Kompatibilita a kombinácia: obmedzenia a funkcie. Aký je rozdiel medzi prácou na čiastočný úväzok a bežnou prácou?

Práca na čiastočný úväzok je pomerne bežná, preto je dôležité vedieť správne vybaviť všetky potrebné dokumenty. Konkrétne odporúčania závisia od typu diela, preto je dôležité, aby básnik poznal nielen praktickú, ale aj teoretickú problematiku.

Je dôležité pochopiť, že práca na čiastočný úväzok má niekoľko základných funkcií:

1. V prvom rade výber tejto formy zamestnania vykonáva iba zamestnanec sám a len na báze dobrovoľnosti. To znamená, že akýkoľvek nátlak na čiastočný úväzok nie je povolený.
2. Takéto pracovné vzťahy majú vždy oficiálny charakter a sú upravené vhodnou pracovnou zmluvou.
3. Vždy predpokladá prítomnosť hlavného miesta výkonu práce, čím sa odlišuje od práce na čiastočný úväzok, ktorá je často jediným zdrojom príjmu.

Práca na čiastočný úväzok môže zahŕňať udržiavanie pracovných vzťahov na dobu neurčitú alebo na sezónu (napríklad počas letného obdobia). Zároveň existujú 2 formy práce, od ktorých závisí, ako zaregistrovať zamestnanca a ako správne vyplniť všetky dokumenty:

1. Externý – keď zamestnanec pracuje pre rôznych zamestnávateľov.
2. Interné – keď zamestnanec jednoducho kombinuje rôzne pozície v rámci tej istej organizácie.

Interné je možné vydať oveľa jednoduchšie, pretože zamestnávateľ už má všetky potrebné dokumenty a zamestnanec môže iba vypracovať svoju žiadosť. Občan si zároveň môže teoreticky kombinovať neobmedzený počet pozícií – ako v rôznych firmách, tak aj v rámci tej istej organizácie (ak to neporušuje zákon).

Internú prácu na čiastočný úväzok by ste nemali miešať s plnením ďalších povinností, nových úloh súvisiacich s predchádzajúcou prácou. V prvom prípade sa vždy vypracúva samostatná pracovná zmluva a v druhom to nie je potrebné.

Kto nemôže byť prijatý ako brigádnik

Za týchto podmienok môže byť prijatý každý zamestnanec, s výnimkou niekoľkých prípadov:

1. Maloletý občan.
2. Tí, ktorí vykonávajú určitý druh činnosti v rámci hlavného zamestnania a uchádzajú sa o rovnaký druh činnosti, aby sa spojili:

• vodiči;
• pracovníci pracujúci v nebezpečných a nebezpečných podmienkach.

1. Pracovníci banky.
2. Vojenský personál.
3. úradníci.
4. Práca v orgánoch činných v trestnom konaní, prokuratúre, sudcovia rôznych úrovní, advokáti.
5. Náčelníci a zamestnanci v bezpečnostných organizáciách.

Vedúcim podnikov možno vydať prácu na čiastočný úväzok, ale aby ste zistili, ako to urobiť správne, musíte sa uistiť, že majú povolenie. Vydávajú ho všetci zakladatelia (majitelia) spoločnosti riadenej týmto zamestnancom.

Postup registrácie: pokyny krok za krokom

Vo všeobecnosti sa postup zamestnávania nelíši od bežného postupu: musíte od zamestnanca získať všetky dokumenty, uzavrieť s ním oficiálnu pracovnú zmluvu a potom vypracovať všetky požadované dokumenty (objednávka, vstup do práce atď.). .).

Krok 1. Zhromažďovanie potrebných dokumentov

Konkrétny zoznam je uvedený v Zákonníku práce (článok 283). Medzi povinné dokumenty patria:

• originál a kópia pasu;
• SNILS;
• v prípade potreby pôvodný vojenský preukaz;
• kópia vysvedčenia, diplomu, iných dokladov o vzdelaní (podľa uváženia zamestnávateľa);
• výpis z práce (podľa uváženia zamestnávateľa).

Zamestnanec musí tiež vypracovať žiadosť, ktorej formulár a vzor poskytne zamestnávateľ. V prípade zamestnanca tejto spoločnosti bude táto žiadosť jediným potrebným dokumentom.

