კატეგორიის მიხედვით ტარიფის სკალის გამოყენების ნიუანსები და წესები. ტარიფის განაკვეთი არის...

ტარიფის განრიგიხშირად გამოიყენება იმ თანამშრომლების ხელფასების დიფერენცირებისთვის, რომელთა სამუშაო სირთულის მიხედვით განსხვავდება და თავად თანამშრომლებს აქვთ განსხვავებული უნარები და გამოცდილება. ჩვენს სტატიაში გეტყვით, თუ როგორ ყალიბდება ტარიფის განრიგი და რა გავლენას ახდენს იგი თანამშრომლის საბოლოო ხელფასის ზომაზე.

როგორ გამოიყენება 2017-2018 წლების სატარიფო განრიგი კატეგორიების მიხედვით ორგანიზაციებში

თითოეულ ორგანიზაციაში, ადგილობრივ დონეზე, დგინდება, რომელ ანაზღაურების სისტემას იყენებს. თუ ეს არის სატარიფო სისტემა, რომლის გამოყენების წესები 2017-2018 წლებში რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოქმედი ნორმებით, მაშინ ადგილობრივ ნორმატიული აქტიმაგალითად, ხელფასების შესახებ რეგულაციები ან კოლექტიური ხელშეკრულება, განსაზღვრავს ამ სისტემის ყველა კომპონენტს და მათი გამოყენების პრინციპებს. ამრიგად, დამსაქმებელმა უნდა აღწეროს ტარიფის გრაფიკი, რომელიც გამოყენებული იქნება თანამშრომლებისთვის ხელფასების გაანგარიშებისას.

სატარიფო განრიგის ფარგლებში ფიქსირდება სატარიფო კატეგორიების ბმული. ამრიგად, საწარმოში ყველა თანამდებობა იყოფა გარკვეულ ჯგუფებად - კატეგორიებად. როგორც წესი, 1-ლი წოდება ენიჭება ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციურ პოზიციებს და სამუშაოს სირთულის დონის მატებასთან ერთად იზრდება წოდებაც.

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! ბუნებრივია, მეტი რა რთული სამუშაო, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ცოდნას და უნარებს, დადგენილია უფრო მაღალი ხელფასი. იმისათვის, რომ არ დაწესდეს ცალკეული თანხები პოზიციების თითოეული ჯგუფისთვის, გამოიყენება სატარიფო კოეფიციენტები. მათი დახმარებით 1 კატეგორიის თანამდებობებზე დაწესებული ხელფასი ავტომატურად იზრდება მე-2, მე-3 და ა.შ კატეგორიებისთვის დადგენილი კოეფიციენტით.

ამრიგად, იქმნება სატარიფო განრიგი, სადაც თითოეულ კატეგორიას ენიჭება საკუთარი კოეფიციენტი. სატარიფო სისტემას იყენებს მრავალი საწარმო, მაგრამ მათი სატარიფო განრიგი შეიძლება განსხვავდებოდეს. კერძო კომპანიებში HR თანამშრომლები დამოუკიდებლად აყალიბებენ სახელფასო განრიგს მათი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით და ასეთ გრაფიკებში წოდებების რაოდენობა იცვლება.

IN ბიუჯეტის სისტემამეტი ერთიანობაა, ვინაიდან ამ შემთხვევაში ანაზღაურების საკითხები რეგულირდება სახელმწიფო დონეზე, მათ შორის, ადრე დამტკიცებული ერთიანი სატარიფო ბადის გამოყენების ჩათვლით.

ერთიანი სატარიფო განრიგი საჯარო სექტორის თანამშრომლებისთვის

1992 წლის ბოლოდან 2008 წლის 1 დეკემბრამდე რუსეთში მოქმედებდა ერთიანი სატარიფო განრიგი, რომლის მიხედვითაც იანგარიშებოდა საჯარო სექტორის დასაქმებულთა ხელფასები. ძირითადი საკითხები გადაწყდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებაში „გადახდის დონის დიფერენცირების შესახებ.

საჯარო სექტორის მუშაკთა შრომა ერთიანი სატარიფო განრიგის საფუძველზე“ 1992 წლის 14 ოქტომბრის №785. ამ აქტით დამტკიცდა თვით UTS და ასევე ცნო იგი სავალდებულო გამოსაყენებლად ყველა საბიუჯეტო დაწესებულებაში.

