nefunguje.

Prvý veľký krok k tomu, aby sa manažment považoval za vedu, urobil F. Taylor (1856-1915), ktorý viedol hnutie vedeckého manažmentu. Začal sa zaujímať o efektívnosť organizácie, ktorá znamenala začiatok rozvoja školy vedeckého manažmentu.

Situačný prístup výrazne prispel k rozvoju teórie riadenia. Obsahuje konkrétne odporúčania týkajúce sa aplikácie vedeckých ustanovení do manažérskej praxe v závislosti od aktuálnej situácie a podmienok vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie.

Zoznam zdrojov

1.Basovský L.E. "Manažment" M.: INFRA-M. - 2003. - 352 s.

2.Vikhansky O.S., Naumov A.I. "Manažment" - M .: "Firma Gardika", 2000. - 560 s.

3.Gerchikova I.N. "Manažment": učebnica. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Banky a burzy, UNITI, 1995. - 370 s.

4.Egorshin A.P. "Personálny manažment". - N. Novgorod: NIMB, 1997. - 400 s.

.Kabushkin N.I. "Základy manažmentu", Moskva: CJSC "Econompress", 2003 - 350 s.

7.Lukaševič V.V. "Personálny manažment" Moskva 2001. - 420 s.

."Manažment 100 odpovedí na skúšku", Express - príručka pre študentov vysokých škôl: Rostov n. / D, 2002. - 350 s.

.Rifard L. Daft, "Manažment", Peter 2002. - 265 s. Pošlite žiadosť s témou hneď teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Úsilie zakladateľov školy vedeckého manažmentu smerovalo k vytváraniu univerzálnych princípov riadenia na základe osobných pozorovaní a smerovalo k racionalizácii výroby, pričom sa ignorovali sociálne vzťahy vo výrobnom procese a nevenovala sa náležitá pozornosť ľudskému faktoru.

Škola vedeckého manažmentu (1885 - 1920). Zakladateľom manažérskej vedy je americký inžinier a výskumník Frederick Taylor. 1911 - Kniha F.Taylora "Principy of Scientific Management". Podstata prístupu: „Manažment musí mať svoje zákony, metódy, vzorce, princípy. Mal by byť založený na meraniach, racionalizácii, systematickom účtovníctve.“ Taylor a jeho súčasníci uznali, že manažérska práca je špecialitou. Existujú 4 skupiny manažérskych funkcií: voľba účelu, voľba prostriedkov, príprava prostriedkov a kontrola výsledkov. Taylor vyvinul metódy na racionalizáciu práce robotníkov. Henry Ford (mechanik, podnikateľ, organizátor hromadnej výroby automobilov v USA). Organizácia riadenia je založená na týchto princípoch: maximálna deľba práce; špecializácia, široké používanie vysokovýkonných zariadení a nástrojov, usporiadanie zariadení pozdĺž technologického procesu; mechanizácia dopravných operácií, regulovaný rytmus výroby. Harrington Emerson - vyvinul integrovaný systémový prístup k organizovaniu manažmentu. 1912 - hlavné dielo „Dvanásť princípov produktivity“.

Hlavné ustanovenia školy vedeckého manažmentu:

1. Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepšieho spôsobu vykonania úlohy.

2. Výber pracovníkov, ktorí sa na danú úlohu najlepšie hodia, a poskytnutie školenia.

3. Poskytovať zamestnancom zdroje potrebné na efektívne plnenie úloh.

4. Systematická a správna stimulácia na zvýšenie produktivity práce.

5. Oddelenie plánovania a myslenia od samotnej práce.

Otázky na konsolidáciu:

1. Čo je podstatou školy vedeckého manažmentu?

2. Aká je zásluha F. Taylora na rozvoji manažmentu ako vedy?

3. Aká je zásluha G. Forda na rozvoji manažmentu ako vedy?

4. Aká je zásluha G. Emersona na rozvoji manažmentu ako vedy?

1. K čomu smerovali snahy zakladateľov vedeckej manažérskej školy?

A) vytvorenie univerzálnych princípov riadenia

B) sociálne vzťahy

B) ľudský faktor

D) racionalizácia výroby

2. Kto je zakladateľom manažmentu ako vedy o manažmente?

A) E. Mayo;

B) G. Ford;

C) G. Emerson

D) F. Taylor

3. V ktorých rokoch existovala škola vedeckého manažmentu?

A) 1880 - 1885

B) 1885 - 1920

C) 1920 - 1930

A) Harrington Emerson

B) Elton Mayo

B) Frederick Taylor

D) Henry Ford

5. Aké štyri manažérske funkcie identifikoval F. Taylor?

A) voľba cieľa, voľba prostriedkov, príprava prostriedkov, kontrola výsledkov

B) plánovanie, organizácia, motivácia, kontrola

C) výber cieľa, vypracovanie misie, plnenie úloh, sledovanie výsledkov

D) plánovanie, výber prostriedkov, motivácia, kontrola

Viac k téme 2. Škola vedeckého manažmentu, jej hlavné ustanovenia a zásady. Vývoj manažmentu v dielach F. Taylora, G. Forda, G. Emersona.:

1. 3. Klasická administratívna škola manažmentu, jej hlavné ustanovenia a zásady. Príspevok Henriho Fayola k rozvoju klasickej školy manažmentu
2. 4. Neoklasická škola manažmentu, jej hlavné ustanovenia
3. Škola vedeckého manažmentu. Hlavné charakteristiky názorov jeho zakladateľov
4. 14. Organizácia ako hlavná funkcia manažmentu. Zásady budovania organizačnej štruktúry riadenia. Typy organizačných riadiacich štruktúr

Úvod

Celá história rozvoja manažmentu je spojená s dvoma prístupmi k manažmentu:

prvá z nich bola zameraná na riadenie prevádzky (technickú stránku výrobného procesu)

druhá je o riadení ľudských zdrojov, pričom sa uprednostňujú psychologické faktory, motivácia a stimulácia ľudskej činnosti. Uvažujme o hlavných školách teórie manažmentu a o prínose najznámejších predstaviteľov teórie a praxe manažmentu pre rozvoj manažmentu. Teória manažmentu ako veda vznikla koncom minulého storočia a odvtedy prešla významnými zmenami.

School of Scientific Management. (F. Taylor, G. Ford. G. Gannt. et al.)

Frederick Winslow Taylor(1856-1915) je považovaný za zakladateľa moderného manažmentu. Na rozdiel od mnohých teoretikov manažmentu Taylor nebol vedeckým pracovníkom alebo profesorom obchodnej školy, ale praktikom. Širokú slávu získal Taylor v roku 1912. po jeho prejave na vypočutiach osobitného výboru Snemovne reprezentantov USA pre štúdium systémov riadenia obchodov. Taylorov systém nadobudol jasnejšie obrysy v jeho práci „Control of the Cycle“. a bol ďalej rozpracovaný v knihe Principles of Scientific Management. Následne sám Taylor tento pojem široko používal, že

« manažment je skutočná veda, podporujúce o presne definovaných zákonoch, pravidlách a zásadách ».

Pred Taylorom bola produktivita riadená princípom mrkvy. Taylor teda prišiel s myšlienkou zorganizovať prácu, ktorá zahŕňa vývoj mnohých pravidiel, zákonov a vzorcov, ktoré nahradia osobné úsudky jednotlivého pracovníka a ktoré možno užitočne použiť až po štatistickom vyhodnotení merania. a tak ďalej, ich činy. Začiatkom storočia tak úloha manažéra pri rozhodovaní o tom, čo robiť, ako to robiť, do akej miery, neúmerne vzrástla a regulácia práce výkonného umelca prijímala extrémne opatrenia.