Ako základ možno vziať akúkoľvek vzorku, pretože neexistuje jednotná forma. Dokument odzrkadľuje tieto informácie:

1. Na koho meno je vyhotovený – väčšinou je to šéf firmy alebo riaditeľ pobočky.
2. Od – meno, adresa a kontaktné údaje zamestnanca.
3. Žiadosť o prijatie do zamestnania (s uvedením konkrétnej pozície).
4. Skúšobná doba (ak existuje).
5. Dátum spísania, podpis a odpis podpisu.
6. V prípade potreby sa podpisuje, že boli vysvetlené pravidlá požiarnej bezpečnosti, práva, povinnosti zamestnanca atď.
7. Potom všetky zodpovedné osoby podpíšu svoj podpis.

V niektorých prípadoch budete musieť poskytnúť ďalšie dokumenty.

Ak občan nemôže predložiť potvrdenie o tom, že nevykonáva činnosť, ktorá vylučuje kombinovanie na tejto pozícii, môžete ho jednoducho požiadať o písomnú žiadosť. Dokument je vyhotovený v akejkoľvek forme. Po podpise preberá sám uchádzač zodpovednosť za správnosť poskytnutých údajov a za prípadnú chybu už zamestnávateľ nezodpovedá.

Krok 2. Uzavretie pracovnej zmluvy

Po doložení všetkých dokladov dochádza k uzatvoreniu pracovnej zmluvy. Jej forma sa nelíši od bežnej zmluvy. Je však potrebné dodržiavať všeobecné pravidlá - v dokumente sú vždy uvedené nasledujúce informácie:

1. Miesto výkonu práce, pozícia.
2. Pracovná doba a mzda.
3. Povaha činnosti.
4. Doba trvania zmluvy (pevná alebo neobmedzená).
5. Pracovné podmienky.
6. Práva a povinnosti zmluvných strán.

POZNÁMKA. Dokument musí nevyhnutne odrážať informáciu, že zamestnanec je zamestnaný na čiastočný úväzok. Odrážanie špecifického typu kombinácie (interné alebo externé) je voliteľné.

Rovnako ako riadna pracovná zmluva, aj v tomto prípade môže byť dokument uzavretý pred určitým obdobím alebo na dobu neurčitú. Naliehavá sa považuje dohoda, ktorej doba platnosti je známa a nepresahuje 5 rokov. Zvyčajne sa podpisuje v týchto prípadoch:

1. Sezónna práca.
2. Dočasná práca (napríklad počas zvýšenia objemu).
3. Neodkladné činnosti (napríklad likvidácia následkov havárie, živelnej pohromy).
4. Náhrada dočasne neprítomného zamestnanca (na pracovnej ceste, materskej dovolenke, dlhodobej práceneschopnosti atď.).
5. Stáž a/alebo školenie.
6. Dočasná práca v zahraničí.
7. Vykonávanie verejnoprospešných prác vo volenej funkcii.

Je tiež dôležité pochopiť, že v prípade prijatia zamestnanca na určitý čas z dôvodu dlhej neprítomnosti iného zamestnanca je potrebné uviesť vhodné dôvody prepustenia, ktoré sa očakávajú v budúcnosti. Existuje osobitný postup, podľa ktorého zamestnávateľ tieto údaje nielen zafixuje v pracovnej zmluve, ale aj brigádnikovi oznámi minimálne 2 týždne vopred (písomne).

Krok 3. Vydanie príkazu na prijatie do zamestnania

Posledná fáza je spojená s vykonaním niekoľkých dokumentov:

1. Zápis do zošita (hlavným zamestnávateľom).
2. Inštitúcia.

Neexistujú žiadne prísne odporúčania, ako správne vydať príkaz na prijatie, je však potrebné zohľadniť informáciu, že sa očakáva práca na čiastočný úväzok. Môžete použiť jednotný formulár T-1 alebo si vytvoriť vlastnú vzorku, ktorá predpisuje:

• Celé meno, pozícia zamestnanca;
• platobné podmienky;
• prítomnosť/neprítomnosť skúšobnej doby;
• prepojenie na pracovnú zmluvu;
• podpisy a odpisy podpisov zmluvných strán, dátum objednávky;
• značka o oboznámení zamestnanca s týmto dokumentom (dátum, podpis).

Krok 4. Zápis na pracovnú a osobnú kartu

Pokiaľ ide o vykonanie zápisu do práce, zostáva to na rozhodnutí samotného zamestnanca. Každopádne právo vykonať zápis má len hlavný zamestnávateľ. Zamestnanec o tom môže napísať vyhlásenie kedykoľvek počas platnosti hlavnej pracovnej zmluvy. Je vypracovaný podľa ľubovoľného vzoru, ale žiadosti (dokumenty potvrdzujúce zamestnanie v druhom zamestnaní) musia byť uvedené v texte.

