Všetko o pozastavení: Nenechajte sa oklamať zamestnávateľom! Vylúčenie zamestnanca z práce.

Prerušením pracovného pomeru zamestnancovi zamestnávateľ za určitých okolností dočasne zakáže vykonávať pracovné povinnosti.

Toto opatrenie sa používa zriedka. Keďže hovoríme o priamom vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nevyhnutná je priama účasť zamestnanca personálneho oddelenia – prepojenie oboch zainteresovaných strán.

Pozastavenie činnosti nie je disciplinárnym trestom a jeho použitie ako také je nezákonné.

Dôvody a dôvody

Článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza situácie, v ktorých je zamestnanec nevyhnutne prepustený z práce:

Postup (registrácia pozastavenia práce)

Ako požiadať o prerušenie práce? V mnohých prípadoch ide o vydanie pozastavenia závisí od pravidiel samotnej organizácie, dôvody. V niektorých odvetviach – doprava, potravinárstvo, verejné stravovanie je tento postup zjednodušený.

Ak sa zistí okolnosť, ktorá je dôvodom na zabránenie zamestnancovi vo výkone pracovných povinností, o tom sa písomne ​​zaznamená.

Na tento účel sa vypracuje memorandum adresované vedúcemu alebo akt. Sú podpísané zostavovateľom a svedkami.

Pozastavenie sa podľa všeobecných pravidiel vydáva vo forme príkazu alebo pokynu, jednotná forma pre ne nie je vypracovaná. Dokument podpísaný vedúcim organizácie.

Objednávka špecifikuje:

Ak je potrebné urýchlene odstrániť napríklad opitého zamestnanca, použije sa zjednodušený postup.

Potom dôjde k odstráneniu z iniciatívy lekára na základe údajov z kontroly pred cestou, priameho riadenia. Stále sa však bude vyžadovať príkaz alebo príkaz, pretože takéto opatrenie je zvyčajne spojené s ukončením miezd.

Mzdy sa nie vždy zastavia. Ak okolnosti, pre ktoré bol zamestnanec prerušený, nevznikli jeho zavinením, časové rozlíšenie pokračuje, ale vo výške 2/3 zárobku.

Niekedy je potrebný dočasný presun, na ktorý personálne oddelenie hľadá voľné miesto.

Odvolanie tehotnej ženy z práce dochádza zo zdravotných dôvodov, ak potrebuje ľahšiu prácu. Ponecháva si priemerný plat z predchádzajúceho zamestnania.

Kým sa pre ňu nenájde vhodné zamestnanie, môže uplatniť svoje právo na uvoľnenie. V tomto prípade si ponechá aj priemerný zárobok.

Vzor listu o prepustení z práce.

Druhy

Existujú také typy zavesenia:

• na celú dobu zamestnania;
• dočasne, kým nepominie dôvod pozastavenia.

Termín dočasného pozastavenia je určený okolnosťami, napríklad trestným prípadom. Počas výroby sa môže prerušiť, ak už nie je potrebný.

To isté možno povedať o zamestnancovi, ktorý je nosičom infekčného agens, ale je suspendovaný až do úplného zotavenia.

Nezákonné pozastavenie

V pracovnom práve môže byť pozastavenie výkonu práce nezákonné. Tu sa myslí každý dôvod, ktorý nie je ustanovený zákonom, alebo absencia dostatočných dôvodov na to.

Podľa noriem Zákonníka práce potom zamestnávateľ nahrádza svojmu zamestnancovi ušlý zárobok. Môže mu byť uložená aj disciplinárna zodpovednosť - pokuta, diskvalifikácia, pozastavenie činnosti.

Načasovanie

Prerušenie výkonu funkcie zamestnanca trvá po celú dobu, kým neodpadnú okolnosti, na základe ktorých sa to stalo.

Je žiaduce, aby toto obdobie bolo obmedzené na určitý časový rámec. Nie je však vždy možné ich nainštalovať. Potom podmienka platí do určitých udalostí.

