1.4 ადამიანური კაპიტალის შეფასების გზები

ჩვენს ირგვლივ სამყარო, მთელი თავისი მრავალფეროვნებით, ისეა მოწყობილი, რომ ბუნებასა და საზოგადოებაში მიმდინარე პროცესები და მოვლენები გარკვეულ წესებს ემორჩილება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, არსებობს ტიპიური, ჩამოყალიბებული, არაერთხელ განმეორებადი, უნივერსალური ურთიერთობები, კავშირები, როგორც თავად პროცესებს შორის, ასევე მათ მახასიათებელ ინდიკატორებს შორის. ეს შეიძლება იყოს მიზეზ-შედეგობრივი ხასიათის ურთიერთობები (მოცემული მიზეზი ყოველთვის წარმოშობს მოცემულ ეფექტს), სტაბილური დამოკიდებულებები ერთი და იმავე პროცესის სხვადასხვა მხარის ერთდროულად გამოვლენას შორის, ან სხვადასხვა ფენომენის ურთიერთქმედების ერთი და იგივე ტიპის შედეგების განმეორებით გამოვლენა. სამყაროში არსებული ყველაფრის „ქცევის“ უნივერსალურ უნივერსალურ გზებს, მოცემული სახის, კლასის, ყველასთვის ობიექტურად დამახასიათებელ მოვლენებს ჩვეულებრივ კანონებს უწოდებენ.
ხშირად ისმის ეკონომიკური კანონების არსებობისა და გამოვლინების შესახებ, რომლებიც ახასიათებენ ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ტიპურ მახასიათებლებს შორის, ეკონომიკური სისტემის ელემენტებს, მათ შორის ეკონომიკურ პროცესებში მონაწილე ადამიანებს შორის. ჩვეულებრივ, ეს ეხება უნივერსალური, მუდმივად დაკვირვებული კავშირებისა და ურთიერთობების არსებობას ნივთების, საქონლის, მომსახურებისა და ამ პროცესების დამახასიათებელ ინდიკატორებს შორის წარმოებას, განაწილებას, გაცვლას, მოხმარებას შორის.
კანონებად შეიძლება ჩაითვალოს უძველესი დოკუმენტები, რომლებშიც მოქალაქეთა ეკონომიკური ქცევის წესები და ნორმები, მათსა და სახელმწიფოს შორის ურთიერთობა, მონასა და ბატონს შორის, ფულადი ურთიერთობები იყო ჩაწერილი.
ინდოეთში მე-6 საუკუნეში გაბატონებული მანუს კანონები არეგულირებდა საკუთრების უფლებებსა და ურთიერთობებს.
გამოჩენილი ეკონომისტი ალფრედ მარშალი წერდა, რომ „ეკონომიკური კანონების ფორმულირება ითვალისწინებს იმას, თუ როგორ მიდრეკილია ადამიანი იმოქმედოს გარკვეულ პირობებში. ისინი ერთგვარად აგონებენ ფიზიკურ კანონებს: ორივე მოითხოვს გარკვეული პირობების არსებობას. ადამიანის ქცევის კანონები, რა თქმა უნდა, არ არის მარტივი, განსაზღვრული და არც ისე მკაფიოდ ჩამოყალიბებული, როგორც უნივერსალური გრავიტაციის კანონი, მაგრამ ბევრი მათგანი შეიძლება მიეკუთვნოს ბუნებრივ კანონებს, რომლებიც ეხება კვლევის რთულ საგანს.
ეკონომიკური კანონები განსაზღვრავს ეკონომიკური კატეგორიების მიკრო დონეზე ფუნქციონირების რიგითობას. კატეგორიაისინი ეკონომიკურს უწოდებენ უკიდურესად ზოგად, ფუნდამენტურ კონცეფციას, რომელიც ასახავს საწარმოო ურთიერთობების სისტემის ყველაზე მნიშვნელოვან, რეგულარულ კავშირებს.
ამავე დროს, ეკონომიკურმა თეორიამ სათანადო ყურადღება დაუთმო ადამიანს.
ამჟამად ორგანიზაციაში ადამიანური ფაქტორის გააქტიურების გზების ძიება და მუშახელის ყველა წევრის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გათვალისწინება არის ერთ-ერთი გადამწყვეტი პირობა ნებისმიერი ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდისთვის. რუსული ორგანიზაციები ფუნდამენტურად ახალი ამოცანების წინაშე დგანან. თუ თავდაპირველად ეს იყო თანამშრომლის სტიმულირების, საწარმოში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების შენარჩუნების საკითხები, ახლა ეს არის თანამშრომლების სამუშაო ცხოვრების მაღალი ხარისხის უზრუნველსაყოფად ინტეგრირებული სისტემის შექმნა. ამ პირობებში ორგანიზაციის სოციალური განვითარების მართვის კონცეფციის შემუშავება და მის საფუძველზე ორგანიზაციის სოციალური მართვის მოდელის შექმნა ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის მიზნების ყველაზე ეფექტურ მიღწევას.
ამრიგად, რუსული ორგანიზაციებისთვის აქტუალური ხდება ბიუროკრატიული (ადმინისტრაციული) სოციალური მართვის პარადიგმაზე გადასვლა, რომლის მიხედვითაც ადამიანი განიხილება, როგორც არაგანახლებადი რესურსი, სოციოტექნიკური ორგანიზაციის მთავარი ელემენტი. ამ კუთხით აქცენტი კეთდება პიროვნების როლის გააქტიურებაზე, სოციალურ ჯგუფებზე, გუნდებზე მისი გავლენის გაძლიერებაზე მათი საქმიანობის ორგანიზებისა და კოორდინაციის მიზნით. ამ პარადიგმის შესაბამისად ორგანიზაციის სოციალური განვითარების მართვის მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციის თანამშრომლების სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება.
ეკონომიკური ანუ ძველი პარადიგმა ადამიანს განიხილავდა წარმოების პროცესის ერთ-ერთ ფაქტორად, შრომის პროცესის ელემენტად. ამრიგად, მენეჯმენტის პროცესში მყოფი ადამიანი წარმოდგენილი იყო როგორც მენეჯმენტის ობიექტი, რომელიც ასრულებს გარკვეულ ფუნქციას, კერძოდ, შრომის ფუნქციას, რომელიც იზომება სამუშაო დროით. ორგანიზაციის პერსონალი განიხილებოდა როგორც ჩვეულებრივი, განახლებადი და არა უნიკალური, შეუცვლელი რესურსი, შესაბამისად, პრაქტიკულად არ ექცეოდა ყურადღება სამუშაო ადგილებზე არსებულ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს. ეკონომიკურმა პარადიგმამ, რომელმაც წინა პლანზე დააყენა პიროვნებისადმი ღირებულებითი მიდგომა, შეიმუშავა „მეცნიერული მენეჯმენტის“ სპეციფიკური ინსტრუმენტები მისი განსახორციელებლად, რაც ყველაზე ნათლად არის განსახიერებული „ტეილორიზმში“.
ამრიგად, საწარმოო ურთიერთობების სისტემა აისახება მეცნიერებაში კატეგორიების სისტემის მეშვეობით. ეკონომიკაში კატეგორიების სისტემის გამოვლენა შესაძლებელს ხდის გამოავლინოს მისი განვითარების ლოგიკა, მისი ცნებების სტრუქტურის რეგულარული ტრანსფორმაცია და ამით ადეკვატურად ასახოს ეკონომიკური ცხოვრების რეალობა.
შრომითი რესურსები საზოგადოების რესურსების ყველაზე მნიშვნელოვანი და აქტიური ნაწილია. ეს არის შრომითი საქმიანობის ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობების მქონე მოსახლეობის შრომისუნარიანი ნაწილი, რომელსაც შეუძლია მატერიალური საქონლის წარმოება ან მომსახურების გაწევა.
შრომის დანაწილების ეფექტურობისთვის არსებობს შემდეგი კრიტერიუმები:
1. შრომის დანაწილების ეფექტიანობის ტექნიკური კრიტერიუმები განისაზღვრება აღჭურვილობის, ხელსაწყოების, მოწყობილობების შესაძლებლობებითა და სამომხმარებლო პროდუქციის ხარისხის მოთხოვნებით.
2. შრომის დანაწილების გაუმჯობესების ეკონომიკური მიმართულებაა შრომითი და მატერიალური ხარჯების დაზოგვის მიღწევა, რაც, თავის მხრივ, იწვევს წარმოების ხარჯების შემცირებას და საწარმოს მოგების ზრდას. შრომის დანაწილების ეკონომიკური კრიტერიუმებია: სამუშაო დროის და მატერიალური ხარჯები სამუშაოს შესრულებისთვის, მუშაკთა კვალიფიკაციის გამოყენების ხარისხი, პროდუქტის წარმოებისთვის წარმოების ციკლის ხანგრძლივობა, შრომის პროდუქტიულობის დონე. , წარმოების ხარჯები და საწარმოს მოგება.
3. შრომის დანაწილების ფსიქოფიზიოლოგიური კრიტერიუმები არის პიროვნების შრომისუნარიანობის ინდიკატორები, რომლებიც დამოკიდებულია სამუშაოს სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებზე, შრომის სიმძიმეზე და ფსიქიკურად არათანაბარ ინტენსივობაზე, ფიზიკური დატვირთვის განაწილებაზე ფსიქიკურზე.
4. შრომის დანაწილების სოციალური კრიტერიუმებია გუნდის სტაბილურობა, პერსონალის დაბალი ბრუნვა, მაღალი შრომითი დისციპლინა, ინტერპერსონალური ურთიერთობების კარგი მდგომარეობა ურთიერთქმედებს მუშაკებს შორის, მათი სოციალური აქტივობის მაღალი დონე, შინაარსით და სამუშაო პირობებით კმაყოფილება. .
განათლებას უდიდესი სოციალური და ეკონომიკური მნიშვნელობა აქვს. ახასიათებს წიგნიერების პროცენტული მაჩვენებელი, სასკოლო სწავლის საშუალო წლები და ა.შ. ძალიან მნიშვნელოვანია მოსახლეობის რაოდენობის პროგნოზირება. ის საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ მოსახლეობის მოსალოდნელი ცვლილებები, შეაფასოთ დემოგრაფიული მდგომარეობა და განსაზღვროთ სამუშაო ძალის ზომა.
საწარმოს შრომითი პოტენციალი არის თანამშრომლების წარმოებაში შესაძლო მონაწილეობის შემზღუდველი მნიშვნელობა, მათი ფსიქოლოგიური მახასიათებლების, პროფესიული ცოდნის დონისა და დაგროვილი გამოცდილების გათვალისწინებით. მისი მნიშვნელობის დადგენისას მნიშვნელოვანია სწორი გაზომვის ინდიკატორის არჩევა, კერძოდ, ადამიანური საათი. შრომითი პოტენციალის ღირებულება შეიძლება განისაზღვროს ნებისმიერ დონეზე: საზოგადოება, საწარმო, პიროვნება.
საჭიროა სწორად გამოვავლინოთ პოტენციალის სხვადასხვა დონის მქონე ადამიანების ჯგუფი, რომლებიც მონაწილეობენ სოციალურ წარმოებაში. უფრო მეტიც, ინდივიდუალური მუშაკების ასეთი მონაწილეობის კალენდარული პერიოდის ხანგრძლივობა ყოველთვის არ არის პოტენციალის სიდიდის ერთმნიშვნელოვანი კრიტერიუმი. მაგალითად, ორგანიზმის ფიზიოლოგიური მახასიათებლების გამო, მამაკაცები და ქალები, სხვა თანაბარი მდგომარეობით, აწარმოებენ სამომხმარებლო ღირებულების განსხვავებულ რაოდენობას სამუშაო დროის ერთი და იგივე ერთეულისთვის (ისინი ასრულებენ არათანაბარი რაოდენობის სამუშაოს). ეს და სხვა თვისებები აუცილებლად მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ძირითადი მახასიათებლის მიხედვით მუშაკთა დაჯგუფებისას, რაც ამ შემთხვევაში არის სოციალურად სასარგებლო სამუშაოში მონაწილეობის უნარი და შესაძლებლობა.
პიროვნების პროდუქტიული შესაძლებლობების შეფასება, ისევე როგორც ამ უნარების განვითარებისა და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის ხარჯების ეფექტურობა, იყო და რჩება ეკონომიკური თეორიისა და მენეჯმენტის ერთ-ერთ მთავარ პრობლემად. ასეთი გამოთვლების განსახორციელებლად, მეცნიერებმა და პრაქტიკოსებმა შემოგვთავაზეს მრავალფეროვანი მეთოდები და ინსტრუმენტები, რომლებიც ითვალისწინებენ ადამიანის შესაძლებლობებისა და უნარების რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მახასიათებლებს, რაც მოიცავს ინდივიდების, ფირმების და საზოგადოების მიერ დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის ოდენობის გამოხატვას. მთლიანობაში, სხვადასხვა წყაროდან ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების მოცულობა, ადამიანური კაპიტალის დაგროვებით მიღებული კონკურენტული სარგებელი. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ მენეჯმენტში ადამიანური კომპონენტი ყველა აქტივიდან ყველაზე მძიმეა. ადამიანების თითქმის შეუზღუდავი მრავალფეროვნება და არაპროგნოზირებადობა მათ წარმოუდგენლად რთულ შეფასებას ხდის, ბევრად უფრო რთულს, ვიდრე ნებისმიერი ელექტრომექანიკური შეკრება, რომელსაც გააჩნია დადგენილი პრაქტიკული სპეციფიკაციები. თუმცა, ადამიანები ერთადერთი ელემენტია, რომელსაც აქვს ღირებულების გამომუშავების უნარი. ყველა სხვა ცვლადი - ფული და კრედიტი, ნედლეული, ქარხნები, აღჭურვილობა და ენერგია - მხოლოდ ინერტული პოტენციალის შეთავაზებას შეუძლია. თავისი ბუნებით ისინი არაფერს ამატებენ და ვერაფერს დაამატებენ მანამ, სანამ ადამიანი, იქნება ეს ყველაზე დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკი, ყველაზე გამოცდილი პროფესიონალი თუ უმაღლესი მენეჯერი, არ გამოიყენებს ამ პოტენციალს და ამუშავებს მას.
ითვლება, რომ პირველი ხარჯთაღრიცხვა შრომისუნარიანი პიროვნების ღირებულების გასაზომად გამოიყენა ვ. პეტიმ, რომელიც აფასებს ადამიანური კაპიტალის მარაგს შემოსავლის კაპიტალიზაციით, როგორც უვადო ანუიტეტი საბაზრო საპროცენტო განაკვეთით. ა. სმიტმა ახსნა კვალიფიციური და არაკვალიფიციური მუშაკების ხელფასების დიფერენციაცია დროის, შრომისა და ფულადი ხარჯების განსხვავებებით, რაც პირველმა გაიღო საჭირო ცოდნის, უნარებისა და ოსტატობის მისაღებად. დასავლელი ეკონომისტების სახელებს შორის, რომლებიც ადამიანებს ან მათ უნარებს კაპიტალად თვლიდნენ, დასავლური ეკონომიკური აზროვნების ისტორიაში ასეთი ცნობილი ავტორები არიან: უილიამ პეტი, ადამ სმიტი, ჟან-ბატისტ სეი, ნასაუ სენიორი, ფრიდრიხ ლისტი, იოჰან ფონ თუნენი. , უოლტერ ბაგეჰოტი, ერნსტ ენგელი, ჰენრი სიდგვიკი, ლეონ ვალრასი და ირვინგ ფიშერი. ძირითადად გამოიყენებოდა ადამიანთა შეფასების ორი მეთოდი: წარმოების ღირებულება და შემოსავლის კაპიტალიზაციის პროცედურა. პირველი პროცედურა არის რეალური ხარჯების (ჩვეულებრივ, საარსებო წყაროს წმინდა ხარჯების) შეფასება პირის „წარმოებაზე“; მეორე არის ინდივიდის მომავალი შემოსავლის ნაკადის (წმინდა ან მთლიანი შემოსავალი) ამჟამინდელი (შემცირებული დროის ამჟამინდელ მომენტამდე) ღირებულების შეფასება.
ბევრმა ეკონომისტმა მიუთითა სამუშაო ძალის ეკონომიკური შეფასების აუცილებლობაზე და შესაძლებლობაზე და ასევე ისაუბრა ამ შეფასებების კონკრეტული მიზნებისთვის გამოყენებაზე. ბევრი მათგანი კაპიტალის კომპონენტად მიიჩნევდა ადამიანს ან მათ შეძენილ შესაძლებლობებსა და უნარებს. უფრო მეტიც, ზოგიერთი ცდილობდა ამ კაპიტალის ღირებულების შეფასებას როგორც მიკროეკონომიკურ, ისე მაკროეკონომიკურ დონეზე და გამოიყენოს ეს შეფასებები კერძო მიზნებისთვის (მაგალითად, ომების შედეგად ჯამური ეკონომიკური ზარალის შესაფასებლად); სხვებმა უბრალოდ შეიტანეს ადამიანები (ან მათი შეძენილი შესაძლებლობები და უნარები) კაპიტალის განსაზღვრაში და აღიარეს მათში ინვესტირების მნიშვნელობა, როგორც მათი პროდუქტიულობის გაზრდის საშუალება. ეს არის თეორეტიკოსთა მეორე ჯგუფი, რომლებსაც არასოდეს უცდიათ არც ადამიანური კაპიტალის შეფასება და არც ამ კონცეფციის რაიმე კონკრეტული მიზნისთვის გამოყენება.
ეკონომისტთა უმეტესობა თვლიდა, რომ ადამიანი კაპიტალის კატეგორიაში უნდა შედიოდეს სამი მიზეზის გამო:
- ადამიანის აღზრდისა და განათლების ხარჯები რეალური ხარჯებია;
- მათი შრომის პროდუქტი ზრდის ეროვნულ სიმდიდრეს;
- ერთ ადამიანზე დახარჯვა, რომელიც გაზრდის ამ პროდუქტს, გაზრდის ეროვნულ სიმდიდრეს.
ადამ სმიტმა, მიუხედავად იმისა, რომ მან ზუსტად არ განსაზღვრა „კაპიტალის“ ცნება, ძირითადი კაპიტალის ამ კატეგორიაში შეიყვანა ადამიანის უნარი და სასარგებლო შესაძლებლობები. ფრიდრიხ ლისტის მიხედვით, ადამიანთა უნარები და შეძენილი შესაძლებლობები, რომლებიც უმეტესწილად მემკვიდრეობითაა მიღებული წარსული შრომით და თავშეკავებით, ეროვნული კაპიტალის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ის ამტკიცებდა, რომ როგორც წარმოებაში, ასევე მოხმარებაში, შეიძლება ჩაითვალოს ადამიანური კაპიტალის წვლილი გამომუშავებაში.
ე. ენგელმა ამჯობინა წარმოების ფასების მეთოდი ადამიანის ფულადი ღირებულების დასადგენად, თვლიდა, რომ ამ ღირებულების საზომი არის მშობლების მიერ შვილების აღზრდის ხარჯები. W. Farr-მა გამოითვალა ადამიანური კაპიტალის ღირებულება ინდივიდის მომავალი შემოსავლის ამჟამინდელი ღირებულებით (მომავალი მოგება გამოკლებული პირადი ცხოვრების ხარჯები) მორგებული სიკვდილიანობის მაჩვენებლებზე. T. Witstein-მა გააერთიანა W. Farr-ისა და E. Engel-ის მიდგომები ადამიანური კაპიტალის შეფასებასთან დაკავშირებით (ანუ შეფასებები კაპიტალიზებული შემოსავლისა და წარმოების ფასების გამოყენებით), დაშვებით, რომ შემოსავლის ოდენობა ინდივიდის სიცოცხლის განმავლობაში უდრის ჯამს. მისი მოვლისა და განათლების ხარჯები. ვიტშტეინმა გამოიტანა შემდეგი ფორმულები:

, (1)
სადაც a - წლიური მოხმარების ხარჯები, გარკვეული პროფესიის ზრდასრულ გერმანელზე განათლების ჩათვლით; r \u003d (1 + i), სადაც i - საბაზრო საპროცენტო განაკვეთი; P \u003d 1 / r; Ln - n ასაკის ადამიანების რაოდენობა ცხოვრებაში ცხრილი; Rn - n წლის პირის ერთჯერადი ქირის ღირებულება, რომელიც შეძენილია მის მიერ დაბადების მომენტში (მოცემული r-ისთვის); X - მომავალი შემოსავლის ღირებულება გარკვეული პროფესიის ადამიანზე; N - ასაკი, როდესაც ადამიანი შედის სამუშაო ცხოვრებაში.
W. Farr-ისა და T. Witstein-ის მიდგომები ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას შეიმუშავეს ამერიკელმა ეკონომისტებმა და სოციოლოგებმა ლ.დუბლინი და ა.ლოტკა. მათ მიიღეს შემდეგი ფორმულა:

(2)

სადაც V0 არის ინდივიდის მნიშვნელობა დაბადების მომენტში; - x წელიწადში მიღებული ერთი დოლარის ღირებულება; Px - პირის გადარჩენის ალბათობა x ასაკამდე; Yx - პირის წლიური შემოსავალი x-დან x + 1-მდე; Ex - დასაქმებულთა წილი. წარმოებაში x-დან x + 1-მდე (W. Farr-მა ივარაუდა სრული დასაქმება); Cx არის ცხოვრების ღირებულების ღირებულება x-დან x + 1-მდე ასაკის პირისთვის.
გარკვეული ასაკის პირის ფულადი ღირებულების დასადგენად (მაგალითად, ა), ფორმულა შეიძლება გარდაიქმნას ფორმაში:

(3)

ინდივიდუალური შემოსავლების კაპიტალიზაციის ეს მეთოდი, მათი მოხმარების ან შენარჩუნების ხარჯების გამოკლებით, იძლევა სასარგებლო შეფასებას მრავალი მიზნისთვის.
ამ ავტორების მიერ შემუშავებული მეთოდები პიროვნების შრომისუნარიანობის (ან ადამიანური კაპიტალის) ეკონომიკური მნიშვნელობის შესაფასებლად ტექნიკურად სრულყოფილია და შესაფერისია რეალურ ინფორმაციაზე პრაქტიკული გამოყენებისთვის.
ტ. შულცი ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დასადგენად გამოიყენა შემდეგი ხარჯ-სარგებლის მიდგომა: მან გაამრავლა ყოველი საგანმანათლებლო საფეხურის ერთი წლის ღირებულება (მუდმივი შემოსავლის გათვალისწინებით) მოსახლეობის მიერ დაგროვილი განათლების წლები ადამიანზე. დროის კონკრეტული მომენტი, მორგებული არათანაბარი ხანგრძლივობის სასწავლო წლისთვის. ამავდროულად, საფუძვლად იქნა მიღებული განათლების ღირებულების ღირებულება, რომელიც გულისხმობდა არა მისი მიღების დროს, არამედ გამოთვლის წელს, ანუ საგანმანათლებლო კომპონენტის არა საწყის, არამედ ჩანაცვლების ღირებულებას. განისაზღვრა ადამიანური კაპიტალი. მსგავსი გამოთვლები გააკეთა ჯ.კენდრიკმა. მან დაადგინა ადამიანური კაპიტალის ღირებულება საწყის ხარჯზე სპეციალურად შემუშავებული ფასების ინდექსების გამოყენებით, ცოდნისა და უნარების გაუფასურების გათვალისწინებით. მსგავსი კვლევები ასევე ჩაატარა შიდა ეკონომისტმა ვ.ი.მარტინკევიჩმა. საშინაო ეკონომიკურ ლიტერატურაში დიდი ხნის განმავლობაში „ადამიანური კაპიტალის“ ცნების ნაცვლად გამოიყენებოდა ცნება „საგანმანათლებლო ფონდი“. განათლების ფონდი არის თანამშრომლის მიერ დაგროვილი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების ხარჯთაღრიცხვა. მისი ღირებულების გაანგარიშებისას გამოყენებული იქნა ორი ძირითადი მიდგომა: 1) მოცემული ხანგრძლივი დროის განმავლობაში გაწეული განათლების რეალური ხარჯების შეჯამება; 2) ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, გამოცდილების მარაგის რეალური პროდუქტიული ღირებულების შეფასება, რომელიც სამუშაო ძალას აქვს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.
რა თქმა უნდა, ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდოლოგიის შესწავლა მხოლოდ ამ მეცნიერთა ნაშრომებით არ შემოიფარგლება. ეს თემა ჯერ კიდევ ძალიან აქტუალური და მნიშვნელოვანია, ამიტომ მუდმივად მიმდინარეობს მისი კვლევა და ადამიანური კაპიტალის თანამედროვე თეორიის ფარგლებში გამოიყენება ადამიანური აქტივების ღირებულების გასაზომად შემდეგი ძირითადი მეთოდები:
ნატურალური (დროებითი) შეფასებები, რომლებიც გულისხმობს ადამიანური კაპიტალის (უფრო სწორად, მისი საგანმანათლებლო კომპონენტის) გაზომვას განათლების წლებში. ეს მეთოდი ითვლება ერთ-ერთ უმარტივესად, მაგრამ მისი სიზუსტე ყოველთვის არ არის საკმარისი, რადგან შეუძლებელია სწავლის წლის უთანასწორობის სრულად გათვალისწინება განათლების სხვადასხვა დონეზე, ანუ ზოგადი (სკოლა, გიმნაზია) მიღებისას. , ლიცეუმი), საშუალო პროფესიული (კოლეჯი, კოლეჯი), უმაღლესი (უნივერსიტეტი, ინსტიტუტი) და ა.შ.
ღირებულების მოდელები, რომლებიც ითვალისწინებენ ადამიანური აქტივების შეძენის ღირებულებას, ჩანაცვლების ღირებულებას ან პოტენციურ ღირებულებას.
ადამიანური კაპიტალის შეფასების მონეტარული მოდელები მისი მომავალი მფლობელებისა და მომხმარებლების შემოსავლის გაანგარიშების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში ადამიანური კაპიტალის ღირებულება იზომება არა მისი წარმოების ფასით, არამედ მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტით.
ადამიანური კაპიტალის ღირებულების მოდელები, რომლებიც აერთიანებს არაფულადი ქცევითი ღირებულების მოდელებს ფულადი ეკონომიკური ღირებულების მოდელებთან.
მიუხედავად მრავალი ნაშრომისა, რომელიც სწავლობს ადამიანურ კაპიტალს და მისი შეფასების მიდგომების მრავალფეროვნებას, პრაქტიკაში, ამ ტიპის კაპიტალის გაზომვისას, რჩება უამრავი გადაუჭრელი პრობლემა, რადგან ზოგიერთი ადამიანური კაპიტალის აქტივები პირდაპირ ვერ შეფასდება. ამიტომ, მათი შეფასებისთვის საჭიროა სხვადასხვა სახის არაპირდაპირი მეთოდების გამოყენება. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ხარჯების ღირებულებების გაანგარიშება ძალიან შრომატევადი პროცესია. თუმცა, ეს არ არის ერთადერთი სირთულე ადამიანური კაპიტალის შეფასების პროცესში. გაცილებით რთულია კვლევის ყველა დონეზე (მაკროეკონომიკური, რეგიონული, კორპორატიული) საჭირო ინფორმაციის სანდოობის შეგროვება, დამუშავება და შეფასება. არსებობს ეჭვი, რომ ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდებს რეალური პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს და რომ ერთ-ერთ მათგანს მაინც შეიძლება ენდობოდეს.
სკანდინავიელი მკვლევარები დ. ანდრისენი და რ. ტისენი ამტკიცებენ, რომ არსებობს არამატერიალური აქტივების ღირებულების და, კერძოდ, ადამიანური კაპიტალის ღირებულების თვალყურის დევნების რამდენიმე პრაქტიკული მეთოდი, რომელიც შეიძლება დაიყოს ორ დიდ კატეგორიად:
გაზომვის მეთოდები, რომლებიც გვთავაზობენ ინდიკატორებს, რომლებიც აძლევენ მენეჯერებს უკეთეს წარმოდგენას მათი კომპანიების არამატერიალური აქტივების შესახებ.
შეფასების მეთოდები, რომელთა მიზანია კომპანიის არამატერიალური აქტივების ფულადი თვალსაზრისით შეფასება.
ბუღალტერები დიდი ხანია ერთხმად უარყოფდნენ ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოთვლის იდეას, რადგან ისინი დარწმუნებულნი იყვნენ, რომ რაოდენობრივი მონაცემები თითქმის დაფუძნებული იქნებოდა უხეშ ვარაუდებზე. 1998 წელს ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის მოხსენებაში ცალსახად ნათქვამია, რომ „... რაც შეეხება ადამიანურ კაპიტალს, ის არის ის, რისი გაზომვაც შესაძლებელია, და არა ის, რაც გაზომვაა საჭირო“. ეს არის ბუღალტერებისა და ფინანსური ანალიტიკოსების ასეთი სკეპტიკური დამოკიდებულების მიზეზი ადამიანური რესურსების აღრიცხვის იდეის მიმართ. და ამ დროისთვის, არსებული ბუღალტრული სისტემები არ იძლევა თანამშრომლების ინვესტიციის ობიექტად განხილვის საშუალებას. ეს პარადოქსია, მაგრამ დღეს ჩვეულებრივი კომპიუტერის შეძენა რამდენიმე ათას დოლარად განიხილება, როგორც გარიგება, კომპანიის აქტივების ზრდა და იგივე ფულის გამოყენება მაღალკვალიფიციური თანამშრომლის მოსაძებნად და დასაქირავებლად აღიქმება, როგორც ერთ-ერთი. დროის ხარჯი, რომელიც ამცირებს მოგებას საანგარიშო პერიოდში. მიუხედავად ამისა, ადამიანურ კაპიტალში უპირატესობის ღირებულება დღეს უკვე საყოველთაოდ არის აღიარებული, ამიტომ ამ ტიპის კაპიტალის ღირებულების განსაზღვრის მეთოდები განსაკუთრებულ ინტერესს იწვევს არა მხოლოდ თეორიული მეცნიერებისთვის, არამედ პრაქტიკული მენეჯერებისთვისაც. ამის შემდეგი მიზეზები შეიძლება გამოვლინდეს:
ადამიანური კაპიტალი არის კომპანიის საბაზრო ღირებულების ძირითადი ელემენტი და, შესაბამისად, მისი ფასი უნდა იყოს ჩართული გაანგარიშებაში, როგორც ინდიკატორი ინვესტორებისთვის ან მათთვის, ვინც განიხილავს საწარმოების, მათ შორის არამატერიალური აქტივების შეძენას ან გაერთიანებას.
ადამიანური აქტივების შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა, შესაბამისი ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი ორგანიზაციის ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, თუ რა უნდა გაკეთდეს მისი ადამიანური კაპიტალის პოვნის, შესანარჩუნებლად, განვითარებისა და საუკეთესოდ გამოყენებისთვის.
ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გაზომვამ შეიძლება უზრუნველყოს რესურსებზე დაფუძნებული ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციული ცოდნისა და უნარების განვითარებასთან.
გაზომვები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადამიანური რესურსების გამოყენების ეფექტურობის შესაფასებლად და ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიული მიზნებისკენ პროგრესის მონიტორინგისთვის.
ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში წამყვანი კომპანიების გამოცდილებიდან გამომდინარე, შეიძლება გამოიკვეთოს ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შეფასების არაერთი ძირითადი მიდგომა.
პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების მეთოდი.
ეს არის პერსონალის საწყისი და ჩანაცვლების ხარჯების განსაზღვრის (ან ანალიზის) მეთოდი. ის ფოკუსირებულია ფირმის ხარჯებზე, რომლებიც დაკავშირებულია არა პერსონალის შენარჩუნებასთან, არამედ მათ შეძენასა და ჩანაცვლებასთან.
ადამიანური კაპიტალის ღირებულების კონკურენტული შეფასების მეთოდი.ეს მეთოდი არის ზემოთ აღწერილი პერსონალის ხარჯების განსაზღვრის ორი მიდგომის კომბინაცია და ეფუძნება მთლიანი ხარჯების გათვალისწინებას და პოტენციურ ზარალს კომპანიისთვის, თუ თანამშრომელი დატოვებს მას. მეთოდი გულისხმობს პერსონალის ხარჯების შეფასებას, პირის სხვა სამუშაოზე გადასვლის შესაძლებლობის გათვალისწინებით. სამუშაოს შეცვლის ნებისმიერი გადაწყვეტილება დამოკიდებულია მობილობის წმინდა სარგებლის ამჟამინდელ ღირებულებაზე, რომელიც აღემატება ნულს. წმინდა სარგებლის ამჟამინდელი ღირებულების გამოსათვლელად გამოიყენება შემდეგი ფორმულა:

(4)

სადაც W1 არის წმინდა სარგებლის მიმდინარე ღირებულება t=1 წელს; Bjt არის სარგებლობა (ფულადი ან მორალური) მიღებული j-ე სამუშაოდან წელს; В არის სარგებლობა (ფულადი და მორალური) მიღებული i-დან. წელში მე-1 სამუშაო; С - კომუნალური დაკარგა გადაადგილებისა და სამუშაოს შეცვლისას (ინვესტიცია მობილურობაში); r - საპროცენტო განაკვეთი; T - დრო (წლებში), რომლის დროსაც კომუნალური მიიღება მობილურობიდან.
ადამიანების დიდი უმრავლესობა გადაწყვეტს გადაადგილებას ეკონომიკური მიზეზების გამო. ამას მოწმობს სხვადასხვა ქვეყნის სოციოლოგიური კვლევების მონაცემები. ყველა გადაადგილების დაახლოებით ნახევარი, ამერიკელი სოციოლოგების აზრით, გამოწვეულია სამუშაოს შეცვლის გადაწყვეტილებით. აქედან გამომდინარე, მიგრაციის ადამიანური კაპიტალის თეორიის დასკვნები შეიძლება შემოწმდეს შრომის ბაზარზე. მიგრაცია ფასიანია. პირველ რიგში, არის ინფორმაციის შეგროვების ღირებულება შემოსავლის საუკეთესო შესაძლებლობების მქონე სფეროებზე და დასაქმების პირობებზე. მეორე, გადაადგილების ფულადი ღირებულება იზრდება მანძილის მატებასთან ერთად, ამიტომ ადამიანები უფრო მეტად გადაადგილდებიან მოკლე დისტანციებზე და ნაკლებად ხშირად დიდ დისტანციებზე. გარდა ამისა, ადამიანები მიდრეკილნი არიან გადავიდნენ ისეთ ადგილებში, სადაც ჰყავთ ნათესავები და ნაცნობები, ან სულ მცირე, სადაც ცხოვრობენ ადამიანები, რომლებიც საუბრობენ ერთსა და იმავე ენაზე და აქვთ იგივე ადათ-წესები. ეს შესაძლებელს ხდის მიგრანტების მორალური და ინფორმაციული ხარჯების შემცირებას.
განხილული მეთოდი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე წინა, მაგრამ ის იძლევა ბევრად უფრო ეფექტურ შეფასებას ფირმის ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების შესახებ.
ადამიანური კაპიტალის პერსპექტიული ღირებულება მეთოდიითვალისწინებს მომავალში ადამიანური კაპიტალის კონკურენტული ღირებულების შეფასებას დამატებით 3,5,10 და 25 წლის განმავლობაში. ეს შეფასება, უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა კომპანიებისთვის, რომლებიც ჩართულნი არიან მსხვილი და გრძელვადიანი პროექტების შემუშავებაში, მაგალითად, ინოვაციების სფეროში კვლევების ჩატარება ან დიდი მაღალტექნოლოგიური ობიექტების მშენებლობა.
თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების გაზომვის მეთოდი.წინა მეთოდებისგან განსხვავებით, ის არ აფასებს სხვადასხვა ტიპის პერსონალის ხარჯებს, არამედ შესაძლო შემოსავალს, რომელიც მას შეუძლია მოუტანოს კომპანიას.
ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასება ბიზნეს გარემოში ტესტებზე დაყრდნობით შეიძლება მიღებულ იქნას ორი მიდგომის საფუძველზე:
ა) თანამშრომლის მიერ მიღებული მოგების საფუძველზე მიღებული კონკრეტული შედეგების მიხედვით, რომელიც მან მოიტანა კომპანიაში, ან გაზარდოს მისი აქტივები, მათ შორის ინტელექტუალური;
ბ) მაღალინფორმაციულ ტექნოლოგიებზე დაფუძნებული მენეჯმენტის, ეკონომიკისა და მარკეტინგის ბიზნეს სწავლების სისტემაზე დაფუძნებული ადამიანური კაპიტალის შეფასება ეფუძნება მენეჯერის მუშაობის შედეგების პროგნოზირებას ბიზნეს გარემოში, რაც შეიძლება ახლოს არის მის რეალურთან. გარემო.
ფინანსური მეთოდიგანსაზღვრავს ადამიანური კაპიტალის ღირებულებას, როგორც სხვაობას კომპანიის მთლიან საბაზრო ღირებულებასა და მისი მატერიალური და არამატერიალური აქტივების ღირებულებას შორის.
შედარებითი მეთოდიგულისხმობს ადამიანური კაპიტალის ღირებულების ირიბ შეფასებას კომპანიის საქმიანობის შედეგების კონკურენტებთან შედარების საფუძველზე.
თუმცა, არცერთ ჩამოთვლილ მიდგომას არ შეუძლია მოითხოვოს ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად საკმარისად ზუსტი ინტეგრალური მეთოდის „წოდება“. ამ პრობლემის არსი საკმაოდ მკაფიოდ გამოიკვეთა 1990-იანი წლების ბოლოს. N. Bontis et al: "ყველა ეს მოდელი განიცდის სუბიექტურობას, გაურკვევლობას და საიმედოობის ნაკლებობას, რადგან არ შეიძლება იყოს ნდობა ასეთი გაზომვების სიზუსტეში".
ადამიანური კაპიტალის ინდიკატორების ღირებულებების გამოთვლის მეთოდოლოგიის გაუმჯობესების წინაპირობები იქმნება ეროვნული სიმდიდრის გაფართოების კომპანიის ყველაზე მნიშვნელოვანი ერთიანი პრინციპებით. ამ მეთოდოლოგიას ახასიათებს არსებული მშპ-ს სტატისტიკის გამოყენების შედარებითი სიმარტივე, აგრეთვე მათი გადაჯგუფება და ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების და ეროვნული სიმდიდრის ნაწილად დაგროვების ინდიკატორების მნიშვნელობების დახვეწა. გაფართოების კონცეფცია შესაძლებელს ხდის უფრო გონივრულად გამოვთვალოთ ადამიანური კაპიტალის ინდიკატორების მნიშვნელობები, როგორც ეროვნული სიმდიდრის ელემენტი. ამავდროულად, დაგროვილი ცოდნა გათვალისწინებულია ეკონომიკურ ცხოვრებაში და ხელფასებში ეფექტური მონაწილეობით. ასეთი ინდიკატორების გამოთვლები საკმაოდ ხელმისაწვდომია ექსპერტებისთვის უმეტეს ქვეყნებში, მათ შორის ბელორუსიაში. სახელმწიფოს, ოჯახების, მეწარმეების და სხვადასხვა ფონდების ხარჯების ელემენტების მიღებული შეფასებები საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ბელორუსის საზოგადოების მიმდინარე წლიური ჯამური ხარჯები ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციისთვის.
პირის სპეციალური განათლების მაღალი დონე დადასტურდება, თუ საზღვარგარეთ მუშაობისას მისი ანაზღაურება არ იქნება დაბალი, ვიდრე მსგავსი მუშაკების ანაზღაურება შესაბამის ქვეყნებში.

1

სტატიაში წარმოდგენილია რუსულ და უცხოურ პრაქტიკაში გამოყენებული ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომებისა და მეთოდების კვლევის შედეგები. მცდელობა იყო ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდების ზოგადი კლასიფიკაცია. შეფასების მეთოდები განსხვავდება ადამიანური კაპიტალის გათვალისწინების დონით (მეგა-, მაკრო-, მეზო-, მიკრო-დონეები), მიკრო დონეზე, გამოყოფილი კომპონენტების მიხედვით (მთელი კაპიტალი ფასდება მთლიანობაში ან ფასდება ცალკეული კომპონენტები. და შემდეგ მათი ჯამი), მიდგომიდან გამომდინარე - ძვირი ან მომგებიანი. ავტორებმა ჩამოაყალიბეს ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდების კლასიფიკაციის მიდგომა შეფასების მიზნების მიხედვით. კომპანიის შემდგომი შერწყმის ან შეძენის მიზნით შეფასებისას საჭიროა მთლიანობაში ადამიანური კაპიტალის შეფასება; პერსონალის მართვის სფეროში გადაწყვეტილების მისაღებად საჭიროა ინდივიდის შეფასება (ყველაზე ხშირად შემოსავლის მიდგომის გამოყენებით). .

ადამიანური კაპიტალი

ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდები

ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომები

დანილოვსხი ტ.ე., საკეიან ა.გ. ადამიანური კაპიტალის არსის განსაზღვრა მისი შეფასების მიზნით // გამოყენებითი და ფუნდამენტური კვლევის საერთაშორისო ჟურნალი. - 2015. - No 1–1. – გვ 113–116.

დობრინინი A.I. ადამიანური კაპიტალი გარდამავალ ეკონომიკაში: ფორმირება, გამოყენების ეფექტურობის შეფასება / A.I. დობრინინი, ს.ა. დიატლოვი, ე.დ. ცირენოვა. - პეტერბურგი: ნაუკა, 1999. - 309გვ.

კუზმიჩევა ი.ა., ფლიკ ე.გ. შეფასების და შეფასების საქმიანობის ფორმირება მსოფლიოში და რუსეთში // ახალი შესაძლებლობების ტერიტორია. ვლადივოსტოკის სახელმწიფო ეკონომიკისა და სერვისის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. - 2012. - No 2. - გვ 119–123.

ნოსალევა ნ.ს. ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემა // VI საერთაშორისო სტუდენტური ელექტრონული სამეცნიერო კონფერენციის მასალები "სტუდენტური სამეცნიერო ფორუმი" URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (შესვლის თარიღი: 04/06/2015 წ. ).

სემენოვა მ.ვ. ადამიანური კაპიტალის შეფასება // ელექტრონული რესურსი: წვდომის რეჟიმი: http://www.cons-s.ru/articles/88.

ტუგუსკინა გ.ნ. საწარმოთა ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდოლოგია // პერსონალის მართვა. - 2009. - No 5. გვ 42–46.

სემ-ჰო ლი იყავი მცოდნე თუ კომუნიკაბელური?: განსხვავებები ადამიანური კაპიტალის განვითარებასა და შეფასებაში // ელექტრონული რესურსი: წვდომის რეჟიმი: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

ცოდნის ეკონომიკის განვითარება ამჟამად ახალ გამოწვევებს უქმნის შემფასებლებს, კერძოდ: არამატერიალური აქტივების, ინტელექტუალური კაპიტალის შეფასების ტექნოლოგიების შექმნას და ა.შ. ამ კატეგორიების შეფასების სირთულე განპირობებულია, სხვა საკითხებთან ერთად, მათი ფორმულირების ბუნდოვანებით.

ადამიანური კაპიტალი კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის სტრუქტურაში არის ძირითადი, რომელიც განსაზღვრავს სხვა კომპონენტების წარმატებულ განვითარებას, ამიტომ ინტელექტუალური კაპიტალი, ანუ არამატერიალური აქტივები, მნიშვნელოვანი კომპონენტია ბიზნესის შეფასებისას.

თანამედროვე პირობებში ეკონომიკურ ზრდაზე უფრო მეტად მოქმედებს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ეკონომიკის ინოვაციური მგრძნობელობა, ინტელექტუალური კაპიტალი, ადამიანური პოტენციალის ხარისხი, ანუ პიროვნება და მისი შესაძლებლობები უმთავრესია. სამეცნიერო ლიტერატურაში ეკონომიკურ პროცესებში პიროვნების როლის შესწავლისადმი მიდგომები შეიცვალა სამუშაო ძალის, შრომითი რესურსების და ადამიანური ფაქტორის კატეგორიებიდან ადამიანური კაპიტალის გამოყენებამდე. ადამიანური კაპიტალი არის ინტელექტუალური კაპიტალის ერთ-ერთი სტრუქტურული კომპონენტი, რომელიც ასევე მოიცავს ურთიერთობის კაპიტალს (სამომხმარებლო, კლიენტი, ბრენდი, ბაზარი) და სტრუქტურულ (ორგანიზაციულ) კაპიტალს.

მიუხედავად იმისა, რომ არაერთი მკვლევარი თვლის, რომ ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემის ფორმულირება ფუნდამენტურად არასწორია, ადამიანური კაპიტალის შეფასების აუცილებლობა, ჩვენი აზრით, უდავო ფაქტია. თუმცა, როგორც გ.ნ. ტუგუსკინი, ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას ძირითადად გამოიყენება ფინანსური მაჩვენებლები და საკმაოდ ცალკე. ადამიანური კაპიტალის ცალკეული კომპონენტების შეფასების სხვადასხვა მიდგომა არსებობს, თუმცა მისი ყოვლისმომცველი შეფასების მკაფიო მეთოდოლოგია დღემდე არ არის შემუშავებული და ასევე არ არსებობს მკაფიო რეკომენდაციები სხვადასხვა სიტუაციებში მეთოდების არჩევისთვის. გარდა ამისა, რუსულ საწარმოებში ადამიანური კაპიტალის შეფასების გამოცდილება არასაკმარისია.

რუსულ და უცხოურ პრაქტიკაში ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიდგომებისა და მეთოდების ანალიზმა შესაძლებელი გახადა მათი კლასიფიკაციის შემდეგი კრიტერიუმების იდენტიფიცირება: ეკონომიკური დონის მიხედვით (მაკრო-, მიკრო-), გამოყენებული ადამიანური კაპიტალის ინტერპრეტაციით, გამოყენებული მიდგომით. .

მიკრო დონეზე ფასდება ინდივიდის ადამიანური კაპიტალი, რომელიც შემდეგ შეჯამდება ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის ზოგადი შეფასების მისაღებად ან მთლიანად ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის შეფასება; ადამიანური კაპიტალი გლობალურზე, მსოფლიო მასშტაბით.

ადამიანური კაპიტალის მაკრო დონეზე (მეგა-, მეზო-) შეფასების მთავარი მეთოდი ადამიანური განვითარების ინდექსის გაანგარიშებაა. ეს არის ინტეგრაციული მაჩვენებელი, რომელიც ითვალისწინებს: მოსახლეობის კეთილდღეობის ფაქტორებს (მშპ ერთ სულ მოსახლეზე); ჯანმრთელობის ფაქტორები (სიცოცხლის ხანგრძლივობა), მოსახლეობის განათლების დონე და სხვა.

ყველაზე ხშირად, ამ ტექნიკას იყენებენ სამთავრობო ორგანოები სხვადასხვა დონეზე, როგორც ინვესტიციების ეფექტურობის შესაფასებლად ადამიანური კაპიტალის ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

მეთოდების დიდი უმრავლესობა იძლევა ადამიანური კაპიტალის მიკრო დონეზე შეფასების საშუალებას, მათი უმეტესობა წარმოდგენილია ცხრილში.

გამოყენებული ინტერპრეტაციის მიხედვით გამოიყოფა აგრეთვე ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდების სხვადასხვა ჯგუფი: ადამიანი თავისთავად არის კაპიტალი, ან კაპიტალი არის ადამიანის მიერ მემკვიდრეობით მიღებული და შეძენილი შესაძლებლობების ერთობლიობა, ან ადამიანური კაპიტალი არის რესურსი, რომელსაც ფირმები იყენებენ მათი მოსაპოვებლად. შემოსავალი. ბიზნეს გარემოში ტესტების საფუძველზე ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გამოთვლა შესაძლებელია ორი ბიზნეს თამაშის, სემინარების, პროფესიული კურსების საფუძველზე მაღალი ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენებით. ამას დაემატა ადამიანური კაპიტალის პერსპექტიული კონკურენტუნარიანობის ღირებულების შეფასება, ჩვენ ვიღებთ ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის ყოვლისმომცველ შეფასებას.

