Zákonník práce, spracovanie: najnutnejšie nuansy v koncepcii. Pojem recyklácie, jej príčiny

Ako sa platí spracovanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie? Dnes sa nám 40-hodinový pracovný týždeň nezdá ako taký uskutočniteľný úspech. Málokto si vôbec uvedomuje, že právo pracovať 8 hodín denne s dvomi voľnými dňami v týždni získal v tvrdom boji medzi odborármi a majiteľmi výroby. Veď ešte pred pár desiatkami rokov zamestnávateľ ani len neuvažoval o tom, ako preplatiť nadčasové hodiny a postarať sa o ďalší čas odpočinku. Ustanovenie v čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie norma 40 pracovných hodín vôbec neznamená, že do práce nadčas sa nemôže zapojiť hodnotný odborník.

Recyklačný kód

Existuje mylná predstava, že nadčasy sú všetky „nadčasové“ hodiny strávené v práci. Dôvodom takéhoto pracovného nadšenia môže byť čokoľvek: nadmerné pracovné vyťaženie, blížiace sa termíny ukončenia projektov a výkazníctva, nesprávna organizácia práce a podobne. Ak však oneskorenie výroby inicioval sám zamestnanec a nie jeho zamestnávateľ, potom hovorte o práci nadčas v kontexte čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nemusí hovoriť. Koniec koncov, hlavnou podmienkou uznania dodatočného pobytu v podniku ako spracovania bude túžba orgánov pokračovať v procese mimo bežného pracovného času. Aj keď je takáto túžba založená na skutočných ekonomických dôvodoch alebo bola výsledkom nepredvídateľnej poruchy, zamestnanec zapojený do predĺženej práce bude musieť získať písomný súhlas. Je pravda, že zákonodarca stanovil niekoľko situácií, v ktorých nebude záležať na nesúhlase odborníkov (článok 99 Zákonníka práce):

• odstraňovanie následkov nehôd, katastrof a katastrof;
• obnovenie bežnej prevádzky bytových a komunálnych služieb, dopravy, komunikácie a e-mailových systémov. siete;
• núdzové práce a opatrenia na predchádzanie katastrofám a katastrofám.

Výnimku z rozšírenej pracovnej služby dostali len tehotné ženy, maloletí, zdravotne postihnutí a slobodné matky malých detí.

Bez ohľadu na okolnosti prilákania zamestnanca na ďalšiu prácu musia orgány pamätať na obmedzenie jej maximálneho trvania: nie viac ako 4 hodiny denne, nie viac ako dva dni za sebou. Ak hovoríme o práci na zmeny, tak za rok sa nedá nazhromaždiť viac ako 120 takýchto nadčasových hodín, čl. 99 TK.

Prekročený limit 120 hodín, čo sa stane?

Vláda každoročne schvaľuje výrobný kalendár, v ktorom sú uvedené nielen sviatky a víkendy, presun pracovných dní, ale aj normatív pracovného času v rámci každého mesiaca, štvrťroka a celého roka. Napríklad v roku 2017 by celková ročná dĺžka práce nemala presiahnuť 1973 hodín. Ak nastala v podniku mimoriadna situácia, ktorá si vyžiadala odpracovanie dodatočného času, zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť hodiny navyše tak, aby ich bolo za rok menej ako 2093.

Ak úrady prehliadli a neposlali včas na odpočinok bezproblémového zamestnanca, v dôsledku čoho vybavovanie predstavovalo 121 a viac hodín, tak sa pokute len ťažko vyhnete. Faktom je, že toto porušenie je klasifikované ako administratívne a hrozí mu pokuta až 5 000 rubľov pre úradníkov a pre samotný podnik až do 80 000 rubľov. Pri opakovanom porušení už hrozí diskvalifikácia konateľov a pozastavenie činnosti spoločnosti, čl. 5.27 Správny poriadok, 195-FZ. Je zrejmé, že takéto sankcie slúžia ako silný stimul pre zamestnávateľov v súlade s požiadavkami čl. 99 Zákonníka práce prísne evidoval pracovný čas a nezaťažoval niektorých pracovníkov viac ako iných, prípadne sa staral o rozšírenie personálu.

Bez ohľadu na to, ako sa situácia s regulačnými orgánmi pre podnik vyvíja, zamestnanec musí dostať platbu za spracovanie nad 120 hodín v plnej výške podľa pravidiel čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aj keď zamestnávateľ porušil postup pri výkone práce nadčas a prekročil hranicu 120 hodín ročne, nemalo by to mať vplyv na zamestnanca, ktorý pracoval v dobrej viere. Platba podlieha po celú dobu spracovania (spoločné stanovisko ministerstva financií a federálnej daňovej služby (8)).

Spôsoby platby za prácu nadčas

Zákonník práce stanovil minimálnu výšku odmeny za nadčasy. Spôsob platenia nadčasov v každom konkrétnom podniku je zamestnávateľ povinný stanoviť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve so zamestnancom. Tu je tiež dôležité pamätať na to, že miestnym zákonom o podniku môže vedenie iba zvýšiť záruky práce, je nezákonné ich stanoviť v menšom množstve ako v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Ak kolektívna zmluva neuvádza žiadne dodatočné motivačné koeficienty na zaplatenie hodín spracovania, účtovné oddelenie vypočíta náhradu za voľný čas strávený pre potreby podniku v sadzbách stanovených v článku 152 Zákonníka práce. Totiž prvé 2 hodiny sú jeden a pol násobok priemernej hodinovej sadzby a všetky nasledujúce sú dvojnásobné.

40 hodinový týždeň

Najjednoduchší spôsob, ako zaznamenať a vypočítať príplatky za prácu nadčas pre pracovníkov v bežnom rozvrhu (40 hodín, cez deň, v pracovné dni). V tomto prípade stačí, aby hodnotiteľ zafixoval dátum predĺženej práce a jej trvanie v časovom rozvrhu kódom „C“ alebo „04“. Kód len hovorí, koľko hodín je povolených na spracovanie ročne a denne, koľko hodín môžu mať mesačne, tam nie je uvedené. Na základe toho sa dá teoreticky vypočítať, že maximálne je možné nadčasy 84 hodín v najdlhšom mesiaci (dva dni nadčasov po 4 hodiny s prestávkou jeden deň po dobu 31 dní). V praxi je nepravdepodobné, že sa zamestnávateľovi podarí získať súhlas zamestnanca s takými sťaženými pracovnými podmienkami, najmä preto, že odborová organizácia s takouto dohodou nesúhlasí.

Ako príklad výpočtu odmeny za prácu navyše môžeme predpokladať, že zamestnanec odpracoval v mesiaci tri dni navyše, dve – štyri hodiny, jeden – tri. Plat zamestnanca je 15 000 rubľov mesačne, je v ňom 21 pracovných dní. Potom sa výpočet uskutoční v niekoľkých etapách:

1. Rozdelenie odpracovaných hodín na prvú a ďalšie hodiny. V aktuálnom prípade sa trikrát odpracovalo viac ako 2 hodiny. To znamená, že 6 hodín bude zaplatených v jeden a pol veľkosti.
2. Určenie počtu „followerov“. Za tri dni zamestnanec nazbieral 5 hodín, čo možno označiť za tretiu alebo viac hodín za deň.
3. Priamy výpočet doplatku

15000/21/8 = 89,29 rubľov - priemerná hodinová sadzba,

(6 * 1,5 + 5 * 2) * 89,29 \u003d 1696,51 rubľov za celý čas práce nadčas.

V otázke spravodlivého odmeňovania za pracovné zanietenie zamestnancov a podpory ich lojality bude hlavnou požiadavkou potreba dôsledného a jasného premietnutia do výkazov spracovania v reálnom čase (formuláre T-12 a T-13)

Harmonogram práce na zmeny

Víťazstvo odborov v boji za právo považovať bežný 40-hodinový pracovný týždeň neznamená striktný zákaz využívania inej doby trvania pracovného pomeru zamestnancov v podniku. Pre podniky, ktorých pracovné špecifiká neumožňujú prerušenie výrobného procesu alebo z nich vyplýva 24-hodinová potreba obyvateľstva na ich dostupnosť, upravuje § 103 Zákonníka práce možnosť pracovať vo viacerých zmenách podľa schváleného harmonogramu. Pri výkone takejto práce je náročné zosúladiť prácu všetkých zamestnancov počas týždňa či mesiaca v rámci bežného pracovného času. Zákonodarca obozretne umožnil zamestnávateľovi viesť evidenciu odpracovaných hodín zhrnutú v ním zvolenom období (mesiac, štvrťrok, rok), čl. 104 TK. Manažment by mal zároveň pozorne sledovať, či v predĺženom účtovnom období počet odpracovaných hodín nepresahuje štvrťročnú alebo ročnú normu.