Vyžaduje sa iba želanie zamestnanca a príslušné dokumenty:

• overenú kópiu príkazu na prijatie do 2. (3. a nasledujúceho) diela;
• potvrdenie z druhého zamestnania, potvrdzujúce skutočnosť, že je zamestnaný.

Vstup vyzerá takto.

Je možná situácia, keď na ďalšej práci dôjde k určitým personálnym zmenám na pozícii zamestnanca:

• je zdvihnutý / spustený;
• presunutý na inú pozíciu.

Potom môže zápis opäť vykonať na žiadosť zamestnanca a len hlavný zamestnávateľ. Znenie bude vyzerať úplne rovnako, ako keby k zmene zamestnania došlo na aktuálnej pozícii.

POZNÁMKA. Druhý zamestnávateľ nemôže od zamestnanca požadovať originál pracovnej knihy.

Nakoniec zostáva mať aj osobnú kartu, ktorej forma sa nelíši od bežného prípadu (okrem toho, že označuje skutočnosť kombinácie). V prípade potreby zamestnanec podpisuje ďalšie dokumenty (pracovný poriadok, kolektívna zmluva a pod.).

Ak sa práca na čiastočný úväzok stane hlavnou

Tento prípad je tiež možný a stojí za zváženie samostatne, pretože súčasne dochádza k niekoľkým významným zmenám:

1. Ukončenie pracovného pomeru s hlavným zamestnávateľom.
2. Zmena pracovnej zmluvy s druhým zamestnávateľom.

V skutočnosti k prepusteniu zo spoločnosti dochádza obvyklým spôsobom: predloží sa žiadosť, vypracuje sa 14 dní, zmluva sa ukončí, vydá sa zošit a kalkulácia.

A v prípade zmeny zamestnania na čiastočný úväzok na hlavný pracovný pomer sú možné 2 možnosti:

1. Zamestnávateľ prepustí zamestnanca a zariadi to znova.
2. Zamestnávateľ jednoducho preradí zamestnanca na hlavný pracovný pomer.

Prvá možnosť

Obe možnosti sú úplne legálne. Pre každý prípad existujú oficiálne pripomienky Rostruda. Napríklad, ak sa použije prípad s prepustením a novým zamestnaním, môžete sa obrátiť na list, ktorého výňatok je uvedený nižšie.

To znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď a umiestniť ho na trvalý pracovný pomer, ale zamestnanec musí vydať písomný súhlas s takýmto konaním. Je potrebné zvážiť niekoľko dôsledkov:

1. Zamestnávateľ môže určiť skúšobnú dobu.
2. Prvú dovolenku môže zamestnanec čerpať najskôr 6 mesiacov od prihlásenia.
3. A po prepustení má zamestnanec právo na platbu za všetky dni nevyužitej dovolenky.

Druhá možnosť

Pri tejto príležitosti v tom istom liste uvádza svoje pripomienky aj Rostrud.

To znamená, že bude stačiť vypracovať dodatočnú dohodu, ktorá odráža všetky nuansy v nej. Výhody pre zamestnávateľa spočívajú najmä v tom, že odpadá preplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Videokomentár k téme si môžete pozrieť tu.

Ako platiť brigádnikov je aktuálna téma mnohých zamestnávateľov. Zamestnanec pracuje pravidelne, ale nie je hlavným zamestnancom. Aké platby, výhody a záruky vyžaduje zákon?

Mnoho organizácií má medzi zamestnancami zamestnancov na čiastočný úväzok. Môžu to byť súčasní zamestnanci aj subjekty zapojené zvonku.

O nuansách činností takýchto pracovníkov sa spravidla diskutuje v čase zamestnania. Ale pokiaľ ide o výplatu, mnohí zamestnávatelia stále nevedia, ako to urobiť správne.

Potrebujem si zaplatiť nemocenské na polovičný úväzok, ako vybaviť preplatenie dovolenky, má takýto zamestnanec nárok na preddavok? Ako prebieha odmeňovanie za prácu na čiastočný úväzok?

Zvýraznenie

Ako je platený pracovník na čiastočný úväzok? Hlavným ukazovateľom pri výpočte miezd je rozvrh práce.