Napríklad osoba, ktorá bola pozastavená z dôvodu neúspechu na lekárskej prehliadke, môže po jej absolvovaní pracovať.

Oznámenie

S príkazom na odstránenie musíte zamestnanca oboznámiť s podpisom. Ak odmietne podpísať, obsah sa mu nahlas prečíta a vypracuje sa príslušný akt.

Niekedy má zmysel požadovať písomné vysvetlenie, ktoré sa v prípade sporu stane dôkazom.

Zamestnávateľ musí na žiadosť zamestnanca vydať príkaz na prerušenie. Neexistencia takéhoto dokumentu môže byť výsledkom prepustenia z dôvodu neprítomnosti.

Právne dôsledky

Pozastavenie končí:

• povolenie na prácu;
• prechod na inú prácu;
• prepúšťanie.

Každý prípad si vyžaduje objednávku. Na jeho zverejnenie je potrebný doklad potvrdzujúci odstránenie okolností, ktoré zamestnancovi bránili vo výkone práce.

Arbitrážna prax

Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa a považuje ho za nezákonné, má právo obrátiť sa na súd.

Čo môže žalobca (zamestnanec) požadovať:

• uznanie nezákonnosti príkazu;
• vymáhanie ušlej mzdy, priemerného zárobku, súm za prestoje, ku ktorým došlo vinou zamestnávateľa;
• obnovenie (ak po pozastavení nasledovalo prepustenie);
• zmeny v zápise v pracovnej knihe, ak bol prepustený;
• náhradu nemajetkovej ujmy a náhradu výdavkov za obranné služby.

Ako ukázali skúsenosti, ak zamestnávateľ urobí chyby v postupe pozastavenia, potom je pravdepodobnosť, že spor vyhrá na súde, dosť vysoká.

Mária Ivanová, právnička

[e-mail chránený]

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje osobitný pojem „prerušenie práce“. Prerušením práce sa rozumie nútený zákaz zamestnancovi plniť si pracovné povinnosti z podnetu zamestnávateľa alebo inej oprávnenej osoby.

Prípady, kedy je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

Vzhľad zamestnanca v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

Ak sa zamestnanec nepodrobí školeniu a preskúšaniu vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce predpísaným spôsobom;

Ak zamestnanec neabsolvuje predpísaným spôsobom povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie), ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

zistenie kontraindikácií zamestnanca pri výkone práce ustanovenej pracovnou zmluvou podľa lekárskeho posudku;

Pozastavenie osobitného práva zamestnanca až na dva mesiace, ak to znamená nemožnosť zamestnanca plniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom preložiť na inú dostupnú prácu zamestnávateľovi, ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav;

Požiadavka orgánov alebo úradníkov oprávnených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Prerušenie je možné aj na dobu až štyroch mesiacov – ak sa na základe lekárskeho posudku preukáže, že je potrebné zamestnanca preložiť, ak také preloženie nie je možné. Táto povinnosť vzniká zamestnávateľovi bez ohľadu na dôvod nemožnosti preradenia (vlastné odmietnutie preloženia zamestnanca alebo nedostatok zodpovedajúceho pracovného miesta zamestnávateľom). Pozastavenie sa vykonáva na celé obdobie uvedené v lekárskej správe so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samotná skutočnosť uvedená v predchádzajúcom článku však nestačí na to, aby bolo pozastavenie uznané za zákonné. Jeho správny dizajn je veľmi dôležitý. Pozrime sa na príklad.

Záver: Prerušenie práce musí byť riadne zdokumentované.

Postup pozastavenia možno opísať ako postupnosť činností zamestnávateľa:

1. Identifikácia okolností uvedených v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie.

2. Poskytnutie písomného oznámenia zamestnancovi o navrhovaných voľných pracovných miestach u zamestnávateľa (iná práca). Keďže povinnosť zamestnávateľa ponúknuť inú prácu vzniká len v dvoch prípadoch: ak existuje lekárske potvrdenie o dočasnom preradení na „ľahkú“ prácu a ak má zamestnanec pozastavené osobitné právo, prechod zvažovanej etapy ponuky zamestnávateľa na inú prácu prácu zamestnancovi poskytuje len v týchto prípadoch. Ak zamestnávateľ súhlasí s preložením, postupuje sa štandardne pri preradení zamestnanca na inú pozíciu.