Vypracovanie rozvrhu pracovných zmien s nadčasmi, ktoré sú v ňom zahrnuté, sa považuje za porušenie pracovných práv a je pokutované podľa toho istého článku. 5.27 zákona o správnych deliktoch. V prípade, že potreba pracovať dlhšie vznikla nepredvídateľne, stojí za to vedieť, ako sa počíta platba za spracovanie so súčtom odpracovaných hodín.

Napríklad normatív hodín v jednom zo štvrťrokov minulého roka bol 454, zamestnanec reálne odpracoval 480, z toho 12 pripadlo na sviatok. Plat zamestnanca je 30 000 rubľov. Tu musíte vedieť, ako vypočítať počet hodín spracovania: 480-454-12= 14 hodín. Keďže práca vo sviatok je už teraz platená dvojnásobne (§ 153 Zákonníka práce), jej trvanie je vylúčené z celkovej sumy nadčasov.

Najkontroverznejší moment vzniká pri zisťovaní, ako zaplatiť za spracovanie hodín podľa noriem čl. 152 TK. Existuje viacero názorov na to, ako určiť počet „prvých dvoch hodín“ spracovania v sumárnom účtovníctve. Samotný kódex, žiaľ, neposkytuje objasnenie tejto záležitosti. Do roku 2012 používali sovietsku prax a používali jednoduchú metódu:

• 14-2=12
• 2 hodiny sa platia koeficientom 1,5 zo mzdy,
• zvyšných 12 – za dvojnásobok priemernej hodinovej sadzby.

Ale rozhodnutím Najvyššieho súdu z 27. decembra 2012 táto technika už nebola relevantná. Výpočet sa trochu skomplikoval, ale stal sa objektívnejším. Podľa spresnenia súdu do rozvrhu zmien nemožno vopred zarátať nadčasové hodiny, čo znamená, že v dochádzkovom liste je v podstate jasne vidieť, kedy sa zamestnanec zdržiaval v práci mimo bežnej zmeny. Podľa toho môžete vypočítať počet „prvých“ hodín a počet nasledujúcich. V tejto situácii vystupuje do popredia potreba presného a čo najpresnejšieho vypĺňania časového rozvrhu pracovného času.

Nadčasy so skráteným pracovným časom

Niektoré špeciality a odvetvia poskytujú skrátený pracovný týždeň. Pre nich sa ako norma uznáva odpracovanie 36 alebo 24 hodín počas piatich pracovných dní a akýkoľvek čas presahujúci tento čas sa bude považovať za odpracovaný nadčas. Niektorí sa môžu čudovať, koľko nadčasov je ročne povolených pre tento rozvrh? Názor, že by sa mal úmerne znížiť aj ročný limit možného spracovania, je mylný. Ide len o to, že v tomto prípade by sa pri výpočte počtu dodatočných hodín nemala brať norma 1973 hodín, ale 1775,4 (s 36-hodinovým týždňom v roku 2019). Potom bude maximálne možné trvanie pôrodu v roku 2019:

1775,4 + 120 = 1895,4 hodín ročne (vrátane práce cez víkendy a sviatky).

Platba za spracovanie sa uskutoční podľa aktuálneho algoritmu z predchádzajúcej časti (ako pri rozvrhu práce na zmeny).

Platba za spracovanie cez víkendy a sviatky

Pravidlo dvojitej sadzby za prácu cez víkendy a sviatky je medzi pracujúcimi ľuďmi všeobecne známe. To je hlavný argument útechy pre tých, ktorí majú „šťastie“ namiesto aktívnej oslavy či rekreácie vykonávať pracovné povinnosti. Niektorí veria, že práca nadčas vo sviatok im zvýši zárobok ešte jeden a pol až dvakrát. Názor Najvyššieho súdu na túto vec je odlišný: dodatočné zvýšenie odmeny a zároveň časové rozlíšenie odmeny podľa § 152 a § 153 Zákonníka práce sa považuje za neprimerané (7). Preto, ak spracovanie pripadlo na deň pracovného voľna, musíte zaplatiť za celé jeho trvanie v dvojnásobnej výške, čl. 153 TK.

Výnimka je povolená iba v situácii, keď zamestnanec vyjadril želanie získať deň odpočinku namiesto peňazí. V tomto prípade hodiny odpracované podľa rozvrhu nepodliehajú platbe, sú nahradené časom odpočinku. No pri platbe za spracovanie je situácia iná, zamestnávateľ je povinný za túto dobu časovo rozlišovať zárobok, ale už v jednotnej výške.

Ak nútená prítomnosť v práci trvá do 22:00 a neskôr, zamestnanec dostane aj peňažný príplatok za prácu v noci. Aj odpoveď na otázku, ako zaplatiť za tieto spracovateľské hodiny, má svoje vlastné charakteristiky.

Napríklad zmena zamestnanca podľa rozpisu skončila o 20.00 hod., pre chorobu spoločníka bol nútený zostať na mieste výroby ešte 4 hodiny, do 24.00 hod. Nočná doba mala teda 2 hodiny práce. Priemerná hodinová sadzba je 100 rubľov. Potom tabuľkový graf zobrazí nové sumy zárobkov:

• 2 * 100 * 1,5 = 300 rubľov - za prvé hodiny predĺženej práce,
• 2*100*2= 400 rubľov - na ďalšie,
• 2*100*20%= 40 rubľov - príplatok "noc",
• Spolu: 740,00 rubľov za 4 hodiny nadčasov.

Nahradenie platby časom odpočinku

Rovnako ako pri práci vo sviatok, nadčasové hodiny môžu byť počas referenčného obdobia kompenzované voľnými dňami. Ak sa teda ako účtovníctvo vyberie štvrťročný segment roka, musí sa počas týchto troch mesiacov poskytnúť voľno na spracovanie. Posúvanie víkendov na nasledujúce obdobia je zakázané.

Keď sa mzda za prácu nadčas nahradí dodatočnými dňami odpočinku, hodiny nadčas sa budú platiť vo výške jednorazovej priemernej hodinovej sadzby.

Problém spracovania a otázky súvisiace s tým, koľko hodín je povolených za mesiac, štvrťrok alebo rok, je relevantný predovšetkým pre tie spoločnosti, ktoré nedokážu splniť 8-hodinový pracovný deň. Predĺžený alebo nepretržitý technologický cyklus si vyžaduje rozšírenie pracovného času a niekedy sa obrátiť na zamestnancov s naliehavou požiadavkou, aby trávili svoj voľný čas v prospech podniku. Pre manažérov takýchto odvetví sú znalosti o téme spoplatňovania nadčasov a o zákonom možnom počte nadčasov za mesiac jednoducho nevyhnutné.

Právnik zboru právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovnými spormi. Obhajoba na súde, príprava nárokov a iných regulačných dokumentov regulačným orgánom.

40 hodín práce týždenne (alebo ešte menej) je samozrejme normou. Každý však vie, aké ťažké môže byť dokončiť úlohy, najmä tie naliehavé, bez toho, aby ste „uchmatli“ pár hodín z času na odpočinok. Veľa zamestnancov pracuje v nepravidelnom pracovnom čase – to je špecifikum pozície. Iní sú povolaní pracovať nadčas vo večerných hodinách alebo dokonca cez víkendy. Čo môžem povedať, v núdzových situáciách musíte niekedy pracovať vo sviatok. Všetky tieto prípady dodatočných nákladov práce by mali byť pod osobitnou kontrolou, mali by si vyžadovať riadnu registráciu, presné účtovníctvo a primeranú kompenzáciu.

Na začiatku nášho rozhovoru o spracovaní si pripomíname hlavné ustanovenia o trvaní a režimoch pracovného času.

HR slovník Pracovný čas- toto je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútorným pracovným poriadkom a podmienkami pracovnej zmluvy plniť svoje pracovné povinnosti

Pravidlo 1. Pracovná legislatíva stanovuje bežný pracovný čas.

Časť 2 článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje bežné trvanie pracovného týždňa najviac 40 hodín. Je potrebné mať na pamäti, že pre určité kategórie pracovníkov je skrátený pracovný čas normálny (článok 92, časť 4 článku 173, časť 4 článku 174, časť 3 článku 176, článok 320, časť 1 článku 333 a časť 1 čl. 350 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak denný alebo týždenný pracovný čas stanovený pre určitú kategóriu pracovníkov nie je pre organizáciu „vhodný“ (napríklad pre dopravnú spoločnosť, podniky s nepretržitým výrobným cyklom, organizácie s režimom zmien, s rotačným spôsobom organizácie práce), potom sa použije súhrnné účtovanie pracovného času, v ktorom by trvanie pracovného času za účtovné obdobie (mesiac, štvrťrok a iné obdobia) nemalo presiahnuť bežný počet pracovných hodín (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).?