F. Taylor rozkúskoval celé dielo interpreta na jednotlivé časti. Vo svojom klasickom diele, prvýkrát publikovanom v roku 1911. , systematizoval všetky vtedajšie úspechy v oblasti organizácie výrobného procesu. Jednotlivé úspechy boli načasované a pracovný deň bol naplánovaný na sekundy. V praxi tak F. W. Taylor v mnohých prípadoch našiel primeraným spôsobom také množstvo práce, pri ktorej vykonávaní môže pracovník najracionálnejšie dlhodobo poskytovať svoju pracovnú silu. Navrhol vedecký systém poznatkov o zákonoch racionálnej organizácie práce, ktorého základnými prvkami sú matematická metóda na výpočet nákladov, diferenciálny mzdový systém, metóda na štúdium času a pohybov, metóda na racionalizáciu pracovných metód, inštruktážne karty atď., ktoré sa neskôr stali súčasťou takzvaného vedeckého riadiaceho mechanizmu.

Taylorizmus je založený na 4 vedeckých princípoch

1. Vytvorenie vedeckého základu nahrádzajúceho staré, čisto praktické metódy práce, vedecké štúdium každého jednotlivého druhu. pracovná činnosť.

2. Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich výber a odborná príprava.

3. Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej implementácii NOT.

4. Jednotné a spravodlivé rozdelenie povinností (zodpovednosti) medzi pracovníkov a manažérov.

prišiel Taylor k dôležitému záveruže hlavný dôvod nízkej produktivity spočíva v nedokonalom systéme stimulov pre pracovníkov. Vyvinul systém materiálnych stimulov. Ocenenie odovzdal nielen ako peňažnú odmenu, ale poradil podnikateľom aj ústupky.

Jeden z najdôležitejších študentov Americký inžinier Taylor Henry Lawrence Gantt(1861-1919) sa už nezaujímal o jednotlivé prevádzky, ale o výrobné procesy ako celok. Podľa Gantta „hlavné rozdiely medzi najlepšími systémami v súčasnosti a tými v minulosti sú v spôsobe plánovania úloh a v rozdeľovaní odmien za ich „vykonanie“. Gantt je priekopníkom v oblasti operatívneho riadenia a plánovania činnosti podnikov, vyvinul celý systém plánovaných harmonogramov (Ganttov rozvrh), ktoré mu vďaka jeho vysokej informovanosti umožňujú kontrolovať plánované a zostavovať kalendárne plány. pre budúcnosť. Ganntove organizačné obrazy zahŕňajú jeho mzdový systém s prvkami času a kusových foriem platby. Takýto systém odmeňovania pracovníkov prudko zvýšil ich záujem o splnenie a prekročenie vysokého normatívu (pri nesplnení plánovanej normy boli pracovníci odmeňovaní hodinovou sadzbou). Manželia Frank a Lily Gilbertovci analyzovali najmä fyzickú prácu vo výrobných procesoch, t. j. „štúdium pohybov“ pomocou meracích metód a prístrojov.

L. Gilbert položil základ pre oblasť manažmentu, ktorá sa dnes nazýva „personálny manažment“. Preskúmala otázky, ako je výber, umiestnenie a príprava. Vedecký manažment nezanedbával ľudský faktor.

Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na záujem pracovníkov o zvyšovanie produktivity a výkonu. Taylor a jeho súčasníci skutočne uznali, že práca manažmentu je špecialitou a že organizácii ako celku by prospelo, keby sa každá skupina pracovníkov zamerala na to, v čom bola najúspešnejšia.

Táto škola sa zaoberala zlepšovaním výkonu na úrovni pod manažérskou, takzvanou nemanažérskou úrovňou. Myšlienky stanovené školou vedeckého manažmentu rozvinuli a aplikovali do riadenia organizácií ako celku, predovšetkým predstaviteľmi správnej školy manažmentu.

Administratívna alebo klasická škola.

Rozvoj tejto školy prebiehal dvoma smermi – racionalizáciou výroby a štúdiom problémov manažmentu. Hlavným záujmom predstaviteľov tejto školy bola efektívnosť vo vzťahu k práci celej organizácie ako celku. Cieľom tejto školy bolo vytvoriť univerzálne princípy vlády. Vyzdvihnúť môžeme prácu G. Emersona. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

V rozvoji myšlienok F. Taylora pokračoval vynikajúci francúzsky inžinier Henri Fayol.

Taylor bol „techie“ a poznal problémy zvnútra.Fayol bol líder a na rozdiel od Taylora stál na vyššej úrovni manažmentu. Vo Všeobecnej a priemyselnej správe Fayol načrtol rozsah správy, ktorý môže byť reprezentovaný vo forme šiestich oblastí:

1technické(technologická) činnosť;

2 komerčnéčinnosti (nákup, predaj a výmena);

3 finančnéčinnosti (hľadanie kapitálu a jeho efektívne využitie);

4 ochrannéčinnosť (ochrana osobného majetku);

5 účtovníctvočinnosti (inventár, súvahy, náklady, štatistika);

6 administratíva(ovplyvňuje iba personál, bez priameho vplyvu na materiály alebo mechanizmy).

Fayol považoval administratívu za hlavnú funkciu manažmentu, jeho najdôležitejšiu časť. Na rozdiel od iných venoval štúdiu tejto funkcie neúmernú pozornosť. Vytvoril „administratívnu vedu“, ktorá bola založená na 14 princípoch.

Princípy manažmentu Henriho Fayola.

1. Deľba práce. Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

2. Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

3. Disciplína. Predpokladá poslušnosť a rešpekt k dohodám uzavretým medzi firmou a jej zamestnancami. Jednou z hlavných úloh lídrov v tomto odvetví musí zostať vytvorenie týchto dohôd, ktoré zaväzujú firmu a pracovníkov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

4. Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostať príkaz iba od jedného priameho nadriadeného. Zabezpečuje jednotu pohľadu, jednotu konania a jednotu velenia.

5. jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra. Dvojité vedenie môže vzniknúť len v dôsledku neopodstatneného miešania funkcií a ich nedokonalého vymedzovania medzi oddelenia.

6. Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo väčšej organizácie .

7. Odmeňovanie zamestnancov. Aby si pracovníci zabezpečili lojalitu a podporu, musia za svoju službu dostávať spravodlivú mzdu.

8. Centralizácia. Rovnako ako deľba práce je to prirodzený poriadok vecí. Vhodný stupeň centralizácie však bude závisieť od konkrétnych podmienok. Preto vyvstáva otázka o správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Ide o problém určiť mieru, ktorá poskytne najlepšie možné výsledky.

9. Skalárny reťazec --- je séria ľudí na vedúcich pozíciách, od osoby zastávajúcej najvyššiu pozíciu až po najnižšieho manažéra. Bolo by chybou opustiť hierarchický systém bez toho, aby to bolo jednoznačne potrebné, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovať túto hierarchiu, keď to poškodzuje obchodné záujmy.

Tématické otázky

VEDECKÁ A KLASICKÁ ŠKOLAŠKOLY RIADENIA.