3. Pri absencii voľných pracovných miest a iných prác, ktoré môže zamestnanec vykonávať vo všetkých ostatných prípadoch, vydanie príkazu na odvolanie zamestnanca z funkcie s povinným uvedením doby prerušenia a dôvodov. Forma objednávky je ľubovoľná, keďže jednotná forma tohto dokumentu nie je právne schválená.

4. Oboznámenie pracovníka s objednávkou pod osobným podpisom. Ak sa odmietne oboznámiť alebo potvrdiť skutočnosť, že sa oboznámil s podpisom, vypracuje o tom zákon.

5. Skutočné prerušenie práce (neprijatie do práce).

6. Po odstránení okolností, ktoré spôsobili prepustenie zamestnanca z práce, vydanie príkazu na prijatie do práce a samotné prijatie zamestnanca do práce. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou pod vlastnoručným podpisom. Ak zamestnávateľ odmietne podpísať, komisia vypracuje príslušný akt.

Častou chybou zamestnávateľa je, že prerušenie práce používa ako disciplinárny postih. Pozrime sa na príklad.

Záver:

Prerušenie práce nemožno použiť akodisciplinárne konanie.

Pozastavenie činnosti možno použiť len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Nasledujúci príklad ukazuje, ako zamestnávateľ uplatnil pozastavenie činnosti z nesprávneho dôvodu.

Závery:

1. Použitie terminológie „vyňať z výkonu služobných povinností“ v príkaze je ekvivalentné pojmu „prerušenie práce“, keďže Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje pojem „vylúčenie z výkonu práce“. výkon služobných povinností“, a navyše v skutočnosti znamená odňatie možnosti pracovať.

2. taxatívny zoznam dôvodov na prepustenie zamestnanca z práce je uvedený v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje možnosť prerušenia práce z iných dôvodov, a to ani v súvislosti s vnútorným auditom.

Vo všeobecnosti sa počas obdobia prerušenia práce nevypláca žiadna mzda. Existujú však výnimky z tohto pravidla.

V prípade prepustenia z práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky (prehliadky), podľa časti 3 ods. čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platí za celý čas prerušenia práce ako za jednoduchý (článok 157 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôležité! Dĺžka služby, ktorá zakladá nárok na ročnú platenú dovolenku, zahŕňa čas nečinnosti pri následnom opätovnom nástupe na to isté miesto, ako aj dobu prerušenia činnosti zamestnanca, ktorý sa bez svojho zavinenia nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke. vlastné (článok 121 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak je potrebné podozrivého alebo obvineného dočasne odvolať z funkcie v súlade s čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie má podozrivý alebo obvinený, ktorému bol dočasne pozastavený výkon funkcie, právo na mesačný štátny príspevok, ktorý sa mu vypláca v súlade s odsekom 8 časti 2 čl. 131 Trestného poriadku Ruskej federácie vo výške piatich minimálnych miezd. Tieto platby sú vo svojom zmysle procesné náklady, ktoré sa uhrádzajú na náklady federálneho rozpočtu alebo prostriedkov účastníkov trestného konania.

závery:

1. Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi nedoplatok vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať, a to aj v prípade nezákonného premiestnenia. Najčastejšie sa takéto konanie považuje za nezákonné, ak k diskvalifikácii došlo na základe, ktorý nie je ustanovený zákonom, alebo neexistujú žiadne dôvody na uplatnenie takéhoto opatrenia. Problémy môžu nastať aj vtedy, ak je pozastavenie práce nesprávne zarámované.