Pravidlo 2. Stanovuje sa trvanie týždenného neprerušeného odpočinku.

Týždenný nepretržitý odpočinok zamestnanca nemôže byť kratší ako 42 hodín (článok 110 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa všeobecného pravidla ustanoveného v časti 1 čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané pracovať cez víkendy a dni pracovného pokoja, s výnimkou prípadov, keď sú zamestnanci zapojení do práce v týchto dňoch, ako je uvedené v častiach 2 a 3 tohto článku (s a bez súhlasu zamestnancov).

Pravidlo 4. Zamestnávateľ určuje pracovný čas v súlade so zákonom.

Režim pracovného času stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie, špecifiká činností a zloženie zamestnancov spoločnosti (časť 1 čl. 91, 103 a 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho režim pracovného času a času odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa) je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy (§ 5 ods. 2 § 57 ZP Kódex Ruskej federácie).

Zároveň zamestnávateľ vo svojej činnosti nemôže vždy „dodržať“ stanovenú normu. Vo výrobnom procese dochádza k nepredvídaným poruchám a mimoriadnym okolnostiam, vznikajú urgentné a lukratívne zákazky, končia sa termíny na plnenie špeciálnych firemných úloh či výkazníctva a pod. V takýchto situáciách je potrebné predĺžiť pracovný čas nad rámec zavedená norma.

Pracovná legislatíva za určitých podmienok umožňuje zamestnávateľom predĺžiť pracovný čas zamestnancov nad rámec jeho bežného trvania.

Áno, čl. 97 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje tieto prípady zapojenia zamestnancov do práce nad rámec pre nich ustanoveného pracovného času:

• práca nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pracovať v nepravidelnom pracovnom čase (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Za určitých podmienok je tiež povolené prilákať zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky.

Spracovanie v spoločnosti je spravidla dočasné.

V účtovníctve - počas vykazovacieho obdobia, v marketingovom oddelení - pri zavádzaní novej sortimentnej matice tovaru, v logistickej službe - počas zásobovacieho obdobia atď.

Spracovanie je typické aj pre zamestnancov na určitých pozíciách – vedenie spoločnosti, hlavný účtovník, ďalší vedúci štrukturálnych divízií, sekretárky a asistenti manažérov, špecialisti podieľajúci sa na realizácii nových obchodných projektov atď.

Upozorňujeme, že akékoľvek prípady spracovania musia byť primerané a opodstatnené pre zamestnávateľa aj zamestnancov z nasledujúcich dôvodov.

Dôvod 1. Osemhodinová pracovná doba (s 5-dňovým pracovným týždňom) je fyziologicky určená norma pracovného času, pri jej dodržaní má zamestnanec čas na úplné uvoľnenie a je pripravený produktívne pracovať.

Dôvod 2. Pracovníci by nemali padať od únavy z neustáleho spracovania a obetovať kvôli tomu svoj voľný čas (čo môže viesť k nespokojnosti v tíme).

Dôvod 3. Nadšenci nadčasov by nemali prejavovať nezdravý fanatizmus v snahe dostať za každú cenu dvojnásobnú mzdu s nadčasmi a považovať za zlú formu zo strany ostatných pracovníkov odchádzať z práce načas alebo pred šéfom.

Dôvod 4. Systematické nadčasy sú pre zamestnávateľa veľmi nákladným mechanizmom, pretože mzdový fond sa prakticky zdvojnásobí.

Spracúvanie v žiadnej spoločnosti by preto nemalo byť zdĺhavého a chronického charakteru, ako z hľadiska pracovnoprávnej úpravy, tak aj z hľadiska obojstranných záujmov zamestnávateľa a zamestnancov.

DOKLADOVANIE A PLATBA SPRACOVANIA

Dodatočné mzdové náklady zamestnancov spojené so spracovaním musia byť formalizované príslušnými dokumentmi a kompenzované.

V článku 149 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pri výkone práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných, vrátane nadčasov, práce v noci, cez víkendy a sviatky, sa zamestnancovi vyplácajú primerané platby stanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi. obsahujúce normy pracovné právo, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy, pracovnú zmluvu. Sumy takýchto platieb ustanovené kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou nemôžu byť nižšie ako tie, ktoré sú stanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Zďaleka nie vždy je však možné dostať výplatu za prácu, ktorá presahuje stanovený pracovný čas. Poďme na to. Začnime nadčasmi.

Mimochodom

NADČASOVÁ PRÁCA

Nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času, ktorý je pre neho ustanovený: denná práca (zmena) a so súhrnným zúčtovaním pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie. (časť 1 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, list Rostrud zo dňa 2.12.2009 č. 3567-6-1).

Takáto iniciatíva zamestnávateľa by sa mala premietnuť do príslušného organizačného a administratívneho dokumentu.

Niektorí naši zamestnanci „radi“ zostávajú po skončení pracovného dňa v kancelárii a potom tvrdia, že pracujú nadčasy bez účtovania a platenia. Ich bezprostrední nadriadení sa zároveň domnievajú, že počas pracovného dňa jednoducho pracujú neefektívne, a tak nemajú čas na nič. Majú pracovníci pravdu? Musím za takéto spracovanie platiť podľa pravidiel preplácania nadčasov?

Na uznanie spracovania za prácu nadčas je potrebné, aby iniciatíva prilákať zamestnanca k práci nadčas pochádzala od zamestnávateľa, a nie od zamestnancov. Je veľmi dôležité, aby každý prípad zapojenia sa do nadčasovej práce bol odôvodnený a formalizovaný príkazom vedúceho.

Ak zamestnanec z vlastnej vôle a uváženia prišiel do práce skôr alebo sa zdržal vo večerných hodinách niekoľko hodín, takáto práca sa nebude považovať za prácu nadčas a v dôsledku toho nebude preplatená ani zohľadnená pri určovaní počtu odpracovaných hodín (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, list Rostrud z 18. marca 2008 č. 658-6-0). Upozorňujeme: v týchto situáciách môžete dokonca hovoriť o porušení pracovného plánu stanoveného zamestnávateľom.

Nie je to ani práca nadčas, hoci je vykonávaná mimo pracovného dňa, práca zamestnancov, ktorí majú nepravidelný pracovný deň (čl. 97 a 101 Zákonníka práce Ruskej federácie, list Rostrud zo dňa 07.06.2008 č. 1316- 6-1) alebo pracovníci na kratší pracovný čas (článok 601 Zákonníka práce RF).

Pravidlá pre nadčasy

Pri zamestnávaní zamestnancov prácou nadčas musí zamestnávateľ dodržiavať nasledujúce pravidlá.

Pravidlo 1: Predĺženie nie je možné naplánovať vopred.

Ako vyplýva z definície práce nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie), jej použitie je vo väčšine prípadov pre zamestnávateľa nútené z dôvodu určitých okolností alebo porušení v priebehu hospodárskej činnosti (výrobného procesu) a je výnimočná povaha. Z tohto dôvodu nie je možné plánovať prácu nadčas vopred (list Rostrud zo 6. 7. 2008 č. 1316-6-1). Potvrdzuje to súdna prax.

Sudcovské kolégium pre občianske veci sa tak v kasačnom rozhodnutí Najvyššieho súdu Karélskej republiky zo dňa 13.04.2010 stotožnilo so záverom súdu prvého stupňa (rozhodnutie Mestského súdu v Petrozavodsku zo dňa 1.3.2010) k odseku 4 napadnutého uznesenia Štátneho civilného inšpektorátu Karélskej republiky zo dňa 17.12.2009 č. 63 / 22/2-933 o zákaze zapájať vodičov do práce nadčas na základe harmonogramu nadčasov vypracovaného v r. zálohu pre vodičov, pričom svoj postoj podložia nasledujúcimi argumentmi.

V súlade s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie je zapojenie zamestnanca do práce nadčas povolené s jeho súhlasom a v prípadoch uvedených v tomto článku.

Podľa odseku 5.2.10 kolektívnej zmluvy je možné zamestnancov, u ktorých sa uplatňuje postup sumárneho účtovania pracovného času, prilákať na prácu nadčas za podmienok ustanovených v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 5.2.7 kolektívnej zmluvy. Účtovným obdobím vodičov CTA je jeden mesiac. Na základe článku 5.2.7 kolektívnej zmluvy, ak sú zamestnanci zapojení do práce nadčas, strany sa riadia normami čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Medzitým súd zistil, že vo vzťahu k vodičom je dovolené zapájať ich do práce mimo bežného pracovného času. Zároveň sa takmer mesačne na rok dopredu plánujú nadčasové práce, na ktoré sa vyžaduje písomný súhlas vodičov. To je však v rozpore s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého musí zamestnávateľ od zamestnanca získať súhlas zamestnanca s prácou nadčas pred každým zapojením sa do takejto práce.