Ale ak porovnáme brigádnikov a hlavných zamestnancov, tak by sa nemali striktne oddeľovať. Zamestnanci na kratší pracovný čas vôbec nie sú samostatnou kategóriou zamestnancov.

Jediný rozdiel je práca na čiastočný úväzok, väčšinou ide o skrátený pracovný týždeň alebo kratší deň.

Pri platení práce na čiastočný úväzok sa zohľadňujú všetky platby splatné bežnému zamestnancovi. Patria sem príplatky a predpísané koeficienty a štandardné príplatky.

Požadované koncepty

Práca na kratší pracovný čas sa nazýva pracovná činnosť, ktorú zamestnanec vykonáva dodatočne v čase, ktorý nezaberá hlavná pracovná činnosť.

Pojem „mzdy“ predurčuje. Mzdou sa v výklade zákona rozumie odmena za vykonanú prácu.

Toto zohľadňuje:

• kvalifikačný stupeň zamestnanca;
• okolnosti a zložitosť vykonanej práce;
• objem a kvalita vykonávaných povinností;
• stimulačné platby.

Kompenzačné platby zahŕňajú napríklad kompenzáciu za:

• plnenie povinností v iných ako bežných podmienkach (nadčasové aktivity, nočná práca);
• činnosti v neobvyklých klimatických podmienkach;
• práca v oblastiach s nepriaznivým žiarením pozadia;
• iné podobné poplatky.

Stimulačné platby majú motivovať zamestnancov a zlepšiť efektivitu výroby. To môže byť:

• príspevky za prekročenie plánu;
• ocenenia za úspešnú prácu;
• motivačné platby pre významných zamestnancov;
• iné platby.

Dokumentovanie

Zamestnanec na kratší pracovný čas sa vydáva rovnakým spôsobom ako hlavný zamestnanec. To znamená, že je s ním uzatvorená pracovná zmluva.

Na základe toho je zamestnancovi pridelené osobné číslo a nastupuje. Stáva sa hlavným regulátorom miezd.

Jeho text by mal obsahovať informácie o postupe a podmienkach odmeňovania. Takto sa zapisujú nasledujúce údaje:

• zamestnanecká pozícia;
• splatný plat;
• príspevky;
• bonusové platby;
• iné príplatky.

Zamestnancom na čiastočný úväzok sa spravidla prideľuje mzda vo výške päťdesiat percent zo sumy platu ustanoveného pre hlavného zamestnanca na tejto pozícii.

Zamestnávateľ má však právo uplatniť aj iné platobné možnosti, najmä:

• časová platba;
• platba za skutočne vyrobené produkty;
• platby na základe výkonu.

Pracovná zmluva je osvedčená podpisom a pečiatkou prednostu. Zverejnila organizácia.

Potom sa pracovník na kratší pracovný čas považuje za zamestnanca na plný úväzok s prácou na kratší pracovný čas. Jeho plat sa vypočítava analogicky s hlavnými pracovníkmi.

Normatívna základňa

Normy Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovujú žiadne osobitné podmienky odmeňovania za prácu na čiastočný úväzok.

Ak sa používa systém odmeňovania podľa času, potom sa zohľadňujú skutočne odpracované hodiny a mzda je im priamo úmerná.

V prípade kusovej mzdy za prácu je výška mzdy určená zmluvnými podmienkami. Všetky požiadavky týkajúce sa odmeňovania pracovníkov na čiastočný úväzok sú uvedené v.

Ak má brigádnik pevnú časovú mzdu so štandardizovanými úlohami, tak v tomto prípade je činnosť platená za skutočne vykonanú prácu bez ohľadu na strávený čas.

Ak je brigádnička napríklad upratovačka a norma upratovanej plochy je pre ňu jednoznačne obmedzená, tak sa práca dá zvládnuť za dve hodiny pri zachovaní stanovenej mzdy.

Pri vykonávaní brigádnických činností má zamestnanec absolútne právo na akékoľvek zvýšenia a doplatky ustanovené zákonom.

Pracovník na čiastočný úväzok, na rovnakej úrovni ako hlavní zamestnanci, musí dostať kompenzáciu určenú regulačnými miestnymi aktmi riadenia alebo nimi.

V článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že mesačná mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako stanovená minimálna mzda. Čo sa týka odmeňovania brigádnikov, zákon takúto jednoznačnú definíciu nemá.

Je však logické predpokladať, že ak je uvedené prijatie zamestnanca za polovičnú sadzbu, platba by mala byť primeraná.