2.1. Škola vedeckého manažmentu

2.2. klasickej školy

Chronologicky možno rôzne školy manažérskeho myslenia zoradiť v nasledujúcom poradí: Škola vedeckého manažmentu, Škola správy, Škola ľudských vzťahov a behaviorálnych vied, Škola manažérskych vied (alebo Kvantitatívna škola). Prívrženci každého z týchto smerov verili, že sa im podarilo nájsť spôsob, ako čo najefektívnejšie dosiahnuť ciele organizácie. Následné výskumy a neúspešné pokusy o aplikáciu teoretických poznatkov škôl v praxi ukázali, že mnohé odpovede na otázky manažmentu v organizačných situáciách sú len čiastočne správne. Každá z týchto škôl však významne prispela zvládanie .

Školy sa prelínajú v otázkach teórie a praxe. Najprogresívnejšie moderné organizácie zároveň stále využívajú určité koncepty a techniky, ktoré vznikli v rámci týchto škôl. Avšak techniky, ktoré boli úspešné v niektorých situáciách a v konkrétnych časoch, nie sú vždy úspešné v iných.

Škola vedeckého manažmentu bola založená v rokoch 1885-1920. na základe práce amerických manažérov Fredericka Winslowa Taylora, Franka a Lillian Gilbrethových, Henryho Lawrencea Gantta, Henryho Forda, Harringtona Emersona a ďalších.

Doba a podmienky vývoja: 1885-1920

Priemyselné a hospodárske pomery prispeli k rozvoju ideí školy. Rýchle tempo rozvoja výroby, ktoré kládlo vysoké nároky na výsledky práce robotníka. Toto obdobie je charakteristické rastom priemyslu, začiatkom koncentrácie výroby, deľbou a špecializáciou práce, technologickými operáciami. Všeobecná situácia koncom XIX - začiatkom XX storočia. požadovali slepé plnenie svojich povinností a bezpodmienečné podriadenie sa administratíve, takže vzťah medzi pracovníkmi a manažérmi bol vnímaný ako antagonistické .

História vývoja školy. Kŕčovitý záujem o manažment nastal v roku 1911 po publikácii amerického inžiniera Frederick W. Taylor vo svojej knihe Principles of Scientific Management. Odvtedy sa tradične považuje za začiatok uznávania manažérskej vedy a samostatného študijného odboru.

V tomto historickom období existovala bezhraničná viera v racionálne metódy poznávania, ktoré sa vyvinuli za posledné tri storočia. Úspechy vedy a nových technológií to len potvrdili. Vedecký a racionálny v tom čase znamenal to najlepšie. Vedecký bol chápaný ako jednoznačný, vyčísliteľný, rozložiteľný na prvky. Bolo vidieť, že aplikácia striktne vedeckých princípov na otázky budovania efektívnej organizácie by umožnila nájsť na ne jediné správne odpovede.

FW Taylor sa narodil v známej a bohatej filadelfskej rodine v Germentaune v Pensylvánii (USA). Stredoškolské vzdelanie získal v Európe. Rušný obchodný život Philadelphie, početní známi rodiny Taylorovcov - obchodníci, priemyselníci, politici, farba inteligencie - nepochybne ovplyvnili formovanie osobnosti toho, kto v budúcnosti toľko preslávil Ameriku. FW Taylor vyštudoval Stevensovu inštitúciu v roku 1878 s titulom strojného inžinierstva. V tom istom roku nastúpil do mechanickej dielne Midwell Steel Company (jedného z najväčších hutníckych závodov v Betleheme), kde prešiel všetkými krokmi v administratívnom aparáte: od majstra až po hlavného inžiniera.

Počas práce v továrni začal F.W. Taylor vykonávať prvé experimenty v oblasti vysokorýchlostných metód obrábania kovov, ktoré mu neskôr priniesli slávu. Svojmu hlavnému vynálezu venoval 26 rokov, spolu s Bartom navrhli špeciálne pravítko. S jeho pomocou bolo možné operovať so štrnástimi nezávislými premennými. Po vymenovaní do funkcie hlavného inžiniera začal F.W.Taylor zavádzať rýchlostné metódy do výroby a tu čelil problému odporu robotníkov.

V snahe zlomiť tento odpor používal vtedy tradičné nátlakové metódy až po prepúšťanie alebo znižovanie výšky miezd, prijímanie nových pracovníkov za prepustených atď. Niektorí pracovníci v obave z trestu zvyšovali intenzitu ich prácu, ktorá nahnevala ostatných. Na robotníkov bol taký tlak, že boli nútení buď znížiť mieru výroby, alebo opustiť továreň. Vyhrážal sa aj F. W. Taylorovi. Zrejme aj táto konfrontácia medzi robotníkmi a administratívou bola okrem iného jedným z dôvodov premýšľania o potrebe reštrukturalizácie systému riadenia tak, aby sa záujmy robotníkov a administratívy zhodovali.

Inžiniera Taylora už od začiatku svojej kariéry najviac zaujímali možnosti zavedenia vedeckých metód organizácie práce vo výrobe. Keď pozoroval pracovníkov vykladajúcich uhlie v oceliarni, všimol si, že výkon pracovníkov závisí od toho, ako tvar lopaty zodpovedá vlastnostiam prichádzajúceho uhlia. Navrhol, aby robotníci používali lopaty rôznych tvarov. Výsledky tohto zlepšenia jednoduchých pracovných operácií ho šokovali: produktivita pracovníkov sa niekoľkokrát zvýšila. Otvorila sa úplne nová oblasť uplatnenia tvorivého úsilia - technológia pracovných operácií. Predtým neviditeľný organizačný aspekt práce sa stal predmetom veľkej pozornosti Taylora.

Odkedy sa zvýšila produktivita práce, bolo možné vybrať ľudí, ktorí sú s danou produktivitou najschopnejší pracovať a menej schopných prepustiť a uvoľnené finančné zdroje použiť na dodatočné materiálne stimuly. Načrtli sa kontúry nového systému riadenia výroby a práce s personálom, cez užšiu pozornosť zo strany manažérov až po organizáciu práce podriadených. A analýza výrobných úloh umožnila vynájsť nové mechanizmy riadenia ľudí.

Všetko uvedené sa odrazilo v prístupe F. Taylora k problémom riadenia ľudí, jeho základným princípom a metódam, ktoré dostali všeobecný názov ako Taylorov systém.

Podstata navrhovaného systému je založená na týchto štyroch ustanoveniach:

1. Rozvoj vedecky podložených poznatkov o pracovnej činnosti. Taylor poznamenáva, že v praxi manažéri zvyčajne nevedia, koľko práce môže pracovník urobiť za optimálnych podmienok. Na druhej strane samotní pracovníci majú hmlistú predstavu o tom, čo sa od nich vlastne očakáva. Prostredníctvom vedeckého štúdia prvkov pracovného procesu je možné dosiahnuť súlad medzi požiadavkami manažérov a očakávaniami zamestnancov. Ak zamestnanec vykonáva vedecky odôvodnený rozsah práce, má právo na vyššiu hmotnú náhradu za prácu.

2. Výber a školenie pracovníkov. Aby sme sa uistili, že zamestnanec spĺňa vedecky podložené štandardy z hľadiska jeho odborných kvalít, je potrebné vyberať pracovníkov podľa kritérií, ktoré sú na to vyvinuté. Taylor veril, že takýto výber umožní pracovníkom vyniknúť v určitých zamestnaniach a tým zvýšiť svoj vlastný príjem bez zníženia príjmu iných.