V dôsledku toho bolo rozhodnutie Mestského súdu v Petrozavodsku zo dňa 1.3.2010 v predmetnej veci potvrdené a kasačnej sťažnosti sťažovateľa (zamestnávateľa) nebolo vyhovené.

Pravidlo 2: Nadčasy sa počítajú na konci určitého obdobia.?

V závislosti od postupu zaznamenávania pracovného času bude nadčas práca, ktorá sa vykonáva na podnet zamestnávateľa mimo (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• stanovené trvanie dennej práce pre túto kategóriu pracovníkov (napríklad 8 hodín denne) - s obvyklým účtovaním pracovného času;
• bežný počet pracovných hodín za účtovné obdobie (mesiac, štvrťrok, rok) - so sumárnym zúčtovaním pracovného času.

Poznámka! Zamestnancom so skráteným pracovným časom sa práca mimo neho uznáva ako nadčas.

Pravidlo 3. Zákon stanovuje maximálne trvanie práce nadčas.

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť štyri hodiny pre každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne (časť 6 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

U vodičov áut by pri súhrnnom účtovaní pracovného času nemala práca nadčas počas pracovného dňa (zmena) spolu s prácou podľa rozvrhu presiahnuť 12 hodín. Výnimkou sú prípady, keď je potrebné dokončiť let alebo sa nedostavil posunovač (článok 23 Predpisov o zvláštnostiach pracovného času a času odpočinku vodičov automobilov, schválený nariadením Ministerstva dopravy Ruska zo dňa 8.20. .2004 č. 15).

V organizácii je veľa brigádnikov. Môžu pracovať nadčas? A ak áno, aké sú jej limity?

Zákon neobsahuje žiadne výnimky na prilákanie brigádnikov na prácu nadčas.

Čo sa týka limitu nadčasov pre pracovníkov na kratší pracovný čas, treba mať na pamäti nasledovné. Dĺžka pracovného dňa u nich nemôže presiahnuť štyri hodiny (na plný úväzok môžu pracovať iba v dňoch, keď nemajú hlavnú prácu). Okrem toho norma pracovného času na mesiac (alebo iné účtovné obdobie) by pre nich nemala presiahnuť polovicu mesačnej normy pracovného času (normy pracovného času na iné účtovné obdobie) v súlade s výrobným kalendárom (článok 284 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Zároveň sa však na pracovníkov na čiastočný úväzok vzťahuje všeobecné obmedzenie dĺžky práce nadčas - nie viac ako štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a najviac 120 hodín ročne (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). ), keďže zákon iné pravidlo neobsahuje.

Poznámka! Dňa 6. decembra 2011 bol prijatý federálny zákon č. 402-FZ „O účtovníctve“, ktorý nadobudne účinnosť 1. januára 2013.

Pravidlo 4. Zamestnávateľ musí viesť presnú evidenciu odpracovaných nadčasov.

Z dôvodu týchto prísnych obmedzení je zamestnávateľ povinný zabezpečiť presné zaznamenávanie nadčasových hodín každého zamestnanca. Takéto účtovníctvo sa vedie v časovom výkaze podľa jednotných tlačív č. T-12 a č. T-13, schválených. Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. 1. 2004 č. 1. Dôvod - časť 7 čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 2 čl. 9 federálneho zákona z 21. novembra 1996 č. 129-FZ „o účtovníctve“, odsek 1 čl. 252 a 313 daňového poriadku Ruskej federácie.

Ako sa nadčasy zaznamenávajú do pracovného výkazu?

V stĺpci 4 jednotného tlačiva č. T-13 (stĺpce 4 alebo 6 jednotného tlačiva č. T-12) sa uvádza písmenový kód "C" alebo číselný kód "04" a pod ním číslo sú uvedené hodiny a minúty odpracované nadčasy (odsek 2 Pokynov k žiadosti a vyplneniu formulárov primárnej účtovnej dokumentácie na účtovanie práce a jej platby, schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1 ).

Pravidlo 5. Práca nadčas je epizodická. Zapájanie sa do nadčasovej práce by nemalo byť systematické, v určitých prípadoch sa môže vyskytnúť sporadicky (list Rostrud zo 7. 6. 2008 č. 1316-6-1).

Pravidlo 6. Porušenie postupu pri práci nadčas má za následok administratívnu zodpovednosť.

Poznámka! Tehotné ženy, neplnoleté osoby (s výnimkou umelcov a športovcov) a zamestnanci by sa v žiadnom prípade nemali zapájať do práce nadčas počas doby trvania študentskej dohody.

V prípade porušenia postupu na prilákanie zamestnanca na prácu nadčas je zamestnávateľ zodpovedný vo forme správnej pokuty (časť 1 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, uznesenie Federálnej protimonopolnej služby Centrálny obvod z 21. marca 2006 vo veci č. A08-10945 / 05-21.):

• pre úradníkov - vo výške 1 000 až 5 000 rubľov;
• pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov. alebo administratívne pozastavenie činnosti až na 90 dní. Porušenie postupu pri výkone práce nadčas zo strany zamestnávateľa (napríklad prekročenie maximálne prípustného počtu hodín práce nadčas za rok) by zároveň nemalo mať vplyv na uplatnenie práva zamestnanca na mzdu za prácu nadčas.

Pravidlo 7. Je zakázané zapájať určité kategórie pracovníkov do práce nadčas.

1) tehotné ženy (časť 1 článku 259);

2) zamestnanci mladší ako 18 rokov, s výnimkou tvorivých pracovníkov a športovcov (článok 268 a časť 3 článku 3488 Zákonníka práce Ruskej federácie);

3) zamestnanci počas doby platnosti študentskej dohody (časť 3 článku 203 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákon zaručuje týmto zamestnancom včasný a riadny odpočinok, čo znamená, že žiadne okolnosti nemôžu slúžiť ako základ pre ich zapojenie do práce nadčas, aj keď s tým sami zamestnanci súhlasia.

V závislosti od dôvodov potreby práce nadčas sa do nej môže zapájať so súhlasom zamestnanca aj bez neho. (Stôl 1).

Vo výnimočných prípadoch, keď môže byť zamestnanec vykonávaný prácou nadčas bez jeho súhlasu, musí zamestnávateľ vydať príkaz na prácu nadčas a zamestnanca s ním proti podpisu oboznámiť.

Pracujem na oddelení ľudských zdrojov veľkého priemyselného podniku. Príkazy na zapojenie zamestnancov do nadčasovej práce podpisuje generálny riaditeľ, ten však, samozrejme, nemôže poznať všetky aktuálne dianie závodu, ani keď ide o priemyselné havárie. Ako správne vypracovať dokumenty v týchto prípadoch, pretože vedúci organizácie musí nejakým spôsobom poskytnúť všetky potrebné informácie?

V skutočnosti je ťažké si predstaviť situáciu, keď vedúci veľkého priemyselného podniku s niekoľkými tisíckami zamestnancov nezávisle prijíma a uchováva informácie o všetkých problémoch v práci.

Na to, aby vedúci organizácie rozhodol o potrebe zapojenia zamestnanca do práce nadčas, ako aj určil postup takéhoto zapojenia, je často potrebné ho o tom písomne ​​informovať, napríklad v memorande.

V texte tohto dokumentu sú vymenované okolnosti, ktoré takúto potrebu vyvolali, a informácie o tom, kedy a ktorý zamestnanec je potrebné zapojiť do práce. Mimoriadne okolnosti uvedené v memorande môžu byť predbežne zaznamenané príslušným zákonom.

Ak bol dôvodom práce nadčas výrobný úraz, spravidla sa najskôr vydáva príkaz na hlavnú činnosť na odstránenie následkov takéhoto úrazu, kde sa okrem iného riešia personálne otázky. Následne na základe tohto dokumentu personálna služba pripraví príkaz pre personalistov na zapojenie jednotlivých zamestnancov do nadčasovej práce.

Zapájanie sa do práce nadčas v prípadoch, keď je potrebné získať písomný súhlas zamestnanca, takýto súhlas by mal byť vydaný vopred - pred vydaním príkazu na zapojenie do práce nadčas.

Ako môžem získať predchádzajúci súhlas zamestnanca s prácou nadčas?

Poznámka! Tabuľku s algoritmom na prilákanie zamestnancov k práci nadčas v rôznych situáciách pozri.

V praxi sa na to používa niekoľko možností. Zamestnancovi je možné zaslať písomné oznámenie o potrebe práce nadčas, s ktorým môže proti podpisu vyjadriť súhlas (alebo nesúhlas) s takouto prácou. Táto možnosť nie je vždy vhodná v podmienkach obmedzeného času na prijatie a spracovanie rozhodnutia o práci nadčas.