To znamená, že ak subjekt pracuje na kratší pracovný čas, minimálna mzda sa určuje vo výške ½ ustanovenej normy.

Tento dokument obsahuje informácie o všetkých hodinách odpracovaných zamestnancami. Časový výkaz vedie osoba poverená vedúcim.

Mzdová účtovníčka po poskytnutí účtovného výkazu skontroluje jeho dodržiavanie.

To znamená, že sa kontroluje správnosť uvedenia zápisu, evidencie a práceneschopnosti, uvedenia pracovného času v noci a počas sviatkov a pod.

Overuje sa aj správnosť výpočtu odpracovaných hodín u každého zamestnanca.

Pre brigádnika pracujúceho na pracovný čas sa výška mzdy určí vynásobením odpracovaných hodín tarifnou sadzbou. Potom sa k prijatej sume pripočítajú požadované príspevky a príplatky.

Ak sa napríklad pracovalo v noci, potom sa toto obdobie dodatočne dopláca vynásobením nočných hodín a koeficientu príplatku.

Práca počas sviatkov a dní pracovného pokoja, ak existuje, je platená rovnakým spôsobom ako pre hlavných zamestnancov. To znamená, že colná sadzba sa zdvojnásobí.

mzda

Výška platu na čiastočný úväzok je určená podmienkami.

Zamestnávateľ sa zároveň môže slobodne riadiť nielen všeobecne uznávanými normami, ale aj stanoviť si vlastný postup výpočtu.

Napríklad pracovník na čiastočný úväzok môže dostať fixnú mzdu bez zohľadnenia času odpracovaného po tejto skutočnosti.

Bez ohľadu na formu odmeňovania má však pracovník na kratší pracovný čas nárok na všetky regionálne koeficienty a príplatky platné pre hlavných pracovníkov.

Ak Zákonník práce ako odmenu za kombinovanú prácu navrhuje realizáciu doplatku za skutočný objem, potom pri kombinovaní sú odporúčania zákona iné.

Zákonník práce navrhuje preplácať skrátený úväzok v pomere k odpracovaným hodinám. V tejto situácii sa uplatňujú mesačné mzdové tarify (0,5; 0,25 a iné).

Ak brigádnik pracuje každý deň štyri hodiny denne, tak je mu určená sadzba 0,5 %.

Pri menšom dennom výkone je nastavená menšia sadzba. Preto je mzda brigádnika v zásade nižšia ako mzda hlavného zamestnanca.

Nuansy motivačných platieb

Môže pracovník na čiastočný úväzok dostávať plat na plný úväzok? Ak je platba podľa času, tak určite nie.

V tomto prípade sa ukazuje, že zamestnanec pracuje na plný úväzok, čo znamená, že je v skutočnosti hlavným zamestnancom, čo si vyžaduje dokumentáciu.

Mzda brigádnika sa však môže zvýšiť vďaka stimulačným platbám. K tým sa okrem príplatku za kvalifikáciu môžu pripočítať aj príplatky za skutočne vykonanú prácu, ak presahuje normu.

Zamestnanec môže byť tiež povzbudzovaný k vysokému výkonu a podobne. V tomto prípade je určenie dodatočných platieb výlučne na rozhodnutí zamestnávateľa.

Horná hranica mzdy brigádnika nie je zákonom obmedzená. Keď však hovoríme o stimulačných platbách, nemožno ignorovať skutočnosť, že mzda pracovníka na čiastočný úväzok je nižšia ako norma stanovená zákonom.

Podľa pracovnej legislatívy hlavný zamestnanec nemôže poberať mzdu pod minimálnou mzdou, minimálnou mzdou.

Preto musí pracovník na čiastočný úväzok dostávať mzdu nie nižšiu, ako je stanovená minimálna mzda, ale s prihliadnutím na sadzbu, ktorá mu bola určená.

Zároveň brigádnik platí, rovnako ako hlavní pracovníci, všetky splatné odvody a dane. V dôsledku toho môže byť suma, ktorú dostanú do svojich rúk, nižšia ako norma predpísaná zákonom.

Chýbajúcu sumu musí zamestnávateľ doplatiť. Napríklad zamestnanec pracujúci so štvrtinovou sadzbou má nárok na minimálnu mzdu vo výške 1/4 minimálnej mzdy. Od 1. januára 2016 bola minimálna mzda stanovená na 6 204 rubľov.