3. Spojenie poznatkov o pracovnej činnosti so zvýšenými pracovnými príležitosťami vybraných pracovníkov. Proces interakcie medzi vedúcim a jemu podriadeným zamestnancom, ktorý je sprostredkovaný vedeckými metódami riadenia, Taylor považoval za akúsi „revolúciu v mysliach“, novú víziu kontextu pracovnej činnosti. Dve strany zapojené do pracovného procesu nemusia rozdeliť koláč s obmedzenou veľkosťou na časti, ale zamerať sa na zvýšenie celkovej veľkosti koláča.

4. Špecializácia druhov práce a organizačných činností formou rozdelenia zodpovednosti medzi manažérov a zamestnancov. Organizácia musí mať prísne rozdelenie osobnej zodpovednosti. Vedúci pracovníci sú povinní zadávať zamestnancom vedecky podloženú pracovnú úlohu a priebežne sledovať jej plnenie. Zamestnanci sú povinní vykonávať zadanú úlohu len s použitím vedecky podložených pracovných metód. V takomto systéme rozdelenia zodpovednosti je nesplnenie pracovnej úlohy vylúčené. Pre prípady preplnenia sa poskytuje dodatočná materiálna odmena. Ak je rozdelenie zodpovednosti medzi manažéra a zamestnanca správne, možnosť pracovného konfliktu je úplne vylúčená.

UGH. Taylor prišiel s myšlienkou, že riadenie podniku by malo byť systémom. Riadenie sa musí vykonávať pomocou vyvinutých a odskúšaných metód. Dá sa navrhnúť systém riadenia a organizácia práce. Vypracoval funkčnú štruktúru riadenia organizácie, podľa ktorej nie jeden vedúci, ale viacerí, každý podľa svojej funkcie, majú kontrolovať postup prác a dávať pokyny. UGH. Taylor ukázal, že každý manažér musí vyberať, školiť a umiestňovať pracovníkov na tie miesta, kde môžu priniesť najväčší úžitok, klásť im úlohy, prideľovať materiálne zdroje a zabezpečovať racionálne vynakladanie prostriedkov, motivovať vysokú produktivitu pracovníkov, včas sledovať ich činnosť a podporovať úspechy, výsledky.

Základné ustanovenia Taylorove systémy umožnilo sformulovať množstvo všeobecných princípy organizácie práce.

Zahŕňajú:

Štúdium pracovného procesu s cieľom navrhnúť najracionálnejšie metódy a činnosti;

Výber a školenie ľudí v racionálnych metódach práce za účelom výberu referenčného pracovníka;

Definovanie pracovnej úlohy s cieľom vypracovať návrhy ekonomických stimulov pre zamestnancov.

Je vidieť, že celý Taylorov systém je zameraný na zvýšenie efektívnosti výroby. Pracovníci by mali pracovať, veril Taylor, a manažéri by mali myslieť. Samy o sebe sú to dôležité ciele, ktoré prispievajú k efektivite organizácie, avšak požiadavka na dosiahnutie týchto cieľov, prostredníctvom pevného poriadku, jasne definovanej štruktúry a navonok stanovených štandardov, môže viesť k neschopnosti zamestnancov a manažérov organizácie. pružne sa prispôsobovať meniacim sa vonkajším podmienkam.

UGH. Taylor prvýkrát rozdelil operáciu na jej základné prvky - komplexy techník, techník, pohybov a tiež vykonal štúdie o nákladoch na živú prácu a jej produktivite pri použití rôznych nástrojov.

Ako hlavný UGH. Taylor sformuloval päť manažérske úlohy. Na určenie najlepšieho (racionálneho) spôsobu vykonania konkrétnej úlohy je potrebné:

Využívať vedecké metódy založené na štúdiu času opakujúcich sa pracovných operácií a ich prvkov, typizáciu a štandardizáciu pracovných nástrojov;

Vykonávať výber pracovníkov nielen s fyzickými vlastnosťami, ale aj duševnými schopnosťami;

Vykonávať školenie, vzdelávanie a rozvoj schopností pracovníka, čo mu umožňuje presne sledovať vyvinuté štandardné techniky a pohyby;

Vyvinúť ekonomické metódy stimulácie práce, ktoré sú navrhnuté tak, aby zaručili kvalitu a načasovanie pridelenia;

Vykonávať plánovanie a organizáciu práce, pričom zodpovednosť za ňu nesú manažéri, nie pracovníci.

Posledná úloha sa vysvetľuje skutočnosťou, že v predvýrobnej fáze rozvoja priemyselnej výroby pracovníci samostatne organizovali svoju prácu, určovali čas a trvanie práce, spôsoby a intenzitu vykonávania konkrétnych úloh.

Preto F.U. Taylor označil za prioritu napr funkcie, ako organizácia práce, plánovanie, účtovníctvo a kontrola a ako priorita metódy riadenia- organizačno-správny a ekonomický. Oblasti manažérskej činnosti podliehajúce zlepšovaniu zahŕňali výrobu, pracovné zdroje (robotníci a manažéri), ​​zásoby, toky zdrojov a výrobkov vo vnútornom prostredí (v závode).

Kontrolu považoval za hlavnú funkciu riadenia a veril, že rozdelenie pracovnej úlohy na prvky umožňuje eliminovať nepotrebné, iracionálne, zmeniť postupnosť ich vykonávania a posilniť kontrolu nad celým pracovným procesom.

Princípy formulované Taylorom na analýzu pracovnej činnosti, definovanie pracovnej úlohy ako cieľa činnosti, výber a školenie zamestnancov a ekonomické stimuly pre prácu si zachovali svoj význam dodnes. Stále sú dôležité v takých častiach, ako je analýza mechanizmov motivácie k pracovnej činnosti a cieľavedomého správania, práca s personálom organizácie.

Medzi nasledovníkmi F. W. Taylora sú najvýraznejšie Frank Gilbreth a jeho manželky Lillian. Zaoberali sa otázkami racionalizácie práce robotníkov, štúdiom fyzických pohybov vo výrobnom procese a štúdiom možností zvyšovania produkcie prostredníctvom rastu produktivity práce. Diela F. a L. Gilbrethovcov výrazne ovplyvnili vývoj organizácie a technickej regulácie práce. U nás sú ich najznámejšie knihy „The ABC of the Scientific Organization of Labor and Enterprises“ a „The Study of Movements“ (1911), „Psychology of Management“ (1916).

F. Gilbreth si ešte ako murársky učeň všimol, že ľudia, ktorí ho učili murovať, používajú tri základné kombinácie pohybov. Premýšľal, ktorý z týchto pohybov bol najúčinnejší; preto metodicky študoval tieto pohyby, ako aj používané nástroje. Výsledkom bola vylepšená metóda, ktorá znížila počet zdvihov potrebných na položenie jednej tehly z 18 na 4,5, čím sa zvýšila produktivita o 50 %.

Na začiatku XX storočia. Frank a jeho manželka Lillian začali študovať pracovné operácie pomocou filmovej kamery v kombinácii s mikrochronometrom. Mikrochronometer - hodinky vynájdené Frankom, ktoré dokázali zaznamenávať intervaly až 1/2000 sekundy. F. a L. Gilbrethovi pomocou freeze-frames dokázali identifikovať a opísať 17 základných pohybov ruky. Tieto pohyby nazývali terblis. Toto meno pochádza z priezviska Gilbreth, ak sa číta odzadu.