Ďalšia možnosť vám umožňuje ušetriť čas - zamestnanec môže byť oboznámený s memorandom, ktoré bude následne predložené vedúcemu organizácie proti podpisu (Dodatok 1).

Až po vydaní písomného súhlasu zamestnanca je možné vydať príkaz na jeho zapojenie do práce nadčas. (príloha 2).

stôl 1

Postup pri zapájaní sa do práce nadčas

V tých situáciách, kde je okrem písomného súhlasu zamestnanca potrebné zohľadniť aj stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, je potrebné návrh príkazu o zapájaní sa do práce nadčas zaslať odborovej organizácii výbor.

Osobitosti zapájania jednotlivých zamestnancov do nadčasovej práce

S písomným súhlasom a pri absencii zákazu práce nadčas zo zdravotných dôvodov je v súlade s lekárskym posudkom dovolené zapájať do práce nadčas:

• osoby so zdravotným postihnutím (časť 5 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• ženy s deťmi do troch rokov (časť 5 článku 99 a časť 2 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti mladšie ako päť rokov bez manželského partnera (časť 2 a 3 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pracovníci so zdravotne postihnutými deťmi (časť 2 a 3 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• pracovníci, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov (časť 2 a 3 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné proti podpisu oboznámiť takýchto zamestnancov s ich právom odmietnuť prácu nadčas (časť 5 článku 99, časť 2 článku 259 a článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup spracovania dokumentov

Ako sme už uviedli, každý prípad zapojenia zamestnanca do práce nadčas musí byť formalizovaný príkazom (pokynom) vedúceho. Tento dokument nemá jednotnú formu, preto je vyhotovený v akejkoľvek forme. Objednávka (pokyn) musí obsahovať:

• dôvody potreby práce nadčas;
• zainteresovaných pracovníkov;
• trvanie práce nadčas;
• platobný postup.

Upozornenie: jeden príkaz (pokyn) na prácu nadčas nemôžete vydať okamžite za mesiac, štvrťrok alebo rok. Taktiež nie je možné vopred pripraviť a schváliť zoznamy zamestnancov zapojených do práce nadčas v budúcnosti.

Kolektívna zmluva a (alebo) pracovné zmluvy, ako aj miestne predpisy zamestnávateľa by nemali obsahovať podmienky vopred potvrdzujúce súhlas zamestnanca s prácou nadčas v budúcnosti.

Podľa čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie je práca nadčas kompenzovaná podľa výberu zamestnanca buď zvýšením mzdy, alebo poskytnutím dodatočného času odpočinku (Tabuľka 2).

Článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie je veľmi lakonický, jeho normy uvádzajú iba veľkosť násobiacich koeficientov pre zodpovedajúce hodiny práce, bez toho, aby pomenovali základ pre ich uplatnenie alebo samotný výpočtový algoritmus. V tomto článku sa tiež nespomína platba za prácu nadčas, ak k nej dôjde v noci, cez víkendy a dni pracovného pokoja.

tabuľka 2

Náhrada za nadčas

V tejto súvislosti sa v praxi často vyskytujú tieto otázky:

1. Čo si vziať na výpočet základu - len tarifnej časti mzdy (tarifná sadzba, mzda) alebo zvážiť doplatky a príplatky k nim (ak sú)?

2. Ako určiť cenu hodiny práce nadčas u zamestnanca, ktorý má mzdu alebo mesačnú tarifnú sadzbu?

3. Aké hodiny práce sú platené sadzbou jeden a pol a aké hodiny - dvojnásobnou sadzbou pri súhrnnom účtovaní pracovného času?

4. Ako zaplatiť za nočnú prácu nadčas (aj ako nadčas, aj ako nočnú prácu alebo len ako nadčas alebo len ako nočnú prácu)?

5. Ako preplatiť prácu nadčas cez víkendy a sviatky (aj ako prácu nadčas, aj ako prácu cez víkendy a sviatky, alebo len ako nadčas, alebo len ako prácu cez víkendy a sviatky)?

HR slovník Analógia- riešenie akéhokoľvek prípadu priamo neupraveného zákonom, aplikáciou právnej normy upravujúcej vzťahy obdobnej povahy (analógia práva), alebo na základe všeobecných právnych princípov (analógia práva). Analógia sa používa len ako posledná možnosť a slúži ako prostriedok na vyplnenie medzier v zákone.

Základ pre výpočet koeficientov. V tomto prípade môžete analogicky uplatniť pravidlá pracovného práva.

Pretože čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie neurčuje základ pre uplatnenie multiplikačných faktorov, pokiaľ ide o príplatky za prácu nadčas, normy čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré upravujú platbu za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja vo vzťahu k dennej alebo hodinovej tarifnej sadzbe, dennej alebo hodinovej časti oficiálneho platu a pre kusových robotníkov - na kus sadzby.

V kolektívnej zmluve alebo v miestnom regulačnom akte (napríklad v mzdových predpisoch) je teda možné stanoviť tento postup: časť oficiálneho platu (okrem príplatkov a príspevkov).

Platba za prácu nadčas (ak si zamestnanec zvolí túto formu odmeny) sa vypláca v tomto poradí:

• úkoloví pracovníci - za prvé dve hodiny nadčasovej práce za jeden a pol kusovej práce; počnúc treťou hodinou nadčasovej práce a ďalej - za dvojnásobné kusové sadzby;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými a hodinovými tarifnými sadzbami - za prvé dve hodiny práce nadčas vo výške jeden a pol dennej alebo hodinovej tarify; od tretej hodiny práce nadčas a ďalej - vo výške dvojnásobku dennej alebo hodinovej tarifnej sadzby;
• zamestnanci poberajúci mzdu (úradný plat) - za prvé dve hodiny práce nadčas vo výške jeden a pol dennej alebo hodinovej sadzby (časť mzdy (úradného platu) za deň alebo hodinu práce); počnúc treťou hodinou práce nadčas a ďalej - vo výške dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby (časť mzdy (úradného platu) za deň alebo hodinu práce).

Cena za hodinu práce nadčas zamestnanca, ktorý má stálu mzdu alebo mesačnú tarifnú sadzbu. Ako viete, norma pracovného času podľa výrobného kalendára sa v priebehu kalendárneho roka mení podľa mesiaca. A výška mzdy takéhoto zamestnanca nezávisí od počtu pracovných hodín v konkrétnom mesiaci, ak je normatív pracovného času na tento mesiac plne vypracovaný podľa výrobného kalendára. V tejto situácii sa odporúča použiť nasledujúci vzorec:

Navrhovaný výpočet umožní, aby sa náklady na hodinu práce pre všetky kategórie pracovníkov vypočítali na základe rovnakých podmienok a ich hodnota nebude závisieť od počtu pracovných hodín v príslušnom mesiaci, pretože vzorec používa ukazovateľ „priemerný mesačný počet pracovných hodín v konkrétnom kalendárnom roku“.

Podľa výrobného kalendára na rok 2012 bude priemerný mesačný počet pracovných hodín:

Úhrada nadčasových hodín so sumárnym vyúčtovaním pracovného času. Náročnosť v tomto prípade spočíva v tom, že zamestnanec je v určité dni zapojený do práce nadčas. Zároveň sa počet nadčasových hodín vypočíta na základe výsledkov účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok, iné obdobie) (články 99 a 104 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Preto nie je možné započítať hodiny práce nadčas samostatne za každý deň zapojenia sa do práce nadčas. V posudzovanej situácii by sa zvýšená mzda za prácu nadčas mala určiť len na základe výsledkov účtovného obdobia.

Zamestnávateľ má právo ustanoviť v miestnom regulačnom zákone iný, pre neho optimálny postup na výpočet hodinovej časti mzdy (hodinová tarifná sadzba).

Napríklad pri dennom účtovníctve aplikujte normatív pracovného času podľa výrobného kalendára v mesiaci zapojenia sa do práce nadčas a pri súhrnnom účtovníctve - priemerný mesačný počet pracovných hodín za účtovné obdobie.

Nadčasy v noci. Práca v čase od 22. do 6. hodiny sa vzťahuje na nočnú prácu, ktorej obmedzenia pre jednotlivých pracovníkov ustanovuje čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie. Konkrétnu výšku príplatku za nočnú prácu si zamestnávateľ stanovuje sám, nemôže však byť nižšia ako 20 % hodinovej tarifnej sadzby (hodinová časť mzdy) za hodinu práce v noci (2. časť § 154 ods. Zákonník práce Ruskej federácie, vyhláška vlády Ruskej federácie z 22. 7. 2008 č. 554 „O zvýšení minimálnej mzdy za nočnú prácu“). Musí to byť ustanovené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve alebo miestnom regulačnom akte. Príplatky za nočnú prácu môžu byť stanovené v dohodách o odvetvových tarifách.