თავდაპირველად ერთიანი სატარიფო განრიგი შედგებოდა 18 კატეგორიისაგან, იგი მოიცავდა კოეფიციენტებს 1-დან 10,7-მდე. სატარიფო განაკვეთის გამოსათვლელად, მაგალითად, მე-5 კატეგორიისთვის, საჭირო იყო 1-ლი კატეგორიის განაკვეთის გამრავლება მე-5 კატეგორიის კოეფიციენტზე. ერთადერთი კითხვა იყო, რა განაკვეთი უნდა გამოეყენებინა პირველ კატეგორიაში. და ეს ასე გადაწყდა: მიიღო რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ.

სატარიფო კატეგორიები დაწესდა სამუშაოს სირთულის მიხედვით. მუშაკთა განაწილების სატარიფო კატეგორიების მიხედვით გაერთიანების მიზნით გამოყენებული იქნა 2 საკვალიფიკაციო დირექტორია:

• ერთიანი ტარიფი კვალიფიკაციის დირექტორიასამუშაო და ცისფერთვალება პროფესიები (ETKS);
• მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორია (USC).

ორივე დირექტორია დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ. ისინი მუდმივად განახლდება, რადგან ტექნოლოგიების განვითარების დონე იზრდება და ახალი სამუშაო სტანდარტები შემოდის.

ანაზღაურების ახალი სისტემა საბიუჯეტო ორგანიზაციებში

2008 წლის 1 დეკემბრიდან ერთიანი სატარიფო განრიგი შეიცვალა საჯარო სექტორის ხელფასების ტარიფირების ოდნავ განსხვავებული მეთოდით. ეს მოხდა მას შემდეგ, რაც ძალაში შევიდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2008 წლის 5 აგვისტოს №583 დადგენილება „ფედერალური საბიუჯეტო, ავტონომიური და სამთავრობო დაწესებულებების თანამშრომელთა ანაზღაურების ახალი სისტემების შემოღების შესახებ“.

ხშირად საწარმოები იყენებენ ანაზღაურების სატარიფო სისტემას. ეს შეიძლება იყოს მსგავსი სამთავრობო სააგენტოებიდა კერძო კომპანიებს. მაგრამ ამ სისტემის გამოყენების ნიუანსი მათთვის მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

როგორია ტარიფის განრიგი და სად გამოიყენება?

ხელფასების გამოთვლის ერთ-ერთი გზაა სატარიფო სისტემის გამოყენება. ის რეგულირდება შემუშავებული წესებით სამთავრობო სააგენტოებიან სპეციალისტები საწარმოში. მაგრამ ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, მათ უნდა დაიცვან სამთავრობო რეგულაციები, ასევე წესები საწარმოში დასაქმებულთა მინიმალური ხელფასის შესახებ.

თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად წყვეტს ანაზღაურების რომელ სისტემას იყენებს. 2016-2017 წლებში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა დაადგინა სტანდარტები, რომლითაც უნდა განხორციელდეს სატარიფო სისტემა. ამის შესახებ ორგანიზაციამ უნდა გააკეთოს შენიშვნები კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ან ხელფასების დებულებაში. ეს ადგილობრივი რეგულაციები უნდა ასახავდეს სატარიფო სისტემის გამოყენების ყველა წესსა და პრინციპს. საწარმოს ხელმძღვანელობამ ასევე უნდა მოამზადოს სატარიფო განრიგი, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულებს ხელფასი დაითვლება.

სატარიფო განრიგი გარკვეულწილად დაკავშირებულია სატარიფო კატეგორიებთან. ვინაიდან საწარმოში არსებული ყველა თანამდებობა შეიძლება კლასიფიცირდეს გარკვეულ კატეგორიად, თითოეულ კატეგორიას აქვს საკუთარი ინდივიდუალური ხელფასი. ყველაზე ხშირად, პირველ კატეგორიაში მიდიან ის მუშები, რომლებსაც აქვთ ყველაზე დაბალი კვალიფიკაცია და ა.შ. თუ თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულე იზრდება, მაშინ იზრდება მისი სატარიფო კატეგორიაც.

აქედან გამომდინარეობს, რომ უფრო რთული და საპასუხისმგებლო სამუშაო უფრო მაღალ ხელფასს იღებს. იმისათვის, რომ არ გამოვიყენოთ ყველასთვის ცალკე ჯგუფიპოზიციებს აქვს სხვადასხვა ოდენობა, გამოიყენება სატარიფო კოეფიციენტები. ისინი შესაძლებელს ხდიან 1 კატეგორიის ხელფასის დაუყოვნებლივ აწევას მეორე ან მესამე კატეგორიის დონეზე.