S platom 5 200 rubľov bude „čistý“ plat pracovníka na čiastočný úväzok, ktorý nedostáva príspevky a iné platby, 1 300 rubľov, čo je menej ako norma.

Zamestnávateľ v tomto prípade musí zaplatiť 251 rubľov, aby plat spĺňal požiadavky zákona.

Získanie zálohy

Pokiaľ ide o prijímanie zálohy brigádnikmi, spory neutíchajú. Niekto si myslí, že mzda brigády aj tak nie je vysoká, preto ju netreba deliť na časti.

Zákon pri tejto príležitosti hovorí jednoznačne - brigádnici by mali dostávať mzdy na rovnakej báze ako hlavní pracovníci. Preto sa preddavok pracovníkovi na kratší pracovný čas vypláca súčasne so všetkými zamestnancami.

Čo sa týka výšky preddavku, ako inak, ten sa rovná štyridsiatim percentám zo mzdy.

Výšku preddavku je vhodné predpísať v pracovnej zmluve. Tým sa odstránia prípadné nedorozumenia.

Aká je minimálna výška odmeny

Zamestnávateľ má podľa neho právo povzbudzovať zamestnancov, ktorí vynikajú v určitých kritériách.

Prácou na kratší pracovný čas sa rozumie vykonávanie pravidelnej platenej práce zamestnanca vo voľnom čase z hlavného zamestnania. Zároveň sa uzatvára samostatná pracovná zmluva, z ktorej musí vyplývať, že zamestnanec bol prijatý na brigádu. Zamestnanec môže mať ľubovoľne veľký počet takýchto zmlúv, Zákonník práce Ruskej federácie neobmedzuje počet pracovných miest pre pracovníkov na kratší pracovný čas (článok 282 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Obmedzenia súvisiace s prácou na čiastočný úväzok

Zamestnanci určitých kategórií nemôžu byť zamestnaní na čiastočný úväzok. Napríklad neplnoletí nemôžu pracovať na čiastočný úväzok. Okrem toho, ak je charakter hlavného zamestnania a práce na kratší pracovný čas rovnaký, potom je v niektorých prípadoch zakázaná aj práca na kratší pracovný čas. Zamestnanec teda nemôže pracovať na čiastočný úväzok:

• pri práci so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak vykonáva svoju hlavnú prácu za rovnakých podmienok (článok 282 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• vodič, ak jeho hlavná práca súvisí aj s vedením vozidiel (článok 329 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Legislatíva môže zároveň ustanoviť ďalšie obmedzenia týkajúce sa práce na kratší pracovný čas. Napríklad zamestnanci súkromných bezpečnostných organizácií nemôžu pracovať vo verejnej službe (článok 12 zákona Ruskej federácie z 11. marca 1992 N 2487-1). A pre pedagogických a zdravotníckych pracovníkov je stanovená maximálna dĺžka práce na čiastočný úväzok za mesiac (článok 1 vyhlášky Ministerstva práce Ruskej federácie z 30.6.2003 N 41).

Registrácia brigádnika

Pre zamestnanie musí budúci brigádnik zamestnávateľovi poskytnúť cestovný pas (alebo iný identifikačný doklad), ako aj potvrdenie o dôchodkovom poistení. Nemusíte žiadať pracovný zošit. Musí ho viesť jeho „hlavný“ zamestnávateľ, ktorý doň môže na žiadosť zamestnanca zadať informácie o práci na kratší pracovný čas.

Ak sa pracovník na čiastočný úväzok uchádza o pozíciu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti, bude musieť poskytnúť aj doklad o vzdelaní alebo kvalifikácii (článok 283 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho, v závislosti od špecifík práce, možno budete potrebovať:

• potvrdenie z hlavného miesta výkonu práce zamestnanca o tom, že tam nepracuje v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach / nepracuje ako vodič;
• doklad potvrdzujúci absolvovanie lekárskej prehliadky;
• potvrdenie o bezúhonnosti a pod.

Pracovná zmluva s partnerom

Pracovná zmluva s pracovníkom na kratší pracovný čas musí byť uzatvorená vo všeobecne ustanovenej lehote. Inými slovami, najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa, keď si začal plniť svoje pracovné povinnosti (

Ahoj! V tomto článku si povieme niečo o práci na plný úväzok.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je to súbežnosť a ako sa líši od súbežnosti?
2. Aké typy partnerstiev existujú.
3. Je možné zamestnať brigádnika.
4. Aké sú vlastnosti personálneho obsadenia.