K vývoju systému F. W. Taylora významne prispel americký vedec Garrinton Emerson. Jeho dielo „Dvanásť princípov produktivity“ bolo všeobecne známe. Načrtol v ňom svoje názory na racionalizáciu výroby. „Ideálom 12 princípov produktivity,“ poznamenal G. Emerson, „je eliminácia strát. A práve za týmto účelom sú tvorené. V akom konkrétnom prípade eliminovať straty - to má zásadný význam.

G. Emerson venoval veľkú pozornosť štúdiu personálneho princípu v manažmente. G. Emerson získal vzdelanie v Európe. Jeho názory boli značne ovplyvnené myšlienkami pruského generála von Moltke, ktorý vypracoval koncepciu generálneho štábu, na základe ktorej sa pruská armáda zmenila na obludnú vojenskú mašinériu druhej polovice 19. storočia.

G. Ford pokračoval v myšlienkach F. W. Taylora v oblasti organizácie výroby. Sformuloval základné princípy organizácie výroby, prvýkrát oddelil hlavnú prácu od jej údržby. V systéme G. Forda narastá úloha a dôležitosť operatívneho plánovania výroby a kontroly kvality. Podľa základnej koncepcie G. Forda by sa mal podnik rozvíjať ako integrovaný. Po sociálnej stránke pokračoval v rozvíjaní základného postavenia systému F. W. Taylora v súlade so záujmami podnikateľa a robotníka.

G. Ford sa narodil v rodine michiganského farmára, prisťahovalca z Írska. Dve z najdôležitejších udalostí jeho detstva naňho hlboko zapôsobili. Vo veku 12 rokov prvýkrát uvidel na ceste pohybujúci sa rušeň a v tom istom roku dostal hodinky. Od detstva bol „rodený technik“. Lokál, ktorý videl, určil jeho budúci osud.

V 15 rokoch odišiel G. Ford zo školy a rozhodol sa pre študenta v mechanickej dielni v Detroite. V mladších rokoch mal vyše 300 hodín. Svojho času chcel dokonca vyrábať hodinky, no prišiel na to, že nie všetci ľudia si ich kúpia. Chcel tiež zaviesť výrobu niektorých produktov pre masového spotrebiteľa. A obrátil sa k dopravným prostriedkom. V roku 1891 vyvinul dizajn benzínového vozíka a niekoľko rokov pracoval na zlepšení jeho motora. Prvýkrát sa na ňom podarilo jazdiť G. Fordovi v roku 1893.

Na základe tohto benzínového vozíka bol následne vytvorený automobil Ford Model T, ktorý už mal štyri valce, automatické štartovacie zariadenie a bol jednoduchší ako jeho predchodca, so zvýšeným pohodlím a praktickosťou pri používaní.

Od roku 1903 G. Ford vytvára spoločnosť Ford Signer Company, kontrolný podiel, v ktorom (51 %) získava v roku 1916. V roku 1919 získava jeho syn zvyšných 41 % akcií. Vďaka vytvoreniu modelu auta „T“ G. Ford „zlomil“ všetky doterajšie koncepty, ktoré v automobilovom priemysle existovali. Tento model sa tešil neobmedzenej popularite medzi kupujúcimi a počas obdobia 1908-1927. predalo sa viac ako 15 miliónov kusov. autá tohto modelu.

G. L. Gantt vo svojom výskume venoval osobitnú pozornosť otázkam stimulácie práce, plánovania výroby. Významne prispel k rozvoju teórie vedenia. Navrhol metódu bonusového systému a pre pohodlie plánovania boli vypracované mapy. G. Gantt považoval ľudský faktor za hlavný motor zvyšovania efektivity výroby.

Zásadným zlomom bola koncepcia vedeckého manažmentu, vďaka ktorej sa manažment stal všeobecne uznávaným ako samostatná oblasť vedeckého výskumu.

Úsilím predstaviteľov tejto školy sa vytvorili vedecké základy riadenia výroby a práce. V 20. rokoch. tento vedecký smer vyčlenil také samostatné vedy ako vedecká organizácia práce (NOT), teória organizácie výroby (vrátane výrobných metód) atď.

Iniciátor vytvorenia vedeckej organizácie práce v Rusku, ruský ekonóm A.K. Gastev, poznamenal: „Taylor vyvinul určitú organizačnú mechaniku. Ford s nezvyčajným technickým revolúciou vyriešil otázku taylorizmu tak, že namiesto ľudí nasadil čistú technológiu. Ford nahradil robotníkov-dopravných robotníkov, všemožných nepokojných nižších pracovných síl strojmi. Závod Ford je najvyšším typom administratívneho stroja. Preto je Ford úplne posledným slovom taylorizmu, Ford je Taylor, nahrádzajúci ľudskú organizáciu doslova oceľou.

Tvorcovia školy vedeckého manažmentu verili, že pomocou pozorovaní, meraní, logiky a analýzy by sa mnohé manuálne pracovné operácie mohli zlepšiť efektívnejším výkonom. Vlastnia predstavy o určovaní trvania úloh podľa prvkov operácií na základe chronometrických údajov a fotografií pracovného času, metód organizácie a plánovania používaných v modernej výrobnej praxi.

K rozvoju manažérskej vedy významne prispel G. Ford systémom intenzifikácie práce a vyššej organizácie a riadenia výroby. Výroba dopravníkov bola prvýkrát zavedená v podnikoch G. Forda.

Hlavné úspechy Školy vedeckého manažmentu:

Manažment ľudí je uznávaný ako veda, samostatný študijný odbor;

Najdôležitejšou úlohou tejto vedy je zvýšiť efektivitu práce vo sfére výroby;

Práca pri riadení ľudí vyžaduje od človeka špeciálne vlastnosti - schopnosť myslieť a prevziať zodpovednosť za organizáciu práce podriadených;

Je potrebná vedecká štúdia každého jednotlivého druhu pracovnej činnosti;

Použitie vedeckej analýzy na určenie najlepších spôsobov na splnenie úlohy;

Oddelenie plánovania a myslenia do samostatného procesu;

Schvaľovanie manažmentu ako samostatnej formy činnosti, vedy, formovania jej funkcií;

Racionálne riadenie podniku „zdola“;

Výber pracovníkov a manažérov na základe vedeckých kritérií, ich odborný výber a odborná príprava;

Špecializácia funkcií vo výrobe, výkon každého zamestnanca len tých funkcií, na ktoré sa najviac hodí;

Systém materiálnych stimulov pre pracovníkov na zvýšenie ich produktivity (peniaze, sociálne inovácie atď.);

účtovníctvo a kontrola vykonanej práce;

Oddelenie administratívnej a výkonnej práce, zavedenie inštitútu majstrov vedúcich pracovníkov;

Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi v otázkach praktickej implementácie inovácií;

Rovnaké rozdelenie zodpovednosti medzi zamestnancov a manažérov;

Vývoj množstva metód pre vedeckú organizáciu práce na základe štúdia pohybov pracovníka pomocou načasovania, štandardizácie metód a nástrojov.

Nevýhody školy vedeckého manažmentu:

Hlavnou nevýhodou Taylorovho systému je, že bol orientovaný na ekonomický model človeka, t.j. osoba, ktorej hlavnou motiváciou k práci je peňažná odmena; tie. redukcia podnetných momentov na uspokojenie úžitkových potrieb ľudí;

Mechanický prístup k riadeniu;

Organizácia bola považovaná za niečo, čo pozostávalo z nezávislých prvkov izolovaných od seba;

Ignorovanie skutočnej jednoty vnútorných procesov organizácie a potreby ich holistického riadenia.