ასე ყალიბდება სატარიფო განრიგი, სადაც ენიჭება თითოეული კატეგორია გარკვეული კოეფიციენტი. საწარმოებში სატარიფო სისტემის გამოყენება იშვიათი არაა, მაგრამ თითოეულ მათგანში ტარიფის განრიგი შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. კერძო კომპანიები ხშირად ამუშავებენ საკუთარ ტარიფებს, სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით. აქ შეიძლება განსხვავდებოდეს არა მხოლოდ ხელფასის ოდენობა, არამედ სატარიფო კატეგორიების რაოდენობაც კი, რადგან მას დამოუკიდებლად ამუშავებენ პერსონალი.

საბიუჯეტო საწარმოებს ამის საშუალება არ აქვთ, რადგან ისინი ექვემდებარებიან სამთავრობო რეგულაციებს და სამუშაო პროცესის მთელ კონტროლს სახელმწიფო უწყებები ახორციელებენ. ამიტომ, სახელმწიფო საწარმოები მიმართავენ ერთიან სატარიფო განრიგს, რომელიც დამტკიცებულია უმაღლესი ორგანოების მიერ.
2008 წლის ბოლომდე ტერიტორიაზე რუსეთის ფედერაციამოქმედებდა ერთიანი სატარიფო განრიგი. სწორედ მასში მოცემული მონაცემების საფუძველზე დაითვალა საჯარო სექტორის დასაქმებულთა ხელფასი.

მაგრამ 2016 წლიდან ცვლილებები მოხდა ანაზღაურების სატარიფო სისტემაში. მნიშვნელოვანი ცვლილებები, რამაც შეცვალა საჯარო სექტორის დასაქმებულთა ხელფასების გაანგარიშებაც. ახლა ტარიფის კატეგორიის ცნების ნაცვლად გამოიყენება „კვალიფიცირებული დონეები“ ან „კვალიფიცირებული ჯგუფები“. სისტემაში ასევე დაინერგა წახალისება და კომპენსაცია.

თავად ხელფასის ზომას და მის განაკვეთებს ახლა თავად ადგენს ორგანიზაციის ან საწარმოს ხელმძღვანელი. ამისათვის მან უნდა გაითვალისწინოს სამუშაოს მახასიათებლები, მისი სირთულე, თანამშრომლის შესაძლებლობები და კვალიფიკაციის დონე. შორის არის გარკვეული კავშირი ხელფასებითანამშრომლები და ხელფასი, რომელსაც მენეჯერი იღებს. რაც უფრო მაღალია მუშების საშუალო ხელფასი, მით მეტი ფულიგამოითვლება მენეჯერის მუშაობისთვის. ამან უნდა მისცეს საშუალება საწარმოს სახელფასო ფონდი თანაბრად გადანაწილდეს ყველა თანამშრომელს შორის და არ მისცეს უპირატესობა მენეჯმენტს.

კერძო კომპანიებისთვის სავალდებულო სატარიფო განრიგი არ არსებობს. მათ ასევე შეუძლიათ ისარგებლონ სატარიფო გადახდის სისტემით, მაგრამ თავად შეუძლიათ შექმნან ტარიფის განრიგი. ისინი ასევე არ არიან ვალდებულნი დაიცვან მთავრობის მიერ დადგენილი სატარიფო წესები. ასევე, ასეთი კომპანიის თანამშრომლებს შეუძლიათ დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ, რამდენი სატარიფო კატეგორია ექნებათ. ეს საშუალებას აძლევს მენეჯერებს რეალისტურად შეაფასონ თანამშრომლების მუშაობის სპეციფიკა და დაადგინონ მოთხოვნები მათი მუშაობისთვის.

იხსნება ტარიფის გრაფიკზე

ტარიფის განაკვეთიპირველი კატეგორიისთვის ყოველწლიურად დგინდება მთავრობის დონეზე და არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი. თუ ეს უკანასკნელი რაღაც მომენტში გაიზარდა, მაშინ მთავრობა გადაწყვეტს ამ კატეგორიისთვის ტარიფის გაზრდას.

თითოეულ კატეგორიას აქვს თავისი სატარიფო კოეფიციენტი, რომელიც გვიჩვენებს, რამდენჯერ მეტია მეორე და სხვა კატეგორიის ხელფასები პირველზე. ამ კოეფიციენტის ზრდა 1-დან 4,5-მდე შეიძლება დაფიქსირდეს სატარიფო კატეგორიების რაოდენობის ზრდასთან ერთად.