უცხოელი მკვლევარები, განიხილავენ ადამიანურ კაპიტალს, როგორც დაგროვილი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობას, მის შემადგენლობაში გამოყოფენ საგანმანათლებლო უნარებს და სოციალიზაციის უნარებს. ამავდროულად, გამოირჩევა შემდეგი მახასიათებელი: შეერთებულ შტატებში უფრო მოთხოვნადია სოციალიზაციის უნარები: გუნდში მუშაობის უნარი, ლიდერობის თვისებები, ხოლო სამხრეთ-აღმოსავლეთ აზიის ქვეყნებში - სწავლის უნარები, კერძოდ, დისციპლინა, სწავლის უნარი. , აკადემიური მიღწევა. შედეგად, არსებობს ადამიანური კაპიტალის შეფასების განსხვავებული მიდგომები (შენობის ტესტირება, გასაუბრება და ა.შ.).

მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება შეერთებულ შტატებში ინდივიდუალური ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად, მიზნად ისახავს სოციალიზაციის უნარების ხელმისაწვდომობისა და განვითარების შეფასებას. სამხრეთ-აღმოსავლეთ აზიის ქვეყნებში შეფასების მეთოდები ამოწმებს ცოდნას, ახალი ცოდნის შეძენის უნარს და ა.შ.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების არსებული მეთოდების შესწავლამ გამოიწვია შემდეგი დასკვნა: პირველი, რაც უნდა გადაწყვიტოთ მეთოდოლოგიის არჩევამდე, არის ადამიანური კაპიტალის შესწავლის დონე. მიკრო დონეზე ჩნდება მეორე კითხვა - რა მიზნით ხდება ადამიანური კაპიტალის შეფასება: ბიზნესის ან პერსონალის მენეჯმენტის შესყიდვა და შემდეგ დგინდება გამოყენებული მიდგომა (ამორტიზაცია, შემოსავალი, ღირებულება და ა.შ.).

შეფასების მეთოდის შერჩევის პროცედურა:

1. შეფასების დონის განსაზღვრა.

2. კვლევის მიზნის არჩევანი.

3. კვლევის მიდგომის არჩევანი.

პერსონალის მენეჯმენტში ადამიანური კაპიტალის შეფასება ძირითადად გამოიყენება თანამშრომლების ადეკვატური ხელფასის დასადგენად, რათა დაინტერესდეს პირი შემდგომი პროფესიული განვითარებით, გაზარდოს წარმოების ეფექტურობა (პროდუქტიულობა), ასევე მოტივირებული იყოს შემდგომი კარიერის ზრდა და მუშაობა ამ კონკრეტულ კომპანიაში.

ბიზნესის ყიდვისას, ერთ-ერთი პირველი ადგილი მისი პოტენციური მომგებიანობის შეფასებისას არის შეძენილი კომპანიის პერსონალი. ეს გარემოება განპირობებულია იმით, რომ ღირებულების მატარებელია არა მხოლოდ უძრავი ქონება, შენობები, ნაგებობები, მანქანები, აღჭურვილობა, არამედ იმიჯი, ლოგო, წარსული მიღწევები, ორგანიზაციის პრესტიჟი - ყველაფერი, რაც შექმნილია თანამშრომლების მიერ. საწარმო. თანამშრომელთა პროფესიული და საკვალიფიკაციო პოტენციალი განსაზღვრავს შეძენილი ქონების ეფექტიანად გამოყენების შესაძლებლობას. ადამიანური კაპიტალის, როგორც შეძენილი აქტივის ნაწილის შეფასების თვალსაზრისით, ჭარბობს არამატერიალური აქტივების შეფასების ადაპტირებული მეთოდები (ცხრილი). თუმცა, უნდა გვესმოდეს, რომ ადამიანური კაპიტალის ღირებულება მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება მაღალი, თუ თანამშრომლები დაინტერესდებიან ახალ მენეჯმენტთან შემდგომი მუშაობით.

ადამიანური კაპიტალის მიკრო დონეზე შეფასების მეთოდები

კლასიფიკაციის ნიშანი	განხილული შეფასების მეთოდები (შეფასების ინდიკატორები)	წყარო, რომელშიც წარმოდგენილია მეთოდები
ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურა	ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურაში ორი კომპონენტია: ძირითადი და განვითარებული ადამიანური კაპიტალი, რომლებიც განსხვავდება ფორმირების, შინაარსის და, შედეგად, გამოყენებული შეფასების მეთოდებით.	კრიცკი მ.მ. Ადამიანური კაპიტალი. ლ .: გამომცემლობა ლენინგრადი. უნივერსიტეტი 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. სოფლის მეურნეობის ძირითადი ადამიანური კაპიტალის ფორმირება და შეფასება // ომსკის სამეცნიერო ბიულეტენი. No4-111/2012წ
ამორტიზაციის შეფასება აქტივის ტიპის მიხედვით	განიხილავს ადამიანურ კაპიტალს, როგორც მეორე კატეგორიის განუყოფელ არამატერიალურ აქტივს, შესაბამისად იყენებს არამატერიალური აქტივების შეფასების მეთოდებს მის შეფასებაში.	ლეონტიევი ბ.ბ., მამაჯანოვი ხ.ა. ინტელექტუალური საკუთრების მართვა საწარმოში: მონოგრაფია. ეკატერინბურგი, 2011 წ
	დაკავშირებულია ადამიანურ კაპიტალში თითოეული ტიპის ინვესტიციის ცვეთის შეფასებასთან, გამრავლებული მათი რეალური ბრუნვის დროზე	ტუგუსკინა გ.ნ. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ძირითადი მიდგომები და მეთოდები ბიზნესის ღირებულებაში // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /ეკონომიკა /49162.doc.htm
	აქტივების მოდელები; მოიცავს კაპიტალის დანახარჯების (მსგავსი ძირითადი კაპიტალის) და მისი ამორტიზაციის აღრიცხვას
ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ადამიანური კაპიტალის ღირებულებას	შემოსავლის ფაქტორი, დანახარჯების ფაქტორი, ადამიანური კაპიტალის დამატებული ღირებულება, ინვესტიციის დაბრუნება	ნოსკოვა კ.ა. ორგანიზაციის i-ე თანამშრომლის ადამიანური კაპიტალის შეფასება // ეკონომიკური მეცნიერებების აქტუალური საკითხები: უფა: ზაფხული, 2013. - გვ. 4-8.
შეფასების ტიპი: რაოდენობრივი და ხარისხობრივი	მეთოდები იყოფა ფულად (ფულადი შეფასება) და არაფულად (ადამიანური კაპიტალის ხარისხობრივი შეფასება). ერთ-ერთი მთავარი ფულადი მეთოდი არის წმინდა დამატებული ღირებულების მოდელი.	Milost F. წმინდა დამატებული ღირებულების მონეტარული მოდელი ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად // ევროპული სამეცნიერო ჟურნალი. 2014. - No1
	ეკონომიკური შეფასება არის ადამიანური კაპიტალით (ინდივიდუალური) მიერ გამომუშავებული შემოსავლის შეფასება; ადამიანური კაპიტალის ფასის შეფასება ინვესტიციების მოცულობის თვალსაზრისით; მთლიანი ღირებულების ასახვა ფირმის (საწარმოს) ბალანსის ვალუტაში. ადამიანური კაპიტალის ინტეგრალური შეფასება მოიცავს ადამიანური კაპიტალის შეფასების როგორც ბუნებრივ, ასევე ხარჯების ინდიკატორებს	ტუგუსკინა გ.ნ. ადამიანური კაპიტალის შეფასების ძირითადი მიდგომები და მეთოდები ბიზნესის ღირებულებაში // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / ეკონომიკა /49162.doc.htm
გაწეული ღირებულების ტიპი	ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გაანგარიშების საფუძველზე ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდი; პერსონალისთვის საწყისი და შემცვლელი ხარჯების განსაზღვრის მეთოდი; თანამშრომლის ინდივიდუალური ღირებულების გაზომვის მეთოდი და ა.შ.	კასტრულინა იუ.მ. ეკონომიკური სუბიექტების ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასების მეთოდების ანალიზი // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
მიღებული შემოსავლის ტიპი	სასარგებლო მოდელები. ისინი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ გარკვეული საქმიანობის შედეგად დასაქმებულთა შრომითი ქცევის ცვლილებების ეკონომიკური შედეგები, ასევე დასაქმებულის უნარი, მოახდინოს მეტ-ნაკლებად ჭარბი ღირებულება საწარმოში.	კრაკოვსკაია ი.ნ. ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალის გაზომვა და შეფასება: მიდგომები და პრობლემები // ეკონომიკური ანალიზი: თეორია და პრაქტიკა. - 2008. - No 19. - S. 41-50.

კვლევის შედეგად გამოიკვეთა რუსულ და უცხოურ პრაქტიკაში არსებული ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდების კლასიფიკაციის მიდგომები. კლასიფიკაციის ძირითადი კრიტერიუმებია ეკონომიკური დონე და ადამიანური კაპიტალის შეფასების მიზანი.

მიმომხილველები:

Mazelis L.S., ეკონომიკის დოქტორი, პროფესორი, ვლადივოსტოკის სახელმწიფო ეკონომიკისა და სერვისის უნივერსიტეტის მათემატიკისა და მოდელირების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, ვლადივოსტოკი;

ოსიპოვი V.A., ეკონომიკის დოქტორი, ვლადივოსტოკის, ვლადივოსტოკის სახელმწიფო ეკონომიკისა და სერვისის უნივერსიტეტის საერთაშორისო ბიზნესისა და ფინანსების დეპარტამენტის პროფესორი.

ბიბლიოგრაფიული ბმული

დანილოვსხი ტ.ე., ავაკიანი ა.გ. ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდოლოგია: კლასიფიკაციის მიდგომები // ფუნდამენტური კვლევა. - 2015. - No6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (წვდომის თარიღი: 03/20/2020). თქვენს ყურადღებას ვაწვდით გამომცემლობა "ბუნების ისტორიის აკადემიის" მიერ გამოცემულ ჟურნალებს.

„ადამიანური კაპიტალის“ ცნება ახლა დიდ მნიშვნელობას იძენს არა მხოლოდ ეკონომისტ-თეორეტიკოსებისთვის, არამედ ცალკეული ფირმებისთვისაც. მკვეთრად გაიზარდა ეკონომიკური მეცნიერების ინტერესი ადამიანის შემოქმედებითი შესაძლებლობებისადმი, მათი ჩამოყალიბებისა და განვითარების გზების მიმართ. კომპანიების უმეტესობა იწყებს დიდ მნიშვნელობას ადამიანური კაპიტალის დაგროვებას, როგორც ყველაზე ღირებული კაპიტალის ყველა სახეობას შორის. ადამიანური კაპიტალის დაგროვების ერთ-ერთი გზა არის ინვესტიცია ადამიანში, მის ჯანმრთელობასა და განათლებაში. დღესდღეობით, ადამიანთა საწარმოო ძალების გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის პრობლემების შესწავლა, რომლებიც თანამედროვე პირობებში რეალიზებულია ადამიანური კაპიტალის სახით, არა მხოლოდ აქტუალურია, არამედ პრიორიტეტულად არის წამოწეული სტრუქტურაში. სოციალურ-ეკონომიკური კვლევა. ეს გულისხმობს ამ პრობლემის სიღრმისეული სამეცნიერო კვლევის ჩატარებას.
ადამიანური კაპიტალის თეორიის განხილვა უკვე მე-19 საუკუნეში დაიწყო. ისეთი ცნობილი ეკონომისტები - თეორეტიკოსები, როგორებიც არიან ვ. პეტი, ა. სმიტი, ჯ. მსჯელობა ადამიანისა და მისი შესაძლებლობების ერთგვარ ძირითად კაპიტალად მოპყრობის აუცილებლობასა და მიზანშეწონილობაზე არ შეწყვეტილა. ისეთი ეკონომისტები, როგორებიც არიან ჟან-ბატისტ სეი, ჯორჯ მაკკულოხი, ნასაუ სენიორი, ვალტერ როშერი, ჰენრი მაკლეოდი, ლეონ ვალრასი, იოჰან ფონ თუნენი, ირვინ ფიშერი, შესაძლებლად და სასარგებლოდ მიიჩნევენ ადამიანის ფიქსირებულ კაპიტალად ინტერპრეტაციას.

ამ კურსის ნაშრომის მიზანია აჩვენოს ადამიანური კაპიტალის თავისებურებები, ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციის მნიშვნელობა და ასევე აჩვენოს ადამიანური კაპიტალის შეფასების მნიშვნელობა.
თავი I: ადამიანური კაპიტალი: განმარტება, ტიპები, არსი.

ადამიანური კაპიტალის ცნება და მისი ტიპები

ადამიანური კაპიტალის თეორია მე-19 საუკუნეში დაიწყო. შემდეგ იგი გახდა ეკონომიკური მეცნიერების განვითარების ერთ-ერთი პერსპექტიული მიმართულება. მე-20 საუკუნის მეორე ნახევრიდან იგი იქცა უპირველეს ყოვლისა განათლებისა და შრომის ეკონომიკის მთავარ მიღწევად.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის ცნება განიხილება ფართო და ვიწრო გაგებით. ვიწრო გაგებით, "კაპიტალის ერთ-ერთი ფორმა არის განათლება. მას ეწოდა ადამიანი, რადგან ეს ფორმა ხდება პიროვნების ნაწილი და კაპიტალი არის იმის გამო, რომ ის არის მომავალი კმაყოფილების ან მომავალი შემოსავლის წყარო, ან ორივე ერთად. " ფართო გაგებით, ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ადამიანში ინვესტიციით (გრძელვადიანი კაპიტალის ინვესტიციით) შრომითი ძალის განათლებისა და ტრენინგის ხარჯების სახით წარმოებაში, ჯანდაცვაში, მიგრაციაში და ფასებისა და შემოსავლების შესახებ ინფორმაციის მოძიებაში. .

"ეკონომიკურ ენციკლოპედიაში" ადამიანური კაპიტალი განსაზღვრულია, როგორც "განსაკუთრებული ტიპის ინვესტიცია, ხარჯების ერთობლიობა პირის რეპროდუქციული პოტენციალის განვითარებისთვის, სამუშაო ძალის ხარისხის გასაუმჯობესებლად და ფუნქციონირების გასაუმჯობესებლად. ადამიანური კაპიტალის შემადგენლობა ჩვეულებრივ ობიექტს წარმოადგენს. მოიცავს ზოგადსაგანმანათლებლო და განსაკუთრებული ხასიათის ცოდნას, უნარებს და დაგროვილ გამოცდილებას“.

ადამიანური კაპიტალის უფრო სრულყოფილი და დეტალური აღწერისთვის გამოიყენება ფუნქციური მიდგომა. განსაზღვრების ფუნქციონალურობის პრინციპი ახასიათებს ფენომენს არა მხოლოდ მისი შიდა სტრუქტურის, არამედ მისი ფუნქციური მიზნის, საბოლოო დანიშნულების გამოყენების თვალსაზრისით. ამრიგად, ადამიანური კაპიტალი არ არის მხოლოდ უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომელსაც ადამიანი ფლობს. პირველ რიგში, ეს არის უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების დაგროვილი მარაგი. მეორეც, ეს არის უნარების, ცოდნისა და შესაძლებლობების ისეთი მარაგი, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება ადამიანის მიერ სოციალური რეპროდუქციის კონკრეტულ სფეროში და ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების ზრდას. მესამე, ამ რეზერვის მიზანშეწონილი გამოყენება მაღალპროდუქტიული საქმიანობის სახით, ბუნებრივია, იწვევს დასაქმებულის შემოსავლის (შემოსავლის) ზრდას. და მეოთხე, შემოსავლის ზრდა ასტიმულირებს, აინტერესებს ადამიანს ინვესტიციების საშუალებით, რომლებიც შეიძლება ეხებოდეს ჯანმრთელობას, განათლებას და ა.შ., იზრდება, აგროვებს უნარების, ცოდნისა და მოტივაციის ახალ მარაგს, რათა მომავალში ეფექტურად გამოიყენოს იგი.