2. Platba zamestnávateľa za prerušenie by mala byť diferencovaná v závislosti od prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnanca. Pripomíname, že podľa čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie prestoje:

Zavinením zamestnávateľa sa vyplácajú najmenej 2/3 priemerného zárobku zamestnanca;

Z dôvodov nezavinených zamestnávateľom a zamestnancom sa vypláca najmenej vo výške 2/3 sadzby, platu (úradného platu), vypočítaného v pomere k prestojom.

Poznámka. Na základe čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prestojom rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru.

Ak teda okolnosti, pre ktoré je zamestnanec presunutý, vznikli zavinením zamestnanca, takéto pozastavenie sa nemusí platiť.

Analýza súdnej praxe ukazuje, že ak dôjde k pochybeniu zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca z práce, pravdepodobnosť uznania príkazu na prepustenie za nezákonný a splnenie ostatných požiadaviek zamestnanca je pomerne vysoká. Pri takýchto sporoch sa strany častejšie ako pri iných pracovných sporoch dohodnú a uzavrú dohodu o urovnaní.

Existujú určité dôvody, na základe ktorých je vedúci povinný odvolať pracovníka z funkcie. Tieto kritériá sú podrobne opísané v článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Článok poskytne podrobné informácie o tom, aké možnosti poskytuje Zákonník práce (skrátene ZP) na prepustenie pracovníka.

V ktorých prípadoch dochádza k zániku pracovnej zmluvy?

Proces ukončenia pracovnej zmluvy môže nastať v nasledujúcich prípadoch.

1. Vzájomnou túžbou.
2. Koniec doby trvania dohody o pracovnej činnosti - z vôle zamestnanca, prípadne z vôle konateľa.
3. Prechod na inú pozíciu podľa vôle zamestnanca.
4. Odmietnutie ísť do práce z dôvodu zmeny vedenia, vlastníctva majetku alebo v súvislosti s reorganizáciou.
5. Odmietnutie práce z dôvodu zmeny podmienok dohody o pracovnej činnosti.
6. Odmietnutie preradenia na inú prácu z dôvodu nedodržania zdravotného stavu podľa lekárskeho potvrdenia na súčasnú pozíciu.
7. Neochota ísť do práce z dôvodu presunu hlavy na iné pracovisko.
8. Okolnosti mimo kontroly oboch strán.
9. Nedodržanie pravidiel pracovnej zmluvy.

Kedy je zamestnávateľ povinný prerušiť prácu zamestnanca a z akých dôvodov?

Pred zodpovedaním otázky si všimneme, že v jurisprudencii existujú dva pojmy:

1. Prerušenie práce - vedúci je povinný prepustiť osobu .
2. Skončenie pracovnej zmluvy - pracovník je dočasne prepustený s oneskorením mzdy, pričom miesto výkonu práce mu zostáva.

V akých prípadoch je zamestnávateľ povinný odvolať zamestnanca z jeho funkcie? Zameraním sa na, môžete uviesť dôvody, pre ktoré je vedúci povinný odvolať zamestnanca z jeho pozície:

1. Zamestnanec je na pracovisku videný pod vplyvom alkoholu, drog, toxických alebo iných vplyvov.
2. Zamestnanec neabsolvoval príslušnú skúšku školenia a získal zručnosti v oblasti bezpečnosti práce.
3. Odmietnutie predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky. Ďalšie podrobnosti o tom, čo robiť, ak zamestnanec neprejde pravidelnou zdravotnou prehliadkou, sú k dispozícii v tomto materiáli.
4. Detekcia po absolvovaní lekárskej prehliadky akýchkoľvek chorôb, infekcií atď.
5. V prípade žiadosti oficiálnych orgánov oprávnených federálnymi zákonmi av iných prípadoch odôvodnených federálnymi alebo inými predpismi.

Mimochodom, v určitých prípadoch je pripravený príkaz na pozastavenie práce za neabsolvovanie lekárskej prehliadky - vzor v tomto článku.