სატარიფო კატეგორიები აჩვენებს, თუ რამდენად რთულია კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობა. ეს მონაცემები შეიძლება აღებული იყოს სატარიფო და საკვალიფიკაციო წიგნებიდან, სადაც მითითებულია თანამშრომლის მიმართ მოთხოვნები, მისი უნარები, წოდებები ან შესაძლებლობები. ასევე, ხელფასი ძალიან დამოკიდებულია სამუშაო პირობებზე. მათი სირთულე ანაზღაურდება სხვადასხვა სახის დამატებითი გადახდებითა თუ კომპენსაციებით.

სამუშაო პროფესიები დარიცხულია რვა კატეგორიის მიხედვით (1-დან 8-მდე). მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ კვალიფიციური მუშები ვერ მიიღებენ უფრო მეტიცმინიმალური, რომელიც ადგენს მერვე ციფრს. მთავრობა საშუალებას აძლევს საწარმოების მენეჯერებს გაზარდონ ხელფასი ასეთი თანამშრომლებისთვის ერთიანი სატარიფო განრიგის (UTS) 10 ან 11 კატეგორიამდე. და თუ პროფესია ძალიან მნიშვნელოვანია (მაგალითად, სამედიცინო დაწესებულებაში მუშაობა), მაშინ მაჩვენებელი შეიძლება გაიზარდოს 11-12 კატეგორიამდე.

თუ მუშაობის წლების განმავლობაში დასაქმებულის კვალიფიკაცია მნიშვნელოვნად გაიზარდა, მაშინ მისი ტარიფის განაკვეთიც უნდა გაიზარდოს. საჯარო სექტორის თანამშრომლები აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სერტიფიცირების გზით. ამ პროცედურის განსახორციელებლად გამოიყენება სერტიფიცირების პროცედურის შესახებ ძირითადი დებულების ნორმები. ეს დოკუმენტი გამოიყენება მხოლოდ საბიუჯეტო ორგანიზაციებისთვის ან საწარმოებისთვის და არჩევითია კერძო კომპანიებისთვის.

სულ 18 სატარიფო კატეგორიაა, ბოლო, უმაღლეს კატეგორიას იღებენ მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები, ხშირად საწარმოების ხელმძღვანელები.

ტარიფების განრიგში წოდებები იყოფა იმ ინდუსტრიების მიხედვით, რომლებშიც მუშაობენ თანამშრომლები. Მაგალითად:

• განათლება;
• სატყეო მეურნეობა;
• სოფლის მეურნეობა;
• ჯანდაცვა და ა.შ.
• ინდუსტრიები ასევე იყოფა პროფესიების ტიპებად და ა.შ.

ახალი რანგის მინიჭების ალგორითმი

„საჯარო სექტორის თანამშრომელთა სერტიფიცირების შესახებ“ კანონი ითვალისწინებს დასაქმებულის ხასიათის მითითების დაწერას. ასეთი დოკუმენტი უნდა მომზადდეს თანამშრომლის უშუალო მენეჯმენტის მიერ თვით სერტიფიცირებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. ასეთი შეფასება უნდა შეიცავდეს შემდეგ მონაცემებს:

• დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობაზე;
• დასაქმებულის შესაბამისობა სამუშაოს კატეგორიასთან;
• კომპეტენცია;
• შესრულებული სამუშაოსადმი დამოკიდებულება;
• ინდიკატორები შრომითი საქმიანობა;
• წინა საანგარიშო პერიოდის შრომითი საქმიანობის შედეგების მაჩვენებლები.

დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტს სერტიფიცირებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე.

სასერთიფიკატო კომისია მოიცავს:

• საწარმოს ხელმძღვანელი;
• დეპარტამენტის უფროსი;
• მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები;
• პროფკავშირების წარმომადგენლები.

სასერტიფიკაციო კომისიის წევრებმა უნდა მოუსმინონ სერტიფიცირებულ თანამშრომელს და იმ განყოფილების ხელმძღვანელს, რომელშიც ის მუშაობს.