Škola vedeckého manažmentu

Bolo konštatované, že organizácia a manažment sa stávajú samostatným predmetom štúdia pre vedu v čase, keď sa úroveň rozvoja strojárstva a techniky dostáva do ostrého konfliktu so zavedeným systémom výrobných vzťahov. To sa so všetkou samozrejmosťou ukázalo v ére prechodu klasického kapitalizmu do jeho najvyššieho, monopolistického štádia, t.j. v čase, keď boli objektívne predpoklady pre vznik vedeckého manažmentu v USA a aktivity jeho lídra F.U. Taylor.

Vznik modernej vedy o manažmente sa datuje na začiatok 20. storočia. A spojené s menami FW Taylora, Franka a Lily Gilbrethových a Henryho Gantta. Významnou zásluhou tejto školy bolo postavenie, že je možné riadiť „vedecky“, opierajúc sa o ekonomický, technický a sociálny experiment, ako aj o vedeckú analýzu javov a faktov procesu riadenia a ich zovšeobecňovanie.

Túto výskumnú metódu prvýkrát aplikoval na jeden podnik americký inžinier F.W. Taylor, ktorý by mal byť považovaný za zakladateľa manažmentu vedeckej výroby.

Termín „vedecký manažment“ prvýkrát navrhol v roku 1910 L. Bridays. Od Taylorovej smrti získalo toto meno všeobecné uznanie vo vzťahu k jeho konceptu.

Taylorova výskumná metóda spočívala v rozdelení procesu fyzickej práce a jej organizácie na jednotlivé časti (vykonávacia práca a manažérska práca) a následnej analýze týchto častí. Taylorovým cieľom bolo vytvoriť systém vedeckej organizácie práce na základe experimentálnych údajov a analýzy procesov fyzickej práce a jej organizácie.

Pri vytváraní vlastného systému sa Taylor neobmedzoval len na otázky racionalizácie práce pracovníkov. Taylor venoval značnú pozornosť najlepšiemu využitiu výrobných aktív podniku. Požiadavka racionalizácie sa rozšírila aj na usporiadanie podniku a dielní.

Funkcie vykonávania interakcie prvkov výroby boli pridelené plánovaciemu alebo distribučnému úradu podniku, ktorý dostal ústredné miesto v systéme Taylor.

Taylorovým dôležitým príspevkom bolo uznanie, že manažérska práca je špecialitou. Taylor považoval konvergenciu záujmov všetkých zamestnancov podniku za hlavnú úlohu ním navrhovaného systému.

Filozofickým základom Taylorovho systému bol v tom čase rozšírený koncept takzvaného ekonomického človeka. Tento koncept bol založený na tvrdení, že jediným hnacím stimulom ľudí sú ich potreby. Taylor veril, že s pomocou vhodného mzdového systému možno dosiahnuť maximálnu produktivitu. Ďalším falošným princípom Taylorovho systému bolo hlásanie jednoty ekonomických záujmov robotníkov a manažérov. Ciele sa nepodarilo dosiahnuť.

Myšlienky F. Taylora rozvíjali jeho nasledovníci, spomedzi ktorých treba spomenúť predovšetkým Henryho Gantta, jeho najbližšieho žiaka. Gantt významne prispel k rozvoju teórie vedenia.

Frank Gilbreth a jeho manželka Lillian Gilbreth sa zaoberali racionalizáciou práce robotníkov a štúdiom možností zvýšenia produkcie prostredníctvom zvýšenej produktivity práce.

G. Emerson významne prispel k rozvoju Taylorovho systému. Emerson skúmal princípy pracovnej činnosti vo vzťahu k akejkoľvek výrobe bez ohľadu na typ jej činnosti.

Henry Ford pokračoval v Taylorových myšlienkach v oblasti organizácie priemyslu. V Taylorovom systéme dominovala manuálna práca. Ford nahradil manuálnu prácu strojmi; urobil ďalší krok vo vývoji Taylorovho systému.

Druhá polovica 19. storočia - éra výrazných zmien v štruktúre a organizácii obchodného podnikania v USA: vytvorenie obrovských národných a nadnárodných korporácií v doprave a priemysle, ktoré absorbovali všetko nové a vyspelé.

Naopak, zmena organizácie práce v obchode a v podniku postupovala mimoriadne pomaly. To bol jeden z rozporov, ktorý určoval potrebu vzniku vedeckého manažmentu. V rámci samotného továrenského systému však nebol odhalený nemenej rozpor. Prechod od remeselnej výroby 18. storočia k strojovej výrobe 19. storočia bol nerovnomerný a zdĺhavý. Do druhej polovice 19. storočia sa vo všeobecnosti sformoval systém priemyslu, ktorý historici nazývajú prvý, čiže starý továrenský systém (druhý továrenský systém sa nazýva radová výroba zo začiatku 20. storočia). Pravda, začiatkom 20. storočia už neuspokojovala potreby spoločenskej výroby a nezodpovedala najnovším výdobytkom vedy a techniky. Zastaraná bola aj spoločenská organizácia práce v podniku, ktorého ústrednou postavou bol majster.

Základné princípy Taylora a jeho školy možno formulovať takto:

Tvorba vedeckého prístupu (metodiky) k organizácii realizácie konkrétnych prác. Tento prístup zahŕňal rozdelenie práce na samostatné prvky a určenie vedecky podloženého spôsobu jej vykonávania, založeného na vedeckom štúdiu každého prvku, ktorý nahradil staré tradičné a prakticky zavedené metódy práce.

Výber pracovníkov na konkrétnu prácu na základe vedeckých kritérií, ich školenie a učenie nových spôsobov, ako to robiť.

Spolupráca medzi administratívou a pracovníkmi pri praktickej realizácii vedecky vyvinutého systému organizácie práce.

Rovnaké rozdelenie práce a zodpovednosti medzi manažmentom a pracovníkmi.

Dôležitým prínosom tejto školy bolo systematické využívanie stimulov na motiváciu pracovníkov k zvyšovaniu produktivity a výkonu. Kľúčovým prvkom tohto prístupu bolo, že ľudia, ktorí produkujú viac, by mali dostávať vyššie odmeny.

Koncepcia vedeckého manažmentu sa tak stala počiatočným štádiom formovania a uznávania manažmentu ako vedy a samostatného študijného odboru. Začiatok rozvoja školy vedeckého manažmentu položila Taylorova kniha „Principles of Scientific Management“.

Jeho moc bola prakticky neobmedzená: bol zodpovedný za riadenie výroby, výrobné náklady a personálny manažment. Majster samostatne najímal a prepúšťal robotníkov, povyšoval ich alebo degradoval, kontroloval systém školenia robotníkov, rozdeľovanie úloh, zodpovedal za dodržiavanie disciplíny, stanovoval pracovný čas, dochádzkové časy a výrobné sadzby. Je jasné, že jeho skutočná úloha vo výrobe nebola o moc nižšia ako úloha manažéra.

Klasická (administratívna) škola v manažmente

Klasická alebo administratívna škola v manažmente zaberá obdobie od roku 1920 do roku 1950. Zakladateľom tejto školy je Henri Fayol, francúzsky banský inžinier, vynikajúci praktický manažér, jeden zo zakladateľov teórie manažmentu.