Ak je potrebné, aby zamestnanec pracoval nadčas v noci, potom sa takáto práca (s výhradou postupu prilákania stanoveného v článkoch 99 a 96 Zákonníka práce Ruskej federácie) vypláca ako nadčas aj ako nočná práca ( články 152 a 154 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň by sa mala výška príplatku vypočítať takto: zvlášť za prácu nadčas a zvlášť za nočnú prácu. V tomto prípade sa zvyšujúce koeficienty nenásobia, pokiaľ miestny regulačný akt zamestnávateľa neustanovuje inak.

Dňa 16. apríla 2012 referent obchodného oddelenia Alpha LLC Rychkov V.V. bol poverený (s jeho súhlasom) pracovať nadčas – od 20:00 do 24:00 (moskovského času) organizovať video rozhovory s americkými partnermi v New Yorku v konferenčnej miestnosti s cieľom objasniť dôležité detaily spoločného obchodného projektu na otvorenie siete kaviarne.

Zamestnanec má päťdňový pracovný týždeň, dĺžka pracovného dňa je 8 hodín, od 11:00 do 20:00, prestávka na obed je 1 hodina. Oficiálny plat referenta je 50 000 rubľov. Dĺžka bežného pracovného času v roku 2012 podľa výrobného kalendára je 1986 hodín.

Podľa nariadenia o odmeňovaní platného v spoločnosti Alfa LLC sa platba za prácu nadčas vypláca za prvé 2 hodiny vo výške jeden a pol hodiny hodinovej časti mzdy a za ďalšie hodiny v dvojnásobnej výške, a príplatok za prácu v noci sa robí c k = 0,2 hodinová časť mzdy. Ako by mala byť takáto práca nadčas platená?

Všetky nadčasové hodiny odpracované od 20:00 do 24:00 je potrebné zaplatiť ako nadčas podľa pravidiel čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho musí byť počet nadčasových hodín odpracovaných referentom v noci (2 hodiny od 22:00 do 24:00) zaplatený ako nočný čas (časť 2 článku 154 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vypočítajte výšku platby za nadčasy a vystavte ju s účtovným výkazom - výpočtom (aplik

• HR a pracovné právo

Pracovné právo Ruskej federácie umožňuje zamestnanému obyvateľstvu krajiny vykonávať svoje úradné povinnosti nad rámec normy. Spracovanie, prípadne prácu nadčas, môže iniciovať aj zamestnávateľ, je však potrebný súhlas podriadeného (česť výnimkám). Preto pracujúci občania a ich zamestnávatelia potrebujú vedieť, ako sa platí spracovanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pojem recyklácie, jej príčiny

Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie sú navrhnuté tak, aby poskytovali záruky zamestnanému obyvateľstvu krajiny a chránili ich práva. Text dokumentu načrtáva pravidlá, ktorými sa riadi práca zamestnancov nad rámec normy, najmä je určený časový rámec práce, ktorého prekročenie je spojené s nadmerným zaťažením tela a zhoršením zdravotného stavu zamestnanca. . Normy pracovnej legislatívy odpovedajú aj na otázku, ako je spracovanie spoplatnené a čo to je. Takže v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že za spracovanie sa považuje taká pracovná činnosť, pri ktorej subjekt pracuje nad rámec zákonom stanovený čas (článok 91 a článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako iniciátor môže vystupovať podriadený aj zamestnávateľ, ale ten druhý na to musí mať dobrý dôvod.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi uložiť povinnosť vykonávať prácu nad normu len vtedy, ak na túto činnosť vopred získal písomný súhlas. Ak má spoločnosť odborovú organizáciu, je potrebné získať aj jej súhlas.

Dôvody na prilákanie podriadených na prácu nadčas môžu byť:

• potreba urýchlene dokončiť dôležitý projekt, ktorý má prísne termíny, ignorovanie ktorého je pre spoločnosť spojené s vážnymi stratami;
• prítomnosť dôležitej výrobnej úlohy;
• zastavenie výrobného procesu, ktoré si vyžaduje elimináciu a môže viesť k nepriaznivým následkom (výrobná nehoda alebo poškodenie zdravia tímu pracovníkov);
• potreba naliehavej opravy zariadení, budov alebo akýchkoľvek iných mechanizmov a štruktúr priamo súvisiacich s výrobnými činnosťami, ktorých ignorovanie môže spôsobiť dlhé prestoje;
• špecifiká výroby, za predpokladu. Ak sa zmena zamestnanca nedostaví na pracovisko v stanovenom čase, zamestnávateľ má právo požiadať podriadeného o zotrvanie na určitý čas.

Zamestnávateľ má zakázané ponechať toho istého zamestnanca na pracovisku v dvoch celých zmenách. Za takýchto okolností by mal manažment rozhodnúť o výmene zamestnancov čo najskôr.

Sú aj situácie, kedy nie je potrebný súhlas s prácou nadčas od podriadeného. Tie obsahujú:

• prípady nehôd a iných katastrof, ako aj potreba rýchleho odstraňovania následkov núdzových situácií;
• havárie v zariadeniach, ktoré sú dôležité pre veľké skupiny obyvateľstva, najmä vo vodárenských zariadeniach, plynárňach a elektrárňach, kotolniach;
• nehody na diaľniciach, poruchy komunikácie;
• vojenské konflikty, epidémie, požiare, ale aj prírodné katastrofy, ktoré si vyžadujú zásah.

Pracovná doba podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Na základe čl. 94 Zákonníka práce Ruskej federácie je normalizovaný pracovný čas pre jedného zamestnanca denne:

Pracovná legislatíva okrem normy štandardného pracovného dňa stanovuje aj obmedzenia práce nadčas. Zamestnávateľ má teda právo využiť prácu nadčas podriadeného v rozsahu najviac 4 hodín dva dni po sebe.

Zodpovednosť za prekročenie požiadaviek recyklačných noriem

Vláda Ruskej federácie každoročne určuje, v súlade s ktorými sa určujú hodinové pracovné normy. Zamestnávateľ musí kontrolovať spracovanie podriadených. Celkový objem nadčasov odpracovaných každým jednotlivým zamestnancom by teda nemal presiahnuť 120 hodín ročne. V opačnom prípade dostane vedenie pokutu na základe čl. 5/27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie:

• od 1 000 do 5 000 rubľov. pre úradníkov
• od 30 000 do 50 000 rubľov. Pre spoločnosť.

Okrem toho je tiež možné pozastaviť výrobný proces až na 90 dní.

Za okolností, keď osoba prekročila ročnú mieru spracovania (120 hodín), má nárok na plnú náhradu za odpracované hodiny.

Je tiež dôležité poznamenať, že odmietnutie zamestnávateľa zaplatiť za spracovanie podriadených sa považuje za hrubé porušenie zákona. Takéto okolnosti sú podkladom na podanie žiadosti na prokuratúru alebo inšpektorát práce. Najúčinnejším opatrením na obnovenie spravodlivosti je podanie hromadnej sťažnosti na inšpektorát práce. Na to však budú pracovníci potrebovať doklad o nadčasoch, to znamená, že budú musieť poskytnúť rozvrh pracovného času, ktorý nadčasy zaznamenáva.

Kategórie pracovníkov, ktorých spracovanie je zakázané

Legislatíva ustanovuje zoznam skupín zamestnaného obyvateľstva, ktorým je prísne zakázané vykonávať prácu nadčas, a to najmä:

• ženy čakajúce dieťa;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• zamestnanci zamestnaní vo výrobe so škodlivými pracovnými podmienkami;
• osoby so zdravotným postihnutím skupiny 1 a 2;
• matky detí do troch rokov.

Je dôležité poznamenať, že posledné dve skupiny pracovníkov môžu dostať ďalšie hodiny práce, avšak s ich súhlasom. Okrem toho budú musieť zamestnanci podpísať aj dva dokumenty. Prvým je súhlas s prácou nadčas a druhým právo odmietnuť ponuku práce navyše. To znamená, že zamestnanec si musí byť vedomý svojho práva odmietnuť takéto činnosti bez nepriaznivých následkov pre neho.

Postup spracovania spracovania

Postup pri spracúvaní zamestnancov zákon neupravuje. Na základe praktických činností však môžeme rozlíšiť nasledovné odporúčania pre návrh nadčasovej práce:

1. Písomné oznámenie zamestnanca musí obsahovať údaje o dôvodoch spracovania, dátume, ako aj dobe, počas ktorej bude osoba vykonávať konkrétne úlohy. Zamestnanec takéto oznámenie na znak súhlasu s prácou nadčas potvrdí svojim podpisom.
2. Ak práca nadčas zahŕňa prácu skupiny subjektov, je vhodnejšie vypracovať Príkaz o zapájaní podriadených do práce nadčas. Predmetný dokument by mal obsahovať informácie o dôvodoch naviac práce, dátum a čas pre každého zamestnanca zvlášť. Podpis súhlasu pripája každý zamestnanecký útvar v samostatnom stĺpci.
3. V časovom výkaze sú doplnkové práce označené písmenom „C“. Uvádza sa aj počet odpracovaných nadčasových hodín.