თუ სერტიფიცირებული პირი არის ორგანიზაციის ან საწარმოს ხელმძღვანელი, მაშინ მისი სერტიფიცირება ხდება კომისიებში, რომლებიც შედგება უმაღლესი ხელისუფლების წარმომადგენლებისგან. თანამშრომელთა მუშაობა ფასდება ღია კენჭისყრით. გადაწყვეტილება მიიღება ხმათა უმრავლესობით. ამ გადაწყვეტილების შესაბამისად, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი თანამშრომლის შესაბამის ანაზღაურებაზე გადაყვანისთვის ერთ თვეს იღებს. ყველა სერტიფიცირების შედეგი შეყვანილია სამუშაო წიგნითანამშრომელი, სადაც მითითებულია სატარიფო კატეგორია ერთიანი სატარიფო განრიგის მიხედვით.

ანაზღაურების სისტემები, როგორიცაა ტარიფები, უნდა იყოს შეტანილი კოლექტიური სახელფასო ხელშეკრულებაში, ან სხვა ხელშეკრულებებში, რომლებიც შეიცავს შრომის კანონმდებლობას.

კონტაქტში

ყველაზე დაბალი კატეგორია და მზარდი კოეფიციენტები დგინდება სახელმწიფო დონეზე (მრეწველობის ხელშეკრულებები, რეგიონული რეგულაციები). კომერციული ორგანიზაციაშეუძლია დამოუკიდებლად შეიმუშაოს საკუთარი სატარიფო განრიგი, კოლექტიური, პროფკავშირული აზრის გათვალისწინებით. მნიშვნელოვანია მხოლოდ იმის გათვალისწინება, რომ ყველაზე დაბალი კატეგორიის მაჩვენებელი არ შეიძლება იყოს დაბალი; 2019 წელს მისი თანხა იყო 11,280 რუბლი.

რეგიონალური მინიმალური ხელფასი შეიძლება იყოს ფედერალურზე მაღალი (სანქტ-პეტერბურგში მინიმალური მინიმალური ხელფასი 01/01/2019 წლიდან - 18,000 რუბლი, მოსკოვში 10/01/2018 - 18,781), ხოლო საწარმოს მენეჯერებმა კონკრეტულად უნდა გაამახვილონ ყურადღება თავიანთი რეგიონების ინდიკატორებზე.

ერთიანი სატარიფო განრიგი

ერთიანი სატარიფო სისტემა, როგორც მოქალაქეთა შემოსავლების მართვის სახელმწიფო ინსტრუმენტი, 2008 წლიდან დავიწყებას მიეცა. იგი შეიცვალა ახალი სახელფასო სისტემით (NSOT) საჯარო სექტორის დასაქმებულთათვის (მთავრობის დადგენილება No583, 05.08.2008 წ.). ის ასევე განსაზღვრავს კოეფიციენტების გაზრდის სისტემას (თანამდებობაზე, კვალიფიკაციაზე, სტაჟზე, შრომის ინტენსივობაზე და ა.შ.), მაგრამ მოქმედებს ერთისთვის. კალენდარული წელიდა შესაძლოა გადაიხედოს მომავალ წელს.

ამასთან, ერთი ტარიფის გადახდის ანალოგები გვხვდება დიდ კომერციულ კომპანიებსა და ინდუსტრიებში, რომლებიც დამოუკიდებლად ავითარებენ სატარიფო სისტემას და განიხილავენ მას, როგორც მართვის მოქნილ მექანიზმს, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად და ზუსტად მოაგვაროთ პერსონალის პრობლემები, როგორიცაა შერჩევა და განთავსება. მუშაკთა სერტიფიცირება, ტრენინგი, განვითარება და პერსონალის მოტივაცია.

ანაზღაურების სატარიფო მასშტაბი

სატარიფო შეფასების საფუძველი გამომდინარეობს იმის გაგებიდან, რომ რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის კვალიფიკაცია, რაც უფრო რთული და პასუხისმგებელი იქნება მისი სამუშაო, მით უფრო მაღალი უნდა იყოს მისი ხელფასი.

საკუთარი სატარიფო სისტემის შექმნისას HR სპეციალისტები დეპარტამენტის ხელმძღვანელებთან ერთად განსაზღვრავენ:

• თითოეული პროფესიისა და სპეციალობის კვალიფიკაციის დონეების რაოდენობა;
• მაქსიმალური კოეფიციენტი უმაღლესი კატეგორიისთვის თითოეულ სპეციალობაში;
• შუალედური მაჩვენებლები (გაიზრდება ისინი თანაბრად თუ პროგრესულად).

შედეგად, იქმნება სატარიფო ცხრილი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ (ტარიფი) თითოეული მუშაკისა და თანამშრომლის მუშაობა და დანიშნოთ სამართლიანი. ხელფასებიასახავს კომპანიისთვის მისი ცოდნისა და უნარების ღირებულებას.