Na rozdiel od školy vedeckého manažmentu, ktorá sa zaoberala najmä racionálnou organizáciou práce jednotlivého pracovníka a zvyšovaním efektívnosti výroby, predstavitelia klasickej školy začali rozvíjať prístupy na zlepšenie riadenia organizácie ako celku.

Cieľom klasickej školy bolo vytvorenie univerzálnych princípov vlády. Fayol a ďalší patrili pod správu organizácií, preto sa klasická škola často nazýva administratívna.

Fayolova zásluha spočíva v tom, že všetky riadiace funkcie rozdelil na všeobecné, súvisiace s akoukoľvek oblasťou činnosti, a špecifické, súvisiace priamo s riadením priemyselného podniku.

Fayolovými nasledovníkmi, ktorí rozvinuli a prehĺbili hlavné ustanovenia jeho doktríny, sú Lindal Urvik, L. Gyulik, M. Weber, D. Mooney, Alfred P. Sloan, G. Church.

Na základe vývoja Fayola a jeho nasledovníkov sa vytvoril klasický model organizácie založený na hlavných princípoch:

Deľba práce. Špecializácia je prirodzený poriadok vecí. Účelom deľby práce je robiť viac a kvalitnejšie práce s rovnakým úsilím. Dosahuje sa to znížením počtu cieľov, na ktoré je potrebné zamerať pozornosť a úsilie.

Autorita a zodpovednosť. Autorita je právo dávať príkazy a zodpovednosť je jej opakom. Tam, kde je daná právomoc, vzniká zodpovednosť.

Disciplína. Disciplína ponúka poslušnosť a rešpekt k dohodám dosiahnutým medzi firmou a jej zamestnancami. Jednou z hlavných úloh manažérov musí zostať uzavretie týchto zmlúv, ktoré zaväzujú firmu a zamestnancov, z ktorých vyplývajú disciplinárne formality. Disciplína zahŕňa aj spravodlivé uplatňovanie sankcií.

Jednota velenia. Zamestnanec by mal dostávať príkazy iba od jedného priameho nadriadeného.

jednota smerovania. Každá skupina pôsobiaca v rámci rovnakého cieľa musí byť zjednotená jedným plánom a mať jedného lídra.

Podriadenie osobných záujmov všeobecným. Záujmy jedného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov by nemali prevažovať nad záujmami spoločnosti alebo organizácie veľkého rozsahu.

Odmeňovanie zamestnancov. Pracovníci by mali za svoju službu dostávať primeranú mzdu.

Centralizácia. Rovnako ako deľba práce, aj centralizácia je prirodzeným poriadkom vecí. Vhodný stupeň centralizácie sa však bude líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok. Preto vyvstáva otázka o správnom pomere medzi centralizáciou a decentralizáciou. Je to problém určiť opatrenie, ktoré poskytne najlepšie výsledky.

Skalárny reťazec. Skalárny reťazec je séria jednotlivcov vo vedúcich pozíciách, od osoby zastávajúcej najvyššiu pozíciu v tomto reťazci až po spodného manažéra. Bolo by chybou zbytočne opustiť hierarchický systém, ale ešte väčšou chybou by bolo zachovať túto hierarchiu, keď poškodzuje obchodné záujmy.

Objednať. Miesto pre všetko a všetko na svojom mieste.

Spravodlivosť. Spravodlivosť je kombináciou láskavosti a spravodlivosti.

Stabilita pracoviska pre zamestnancov. Vysoká fluktuácia zamestnancov znižuje efektivitu organizácie. Priemerný manažér, ktorý sa drží na pozícii, má určite prednosť pred vynikajúcim, talentovaným manažérom, ktorý rýchlo odíde a na svojej pozícii sa neudrží.

Iniciatíva. Iniciatíva znamená vypracovať plán a zabezpečiť jeho úspešnú realizáciu, čo dáva organizácii silu a energiu.

firemného ducha. Únia je sila, ktorá vyplýva z harmónie personálu.

Manažment je teda podľa A. Fayola univerzálny proces pozostávajúci z viacerých vzájomne prepojených funkcií. Implementácia základných princípov riadenia prispieva k zefektívneniu riadenia výroby.

Všetky vyššie uvedené princípy budovania organizácie platia aj v súčasnosti, napriek tomu, že výdobytky vedecko-technického pokroku v nich zanechali určitú stopu. Široké používanie elektronických počítačov v praktických činnostiach teda zjednodušilo väzby medzi riadiacimi orgánmi (prepojenia) v organizácii zrýchlením spracovania informácií.

Vo všeobecnosti je klasická škola manažmentu charakteristická ignorovaním človeka a jeho potrieb. Predstavitelia školy sú za to oprávnene kritizovaní teoretikmi a praktikmi manažmentu.

Škola psychológie a ľudských vzťahov

Jedným z nedostatkov školy vedeckého manažmentu a klasickej školy bolo, že úplne nepochopili úlohu a dôležitosť ľudského faktora, ktorý je v konečnom dôsledku hlavným prvkom efektívnosti organizácie. Preto škola psychológie a medziľudských vzťahov, ktorá odstránila nedostatky klasickej školy, sa často nazýva neoklasická škola.

Prvý pokus aplikovať psychologickú analýzu na praktické problémy výroby urobil G. Munsterberg, profesor Harvardskej univerzity v USA.

V 20. – 30. rokoch nášho storočia sa zrodila škola medziľudských vzťahov, v strede ktorej je človek. Vznik doktríny „ľudských vzťahov“ sa zvyčajne spája s menami amerických vedcov E. Mayo a F. Roethlisberger, ktorí sú známi svojimi výskumami v oblasti sociológie priemyselných vzťahov.

Jedným z hlavných rozdielov medzi školou psychológie a medziľudskými vzťahmi je zavedenie behaviorizmu do nej, t.j. teórie ľudského správania.

Jedným zo zakladateľov School of Psychology and Human Relations je profesor Harvard University Business School Elton Mayo.

Zástupcovia školy „ľudských vzťahov“ odporučili venovať vážnu pozornosť zmene neformálnej štruktúry pri reštrukturalizácii formálnej štruktúry organizácie. Formálny manažér by sa mal snažiť stať sa neformálnym vodcom získaním „náklonnosti ľudí“. To nie je ľahká úloha, ale „sociálne umenie“.

K nevýhodám školy psychológie a medziľudských vzťahov patrí ignorovanie problematiky samosprávy a samoorganizácie robotníkov vo výrobe, vedci jednoznačne precenili mieru dopadu na robotníkov pomocou sociálno-psychologických metód.

No napriek kritike, ktorej bola škola psychológie a ľudských vzťahov vystavená, sa jej hlavné ustanovenia následne premietli do nových, komplexnejších a modernejších koncepcií riadenia.

Veľké miesto vo výskume vedcov susediacich so školou psychológie a medziľudských vzťahov zaujímajú problémy motivácie ľudí v organizácii. Medzi výskumníkov, ktorí venovali značnú pozornosť týmto problémom, patria: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Koncept motivácie najdôslednejšie rozvinul významný predstaviteľ školy psychológie a ľudských vzťahov, profesor School of Management na University of Michigan Douglas McGregor. McGregor významne prispel k rozvoju obsahu teórie ľudských zdrojov so zameraním na otázky vedenia, štýlu vedenia a správania sa ľudí v organizáciách.