Ako prerušiť zamestnanca z práce - postup pri prerušení práce zamestnanca

Postup prepustenia zamestnanca závisí od dôvodu, postupnosť je nasledovná:

1. Vypracujú sa dokumenty potvrdzujúce dôvod prepustenia: akty, ktorými sa opravuje akt, memorandum, odmietnutie podrobiť sa lekárskej prehliadke atď.
2. Na základe existujúcich dokumentov sa vydáva príkaz na pozastavenie.
3. Po odstránení príčin vzniká objednávka, ktorá umožňuje prácu.

Ako dlho trvá prerušenie práce zamestnanca?

Termín závisí aj od dôvodu tohto pozastavenia. Okrem toho obdobie pozastavenia závisí od vhodnosti nastavenia, pretože v niektorých prípadoch nie je možné ho stanoviť. Napríklad, ak sa osoba nakazila infekčnou chorobou, potom nie je jasné, kedy dôjde k úplnému vyliečeniu. Alebo, ak je osoba zapojená do zložitého súdneho sporu, bude ťažké odpovedať na túto otázku. Zamerajte sa na konkrétne okolnosti.

Vzor príkazu na prepustenie zamestnanca z práce

Dokument príkazu na prepustenie pracovníka musí mať sériové číslo a je vyhotovený na hlavičkovom papieri podniku. Musí obsahovať aj tieto informácie:

1. Priezvisko, meno a priezvisko a funkcia prepusteného.
2. Obdobie, na ktoré je zamestnanec pozastavený. Pozastavenie v objednávke sa vydáva na čas, kým nebudú odstránené všetky dôvody pozastavenia. Ak nastane prípad, keď je potrebné osobu pozastaviť až na 4 mesiace, je konateľ povinný ponúknuť inú pozíciu.
3. Platba za obdobie, počas ktorého je zamestnanec prepustený. Konateľ môže za toto obdobie zaplatiť 2/3 mzdy.
4. Meno osoby, ktorá je povinná sledovať priebeh procesu plnenia objednávky.
5. Dôvod prepustenia. V príkaze musí byť uvedený papier, ktorého podklad slúžil na prepustenie, ako aj inštitúcia, ktorá ho vydala.
6. Poloha hlavy a jeho podpis.
7. Funkcia pozastavenej osoby, jej podpis a odpis v prípade, že pozastavená osoba napadne toto rozhodnutie na súde.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi dočasne prerušiť prácu z viacerých dôvodov. Zamestnanec nesmie vykonávať svoje priame povinnosti z dôvodov uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie a niektorých predpisoch.

Bezdôvodné vylúčenie zamestnanca z jeho povinností je zákonom zakázané. Tento fakt musí byť navyše správne zarámovaný z personálneho hľadiska. Ale z viacerých dôvodov je sťahovanie zamestnanca zodpovednosťou zamestnávateľa.

Hlavné dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný brániť svojmu zamestnancovi v plnení jeho bezprostredných povinností, sú uvedené v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Patria sem nasledujúce položky:

• zamestnanec sa na pracovisku dostavil v stave alkoholickej, toxickej alebo omamnej intoxikácie. Ale len "čuch" nie je dôvodom na pozastavenie. Zamestnanec musí byť poslaný do zdravotníckeho zariadenia, kde skutočnosť buď potvrdí, alebo vyvráti. Záver lekárov musí byť v rukách zamestnanca.
  Ak nie je možné vykonať lekársku prehliadku, musí zamestnávateľ samostatne vypracovať akt, ktorý podpíše nielen on, ale aj dvaja svedkovia.
• zamestnanec včas neabsolvoval školenie alebo preskúšanie vedomostí z oblasti ochrany práce.
  V čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že každý zamestnanec je povinný absolvovať školenie a školenie v oblasti bezpečnosti a ochrany práce bez ohľadu na jeho postavenie a špecializáciu. Okrem toho je každý zamestnanec povinný zložiť test z týchto vedomostí načas.
• zamestnanec neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku včas, hoci je to potrebné na plnenie jeho pracovných povinností. Napríklad taxikár neprešiel dennou lekárskou prehliadkou. Zamestnávateľ je povinný neuvoľniť ho na lety. Presný zoznam kategórií pracovníkov, ktorí sú povinní absolvovať lekárske vyšetrenie alebo povinné psychiatrické vyšetrenie, je uvedený v čl. 213 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• ak má zamestnanec v rukách lekársky doklad, ktorý potvrdzuje, že zdravotný stav tohto zamestnanca mu neumožňuje vykonávať pracovné funkcie, ktoré mu boli pridelené;
• zamestnanec dočasne (do 2 mesiacov) stratil osobitné právo, ktoré je potrebné na plnenie jeho bezprostredných povinností.
  Napríklad pracovník bezpečnostnej služby stratil licenciu na nosenie zbrane a z jeho práce vyplýva, že strážca je v službe so zbraňou a má právo ju použiť. Ale osobitné právo môže byť pozastavené bez zavinenia pracovníka.
  Zamestnávateľ zamestnanca je povinný ponúknuť mu voľné pracovné miesto, ktoré zodpovedá odborným schopnostiam. Ak zamestnanec súhlasí, podpíše ponuku zamestnávateľa na dočasné preloženie.
  Zamestnávateľ musí pre tohto zamestnanca ponúknuť všetky vhodné voľné pracovné miesta, ktoré v podniku momentálne má. Ale len v rámci oblasti, kde tento zamestnanec momentálne pôsobí. Môže ponúknuť iné voľné pracovné miesta v inej lokalite, ale len v prípadoch, keď to ustanovuje kolektívna alebo pracovná zmluva.

Avšak v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú uvedené všetky dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný zbaviť svojho zamestnanca jeho pracovných povinností. Okolnosti odsunu môžu byť špecifikované v iných federálnych a regionálnych zákonoch.

Povinnosť zabrániť previnilému zamestnancovi má zamestnávateľ až do odstránenia všetkých okolností sťahovania. To znamená, že ak je dôvodom prevencie zamestnanca jeho drogová intoxikácia v konkrétny deň, tak v daný deň nebude pracovať. Zajtra sa bude musieť opäť podrobiť lekárskej prehliadke, ktorá potvrdí, že nejde o žiadnu intoxikáciu.

Ak k prepusteniu došlo vinou samotného zamestnanca, v týchto dňoch sa mu nevypláca. Ale môžu existovať výnimky. Napríklad, ak sa štátny zamestnanec dopustil disciplinárneho konania, ktoré si vyžaduje vyšetrovanie, potom je odvolaný z funkcie, ale je mu vyplácaný peňažný príspevok.

Ak je dôvodom pozastavenia konanie alebo nečinnosť samotného zamestnávateľa, musí svojim zamestnancom zaplatiť nútené prestoje v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie. Rovnaké ustanovenie platí pre prestoje, ak zamestnanec z vážneho dôvodu nezložil skúšku vedomostí z ochrany práce včas. Napríklad pri kontrole bol na práceneschopnosti, čo potvrdzuje aj príslušný doklad.

Pozastavenie práce zamestnanca je zákonnej povahy, postup upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. O prípadoch, v ktorých má zamestnávateľ právo prerušiť prácu, aké dokumenty by sa v tomto prípade mali vypracovať, a tiež o tom, ako sa pozastavenie líši od prepustenia z práce, odporúčame prečítať si v našom článku.

Prerušenie práce je úkon zamestnávateľa, ktorý má z určitých dôvodov právo neumožniť zamestnancovi plnenie jeho pracovných povinností. Pozastavenie práce sa venuje čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom je táto skutočnosť uvedená ako dočasné opatrenie, ktoré nemá vplyv na zmenu pracovnej zmluvy. Zákon však počíta s viacerými prípadmi, keď prerušenie práce môže mať za následok aj také disciplinárne opatrenie, akým je prepustenie. V našom článku sa budeme podrobnejšie zaoberať každým z dôvodov prepustenia zamestnanca z práce a zvážime postup spracovania dokumentov v každom jednotlivom prípade. Pozastavenie práce zamestnanca môže vykonať tak zamestnávateľ, ako aj orgány činné v trestnom konaní alebo úradníci, ktorí majú na to právo na základe určitých regulačných právnych aktov. Zamestnanec je prerušený z práce až do odstránenia dôvodov, ktoré boli dôvodom na vylúčenie z práce alebo odvolanie z plnenia služobných povinností.