V prípade nepravidelného pracovného dňa uvedeného v dohode o pracovnej činnosti sa na nadčasové hodiny neprihliada.

Postup pri zapájaní zamestnancov do nadčasových činností musí byť v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov. Tento postup zahŕňa najmä nasledujúce kroky:

1. Upovedomenie subjektu.
2. Poskytnutie písomného oznámenia subjektu o práve odmietnuť prácu nadčas.
3. Osvedčenie uvedených dokumentov zamestnancom na znak súhlasu s ich obsahom.
4. Vykonávanie zodpovedajúceho príkazu hlavy.
5. Následná fixácia nadčasov odpracovaných zamestnancom v pracovnom výkaze.

Postup pri platbe za spracovanie podľa Zákonníka práce

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje informácie o minimálnej mzde za spracovanie. Tarify za prácu nadčas sú však individuálne pre každý podnik. Sú premietnuté do kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy s podriadeným. Tieto tarify nesmú porušovať zákon, najmä nesmú byť pod minimálnou hodnotou. Môžu byť vyššie - zvyšujúci faktor nezávisle určuje vedúci spoločnosti.

Neexistuje žiadny maximálny limit pre poplatky za spracovanie.

Na základe čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa práca nadčas v prvých dvoch hodinách pracovných dní vypláca vo výške jeden a pol násobku štandardnej mzdy subjektu a všetky nasledujúce hodiny spracovania sa vyplácajú dvojnásobnou sadzbou.

Častou otázkou je, ako sa platí. Za takýchto okolností je mimoriadne dôležité dodržiavať rozvrh odpracovaných nadčasových hodín. Robia to vedúci oddelení na základe údajov denných vyplnených denníkov. Po vyplnení všetkých dokladov sa harmonogram odovzdá účtovnému oddeleniu na ďalšiu analýzu a platby za sadzby stanovené v legislatíve a miestne v podniku.

Je tiež dôležité si všimnúť, ako sa platia nadčasy za rozvrhy zmien. Pri rozvrhu zmien nie je možné ustanoviť 40-hodinový pracovný týždeň, keďže rozsah pracovného času za mesiac je nerovnomerný. Za takýchto okolností je potrebné vychádzať z metódy, ktorú spoločnosť prijala na výpočet miezd:

• ak existujú hodinové sadzby, musia sa vynásobiť počtom odpracovaných hodín nadčasov a pripočítať k štandardnej sadzbe zamestnanca;
• v prípade, že sa mzda odvíja od mzdy, je potrebné vypočítať zárobok za hodinu a následne vypočítať nadčas.

Príplatok za prácu nadčas podľa týchto režimov sa vykonáva na konci pracovného obdobia, ktoré by nemalo presiahnuť jeden rok. Ak pracovná činnosť zahŕňa škodlivé alebo nebezpečné podmienky, platba za spracovanie môže byť vykonaná po skončení štvrťroka.

Vlastnosti miezd cez víkendy a sviatky

Práca v pracovnoprávnych predpisoch sa nepovažuje za prácu nadčas. Toto ustanovenie je spôsobené tým, že platba za takúto prácu sa už vykonáva v dvojnásobnom objeme.

Napriek tomu, že predchádzajúca legislatíva predpokladala, že subjekt, ktorý ide do práce vo sviatok alebo v deň pracovného pokoja, odmeňuje plný úväzok, bez ohľadu na to, koľko skutočne odpracoval, v moderných podmienkach dostane zamestnanec mzdu v pomere k času, ktorý odpracoval. skutočne fungovalo.

Spracovanie teda môže byť uhradené v minimálnej zákonom stanovenej výške, ako aj nad rámec, nie však nižšie. O pravidlách a postupoch pri zapájaní sa do práce nadčas, ako aj o následnej platbe za spracovanie je potrebné informovať zamestnávateľa a podriadených, aby vykonávané činnosti neporušovali stanovené legislatívne normy.

Na zodpovedanie tejto otázky je dôležité pochopiť, čo je recyklácia.

Práca: aká je hodinová norma

Podľa pracovného práva musí byť pre každého zamestnanca ustanovená dĺžka pracovného času, počas ktorého je povinný plniť povinnosti, ktoré mu boli pridelené. Za všeobecne akceptovanú normu sa považuje 40-hodinový týždeň. Pre určité kategórie pracovníkov je to ešte menej. Sú však situácie, kedy sa zamestnanec môže zdržať v práci neskoro. Hovoríme o nepravidelnosti pracovného dňa (fixne v pracovnej zmluve) a práci nadčas, ktorá si vyžaduje platbu za spracovanie. Za spracovanie sa nepovažuje meškanie na pracovisku z dôvodu nesplnenia povinností pridelených zamestnancovi včas. Ponuka platených nadčasov môže prísť len od zamestnávateľa.

Spracovanie (aka nadčas)

Ak zástupca zamestnávateľa iniciatívne zapojí zamestnanca do výkonu práce mimo ustanoveného pracovného času, zapojí ho do práce nadčas na konci odpracovaných - denných alebo nočných - zmien. Za nadčas sa bude považovať aj práca v rozsahu kratšom ako 8 hodín denne u pracovníkov, ktorí pracujú a presahujú pre nich ustanovenú normu. Spracovanie má spravidla nie trvalý charakter, najmä počas obdobia dodávky materiálov, vykazovania. Prax, vrátane súdnej, ukazuje, že spracovanie nemožno plánovať vopred, ide o akési nútené opatrenie. Na výkon rozhodnutia možno vyžadovať písomný súhlas zamestnanca. Žiadny zástupca zamestnávateľa nesmie obsahovať ustanovenia, že zamestnanec je v prípade primeraných okolností povinný udeliť súhlas s prácou nadčas.

Aký čas spracovania je možný?

Keďže spracovanie zahŕňa dodatočné mzdové náklady, musí byť kontrolované, úradne zaznamenané a primerane zaplatené. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť presnú evidenciu pracovného času každého zamestnanca. Jednotnou formou účtovníctva je dochádzkový výkaz, do ktorého sa zadáva abecedný (“C”) alebo číselný (”04”) kód označujúci spracovanú dobu do minút. Stanovenie dĺžky práce nad rámec normy je potrebné, aby sa predišlo 4-hodinovému prekročeniu za dva dni a 120-hodinovému prekročeniu za rok. Tieto pravidlá platia aj pre prispievateľov. Pre vodičov áut, na ktorých sa vzťahuje súhrnná evidencia pracovného času, nemôže byť rozvrhnutá práca + práca nadčas viac ako 12 hodín, okrem situácií, kedy je potrebné absolvovať let alebo počkať na zmenu.

Kto nemá nárok na prácu nadčas?

Spracovanie pracovného času, ktoré je povinné, sa nemôže týkať množstva zamestnancov. Nikto nemá právo zapájať do spracovania osoby, ktoré nedosiahli plnoletosť, tehotné ženy. Ženy, ktoré sú odkázané na deti mladšie ako tri roky, osoby so zdravotným postihnutím môžu pracovať nadčas s písomným súhlasom a pri absencii kontraindikácií zo zdravotných dôvodov (ak existuje zodpovedajúci lekársky posudok). Ich oboznámenie s možnosťou odmietnutia musí byť zaznamenané proti podpisu. Podobné záruky platia aj pre rodiča, ktorý vychováva deti do piatich rokov bez svojej spriaznenej duše, zamestnancov s postihnutými deťmi a tých, ktorí sa starajú o chorých členov ich rodín s lekárskym potvrdením.

Za akých okolností je potrebné získať od zamestnanca písomný súhlas na spracovanie?

Platba za spracovanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa musí vykonať s povinným súhlasom zamestnanca, ak:

Z technických príčin došlo k omeškaniu výroby, zamestnanec neukončil alebo neukončil prácu načas v pracovnom čase a zastavenie môže ohroziť život a zdravie ľudí, viesť k poškodeniu alebo zničeniu majetku;
- existujú poruchy v mechanizmoch, konštrukciách, nedostatok opráv, ktorý môže spôsobiť zastavenie pracovného procesu u mnohých pracovníkov;
- náhradný zamestnanec sa nedostavil do práce a zastavenie procesu je neprijateľné; zároveň musí zamestnávateľ urobiť všetky potrebné opatrenia na nahradenie zamestnanca.

Tieto okolnosti nezaväzujú zamestnanca súhlasiť so spracovaním (môže odmietnuť). Odmietnutie by sa nemalo považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Kedy zamestnávateľ nevyžaduje súhlas?