Škola behaviorálnych vied a teórie ľudských zdrojov. Škola behaviorálnych vied vznikla v 30. rokoch 20. storočia. Revitalizácia činnosti školy spadá na 50. – 60. roky 20. storočia. Škola dostala svoj názov podľa známych psychologických pojmov „správanie“, „behaviorizmus“ (správanie, náuka o správaní). Základným predpokladom behaviorizmu je, že je potrebné študovať nie vedomie, ale ľudské správanie, ktoré je reakciou na podnet.

V manažmente sa tento prístup preniesol aj na pracujúceho človeka a konkrétne do vzťahu medzi manažérmi a zamestnancami. Podstata týchto vzťahov je založená na tom, že zamestnanec, ktorý dostane od manažéra dobrú odmenu (materiálnu i morálnu), na ňu zareaguje pozitívnou reakciou – dobrou prácou.

Školu behaviorálnych vied možno chápať ako rozvoj a prehĺbenie koncepcie medziľudských vzťahov, no zároveň v rámci novej školy vznikli ďalšie koncepcie, ktoré sa výrazne odlišujú od školy medziľudských vzťahov.

Začiatok novej koncepcie vo vede o manažmente položil W. Barnard, ktorý v roku 1938 publikoval prácu „Funkcie správcu“. Z neskorších nasledovníkov tohto konceptu treba poznamenať: R. Likert, F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregory. Títo a ďalší výskumníci sa zaoberali problematikou sociálnej interakcie v podniku, motiváciou potrieb, charakterom riadenia, formami komunikácie v tíme, vodcovstvom v organizačnej štruktúre. Hlavným cieľom tejto školy bolo nájsť spôsoby, ako zvýšiť efektivitu organizácie zvýšením efektivity jej ľudských zdrojov. Preto bol nový koncept nazvaný teória ľudských zdrojov. Nový prístup bol zameraný na vývoj takých manažérskych techník, ktoré by prispeli k uvedomeniu si schopností človeka na základe aplikácie základných pojmov behaviorálnych vied na riadenie organizácie.

V rámci tejto teórie sa vyvinulo množstvo konceptov a ustanovení o jednotlivcovi a „spolupráci“, formálnych a neformálnych systémoch, motivácii a potrebách a vodcovstve v organizácii.

Zásluhou školy je teda štúdium problematiky motívov a potrieb, ako aj možností ich efektívneho využitia v manažmente. Motivácia zamestnancov má tri úrovne: potreby, ciele, odmeny. Pre efektívne využitie zamestnanca treba brať do úvahy ešte dva faktory: faktory ľudského úsilia a schopností.

Záver tejto školy, že práca človeka bude úspešná, ak pozitívnu motiváciu bude sprevádzať dostatočné úsilie a určité schopnosti, sa stal programom efektívneho riadenia pracovnej sily a vedecký koncept sa stal známym ako teória ľudských zdrojov.

Školy 40. – 60. roky 20. storočia

1940-1960 charakterizovaný rozvojom manažmentu v rámci niekoľkých škôl iných ako škola behaviorálnych vied. Týmito školami boli: empirická alebo pragmatická škola manažmentu, školy spojené s teóriami technokratického manažmentu a škola manažmentu. Tieto školy zanechali určitú stopu vo vývoji manažérskeho myslenia, ale v podstate mali charakter súkromného rozvoja určitých oblastí a problémov riadenia organizácie.

Empirická (pragmatická) škola manažmentu. Zakladatelia školy: E. Petersen, G. Simon, R. Davis a i.. Na rozvoji školy sa podieľali predstavitelia veľkého biznisu. Špecialisti tejto školy nepopreli dôležitosť teoretických princípov a využitia úspechov konkrétnych vied, ale považovali za dôležitejšie analyzovať priame skúsenosti manažmentu. Hlavný prínos školy k rozvoju manažérskeho myslenia možno definovať takto:

• 1. Rozvoj vnútropodnikového manažmentu vrátane vypracovania odporúčaní o riadiacich štruktúrach, o organizácii líniových a funkčných služieb, technických a informačných riadiacich systémoch a iných otázkach riadenia.
• 2. Výskum a zavádzanie nových, efektívnych metód vzdelávania manažérov do manažérskej praxe (príklad: Sloanova škola manažérov).
• 3. Ideológovia školy sa pokúsili rozvinúť množstvo problémov, ktoré sa stali obzvlášť aktuálnymi v 70. – 80. rokoch (problematika centralizácie a decentralizácie riadenia, zavádzanie cieľového riadenia, klasifikácia riadiacich funkcií, organizácia práce manažérov atď.).
• 4. Profesionalizácia manažmentu.

Teórie technokratického manažmentu. V 50-tych rokoch 20. storočia. najznámejšie boli pojmy (školy): teória elít, teória technokracie a teória industriálnej spoločnosti.

• 1. Teória elít. Tento koncept je založený na rozdelení spoločnosti na všemocnú elitu a jej podriadený dav, v manažmente tomuto prístupu zodpovedá alokácia kvalifikovaných lídrov a nekvalifikovaných más.
• 2. Teória technokracie. Podstata konceptu: nadchádzajúca éra bude érou stavu inžinierstva a technickej inteligencie. Manažmentom budúcnosti bude riadenie technokracie (predstavitelia vedy a techniky).
• 3. Teória industriálnej spoločnosti. Ustanovenia teórie zahŕňajú dva kľúčové body: rozpory v spoločnosti sa vysvetľujú rôznym stupňom vzdelania ľudí a vedúcu úlohu v manažmente má technokratický manažment. Faktor vzdelania je základom ekonomického života spoločnosti. Pri riešení problému efektívneho riadenia sa uprednostňuje skupinové riešenie.

Teórie technokratického manažmentu vniesli do manažérskeho myslenia nové prvky so zameraním na zlepšenie kvalitatívnej (vzdelávacej) úrovne spoločnosti a manažmentu.

Škola manažmentu. Bol vyvinutý v 50. rokoch ako výsledok využitia výdobytkov aplikovanej matematiky a inžinierskych vied v rozvoji manažérskeho myslenia. Pozornosť treba venovať rozdielom v prekladoch dvoch pojmov vedecký manažment (scientific management), ktorý sa v americkej literatúre priamo spája s Taylorovou školou a jeho nasledovníkmi, a manažérska veda (veda o riadení), ktorá sa spája s používaním tzv. kvantitatívnych metód v manažmente.

Kvantitatívne metódy pod všeobecným názvom „operačný výskum“ boli vyvinuté na riešenie aplikovaných problémov počas druhej svetovej vojny (efektívne využitie systémov protivzdušnej obrany, ponorkový boj pri sprevádzaní konvojov, ťažba japonských prístavov a pod.).

Základom operačného výskumu bolo využívanie vedeckých výskumných metód na riešenie problémov manažmentu na základe situačných modelov. Použitie modelov umožnilo zjednodušiť zložité problémy pre ich hlbšie štúdium a pochopenie.

Kľúčovou charakteristikou školy manažmentu je používanie matematických modelov na kvantifikáciu a analýzu skúmaných procesov a problémov. Rozvoj výpočtovej techniky výrazne ovplyvnil rozvoj kvantitatívnych metód v manažmente, čo umožnilo vyvinúť a využiť v praktickom výskume matematické modely čoraz zložitosti, približujúce sa reálnym procesom.

K uvažovanej kapitole teda môžeme vyvodiť nasledujúci záver: škola vedeckého manažmentu, klasická (administratívna) škola, škola psychológie a ľudských vzťahov, škola manažérskej vedy (kvantitatívna škola), ako aj vynikajúci predstavitelia tieto školy, ako F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo a iné.