Doba prerušenia práce až do odstránenia príčin previnilého zamestnanca sa nevypláca! Výnimkou sú prípady neabsolvovania školenia a preskúšania vedomostí o ochrane práce a lekárskej prehliadke bez zavinenia zamestnanca.

Dôvody na prerušenie práce

V článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza 6 hlavných dôvodov, ktoré môžu byť dôsledkom prepustenia zamestnanca z práce. Pozrime sa na každý dôvod podrobnejšie.

Objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie

Ako viete, vzhľad v práci vo vyššie uvedenom stave je hrubým porušením pracovnej disciplíny, ktorá môže slúžiť ako plnohodnotný základ pre prepustenie zamestnanca. Okrem toho stojí za zmienku, že to možno uplatniť aj vtedy, ak zamestnanec nebol na pracovisku, ale na území organizácie. V súlade s časťou 2 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z výkonu služobných povinností, ak sa na pracovisku objaví v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie, bez ohľadu na stupeň intoxikácie. Činnosti zamestnávateľa musia byť riadne zdokumentované a skutočnosť opitosti je úradne zaznamenaná a potvrdená lekárskou správou alebo svedeckou výpoveďou.

Poznamenávame, že na základe čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak odhalenie stavu opitosti odhalí zamestnanec, ktorý je členom odborovej organizácie, výpoveď svedka sa vyhotoví aktom za účasti zástupca odborového zväzu.

Postup zamestnávateľa na odstránenie zamestnanca, ktorý je v stave intoxikácie, zahŕňa tieto kroky:

• Vyhotovenie úkonu za účasti najmenej dvoch svedkov. V prípade súdneho konania sa za písomné svedectvo považuje akt podpísaný viacerými svedkami. Akt musí obsahovať úplné údaje o zamestnancovi, jeho pozícii, opis stavu opitosti, údaje a podpisy svedkov, toho, kto akt vyhotovil, a toho, na koho sa tento doklad vyhotovuje.

Ak zamestnanec odmietne akt podpísať, táto skutočnosť sa zaznačí do listiny, potvrdenej podpismi spracovateľa svedkov. Je tiež možné vypracovať samostatný akt, ktorým sa odmietne podpísať delikventnému zamestnancovi.

• Vedenie lekárskej prehliadky. Ide o najvýznamnejší dôkaz stavu intoxikácie zamestnanca, ktorý sa vykonáva v špecializovanom ústave (alebo v terénnom laboratóriu). Výsledkom lekárskeho vyšetrenia je záver obsahujúci jasný podrobný stav vyšetrovanej osoby.

Upozorňujeme, že zamestnanec má právo odmietnuť lekárske vyšetrenie. Zamestnanca tiež nemožno poslať na vyšetrenie násilím.

Zamestnanec, ktorý bol nájdený v práci v stave akejkoľvek opitosti, môže začať vykonávať svoje povinnosti už nasledujúci deň, to znamená po odstránení dôvodov na prerušenie práce. Zamestnávateľ má však aj právo odmietnuť previnilému zamestnancovi prácu na druhý deň a uplatniť voči nemu disciplinárny postih - výpoveď.

Deň, keď bol zamestnanec prerušený z práce z dôvodu opitosti, nemožno bez vážneho dôvodu považovať za neprítomnosť.