Platba za spracovanie sa uskutoční bez písomného súhlasu s vykonaním nadčasovej práce, keď:

Potreba vykonať práce na zabránenie katastrofe, pracovného úrazu alebo odstránenie ich následkov;
- potreba vykonávať práce zamerané na odstránenie nehôd v centralizovaných systémoch zásobovania plynom, teplom, teplou a studenou vodou, kanalizáciou, komunikáciou, osvetlením, dopravou;
- potreba vykonávať práce v prípadoch, ktoré ohrozujú životy obyvateľov (vojenský alebo výnimočný stav, živelné pohromy).

Za týchto okolností je odmietnutie zamestnanca neprijateľné.

Pokuty

Chýbajúci primeraný súhlas na výkon práce nadčas, ako aj nesledovanie času spracovania môže mať za následok administratívnu sankciu (pokuta, pozastavenie činnosti organizácie):
- pre úradníkov - 1 000 - 5 000 rubľov;
- pre právnické osoby - 30 000 - 50 000 rubľov. alebo pozastavenie činnosti organizácie až na 90 dní.

Dokumentácia spracovania

Hodinové spracovanie, mzdy za to musia byť riadne vykonané. Niekedy môže byť potrebné napísať správu manažérovi, ktorá by mala uviesť okolnosti incidentu a potrebu zapojiť jedného alebo druhého zamestnanca do práce nadčas. Potom by ste mali zamestnanca upozorniť na potrebu spracovania zaslaním písomného oznámenia alebo oboznámením sa so správou proti podpisu, v prípade potreby získať súhlas a následne vydať príkaz na úhradu za spracovanie. Neexistuje jednotná forma takéhoto administratívneho dokumentu. Môže byť vypracovaný ľubovoľne s povinným obsahom dôvodov spracovania, kto a ako dlho sa má na práci podieľať. Objednávka je vystavená pre každý prípad spracovania. Nedá sa pripraviť vopred na určité obdobie s uvedením zamestnancov.

Pracovné právo hovorí, že zamestnávateľ by mal byť riadne odmeňovaný za hodiny práce nad rámec normy. Hovoríme ako o práci nadčas, tak aj o práci cez víkendy, sviatky, v noci. Odpoveď na otázku: „Ako sa platia nadčasy podľa Zákonníka práce Ruska? - spočíva v článku 152 dokumentu o pracovnom práve, ktorý hovorí o potrebe zamestnávateľa poskytnúť na prvé dve hodiny práce jeden a pol hodiny, na ďalšie hodiny dvojnásobnú mzdu. Vyššie koeficienty sú tiež možné, ak sa to odráža v miestnom regulačnom rámci podniku, kolektívnych alebo pracovných zmlúv. Odpracovaný čas možno nahradiť aj odpočinkom rovným alebo dlhším ako počet hodín spracovania. Výber jedného alebo druhého spôsobu kompenzácie je výsadou zamestnanca, nie zamestnávateľa.

V praxi sa často môžete stretnúť s množstvom otázok o platení nadčasov, ktoré Zákonník práce nevysvetľuje, týka sa napríklad situácií, kedy nadčasy pripadajú na víkendy a sviatky alebo v noci. Takže v prípade spracovania, ktoré pripadá na noc, treba zaplatiť (aspoň 20%) a zvlášť za prácu nadčas. Nadčasy cez víkend alebo sviatok sa budú počítať len ako práca cez víkend alebo sviatok so zodpovedajúcou dvojnásobnou mzdou. Platba za nadčas s rozvrhom zmien sa počíta na základe prekročenia pracovného času za účtovné obdobie.Všade sa počíta inak, no súdna prax definuje prístup, kedy prvé 2 hodiny z celkového počtu nadčasov v účtovníctve obdobie by sa malo zaplatiť za jeden a pol, zvyšok - v dvojnásobnej veľkosti. Na začiatku by mal zamestnávateľ zdokumentovať postup preplácania nadčasov, teda aký základ pre uplatnenie multiplikačných faktorov bude zohľadnený (holý plat (tarifná sadzba) alebo plat + príplatky). Na preplatenie nadčasov je lepšie pripraviť si podrobný účtovný výkaz-výpočet. V prípade prepracovania nad rámec maximálnej prípustnej sadzby musí zamestnanec dostať náhradu v plnej výške.

Čo sa považuje za „recykláciu“? To je prvá otázka, ktorá sa vynára pri zvažovaní témy práce nadčas. Odpoveď na ňu možno nájsť v: „Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a so súhrnným zúčtovaním pracovného času – nad rámec pracovného času. bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Nezabudnite, že zapojiť zamestnanca do práce po čase uvedenom v c je možné len s písomným súhlasom podriadeného. Okrem toho je to povolené iba v prípadoch ustanovených v článku 99 Zákonníka práce. Napríklad v prípade potreby dokončite začatú prácu, ak jej nesplnenie môže viesť k poškodeniu alebo zničeniu akéhokoľvek majetku.

Na poznámku

Zapojiť zamestnanca do práce po čase uvedenom v pracovnej zmluve je možné len s písomným súhlasom podriadeného.

Na prácu nadčas si však niekedy netreba pýtať súhlas odborníka. Napríklad pri vykonávaní prác potrebných na zabránenie katastrofe, nehode alebo odstránenie ich následkov. Kompletný zoznam prípadov, kedy nie je potrebné zaujímať sa o názor zamestnanca, nájdete vo vyššie uvedenom článku.

Nesmieme však zabúdať, že pracovníci určitých kategórií nemôžu byť za žiadnych okolností zapojení do spracovania. Patria sem: tehotné ženy, mladiství do osemnásť rokov, ostatní zamestnanci v súlade so zákonmi danej krajiny. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi do troch rokov do práce nadčas, je však dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že to nezakazujú zo zdravotných dôvodov. Zároveň musia byť oboznámení so svojím právom odmietnuť spracovanie proti podpisu.

A ešte niečo: dĺžka práce nadčas by nemala presiahnuť u každého zamestnanca štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a stodvadsať hodín ročne. spoločnosť je povinná viesť záznamy o spracovaní. Nezabudnite, že zodpovednosť sa poskytuje za porušenie pracovnoprávnych predpisov (). Toto pravidlo stanovuje sankcie až do pozastavenia činnosti spoločnosti.

Výpočet nadčasov

Teraz vieme, čo sa považuje za recykláciu. Ďalej zvážte otázku, ako zaplatiť za takúto prácu. Všetko spracovanie sa platí v súlade s: za prvé dve hodiny najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvakrát. To znamená, že zákon stanovuje len minimálnu výšku dodatočnej platby, ale konkrétne čísla musia byť stanovené v miestnom regulačnom akte alebo v pracovnej zmluve.

Na poznámku

Ak potrebujete zavolať zamestnanca do služby cez víkend alebo sviatok, musíte za takúto prácu zaplatiť presne ako za prácu cez víkend (sviatok).

Upozorňujeme, že konkrétny postup na výpočet hodinovej mzdovej sadzby zamestnanca z platu musí byť stanovený v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v predpise o odmeňovaní prijatom organizáciou.

Nezabudnite: zamestnanec má právo na dodatočný čas odpočinku namiesto zvýšenej mzdy za prácu nadčas. V tomto prípade nemôže byť dĺžka dňa voľna kratšia ako doba spracovania. Je tu však jedno upozornenie: aj keď zamestnanec dostane dodatočný čas odpočinku, vôbec to neznamená, že nemusí platiť nadčasy. V tomto prípade musia byť hodiny spracovania uhradené jednorazovo, pretože deň voľna len kompenzuje zvýšenú mzdu.

Práca v noci a cez sviatky

Ešte jedna vec: ak ste zamestnancom, musíte zaplatiť za jeho prácu za nadčasy aj za nočný čas (iba za tie hodiny, ktoré pripadli na obdobie po 22:00). Pripomínam, že príplatok za nočnú prácu nemôže byť nižší ako 20 percent z hodinovej tarifnej sadzby vypočítanej za hodinu práce v noci.

Ale ak potrebujete zavolať zamestnanca do práce cez víkend alebo sviatok, potom musíte za takúto prácu zaplatiť presne ako za prácu cez víkend (sviatok). Teda v súlade s Platení špecialisti sú teda platení vo výške aspoň jednej dennej alebo hodinovej sadzby nad mzdu, ak zamestnanec pracoval v rámci mesačného pracovného času. Ak bol špecialista zamestnaný nad rámec mesačnej normy pracovného času, platba sa uskutoční vo výške najmenej dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby presahujúcej mzdu.

Na záver podotýkam, že ak úrady požadujú od určitého zamestnanca odpracovať viac ako 40 hodín týždenne, stačí s ním v pracovnej zmluve stanoviť nepravidelný pracovný deň. Zamestnanec však musí s takýmto režimom, samozrejme, súhlasiť.