Práci na čiastočný úväzok je venovaná samostatná kapitola Zákonníka práce (44), ktorá obsahuje až sedem článkov o tejto problematike (§ 282 - 288). To naznačuje, že práca na čiastočný úväzok nie je u nás ani zďaleka zriedkavosťou.

Veľmi často sa to týka zdravotníkov, lekárnikov, učiteľov, účtovníkov, kultúrnych pracovníkov a mnohých ďalších kategórií pracujúcich občanov. Bežný zamestnávateľ s malým personálom zároveň nerieši brigádnikov každý deň – osviežme si túto informáciu v pamäti.

Čo je to práca na čiastočný úväzok

čiastočný - výkon inej pravidelnej platenej práce zamestnancom s podpisom pracovnej zmluvy v čase pracovného pokoja v hlavnom mieste zamestnania.

Táto definícia je veľmi priestranná a dáva jasnú predstavu o podmienkach, kedy sa práca nebude považovať za prácu na čiastočný úväzok.

Uveďme príklady.

Je pozoruhodné, že pracovník na čiastočný úväzok môže mať toľko ďalších oficiálnych zamestnaní, koľko chce. Zákon neuvádza žiadne obmedzujúce číslo.

Jediným limitujúcim faktorom je, že deň má len 24 hodín. Zamestnanec na kratší pracovný čas nie je povinný oznamovať hlavnému zamestnávateľovi svoje následné zamestnanie. Čo sa týka pracovného času, tu je naopak obmedzenie: dĺžka pracovného dňa v vedľajšom zamestnaní by sa mala zmestiť do 4 hodín denne.

Typy kombinácií

Na skrátený úväzok môžete prijať externých aj interných brigádnikov.

Uveďme si ich rozdiely v tabuľke.

Keď je súbežnosť zakázaná

Zákon popisuje situácie, v ktorých osoba nemôže mať druhé úradné zamestnanie súčasne s prvým:

• Neplnoletý vek. Toto obmedzenie je prirodzené, pretože legislatíva predpisuje obmedzenie pracovnej záťaže osôb mladších ako 18 rokov;
• Škodlivé alebo nebezpečné pracovné podmienky - v oboch zamestnaniach. Napríklad muž nemôže pracovať pol dňa ako hasič a pol dňa ako baník;
• Vodiči vozidiel. Logika hovorí, že vodiči sú zodpovední za životy ľudí a nedostatok odpočinku zníži celkovú úroveň bezpečnosti;
• Poslanci Štátnej dumy Ruskej federácie sa nemôžu oficiálne venovať inej práci, s výnimkou tvorby zákonov. Výnimky: pedagogická alebo vedecká činnosť;
• Vedúci firiem nemôžu byť súčasne členmi orgánov vnútornej kontroly. Generálny riaditeľ má napríklad tiež zakázané pracovať v revíznej komisii;
• Manažéri nemôžu pracovať na čiastočný úväzok v iných spoločnostiach, pokiaľ nedostali písomný súhlas od majiteľa podniku;
• Strážcovia zákona, zamestnanci Ruskej banky.

Môže brigádnik pracovať na plný úväzok?

Vo všeobecnosti to zákon neumožňuje. Z logiky samotného konceptu vyplýva, že doplnková práca by mala len „susediť“ s hlavnou činnosťou a zaberať obmedzený počet hodín.

Tento počet je stanovený v Zákonníku práce a ako už bolo uvedené, nie je viac ako 4 hodiny denne. Pre väčšinu kategórií pracovníkov je plná sadzba 40-hodinový pracovný týždeň, päť dní, s 8 hodinami práce denne. Pri osemhodinovom pracovnom dni teda budú 4 hodiny polovičné, teda polovičná práca.

Existuje niekoľko výnimiek z tohto pravidla, keď je stále povolená práca na plný úväzok.

Výnimka na jednotlivé dni

Je prípustné odpracovať všetkých 8 hodín za predpokladu, že osoba má v hlavnom zamestnaní deň voľna, voľna alebo dovolenky (podľa posledného z vyššie uvedených - ak si zamestnanec neželal ísť na dovolenku z dôvodu vedľajšej práce). ) (článok 284 Zákonníka práce). Hovoríme o konkrétnych dňoch. Samozrejme, ak je zamestnanec denne na vedľajšej práci 8 hodín mesiac a viac, dochádza k porušeniu platnej právnej úpravy.