Neabsolvovanie školenia a preskúšania vedomostí z ochrany práce predpísaným spôsobom

Ruské pracovné právo stanovuje povinné školenie a testovanie vedomostí novoprijatých a preložených pracovníkov o bezpečnosti a ochrane práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade neabsolvovania školenia a overenia v tejto oblasti musí byť zamestnanec prerušený z práce až do odstránenia dôvodov (časť 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preskúšanie vedomostí o ochrane práce u zamestnancov sa vykonáva za prítomnosti členov komisie, výsledky sú zdokumentované protokolom. Zamestnanci, ktorí neabsolvovali vedomostný test, sú povinní absolvovať rekvalifikáciu najneskôr do 1 mesiaca.

Pozastavenie práce zamestnanca na tomto základe znamená jeho vylúčenie z plnenia služobných povinností až do skončenia školenia a testovania vedomostí.

Neabsolvovanie povinnej lekárskej prehliadky a psychiatrického vyšetrenia v súlade so stanoveným postupom

V súlade s čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinnosťou zamestnávateľa zabrániť zamestnancom pracovať bez lekárskeho vyšetrenia a povinných psychiatrických vyšetrení. V prípade zistenia tejto skutočnosti je zamestnanec prerušený z práce až do momentu absolvovania kontroly s vydaním záveru.

Upozorňujeme, že lekárske prehliadky a psychiatrické vyšetrenia sa vykonávajú na náklady zamestnávateľa.

Prítomnosť kontraindikácií pre zamestnanca na vykonávanie pracovných funkcií uvedených v pracovnej zmluve

V súlade s časťou 1 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec, ktorý má kontraindikácie na vykonávanie práce na základe pracovnej zmluvy na základe lekárskej prehliadky, vylúčený z výkonu služobných povinností. Podkladom na prepustenie takéhoto zamestnanca z práce je lekársky posudok. Na základe čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanca, ktorý má zdravotné kontraindikácie, musí zamestnávateľ s písomným súhlasom previesť na inú pozíciu. Ak je potrebné dočasné preloženie do 4 mesiacov pri absencii požadovaného miesta v organizácii, zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca na dobu uvedenú v lekárskom posudku, pričom mu ponecháva miesto výkonu práce. Ak je potrebné prestúpiť na dobu dlhšiu ako 4 mesiace alebo natrvalo, pri absencii iného voľného miesta zodpovedajúceho zdravotným indikáciám sa pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom ruší.

Pozastavenie osobitného práva zamestnanca až na dva mesiace

Na základe časti 1 čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec pozastavený z práce v prípade pozastavenia jeho osobitného práva až na 2 mesiace. Môže to byť napríklad preukaz, právo viesť vozidlo alebo nosiť zbraň a ďalšie práva. Ak tento základ znamená nemožnosť zamestnanca vykonávať jeho pracovné funkcie, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta dostupné v jeho oblasti v súlade so špecifikovanými požiadavkami. Podkladom na prepustenie zamestnanca z práce v súlade so zistenou skutočnosťou pozastavenia osobitného práva je rozhodnutie súdu. Takéto pozastavenie však možno uplatniť z dôvodu zániku tohto práva.

V prípade odňatia alebo pozastavenia osobitného práva zamestnanca na obdobie dlhšie ako 2 mesiace musí byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená (časť 1 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prerušenie práce na žiadosť úradov alebo poverených úradníkov

Zamestnávateľ je povinný odvolať zamestnanca z výkonu služobných povinností, ak to vyžadujú príslušné orgány (časť 1 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Všeobecný zoznam úradníkov, ktorí majú právo prepustiť zamestnanca z práce, zahŕňa:

• federálny inšpektorát práce;
• špecializované štátne inšpekcie (gossanepidnadzor, gosgortekhnadzor a ďalšie);
• Súdna právomoc.

Po prijatí dokladu o odvolaní zamestnanca z výkonu pracovných funkcií je zamestnávateľ povinný dokument dôkladne preštudovať, aby bol riadne vykonaný a správnosť prijatého rozhodnutia. Ak dokument obsahuje informáciu o odvolaní z funkcie vo forme odporúčania alebo žiadosti, rozhoduje zamestnávateľ samostatne.