ადამიანური კაპიტალის მახასიათებლები:

* თანამედროვე პირობებში ადამიანური კაპიტალი არის საზოგადოების მთავარი ღირებულება და ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორი;

* ადამიანური კაპიტალის ფორმირება მნიშვნელოვან ხარჯებს მოითხოვს თავად ადამიანისგან და მთელი საზოგადოებისგან;

* ადამიანური კაპიტალი უნარებისა და შესაძლებლობების სახით არის გარკვეული რეზერვი, ე.ი. შეიძლება იყოს კუმულაციური;

* ადამიანურ კაპიტალს შეუძლია ფიზიკურად გაფუჭდეს, ეკონომიკურად შეცვალოს ღირებულება და გაუფასურდეს;

* ადამიანური კაპიტალი განსხვავდება ფიზიკური კაპიტალისგან ლიკვიდობის ხარისხით;

* ადამიანური კაპიტალი განუყოფელია მისი მატარებლისგან - ცოცხალი ადამიანისგან;

* განურჩევლად ფორმირების წყაროებისა, რომლებიც შეიძლება იყოს სახელმწიფო, საოჯახო, კერძო და ა.შ., ადამიანური კაპიტალის გამოყენებას და პირდაპირი შემოსავლის მიღებას თავად ადამიანი აკონტროლებს.

ეკონომიკურ ლიტერატურაში ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციის რამდენიმე მიდგომა არსებობს. ადამიანური კაპიტალის ტიპები შეიძლება კლასიფიცირდეს ხარჯების ელემენტების მიხედვით, ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში. მაგალითად, განასხვავებენ შემდეგ კომპონენტებს: განათლების კაპიტალი, ჯანმრთელობის კაპიტალი და კულტურული კაპიტალი.

საზოგადოების ეკონომიკური კეთილდღეობის ხელშეწყობის ბუნების თვალსაზრისით გამოირჩევა სამომხმარებლო და პროდუქტიული ადამიანური კაპიტალი. სამომხმარებლო კაპიტალი ქმნის უშუალოდ მოხმარებული სერვისების ნაკადს და ამით ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ეს შეიძლება იყოს შემოქმედებითი და საგანმანათლებლო საქმიანობა. ასეთი საქმიანობის შედეგი გამოიხატება მომხმარებლისთვის ისეთი სამომხმარებლო სერვისების მიწოდებაში, რაც იწვევს საჭიროებების დაკმაყოფილების ან არსებულის ეფექტურობის გაუმჯობესების ახალი გზების გაჩენას. პროდუქტიული კაპიტალი ქმნის სერვისების ნაკადს, რომლის მოხმარება ხელს უწყობს სოციალურ სარგებლიანობას. ამ შემთხვევაში ვგულისხმობთ სამეცნიერო და საგანმანათლებლო საქმიანობას, რომელსაც აქვს პირდაპირი პრაქტიკული გამოყენება წარმოებაში (წარმოების საშუალებების, ტექნოლოგიების, საწარმოო სერვისებისა და პროდუქტების შექმნა).

შემდეგი კრიტერიუმი ადამიანური კაპიტალის ტიპების კლასიფიკაციისთვის არის განსხვავება იმ ფორმებს შორის, რომლებშიც იგი განხორციელებულია.

1. ცოცხალი კაპიტალი მოიცავს ადამიანში განსახიერებულ ცოდნას.

2. არაცოცხალი კაპიტალი იქმნება მაშინ, როცა ცოდნა ხორცდება ფიზიკურ, მატერიალურ ფორმებში.

3. ინსტიტუციური კაპიტალი შედგება ცოცხალი და არაცოცხალი კაპიტალისაგან, რომელიც დაკავშირებულია საზოგადოების კოლექტიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მომსახურების წარმოებასთან. იგი მოიცავს ყველა სამთავრობო და არასამთავრობო დაწესებულებას, რომლებიც ხელს უწყობენ ორი ტიპის კაპიტალის (საგანმანათლებლო და ფინანსური ინსტიტუტების) ეფექტურად გამოყენებას.

სამუშაო ადგილზე დასაქმებულთა მომზადების ფორმის მიხედვით შეიძლება გამოიყოს სპეციალური ადამიანური კაპიტალი და ზოგადი ადამიანური კაპიტალი. სპეციალური ადამიანური კაპიტალი მოიცავს სპეციალური ტრენინგის შედეგად შეძენილ უნარებსა და ცოდნას და მხოლოდ იმ ფირმის ინტერესს, სადაც ისინი მოიპოვეს. სპეციალური ადამიანური კაპიტალისგან განსხვავებით, ზოგადი ადამიანური კაპიტალი არის ცოდნა, რომელიც შეიძლება იყოს მოთხოვნადი ადამიანის საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში. ამრიგად, "ადამიანური კაპიტალის" განმარტებებისა და ტიპების დიდი რაოდენობით, ეს კონცეფცია, ისევე როგორც მრავალი ტერმინი, არის "მეტაფორა, გადასცემს ერთი ფენომენის თვისებებს მეორეზე მათი საერთო მახასიათებლის მიხედვით".

ადამიანური კაპიტალი თანამედროვე პროდუქტიული კაპიტალის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რომელიც წარმოდგენილია ადამიანში თანდაყოლილი ცოდნის მდიდარი მარაგით, განვითარებული შესაძლებლობებით, რომელიც განისაზღვრება ინტელექტუალური და შემოქმედებითი პოტენციალით. ადამიანური კაპიტალის არსებობისა და განვითარების მთავარი ფაქტორი ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციაა.

თავი II: ადამიანური კაპიტალის, როგორც წარმოების ფაქტორის ხარისხის შეფასება.

ადამიანურ კაპიტალს, როგორც რთულ ეკონომიკურ კატეგორიას აქვს თვისობრივი და რაოდენობრივი მახასიათებლები. ადამიანური კაპიტალის თანამედროვე თეორიის ფარგლებში ფასდება არა მხოლოდ ადამიანური კაპიტალის ინვესტიციების მოცულობა, არამედ ინდივიდის მიერ დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის მოცულობა. ამავდროულად, ადამიანური კაპიტალის მთლიანი მოცულობის ღირებულება გამოითვლება როგორც ერთი ფიზიკური პირისთვის, ასევე მთელი ქვეყნისთვის.

ეკონომიკური ლიტერატურა იყენებს მრავალფეროვან მიდგომებსა და მეთოდებს ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების განსაზღვრისას გამოიყენება როგორც ხარჯთაღრიცხვა (ფულადი) ასევე ნატურალური შეფასებები.

ერთ-ერთი უმარტივესი მეთოდია ადამიანური კაპიტალის (კერძოდ განათლება) გაზომვის მეთოდი, რომელიც იყენებს ადამიანური კაპიტალის (კერძოდ განათლებას) სწავლის წლებში. რაც უფრო მეტი დრო ეთმობა ადამიანის განათლებას, მით უფრო მაღალია განათლების დონე, მით მეტ ადამიანურ კაპიტალს ფლობს იგი. ეს ითვალისწინებს გაანალიზებულ პერიოდში სასწავლო წლის არათანაბარ ხანგრძლივობას, სწავლის წლის არათანაბარობას განათლების სხვადასხვა საფეხურზე (მაგალითად, საშუალო განათლება სკოლაში და უმაღლესი განათლება უნივერსიტეტში).

ადამიანური კაპიტალის გაზომვის საერთო მეთოდია მომავალი შემოსავლის კაპიტალიზაციის პრინციპი, ე.წ. „საქონელზე დროის უპირატესობის“ საფუძველზე. მეთოდის არსი: ადამიანები მიდრეკილნი არიან აფასებენ გარკვეულ თანხას ან საქონლის ერთობლიობას აწმყოში, ვიდრე იგივე რაოდენობა ან საქონლის ნაკრები მომავალში.
თითოეული ადამიანი შეიძლება ჩაითვალოს მარტივი შრომის ერთი ერთეულისა და მასში განსახიერებული ადამიანური კაპიტალის ერთობლიობად. შესაბამისად, ხელფასი, რომელსაც იღებს ნებისმიერი მუშაკი, ასევე შეიძლება ჩაითვალოს მისი „ხორცის“ საბაზრო ფასისა და ამ „ხორცში“ ჩადებული ადამიანური კაპიტალიდან მიღებული ქირის შემოსავლის ერთობლიობად. ადამიანური კაპიტალი, როგორც ქონების კომპონენტი წარმოქმნის შემოსავალს, რომელიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც დისკონტირებული ხელფასი, რომელიც მიღებულია დასაქმებულის მიერ მთელი სამუშაო პერიოდის განმავლობაში. შემოსავალი, რომელსაც ინდივიდი იღებს ადამიანური კაპიტალის გამოყენებით, როგორც საშუალო შეწონილი წლიური შემოსავლის მოსალოდნელი სამუშაო პერიოდის განმავლობაში, არის ინდივიდის „მუდმივი“ (მუდმივი, უწყვეტი) შემოსავალი, რომელიც მას ადამიანურ კაპიტალად მოაქვს. ქონების კომპონენტი. საშინაო ეკონომიკურ ლიტერატურაში დიდი ხნის განმავლობაში „ადამიანური კაპიტალის“ ცნების ნაცვლად გამოიყენებოდა ცნება „საგანმანათლებლო ფონდი“, რომელიც არის თანამშრომლების მიერ დაგროვილი ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების ხარჯთაღრიცხვა.

განათლების ფონდის შეფასებისას გამოიყენება ორი ძირითადი მიდგომა:

1) გამოითვლება ფაქტობრივი დანახარჯები, რომლებიც განხორციელდა განათლებაზე მოცემულ ხანგრძლივ პერიოდში. ამ პერიოდის განმავლობაში, განათლების მიღების დროის დათვლის მომენტიდან გამოყოფით, თანმიმდევრულად იზრდება როგორც თავად განათლების დონე, ასევე განათლების ღირებულება. სამუშაო ძალის ასაკობრივი ბრუნვისა და მოსახლეობის სიკვდილიანობის შესაბამისი კორექტირების გათვალისწინებით, შესაძლებელია განათლების ფონდის ინდიკატორების სერიის აგება, რაც წარმოადგენს ყველა წარსული ფაქტობრივი ხარჯების კუმულატიურ ჯამს მინუს დახარჯული თანხები. ავარჯიშებს ადამიანებს, რომლებმაც უკვე დატოვეს სამუშაო ძალა მათი გაანგარიშების დროისთვის.

2) შეფასება ხდება იმ ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობების, გამოცდილების მარაგის რეალური პროდუქტიული ღირებულებისა, რომელიც გააჩნია სამუშაო ძალას დროის გარკვეულ პერიოდში. თანამედროვე კომპანიებისთვის შეიძლება შემოგვთავაზონ მთელი რიგი ფუნდამენტური მიდგომები მათი ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად.

კომპანიის ადამიანური კაპიტალის ღირებულების გაანგარიშების მეთოდები:

1. პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების მეთოდი.კომპანიის მენეჯერებისთვის ყველაზე მარტივი გზაა გამოთვალონ კომპანიის მიერ გაწეული მთლიანი ეკონომიკური დანახარჯები მის პერსონალზე, მათ შორის პერსონალის ხელფასების, მასთან დაკავშირებული გადასახადების, უსაფრთხოებისა და სამუშაო პირობების გაუმჯობესების, ტრენინგისა და უნარების განვითარების ხარჯების შეფასება. ამ მეთოდის უპირატესობა მისი სიმარტივეა. ნაკლოვანებები - ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების არასრული შეფასება. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება უბრალოდ არ იყოს გამოყენებული საწარმოში.

2. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების კონკურენტული შეფასების მეთოდი.ეს მეთოდი ეფუძნება სავარაუდო ხარჯების ჯამს და კომპანიის პოტენციურ ზიანს, თუ თანამშრომელი ტოვებს მას:

* პერსონალის მთლიანი ხარჯები (იხ. მეთოდი 1) წარმოებული წამყვანი კონკურენტის მიერ (შედარებითი წარმოების შესაძლებლობების გათვალისწინებით);

* ინდივიდუალური პრემიები კომპანიის თითოეულ თანამშრომელზე (მოპოვებული კვალიფიციური ექსპერტის შეფასების საფუძველზე), რომელიც კონკურენტ კომპანიას შეეძლო გადაეხადა მათთვის გადაცემისთვის;

* დამატებითი კომპანიის ხარჯები, რომლებიც საჭიროა თანამშრომლისთვის სხვა კომპანიაში გადაყვანის შემთხვევაში ექვივალენტური შემცვლელის მოსაძებნად, დამოუკიდებელი ძიების, დაქირავების სააგენტოების, პრესის რეკლამის ღირებულება;

* ეკონომიკური ზიანი, რომელსაც კომპანია განიცდის შემცვლელის ძიების პერიოდში, პროდუქციის ან მომსახურების მოცულობის შემცირება, ახალი თანამშრომლის მომზადების ღირებულება, პროდუქციის ხარისხის გაუარესება თანამშრომლის ახლით ჩანაცვლებისას;

* უნიკალური ინტელექტუალური პროდუქტების, უნარების, პოტენციალის დაკარგვა, რომელსაც თანამშრომელი თან წაიყვანს კონკურენტ კომპანიაში;

* ბაზრის ნაწილის დაკარგვის, კონკურენტის გაყიდვების გაზრდისა და ბაზარზე მისი გავლენის გაძლიერების შესაძლებლობა;

* სინერგიისა და გაჩენის სისტემური ეფექტების ცვლილება (ურთიერთგავლენის გაზრდა და თვისობრივად ახალი თვისებების გაჩენა) იმ ჯგუფის წევრების, რომელშიც თანამშრომელი იმყოფებოდა.

ადამიანური კაპიტალის ზემოაღნიშნული შეფასების სტრუქტურა გვიჩვენებს, რომ ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულება 3-500-ჯერ აღემატება ნომინალურ ღირებულებას დღეს უმეტეს რუსულ კომპანიებში, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის ინტელექტის დონესა და კვალიფიკაციაზე. ეს არის მინიმალური შეფასება დაბალი კვალიფიკაციის მქონე შრომისთვის, მაგრამ აქაც კი ის უფრო მაღალია, ვიდრე მარტივი ხელფასის შეფასება, რადგან დაკარგულია მუშაკის გამოცდილება და სხვა მუშაკებთან მისი ურთიერთქმედების რთული სისტემა. რეიტინგი მაქსიმალურია „ოქროს საყელოებისთვის“, კომპანიის ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლებისთვის მენეჯმენტის, საინფორმაციო სისტემებისა და ინოვაციური ინტელექტუალური პროცესების სფეროში.

ეს მეთოდი უფრო რთულია, მაგრამ ის იძლევა ბევრად უფრო ეფექტურ შეფასებას ფირმის ადამიანური კაპიტალის რეალური ღირებულების შესახებ. საზღვარგარეთ მასობრივი გადასახლების გამოცდილება და მრავალი რუსი მუშაკის უცხოურ ფირმებში გადასვლა გვიჩვენებს, რომ ბევრ მუშაკს, რომლებსაც რუსეთის პირობებში, ყოველთვიური ხელფასი ჰქონდათ 700-1500 რუბლს. მიიღო სამუშაო საზღვარგარეთ წელიწადში 100000 დოლარზე მეტი ხელფასით.

3. მეთოდი ადამიანური კაპიტალის პერსპექტიული ღირებულება .
კონკურენტული ღირებულების მეთოდის გარდა, ითვალისწინებს მომავალში ადამიანური კაპიტალის ღირებულების დინამიკის შეფასებას 3, 5, 10 და 25 წლის განმავლობაში. ეს შეფასება პირველ რიგში აუცილებელია კომპანიებისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ მსხვილი და გრძელვადიანი პროექტების შემუშავებაში, მაგალითად, კვლევების ჩატარება ინოვაციების შექმნის ან დიდი მაღალტექნოლოგიური ობიექტების აშენების სფეროში, რადგან რიგი თანამშრომლების ღირებულება არათანაბრად იცვლება, იზრდება. მკვეთრად, როდესაც ისინი მიაღწევენ ყველაზე მნიშვნელოვან შედეგებს საკმარისად ხანგრძლივი პერიოდის შემდეგ და უახლოვდებიან მათ მოსალოდნელი საბოლოო შედეგების მისაღებად, როდესაც პერსონალის ნაწილის შესაძლო წასვლა კომპანიისგან დაკავშირებულია დიდ ეკონომიკურ ზარალთან.

4. ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასება ბიზნეს გარემოში ტესტების საფუძველზე.ეს შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნას ორი მიდგომის საფუძველზე:
- თანამშრომლის მიერ მიღებული კონკრეტული შედეგების მიხედვით, იმ მოგების საფუძველზე, რომელიც მან მოიტანა კომპანიაში, ან მისი აქტივების ზრდაზე, მათ შორის ინტელექტუალურზე. ეს შეფასება ფართოდ გამოიყენება ბიზნესში, რადგან ის ყველაზე მარტივია. მაგრამ ამავე დროს ის არის ყველაზე ხისტი და ხშირად მცდარი. ერთ-ერთი წამყვანი რუსი ბიზნესმენის თქმით, თუ მენეჯერი ერთხელ ახერხებს ბიზნესს, ის კარგავს თავისი იმიჯის 50%-ს, თუ მეორედ, მთლიანად კარგავს რეპუტაციას. თუმცა, ამ მიდგომის ჩარჩოებში არ ჯდება მსოფლიოს წამყვანი კორპორაციების მრავალი ტოპ მენეჯერი, რომლებიც არაერთხელ ჩავარდა, მაგრამ კვლავ აღზევდნენ და შექმნეს კიდევ უფრო ეფექტური ბიზნესი. გარდა ამისა, ხშირ შემთხვევაში, ბიზნესის წარუმატებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს სრულიად არაპროგნოზირებადი გლობალური კრიზისით ან ბაზრის პერიოდული მნიშვნელოვანი რყევებით. შედეგად „ჩამოიწერება“ მენეჯერი, რომელსაც აქვს დიდი პოტენციალი, ნიჭი და პერსპექტივები, მაგრამ ორი დიდი კრიზისის მსხვერპლი გახდა. თუმცა, არ შეიძლება უგულებელვყოთ ის ფაქტი, რომ შეფასება საბოლოო შედეგით და არა დიპლომების, მიმოხილვების, მოსაზრებების, კავშირების სიმრავლით (რაც ყველაზე მეტად დამახასიათებელია რუსული პირობებისთვის) ყველაზე ზუსტი და სწორი მიდგომაა. მაშასადამე, შემოთავაზებულია განსხვავებული მიდგომა, რომელიც ეფუძნება კონცეფციას, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ შეფასება საბოლოო შედეგებზე დაფუძნებული, მაგრამ, ფიგურალურად რომ ვთქვათ, „ადამიანური დამოკიდებულებით ადამიანური კაპიტალის მიმართ“: რაც მან მოიტანა კომპანიაში, ან გაზრდით. მისი აქტივები, მათ შორის ინტელექტუალური.
- ადამიანური კაპიტალის შეფასება მენეჯმენტის, ეკონომიკისა და მარკეტინგის ბიზნეს სწავლების სისტემაზე დაფუძნებული მაღალ საინფორმაციო ტექნოლოგიებზე. ეს კონცეფცია ემყარება მენეჯერის მუშაობის შედეგების პროგნოზს ბიზნეს გარემოში, რომელიც მაქსიმალურად ახლოსაა მის რეალურ გარემოსთან. რაც უფრო გართულდა საბაზრო პირობები, მეწარმეებმა სწრაფად გააცნობიერეს, რომ მენეჯმენტის ტრენინგში ინვესტირებულ თითოეულ დოლარს აქვს ყველაზე მაღალი შემოსავალი ეკონომიკაში. მენეჯერების მოზიდვის მიზნით, რომლებიც უზრუნველყოფენ კომპანიის გარღვევას ბაზარზე და ზარალის ზონიდან მოგების ზონაში გადასვლას, კომპანიები მზად არიან დახარჯონ ათეულობით მილიონი დოლარით გაზომილი თანხები. გასაკვირი არ არის, რომ საბაზრო პირობებში ყველაზე მაღალანაზღაურებადი სამუშაო არის მენეჯერის მუშაობა, რომლის კვალიფიკაცია და ნიჭი განაპირობებს ბაზარზე კეთილდღეობას ან ნგრევას.

თანამედროვე სტატისტიკაში ჯერ არ არის შექმნილი ინდიკატორების სისტემა, რომელიც შეაფასებს ადამიანური კაპიტალის ხარისხს, შესაბამისად, როგორც თანამედროვე სტატისტიკის, ისე ეკონომიკის გაუმჯობესების პრიორიტეტული ამოცანაა ადამიანური კაპიტალის აგრეგატული ინდიკატორის შემუშავება.

ეს გულისხმობს არა მხოლოდ ინდიკატორთა სისტემის ჩამოყალიბებას, რომელიც ახასიათებს კაპიტალის ამ ფორმის შექმნას, არამედ არსებული კონცეფციების გადახედვას ადამიანური კაპიტალის სტატისტიკური შეფასების ძირითადი პრობლემების აღრიცხვისთვის:

ელემენტების კლასიფიკაციის შემუშავება, რომლებიც ქმნიან ადამიანურ კაპიტალს;

მის შექმნაში ჩართული ყველა ინსტიტუციური ერთეულის გაშუქება;

ადამიანური კაპიტალის შესრულების ინდიკატორების შემუშავება.

ადამიანური კაპიტალის ფორმირება და განვითარება ხდება ოჯახის, სახელმწიფოს, საწარმოებისა და სხვადასხვა საჯარო ფონდების უშუალო მონაწილეობით. ამჟამად, როდესაც ორგანიზაციის თანამშრომელი მუდმივად უნდა იყოს აქტიური თავისი შესაძლებლობების გასაუმჯობესებლად, აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ სწავლა ხდება მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ამრიგად, ოჯახები, მაგალითად, მხოლოდ ნაწილობრივ მონაწილეობენ უწყვეტი სწავლის პროცესში, ხოლო თავად ორგანიზაცია, რომელიც უშუალოდ არის დაინტერესებული თავისი თანამშრომლის პროდუქტიულობით, ზრდის მის პროდუქტიულობას გამოყენებული ტექნოლოგიების უწყვეტი გაუმჯობესების კონტექსტში, იღებს. აქტიური მონაწილეობა ამ პროცესის სტიმულირებასა და დაფინანსებაში.

ადამიანური კაპიტალის გაზომვები, როგორც წესი, არაზუსტია, მაგრამ თავად გაზომვის პროცესი ძალზე მნიშვნელოვანია. ორგანიზაციები ნელ-ნელა აცნობიერებენ მნიშვნელოვან კავშირს ადამიანურ კაპიტალსა და კომპანიის ფინანსურ ეფექტურობას შორის - კავშირი, რომელსაც ტრადიციული აღრიცხვის მეთოდები ვერ ახერხებენ.

კომპანიებს ესმით, რომ ბმული შეიძლება იყოს ან არ გამოჩნდეს კონკრეტულ მეტრებში ან რიცხვებში, რომლებიც გამოხატავს ადამიანური კაპიტალის ღირებულებას. მაგრამ მისი რაოდენობრივი განსაზღვრის მცდელობით, მათ შეუძლიათ გაიგონ, თუ რა წვლილი მიუძღვის თითოეულ თანამშრომელს კომპანიაში, რამდენად ერთგული არიან ისინი თავიანთ საქმიანობაში, რას ფიქრობენ კომპანიაზე და რამდენად სავარაუდოა, რომ ისინი დატოვებენ. ხშირად, ადამიანური კაპიტალის შეფასების პროცესში, კომპანიები იძენენ სასარგებლო ინფორმაციას თავიანთი ორგანიზაციების შესახებ და იძენენ მნიშვნელოვან ინფორმაციას მათი მუშაობისთვის.

ზოგადად აღიარებულია ადამიანური კაპიტალის შეფასების ორი ძირითადი მიდგომა: ძვირი და მომგებიანი (გაქირავება). დანახარჯების მიდგომა ეფუძნება განათლების, სპეციალისტების მომზადების და საზოგადოების სხვა ხარჯების შეჯამებას, რომლებიც ჩვეულებრივ მიეკუთვნება ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში (ჯანმრთელობის შენარჩუნება, სამუშაოს ძებნა და შესაბამისი ინფორმაცია მოგების შესახებ, მიგრაცია). ადამიანური კაპიტალის ღირებულება განისაზღვრება პიროვნების, როგორც მომავალი მუშაკის განვითარებაში წმინდა ინვესტიციების დაგროვების შედეგით, მისი ცხოვრების ციკლის ყველა ეტაპზე. ასე რომ, ზოგიერთი გათვლებით, აღზრდის, განათლების, სამედიცინო მომსახურების ხარჯების აღრიცხვის საფუძველზე, რუსეთის ერთი მკვიდრის ეკონომიკურ საქმიანობაში მონაწილეობისთვის მომზადების საშუალო ღირებულება თითქმის 280 ათას აშშ დოლარს აღწევს.

შემოსავლის პრინციპი გულისხმობს თანამშრომლების მიერ მიღებული შემოსავლების შეფასებას, რაც ასახავს შესაბამის საგანმანათლებლო და კვალიფიკაციის დონეზე ინვესტირებულ სახსრების ანაზღაურებას. ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას შემოსავლის მიდგომის გამოყენება, უპირველეს ყოვლისა, გულისხმობს ამ ტიპის კაპიტალის გამოყენებით მიღებული შემოსავლის კაპიტალიზაციის გამოყენებას. სწორედ ამ შემთხვევაში აისახება მიმდინარე თაობის მიერ ადამიანური კაპიტალის დაგროვება და მისი ეკონომიკურ საქმიანობაში გამოყენების პოტენციალი დასაქმებულის ფუნქციონირების პერიოდში.

ორივე მეთოდი არასწორია, რადგან ისინი საერთოდ არ ითვალისწინებენ ადამიანური კაპიტალის ხარისხს, მაგრამ ემყარება მხოლოდ იმას, თუ რამდენ შემოსავალს მოაქვს თანამშრომელი კომპანიაში ან რამდენს ხარჯავს კომპანია მასზე.

ადამიანური კაპიტალის ხარჯების გაზომვა ზემოთ აღწერილი ორი მეთოდის მიხედვით ემყარება საბაზრო ფასების და ხელფასების სისტემას, რომელიც საშუალებას გაძლევთ რეპროდუციროთ მთელი კაცობრიობა. ეს ინფორმაცია, სტატისტიკის თვალსაზრისით, საკმაოდ ობიექტურია და ასახავს რეგიონალურ და გლობალურ შრომის ბაზრებზე არსებულ ტენდენციებს, მაგრამ მაინც ვერ ავლენს ადამიანური კაპიტალის ხარისხობრივ მახასიათებლებს.

„ადამიანური კაპიტალის“ შეფასების ყველა მეთოდი გაზომვისა და კონტროლის ერთი საჭიროებიდან გამომდინარეობს. ასეთი მეთოდების შექმნის სირთულე მდგომარეობს, რა თქმა უნდა, გაზომვის ობიექტის სირთულეში.

ადამიანური კაპიტალი ალბათური ღირებულებაა. ადამიანური კაპიტალის თითოეული კომპონენტი ასევე სავარაუდო ხასიათისაა და, როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, მრავალ ფაქტორზეა დამოკიდებული. ადამიანური კაპიტალის ზოგიერთი კომპონენტი შეიძლება ჩაითვალოს დამოუკიდებელ რაოდენობებად, ზოგი კი პირობით დამოკიდებულებად. მაგალითად, კარგი ან ცუდი ბუნებრივი შესაძლებლობების არსებობა არ ცვლის კარგი ან ცუდი ჯანმრთელობის ალბათობას, გარკვეული ცოდნის არსებობას, კარგ ან ცუდ მოტივაციას უწყვეტი განვითარებისთვის ან პროდუქტიული მუშაობისთვის. პროფესიული ცოდნის არსებობამ შეიძლება გაზარდოს მუშაობის მაღალი მოტივაციის ალბათობა, მაგრამ (მაღალი ზოგადი კულტურის არარსებობის შემთხვევაში) მასზე რაიმე გავლენა არ მოახდინოს.

თანამედროვე პირობებში ეკონომიკის კონკურენტული უპირატესობები და მისი მოდერნიზაციის შესაძლებლობა დიდწილად განისაზღვრება დაგროვილი და რეალიზებული ადამიანური კაპიტალით. სწორედ ადამიანები თავიანთი განათლებით, კვალიფიკაციით და გამოცდილებით განსაზღვრავენ საზოგადოების ტექნოლოგიური, ეკონომიკური და სოციალური მოდერნიზაციის საზღვრებსა და შესაძლებლობებს. ამავდროულად, რუსეთში ადამიანურ კაპიტალს, როგორც ინოვაციური განვითარების ფაქტორს, მცირე ყურადღება ექცევა. ძირითადი აქცენტი კეთდება საინოვაციო ინფრასტრუქტურის განვითარებაზე, ეფექტური ინსტიტუტების ჩამოყალიბებასა და ეროვნული საინოვაციო სისტემის ეფექტურობის ამაღლებაზე. რუსეთის ეკონომიკის პრობლემებისადმი ასეთი „ტექნიკური“ მიდგომა და ადამიანური კაპიტალის როლის არასაკმარისი შეფასება არ შეუძლია უზრუნველყოს სტრუქტურული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელია რუსეთის ეკონომიკის მდგრადი განვითარებისთვის და ინოვაციურ განვითარებაზე გადასვლისთვის.

ინოვაციურ განვითარებაზე გადასვლა ნიშნავს, რომ ინოვაციები უნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ ახალი ტექნოლოგიების შექმნას და მათ წარმოებაში დანერგვას, არამედ ბაზარზე პროდუქციის პოპულარიზაციას, ადეკვატურ საკომუნიკაციო ინფრასტრუქტურას. ინოვაცია არის თანამედროვე საზოგადოების განვითარება, რომლის საფუძველია ინტელექტუალური კაპიტალი, რომელიც განსაზღვრავს ეკონომიკური სისტემის კონკურენტუნარიანობას.

რუსეთში ინოვაციური განვითარების პერსპექტივების ანალიზი აჩვენებს ამ გზაზე მრავალი დაბრკოლების არსებობას. ნოვოსიბირსკის ინოვაციის მოდელის ევოლუციის შესწავლისას მაღალკვალიფიციური მუშაკების ნაკლებობა განიხილება ცოდნის ინტენსიური წარმოების განვითარების ერთ-ერთ მთავარ ბარიერად, განსაკუთრებით მომავალში. იშვიათია, რომ სამეცნიერო და ტექნიკური პერსონალი და მენეჯმენტი ინტერესდებიან ახალი ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებებით, ხოლო მენეჯერები უარყოფენ ინოვაციებს, ნაწილობრივ იმის გამო, რომ ისინი ეყრდნობიან მოძველებულ აზროვნებას, ნაწილობრივ ცოდნის ნაკლებობის, პასუხისმგებლობის შიშის და წარმოშობილი რისკების გამო. .

ასევე უარყოფით გავლენას ახდენს ზოგადი „ნედლეულის სექტორის განვითარების პრიორიტეტი, რომელიც არ არის დაკავშირებული დამამუშავებელი მრეწველობის განვითარებასთან, უპირველეს ყოვლისა, მეცნიერულად ინტენსიური ინდუსტრიების განვითარებასთან; ფოკუსირება მოკლევადიან მიზნებზე; ადამიანური კაპიტალის მნიშვნელოვანი შეუფასებლობა; სამეცნიერო-ტექნიკური ცოდნის უწყვეტობის დარღვევა...“

ადგილი უკავია ადამიანურ კაპიტალს ეკონომიკური ზრდის ფაქტორებს შორის და პოზიტიური ურთიერთობის დემონსტრირება შრომის ეფექტურობასა და მშრომელთა განათლების დონეს შორის რუსეთის ფედერაციაში.

1. ადამიანური კაპიტალი, როგორც ეკონომიკური ზრდის ფაქტორი

ეკონომიკურ თეორიაში ეკონომიკურ ზრდაზე გავლენის ფაქტორად განიხილება ცვლადების საკმაოდ ფართო სპექტრი, რომლებიც შეიძლება დაჯგუფდეს შემდეგ ჯგუფებად: ფიზიკური და ბუნებრივი კაპიტალი (ძირითადი საშუალებები, ბუნებრივი რესურსები), ადამიანური კაპიტალი, ფინანსური რესურსები, ტექნიკური პროგრესი და ორგანიზაციული ეფექტურობა. ეკონომიკა (ინსტიტუციების ფუნქციონირების ეფექტურობა).