Je dôležité mať na pamäti, že celkový počet odpracovaných hodín za mesiac v druhom zamestnaní by mal byť polovičný oproti mesačnému normatívu v prvom zamestnaní.

Príklad. Petrov pracuje ako programátor, na jeho hlavnom pôsobisku bola jeho hodinová sadzba za august 2017 184 hodín. V druhom zamestnaní, kde zastáva pozíciu ekonóma na polovičný úväzok, by podľa zákona hodinová sadzba v auguste nemala presiahnuť 92 hodín (184/2). Začiatkom augusta mal Petrov vo svojom prvom zamestnaní päť dní pracovného pokoja za sebou po 8 hodín (víkendy plus dni voľna) – teda spolu odpracoval 40 hodín. V dôsledku toho má tento mesiac ako pracovník na čiastočný úväzok právo odpracovať iba 52 hodín navyše, ak odpočítame skutočne odpracované hodiny od povolených (92-40).

Výnimky, kedy sú hodinové obmedzenia úplne odstránené

Rozlišujú sa tieto situácie:

• Zamestnanec dočasne prestal pracovať z dôvodu, že hlavný zamestnávateľ mešká s výplatou mzdy viac ako pol mesiaca. V tomto prípade musí byť rozhodnutie o pozastavení písomné;
• Brigádnik bol zo zdravotných dôvodov dočasne pozastavený z hlavného zamestnania. Ako dôkaz je zamestnanec povinný predložiť lekársky posudok;
• Brigádnik patrí do kategórie pracovníkov „učitelia“ alebo „zdravotní pracovníci“. Výnimka platí, ak obec súrne potrebuje odborníkov v tejto oblasti.

Plat spoločníka

Pracovník na čiastočný úväzok by nemal dostávať menej z iného dôvodu ako z dôvodu menšieho počtu odpracovaných hodín. Akékoľvek porušenie práv zo série „on je zvonku“ je hrubým porušením Zákonníka práce.

Zamestnávateľ môže vypočítať mzdu brigádnika dvoma spôsobmi a:

• Podľa počtu hodín. Suma, ktorú by mal zamestnanec na tejto pozícii dostať za hodinu podľa mzdovej tarify, sa násobí počtom odpracovaných hodín.
• Podľa objemu vykonanej práce.

Ak je zamestnanec veľmi hodnotný a zamestnávateľ sa ho snaží povzbudiť, je možné mu zaviesť prémie. Výška je na rozhodnutí zamestnávateľa. Základom pre bonusy môžu byť skvelé skúsenosti alebo vysoká úroveň kvalifikácie.

Brigádnici – personálne otázky

Vo všeobecnosti zákon chráni pracovníkov na čiastočný úväzok vo všetkých aspektoch ich života v podniku.

• Dovolenka. Brigádnik má právo ísť na dovolenku z oboch zamestnaní súčasne. To umožňuje oddýchnuť si od oboch zamestnaní naraz. Zamestnávatelia do toho nemôžu zasahovať.

Pracovník na čiastočný úväzok má právo odísť na inom ako primárnom pracovnom mieste, aj keď ešte neukončil požadovaných šesť mesiacov.

• práceneschopnosť. Pri internom čiastočnom úväzku je zamestnanec povinný predložiť len jednu nemocenskú dovolenku, pri externej dve. V druhom dokumente sa uvádza, že je určený na prácu na čiastočný úväzok, a špecifikuje podrobnosti o hlavnej pracovnej neschopnosti. Každý zo zamestnávateľov si teda vypočítava a platí „svoj podiel“ v pomere k odpracovaným hodinám;
• Pracovné cesty. Zamestnávateľ môže spravidla vyslať svojho zamestnanca na pracovnú úlohu takmer kedykoľvek. V prípade brigádnikov je tu obmedzenie - cesta je možná len v čase voľna z hlavného miesta výkonu práce.
• Prepustenie. Na prepustenie zamestnanca na kratší pracovný čas môžete použiť rovnaké dôvody ako na prepustenie hlavného zamestnanca. Vo všeobecnosti platí, že brigádnika nemožno prepustiť, ak je na materskej dovolenke, dovolenke alebo práceneschopnosti.

Vnútorná kombinácia a kombinácia - aký je rozdiel

Mnohým problémom s papierovaním by sa dalo predísť, keby mali personalisti dobrú predstavu o rozdieloch medzi týmito pojmami. Vyžadujú si iný prístup. Uveďme si ich vlastnosti v tabuľke.