მე-20 საუკუნის მეორე ნახევრიდან ეკონომიკაში ადამიანური კაპიტალის როლისადმი ინტერესი გაიზარდა, რაც განპირობებულია ობიექტური მიზეზებით: განვითარებული ქვეყნები გადავიდნენ სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების ახალ გზაზე, რომელშიც ადამიანურმა კაპიტალმა შეიძინა თვისობრივად ახალი მნიშვნელობა. მდგრადი განვითარების უზრუნველსაყოფად უმნიშვნელოვანესი გახდა ეროვნული სიმდიდრის სტრუქტურის შეცვლა არამატერიალური ელემენტების (მეცნიერული მიღწევები, მოსახლეობის განათლების დონე და ჯანდაცვის ხარისხი) წილის გაზრდის მიმართულებით.

რუსეთში ეროვნული საინოვაციო სისტემის ჩამოყალიბების აუცილებლობა განსაკუთრებულ მოთხოვნებს აყენებს ადამიანური კაპიტალის ხარისხსა და დონეზე. ამავდროულად, არის მაღალკვალიფიციური შრომის ღირებულების და ადამიანური კაპიტალის, როგორც ეროვნული სიმდიდრის ძირითადი ელემენტის, არასაკმარისი შეფასება. ადამიანური კაპიტალის ხარისხი დიდწილად დამოკიდებულია წარმოების განვითარების ტენდენციებზე და მთლიანად ეკონომიკაზე. რუსეთში ადამიანური კაპიტალის მნიშვნელოვანი ამოწურვაა. რუსეთის შედარებითი ანალიზი სხვა განვითარებულ ქვეყნებთან შედარებით აჩვენა, რომ ადამიანურ კაპიტალს დღეს რუსეთისთვის მინიმალური პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს.

ადამიანური კაპიტალი არის მრავალი ფენომენის გულში, რომელიც განაპირობებს ეკონომიკურ ზრდას (იხ. სურათი 1). ტიპიური შეფასებით ვარაუდობენ, რომ ადამიანური კაპიტალის ერთი პროცენტით ზრდა იწვევს მთლიანი შიდა პროდუქტის ერთ სულ მოსახლეზე 1-3%-იანი ზრდის ტემპების დაჩქარებას 8 .

2. შრომის პროდუქტიულობა და ადამიანური კაპიტალი რუსეთის ფედერაციაში

რუსეთის ეკონომიკას ხშირად უწოდებენ "იმუნურს" ინოვაციების მიმართ და თუნდაც "კონტრ-ინოვაციური". აქედან გამომდინარე, ხშირად მიაჩნიათ, რომ ადამიანური კაპიტალი არ თამაშობს მნიშვნელოვან როლს რუსეთის ეკონომიკურ განვითარებაში, რადგან კვალიფიციური მუშახელი არ არის მოთხოვნილი, ხოლო წარმოების ძირითადი ნაწილი დაკავშირებულია ნედლეულის მრეწველობასთან.

კვალიფიციურ მუშახელზე დაბალი მოთხოვნა განიხილება, როგორც "ტვინების გადინების" ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი, ანუ სიტუაცია, როდესაც რუსი კვალიფიციური და ნიჭიერი სპეციალისტები ამჯობინებენ საზღვარგარეთ ცხოვრებას და მუშაობას, რადგან რუსეთში მათი მუშაობა "არასაჭირო" აღმოჩნდა. ” საზოგადოებისთვის. თუმცა, მაშინაც კი, თუ საზოგადოება ასეთ სამუშაოს „ზედმეტად“ მიიჩნევს, ეს არ ნიშნავს, რომ ის უსარგებლოა. რეალურად, შრომის პროდუქტიულობა და ადამიანური კაპიტალი მჭიდრო კავშირშია რუსეთის ეკონომიკაში.

ამ ურთიერთკავშირის დასანახად აუცილებელია რეგიონებში შრომის პროდუქტიულობის დონის შეფასება, როგორც მთლიანი რეგიონული პროდუქტის გაყოფის კოეფიციენტი ეკონომიკაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე. ეს არის უმარტივესი მაჩვენებელი, რომელიც ასახავს შრომის ეფექტურობას ღირებულებითი თვალსაზრისით. ბუნებრივია, პროდუქტიულობის შეფასება მნიშვნელოვნად მაღალი უნდა იყოს რეგიონებში, სადაც წარმოების სექტორული სტრუქტურაა მიკერძოებული ბუნებრივი რესურსების მოპოვების მიმართ.

ასევე აუცილებელია ეკონომიკის ინდუსტრიალიზაციის ხარისხის გათვალისწინება, ვინაიდან სოფლის მეურნეობის სპეციალიზაციის მქონე რეგიონებს ჩვეულებრივ აქვთ პროდუქტიულობის დაბალი მაჩვენებლები (ინდუსტრიულ რეგიონებთან შედარებით). ბოლო შენიშვნა საკმაოდ აშკარაა, თუ შევადარებთ რა ღირს, მაგალითად, ახალი მანქანა და კილოგრამი კარტოფილი.

რუსეთის ზოგიერთი რეგიონისთვის დამახასიათებელი კიდევ ერთი ფაქტორი არის მომსახურების სექტორის როლი ეკონომიკაში. მაგალითად, მოსკოვსა და სანქტ-პეტერბურგში, მომსახურება შეადგენს მთლიანი შიდა პროდუქტის ძირითად ნაწილს, შესაბამისად, დაახლოებით 70 და 60 პროცენტს.

ამ ფაქტორების გავლენის გასათვალისწინებლად გამოიყენება შემდეგი ცვლადები:

· პირველადი (საწვავი და მეტალურგიული) მრეწველობის წილი რეგიონის სამრეწველო პროდუქციაში;

· სოფლის მეურნეობის წილი მთლიან რეგიონულ პროდუქტში;

· მომსახურების წილი მთლიან რეგიონულ პროდუქტში.

ადამიანური კაპიტალის დონე შეფასებულია როსსტატის მონაცემებით, როგორც ეკონომიკაში დასაქმებული განათლების წლების საშუალო რაოდენობა. საშუალოდ, რუსეთის ფედერაციის რეგიონებში, სამუშაო ძალის მომზადების წლები შეადგენს 12,9 წელს, რაც შეესაბამება საშუალო პროფესიულ ან დაწყებით უმაღლეს განათლებას (იხ. დიაგრამა 2). შედარებისთვის, აშშ-ში 2002 წელს 25-64 წლის მოსახლეობის წილი, რომლებსაც ჰქონდათ უმაღლესი განათლების დიპლომი, შეადგენდა 38.%-ს, ხოლო რუსეთის ფედერაციაში უმაღლესი პროფესიული განათლების დიპლომები დასაქმებულთა 23%-ს შეადგენდა. ეს საკმაოდ მაღალი მაჩვენებელია, OECD-ის ქვეყნებში ის შეესაბამება გერმანიის, საფრანგეთის და ესპანეთის დონეს. ამავდროულად, შრომის პროდუქტიულობის დონე რუსეთის ფედერაციაში რჩება დაბალი - საშუალო ღირებულება არის მხოლოდ 55 ათასი რუბლი წელიწადში (1999 წლის ფასებში) ერთ თანამშრომელზე (იხ. სურათი 3).

ყველაზე თვალსაჩინო შედეგი ის არის, რომ სწორედ ადამიანური კაპიტალის დონეს აქვს ყველაზე დიდი გავლენა შრომის პროდუქტიულობაზე. მინდა აღვნიშნო, რომ მიღებული შედეგების ფარგლებში ადამიანური კაპიტალის ერთი პროცენტით ზრდა ნიშნავს, რომ მუშახელის მომზადების წლები საშუალოდ მხოლოდ 1,5 თვით უნდა გაიზარდოს. როგორც ჩანს, ეს საკმაოდ შესასრულებელი ამოცანაა შესაბამისი მოტივაციისა და განათლების ხელმისაწვდომობით.

ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია ინტენსიურად გამოიყენა მსოფლიო მეცნიერებამ, რომელმაც დააფასა ინტელექტუალური საქმიანობის როლი და გაარკვია ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების აუცილებლობა და მაღალი ეფექტურობა. ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია ცენტრალურ როლს თამაშობს თანამედროვე ეკონომიკურ ანალიზში. ამ კონცეფციის გამოყენება იძლევა ახალ შესაძლებლობებს ისეთი მნიშვნელოვანი პრობლემების შესასწავლად, როგორიცაა ეკონომიკური ზრდა, შემოსავლების განაწილება, განათლების ადგილი და როლი სოციალურ რეპროდუქციაში და შრომითი პროცესის შინაარსი.
ადამიანური კაპიტალის ღირებულება განისაზღვრება მისი ფორმირებისა და განვითარების პირობებით. აქედან გამომდინარე, დიდი მნიშვნელობა აქვს ინვესტიციებს ადამიანურ კაპიტალში ოჯახის დონეზე, სადაც ხდება პიროვნების ინტელექტუალური და ფსიქოფიზიოლოგიური შესაძლებლობების დაგროვება, რაც წარმოადგენს პიროვნების ადამიანური კაპიტალის შემდგომი განვითარებისა და გაუმჯობესების საფუძველს.
ადამიანური კაპიტალი თანამედროვე საზოგადოების ყველაზე ღირებული რესურსია, უფრო მნიშვნელოვანი ვიდრე ბუნებრივი რესურსები ან დაგროვილი სიმდიდრე.
ადამიანური კაპიტალის რაოდენობრივი შეფასების შემუშავების აუცილებლობა პირდაპირ გამომდინარეობს პირის, როგორც ძირითადი კაპიტალის ინტერპრეტაციიდან. ადამიანური კაპიტალის სწორი შეფასება უზრუნველყოფს კომპანიის მთლიანი კაპიტალის, ისევე როგორც მთლიანი საზოგადოების კეთილდღეობის ობიექტურ შეფასებას.
ფირმების თანამედროვე საკადრო პოლიტიკა უზრუნველყოფს კომპანიის ადამიანური კაპიტალის მაქსიმალურად ეფექტურ გამოყენებას, აიძულებს მის თანამშრომლებს დაინტერესდნენ ამ ტიპის საქმიანობით. ადამიანებში ინვესტირების ეფექტურობის ანალიზი გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ფირმებისთვის დიდი თანხის დახარჯვა მუშაკების ჯანმრთელობასა და განათლებაზე, რადგან მომავალში ეს უზრუნველყოფს მეტ შემოსავალს მთელი კომპანიისთვის.
ადამიანური კაპიტალის ეკონომიკური შეფასებები ფართოდ გამოიყენება როგორც მიკროეკონომიკურ, ისე მაკროეკონომიკურ დონეზე ეროვნული სიმდიდრის, ომების, დაავადებებისა და სტიქიური უბედურებების შედეგად საზოგადოების ზარალის დასადგენად, სიცოცხლის დაზღვევის სფეროში, განათლებაში ინვესტიციების მომგებიანობა. ჯანდაცვა, მიგრაცია და სხვა მრავალი მიზნისთვის.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. აშიროვა გ.ტ. ადამიანური კაპიტალის შეფასების თანამედროვე პრობლემები // სტატისტიკის კითხვები. 2003. No3.

2. დობრინინი A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. ე.დ. ადამიანური კაპიტალი გარდამავალ ეკონომიკაში: ფორმირება, შეფასება, გამოყენების ეფექტურობა. სპბ.: ნაუკა. 1999 წ.

3. ინტელექტუალური კაპიტალი // მსოფლიო ეკონომიკა და საერთაშორისო. ურთიერთობა. - მ., 1998.-№11.

4. თანამედროვე ეკონომიკური თეორიები - ბურჟუაზიული ცნებები (ECONOMICIMAGES)“ პიტერ ბრაუნინგი, მოსკოვი „ეკონომიკა“ 1987 წ.

5. ვედიაპინ ვ.ი. ზოგადი ეკონომიკური თეორია. მ., 2000 წ.

6. დაინოვსკი ა.ბ. უმაღლესი განათლების ეკონომიკა. - მ., 1976 წ.

7. კაპელიუშნიკოვი რ.ი. სამუშაო ძალის ფორმირების თანამედროვე დასავლური კონცეფციები. - მ.: ნაუკა, 1981 წ.

8. კაპელიუშნიკოვი რ.ი. ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია. თანამედროვე ბურჟუაზიული პოლიტიკური ეკონომიკის კრიტიკა. - მ.: მეცნიერება. 1977 წ.

9. სლეზინგერი გ.ე. სოციალური ეკონომიკა: სახელმძღვანელო. – M.: DIS, 2001 წ.

10. ეფექტური ეკონომიკური ზრდა: თეორია და პრაქტიკა / Nauch. რედ. პროფ. ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. ჩეჩელევა. M.: FA, 2001 წ.

11. სოციალური პოლიტიკა: სახელმძღვანელო / რედ. ვოლგინა ნ.ა. - მ .: გამომცემლობა "გამოცდა", 2004 წ.

12. ბეკერ გარი. ოჯახის ეკონომიკა და მაკროქცევა // აშშ: ეკონომიკა, პოლიტიკა, იდეოლოგია. - 1994. - No2-3.

13. Zvereva N. ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქცია ოჯახის დონეზე // Vestnik Mosk. უნივერსიტეტი. ეკონომიკა, No5, 1998 წ.

14. სმიტი ა. კვლევა ერების სიმდიდრის შესახებ. მ.შჩეპკინის თარგმანი. M.: გამოცემა K.T. სოლდატენკოვი. 1985 წ.

15. მარქსი კ.კაპიტალი. T. მე-2. თარგმანი I.I. სტეპანოვა-სკვორცოვა. ლ .: მე-2 სტამბა „სტამბა ეზო“. 1952 წ.

ეროვნული ადამიანური კაპიტალის ღირებულებისა და ეფექტურობის გაანგარიშებისას ეკონომიკის ინოვაციური სექტორის წილის მშპ-ში, შრომის ეფექტურობისა და დაგროვილი ადამიანური კაპიტალის მეშვეობით, უარყოფითი და პასიური ადამიანური კაპიტალის გავლენა ეროვნული ადამიანური კაპიტალის მაჩვენებლებზე. მხედველობაში მიიღება ავტომატურად ინტეგრალური ინდექსების და მაკრო ინდიკატორების მეშვეობით, მათ შორის მშპ, ინოვაციური ეკონომიკის წილი მშპ-ში, ეკონომიკური თავისუფლების ინდექსი, ცხოვრების ხარისხის ინდექსი და სხვა.

ამჟამად სულ უფრო მეტი მხარდამჭერი იძენს თვალსაზრისს, რომ ადამიანური კაპიტალი არის თანამედროვე საზოგადოების ყველაზე ღირებული რესურსი, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე ბუნებრივი რესურსები ან დაგროვილი სიმდიდრე.

ამ თვალსაზრისით სიმპტომატურია ადამიანური კაპიტალის ერთ-ერთი გამოჩენილი თეორეტიკოსის ლ.თუროუს განცხადება: „ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია ცენტრალურ როლს თამაშობს თანამედროვე ეკონომიკურ ანალიზში“. ᲕᲐᲠ. ბოუმენმა „ადამიანური კაპიტალის აღმოჩენას რევოლუცია უწოდა ეკონომიკურ აზროვნებაში“.

დღეს განსაკუთრებით აქტუალურია ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემა, რომელიც ყველას ეხება - მეცნიერებიდან, ფინანსური ანალიტიკოსებიდან დაწყებული პერსონალის კონსულტანტებით დამთავრებული. ორგანიზაციები დაინტერესებულნი არიან იმ პროცესებითა და პრაქტიკული ტექნოლოგიებით, რომლებიც ხელს უწყობენ მოგების გაზრდას. „ფირმები აღიარებენ იმ ფაქტს, რომ არამატერიალური აქტივები ემატება სხვაობას კომპანიის წმინდა ღირებულებასა და საბაზრო ღირებულებას შორის“, ასკვნის მარკ ტომპსონი ოქსფორდის ტემპლტონის კოლეჯიდან. ამის მაგალითია მობილური ტელეფონების გიგანტი Nokia Corporation, რომლის მატერიალური აქტივები მხოლოდ 5%-ს შეადგენს. მისი აქტივების დარჩენილი 95% არამატერიალურია, მათ შორის თანამშრომლების კვალიფიკაცია, უნარები და ნიჭი, ასევე ნოუ-ჰაუ.

უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანური კაპიტალის მთლიანი ოდენობა გათვალისწინებული უნდა იყოს როგორც ინდივიდისთვის, ასევე ფირმისთვის და მთლიანად საზოგადოებისთვის. ადამიანურ კაპიტალს აქვს თავისი რთული შიდა სტრუქტურა, რომლის თითოეული კომპონენტი შედგება სხვადასხვა აქტივებისგან, რომლებსაც, თავის მხრივ, აქვთ საკუთარი ხარისხობრივი და რაოდენობრივი

სპეციფიკაციები. ადამიანური კაპიტალის შესაფასებლად გამოიყენება როგორც ბუნებრივი, ასევე ხარჯების ინდიკატორები. ბუნებრივი (და დროებითი) ინდიკატორები შედარებით მარტივია, მათი გამოთვლა შესაძლებელია სხვადასხვა დონეზე: ინდივიდუალური, მყარი და სახელმწიფო, შესაბამისად, სხვადასხვა კომპონენტებზე. ჯანდაცვის ფონდის შესაფასებლად სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობა, მოსახლეობის სიკვდილიანობა სხვადასხვა მიზეზით, სიკვდილიანობის ინტენსივობა, მოსახლეობის ბუნებრივი ზრდა, სიცოცხლის ხანგრძლივობა დაბადების მომენტში, სამუშაო ასაკის მოსახლეობის წილი, ხანდაზმულთა წილი. მოსახლეობის სტრუქტურაში, ქვეყანაში ინვალიდობის დონე, დროებითი ინვალიდობის მქონე დაავადებების დონე, მავნე ჩვევების გავრცელება, მოსახლეობის ფიზიკური განვითარება და ა.შ. განათლების ფონდის შესაფასებლად ესენია: ფორმალური განათლების დონე (სწავლის წლების რაოდენობა), ცოდნისა და ინტელექტის დონე (IQ კოეფიციენტი), - ინდივიდის დონეზე; უმაღლესი და საშუალო განათლების მქონე სპეციალისტების წილი, R&D-ით დაკავებული პერსონალის წილი, გამოგონების რაოდენობა, პატენტები - ფირმის დონეზე; სწავლის ადამიანთა საშუალო რაოდენობა, საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა რაოდენობა, სამეცნიერო პერსონალისა და ორგანიზაციების რაოდენობა, ფუნქციონალური წიგნიერების დონე, ახალი ინფორმაციის წარმოების მოცულობა - სახელმწიფო დონეზე და რიგი სხვა. .

XX საუკუნის პირველ ნახევარში. ი.ფიშერი, ს.ხ. ფორსაიტი, ფ.კრაში, იუ.ლ. ფიშმა და სხვებმა ასევე ცდილობდნენ გამოეთვალათ ინდივიდისა და ქვეყნის მთელი მოსახლეობის ღირებულება.

ამრიგად, ხარჯების ინდიკატორები ყველაზე აშკარა და მარტივია მათი განსაზღვრისა და გაანგარიშების შესაძლებლობის თვალსაზრისით. თუმცა, ადამიანური კაპიტალის წარმოების ღირებულება არ არის ადამიანური კაპიტალის ღირებულება, არამედ ინვესტიციების ღირებულება ადამიანურ კაპიტალში და ინვესტიციები არასოდეს არის ღირებულების იდენტური, რადგან ისინი ხშირად არაპროდუქტიულია.

ადამიანური კაპიტალის ღირებულება განისაზღვრება არა მისი წარმოების ფასით, არამედ მისი გამოყენების ეკონომიკური ეფექტით.

განვიხილოთ ხელფასების კატეგორია ადამიანური კაპიტალის შეფასების თვალსაზრისით. გაითვალისწინეთ, რომ დასავლურმა ეკონომიკურმა მეცნიერებამ დიდწილად გადახედა ხელფასების კატეგორიას. ხელფასების სტრუქტურამ მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა ადამიანებში ინვესტიციების მნიშვნელოვანი ზრდის გამო. ამრიგად, მისი უმეტესი ნაწილი არის ადამიანური კაპიტალის პროდუქტი და არა მხოლოდ შრომის პროდუქტი, რომელსაც თითოეული ინდივიდი ფლობს. ამასთან დაკავშირებით გ.ბეკერმა შესთავაზა თითოეული ადამიანი განიხილებოდეს, როგორც მარტივი შრომის ერთი ერთეულისა და მასში განსახიერებული ადამიანური კაპიტალის გარკვეული რაოდენობის ერთობლიობა. მაშინ ნებისმიერი მუშაკის მიერ მიღებული ხელფასი ასევე შეიძლება ჩაითვალოს მისი „ხორცის“ საბაზრო ფასისა და ამ „ხორცში“ ჩადებული ადამიანური კაპიტალის იჯარით მიღებული შემოსავლის ერთობლიობად.

ადამიანური კაპიტალის შეფასების მონეტარული მიდგომით, ადამიანური კაპიტალის ღირებულება გაგებულია, როგორც გარკვეული ფონდი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომას მუდმივი შემოსავლით. ეს არის მოსალოდნელი, მომავალი შემოსავლის საშუალო შეწონილი.

მ.ფრიდმანი მიიჩნევს ადამიანურ კაპიტალს, როგორც აქტივების ერთ-ერთ ფორმას, ფულის ალტერნატივას. ეს აძლევს მას საფუძველს, შეიტანოს ადამიანური კაპიტალი ფულის მოთხოვნის განტოლებაში ინდივიდუალური სიმდიდრის მფლობელებისთვის.

ასე რომ, ჩვენი აზრით, ადამიანური კაპიტალის ღირებულება, როგორც ზემოთ აღინიშნა, არის არა მისი წარმოების ღირებულება, არამედ მისი პოტენციალი - სავარაუდო უკუგება. თუ ადამიანური კაპიტალის ღირებულება უდრის მის პოტენციალს, რომელიც აღემატება ხარჯებს, მაშინ აუცილებელია მისი გამოთვლა, წარმოების ფაქტორების პროდუქტიულობის თეორიის საფუძველზე. ცნობილია, რომ წარმოების ფაქტორების პროდუქტიულობის თეორიის შესაბამისად, თითოეული მათგანი ქმნის გარკვეულ წილს საქონლის ღირებულებაში (ფასში) და მათი მფლობელები იღებენ შესაბამის წილს, რომელიც იღებს მათი შემოსავლის ფორმას.

ამის საფუძველზე, ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შესახებ კითხვაზე პასუხის გასაცემად საჭიროა გაირკვეს, რისგან შედგება ის, ე.ი. ადამიანური კაპიტალის კომპონენტების შეფასება. ამჟამად არ არსებობს ერთიანი, ზოგადად მიღებული მიდგომა ადამიანური კაპიტალის სტრუქტურასთან დაკავშირებით. მიუხედავად ამისა, ჩვენი აზრით, ადამიანური კაპიტალის ძირითად, უმნიშვნელოვანეს კომპონენტებს მიეკუთვნება, პირველ რიგში, ჯანდაცვის კაპიტალი, როგორც ზოგადად ადამიანური კაპიტალის ფუნდამენტური საფუძველი, ასევე საგანმანათლებლო კაპიტალი და სამოტივაციო კაპიტალი. ამ მხრივ, საინტერესოა ადამიანური კაპიტალის ღირებულების შეფასების მეთოდოლოგია, რომელიც შემოთავაზებულია რუსეთის ქიმიური ტექნიკური უნივერსიტეტის ასოცირებული პროფესორის მიერ. DI. მენდელეევი, თ.გ. მიასოედოვა, იგი ადამიანური კაპიტალის ელემენტებად მიიჩნევს ბუნებრივ შესაძლებლობებს, ჯანმრთელობას, შეძენილ ცოდნას, პროფესიულ უნარებს, მუშაობისა და უწყვეტი განვითარების მოტივაციას და საერთო კულტურას. იგი თვლის, რომ ადამიანური კაპიტალი ალბათური ღირებულებაა. ადამიანური კაპიტალის თითოეული კომპონენტი ასევე სავარაუდო ხასიათისაა და ბევრზეა დამოკიდებული

ფაქტორები. ადამიანური კაპიტალის ზოგიერთი კომპონენტი შეიძლება ჩაითვალოს დამოუკიდებელ სიდიდეებად, ნაწილი კი - პირობით დამოკიდებულებად. მაგალითად, კარგი ან ცუდი ბუნებრივი შესაძლებლობების არსებობა არ ცვლის კარგი ან ცუდი ჯანმრთელობის ალბათობას, გარკვეული ცოდნის არსებობას, კარგ ან ცუდ მოტივაციას უწყვეტი განვითარებისთვის ან პროდუქტიული მუშაობისთვის. პროფესიული ცოდნის არსებობამ შეიძლება გაზარდოს მუშაობის მაღალი მოტივაციის ალბათობა, მაგრამ (მაღალი ზოგადი კულტურის არარსებობის შემთხვევაში) მასზე რაიმე გავლენა არ მოახდინოს.

ავტორი ვარაუდობს, რომ ადამიანური კაპიტალის ყველა კომპონენტი დამოუკიდებელი მოვლენაა. დამოუკიდებელი მოვლენების გამრავლების წესის მიხედვით, აგრეგატში რამდენიმე დამოუკიდებელი მოვლენის ერთობლივი წარმოშობის ალბათობა უდრის ამ მოვლენების ალბათობების ნამრავლს. ადამიანურ კაპიტალთან მიმართებაში ეს ნიშნავს, რომ HC = ბუნებრივი შესაძლებლობები, ჯანმრთელობა, ცოდნა, მოტივაცია, ზოგადი კულტურა.

პ? R CH R CH R CH R CH R,

სადაც Р i არის ადამიანური კაპიტალის კომპონენტების სავარაუდო მნიშვნელობები.

რაც უფრო დიდია ადამიანური კაპიტალის თითოეული კომპონენტის ალბათური მნიშვნელობა, მით მეტია თავად ადამიანური კაპიტალი. რომელიმე ცვლადის შემცირება გამოიწვევს მთლიანად ადამიანური კაპიტალის შემცირებას. უფრო მეტიც, ერთ-ერთი კომპონენტის ზრდა დანარჩენების შესაბამისი ზრდის გარეშე გამოიწვევს ადამიანური კაპიტალის მხოლოდ მცირე საერთო ზრდას.

ადამიანური განვითარების პარამეტრების უფრო სრულად ასახვის მცდელობა ასევე ეროვნული სიმდიდრის ახალი კონცეფციაა. მსოფლიო ბანკმა წამოაყენა ეროვნული სიმდიდრის ინტერპრეტაცია, როგორც დაგროვილი ადამიანური, ბუნებრივი და რეპროდუცირებადი კაპიტალის ერთობლიობა და გააკეთა ამ კომპონენტების ექსპერიმენტული შეფასებები 192 ქვეყნისთვის.

მსოფლიო ბანკის შეფასებით, ფიზიკური კაპიტალის (დაგროვილი მატერიალური აქტივების) წილი მთლიანი სიმდიდრის საშუალოდ 16%-ს შეადგენს, ბუნებრივ კაპიტალს - 20%-ს, ხოლო ადამიანურ კაპიტალს - 64%-ს. რუსეთისთვის ეს პროპორცია 14, 72 და 14%-ია, ხოლო გერმანიაში, იაპონიასა და შვედეთში ადამიანური კაპიტალის წილი 80%-ს აღწევს. თუმცა, ერთ სულ მოსახლეზე რუსეთს ჰქონდა ყველაზე მაღალი დაგროვილი ეროვნული სიმდიდრე - 400 ათასი აშშ დოლარი, რაც 4-ჯერ აღემატება გლობალურ მაჩვენებელს.

ინდიკატორები აჩვენებს, რომ რუსეთში ადამიანური კაპიტალის წილი მნიშვნელოვნად დაბალია, ვიდრე განვითარებულ ქვეყნებში. უნდა ვაღიაროთ, რომ „დღეს ბევრი რამ განადგურდა. კაცობრიობის განვითარების თვალსაზრისით, ჩვენ ჩამოვვარდით იმაზე, რაც საბჭოთა ხელისუფლების დროს ვიყავით. მაგრამ ჩვენი ძირითადი შესაძლებლობები ჯერ კიდევ შენარჩუნებულია. ამიტომ, სახელმწიფოს, პოლიტიკური ელიტის ამოცანაა ადამიანური პოტენციალის ლატენტური მდგომარეობიდან გამოყვანა. არ შეიძლება არ დაეთანხმო ამ განცხადებას. უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანური კაპიტალის შეფასების მრავალფეროვან მეთოდებთან ერთად, არსებობს მრავალი მკვლევარი, რომლებიც უარყოფენ ადამიანური კაპიტალის შეფასების შესაძლებლობას.

მაგალითად, შეგვიძლია მოვიყვანოთ A.O-ს შემდეგი დასკვნა. ვერენიკინა: ერთის მხრივ, ადამიანური კაპიტალისგან „კაპიტალის ძალაუფლების მთლიანობის განუყოფლობის“ გამო და, მეორე მხრივ, იმის გამო, რომ „ადამიანის პიროვნება ფასდაუდებელია... ადამიანური კაპიტალი გრძელვადიან პერსპექტივაში, სტრატეგიულ გეგმას, საზოგადოებისა და მთლიანად ცივილიზაციის ინტერესების გათვალისწინებით, არ შეიძლება ჰქონდეს გაცვლითი ღირებულება და ფასი“. ამავე დროს, ავტორი განმარტავს: „საბაზრო პრინციპებს არ შეუძლიათ სრულად უზრუნველყონ ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქცია, ხარჯებს და ხშირად მის ფუნქციონირებაზე ანაზღაურებას, არ აქვთ ინტეგრალური ფასის მახასიათებელი, ადამიანური კაპიტალის აქტივების ფულადი შეფასება. წესი, განსხვავდება მისი რეპროდუქციისთვის სოციალურად აუცილებელ ხარჯებს და მის სოციალურ ღირებულებას. ჩვენი აზრით, ადამიანური კაპიტალის შეფასების შესაძლებლობის უარყოფა, როგორც ჩანს, არასწორია, ამ შემთხვევაში ეკონომიკური კატეგორიები იცვლება ეთიკურით.

არავინ ეჭვქვეშ არ აყენებს იმას, რომ ადამიანის პიროვნება ეთიკის თვალსაზრისით ფასდაუდებელია, თუმცა, ადამიანი იღებს ხელფასს, რაც ასევე მისი ადამიანური კაპიტალის ერთგვარი შეფასებაა, რაც საყოველთაოდ აღიარებული ნორმაა.

უდავოა, რომ დღეისათვის ადამიანური კაპიტალის შეფასების პრობლემები სულ უფრო და უფრო იკვეთება წინა პლანზე, თუმცა ამ რთული ინდიკატორის გამოთვლის ერთიანი პრინციპები ჯერ არ არის შემუშავებული. მიუხედავად ამისა, გაეროს ეკონომიკური და სოციალური საბჭოს (ECOSOC) კვლევამ დაადგინა ყველაზე მნიშვნელოვანი ერთიანი პრინციპები ისეთი კომპონენტების გამოსათვლელად, როგორიცაა ერთი თაობის სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობა, აქტიური სამუშაო პერიოდი, სამუშაო ძალის წმინდა ბალანსი, ოჯახის ცხოვრების ციკლი. და ა.შ. ადამიანური კაპიტალის შეფასებისას არსებითი პუნქტია ახალი თანამშრომლების განათლების, ტრენინგისა და მომზადების ღირებულების გათვალისწინება, კვალიფიკაციის ამაღლებასთან ერთად, დასაქმების პერიოდის გახანგრძლივება, ავადმყოფობის, სიკვდილიანობის და სხვა ფაქტორების გამო დანაკარგები და ა.შ.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ადამიანური კაპიტალის რაოდენობრივი გაზომვა შესაძლებელია, მიუხედავად ასეთი გაზომვების მეთოდებში მნიშვნელოვანი შეუსაბამობისა. უფრო მეტიც, უდავოდ, ზოგადად ადამიანური კაპიტალის და მისი კომპონენტების რაოდენობრივი (ფულადი) გაზომვები განსაკუთრებით აუცილებელია და მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ეკონომიკური თეორიის განვითარების თვალსაზრისით, არამედ, უპირველეს ყოვლისა, სახელმწიფოს ეფექტური ფუნქციონირებისთვის. ნებისმიერი ქვეყნის ეკონომიკა მთლიანად. ასევე, წარმატებული ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია ადამიანური კაპიტალის შეფასების მეთოდების შემუშავება.