სატარიფო განრიგი კომერციულ სექტორში

თუ რთულია 2019 წლის ერთიანი სატარიფო მასშტაბის სატარიფო კოეფიციენტების შექმნა, შეგიძლიათ „ისესხოთ“ ნიმუშები ინდუსტრიის ხელშეკრულებებიდან 2019 წლამდე პერიოდისთვის - სპეციალიზებული დამსაქმებელთა ასოციაციების მიერ შექმნილი დოკუმენტები და დამტკიცებული შესაბამისი პროფკავშირების მიერ.

ტრანსპორტის მუშაკებისთვის არის 13 კვალიფიკაციის დონე; ტრამვაის და ტროლეიბუსის მძღოლის სატარიფო კატეგორია - მე-6 ან მე-7 (მატარებლის სიგრძის მიხედვით); უმაღლესი კოეფიციენტიმე-13 ციფრისთვის - 4.13, მაგრამ არის ჩანგალი (3.90-დან 4.13-მდე). სხვათა შორის, ასე ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2016 წლის 10 დეკემბრის No1339 დადგენილება, რომელშიც ნათქვამია, რომ (შესაბამისია მთავრობისა და მუნიციპალური დაწესებულებები).

მაგალითი იმისა, თუ როგორ იქცევა კოეფიციენტი ხელფასად

ტრამვაის მძღოლის გაანგარიშების მაგალითი სანქტ-პეტერბურგში.

უნარების დონე - მე-5. შანსების დიაპაზონი არის 1.63-2.06.

მინიმალური ხელფასი პეტერბურგში (ხელფასი 1 კატეგორიისთვის) = 18000.

გავამრავლოთ 1 კატეგორიის ტარიფის განაკვეთი (მინიმალური ხელფასი) კოეფიციენტზე: ვიღებთ მძღოლის ანაზღაურებას: 29 340-37 080 (დახმარებებისა და კომპენსაციების გარეშე).

საჯარო სექტორის დასაქმებულთა სატარიფო განრიგი

ჩვენ განვსაზღვრავთ საჯარო სექტორის დასაქმებულთა სატარიფო განრიგის განსაზღვრის ძირითად პრინციპებს. ასე რომ, სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებებისთვის ანაზღაურების სისტემა განისაზღვრება სექტორთაშორისი სიტუაციით. მარტივი სიტყვებითუმაღლესი სამინისტროებისა და დეპარტამენტების წარმომადგენლები აქვეყნებენ მზა სტანდარტებსა და წესებს მათ დაქვემდებარებული დაწესებულებებისთვის.

საჯარო სექტორის დასაქმებულთა სახელფასო სტრუქტურა შეესაბამება ერთგვარ მოთხოვნებს. ასე რომ, პირველ რიგში, საბაზო ხელფასი განისაზღვრება სატარიფო სისტემისთვის. ეს არის ხელფასის მინიმალური ერთეული, რომელზეც გამოყენებული იქნება მზარდი ტარიფის კოეფიციენტები. მაგალითად, სტაჟის კოეფიციენტი, ბონუსი კვალიფიკაციისთვის, დამატებითი გადახდა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის და ა.შ.

სატარიფო სისტემის მაგალითი საგანმანათლებლო დაწესებულებისთვის.

შემდეგი, შემდეგი დამოკიდებულება გამოიყენება საბაზო ხელფასზე - კვალიფიკაცია. ინდუსტრიის რეგულაციებს შეუძლიათ დაადგინონ დამატებითი კოეფიციენტი საბაზო ხელფასზე მარტივი ფორმით. მაგალითად, კვალიფიკაციის ქონა, ხელფასი იზრდება გარკვეული პროცენტით. შესაბამისად, თუ თანამშრომელმა არ დაადასტურა თავისი კვალიფიკაციის დონე, მაშინ მას არ აქვს ამ კატეგორიის შემწეობის უფლება.

მაგრამ მისი გამოყენებაც შეიძლება რთული ფორმა. მაგალითად, როდესაც ერთი თანამდებობის თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ რამდენიმე დონის კვალიფიკაცია, აკადემიური ხარისხი, დამსახურება, ჯილდოები და სხვა განმასხვავებელი ნიშნები.

საბაზო ხელფასის გარდა, შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვა სახის დანამატები. მაგალითად, სტაჟის კოეფიციენტი სტაჟის მთლიან სტაჟზე, პრემია მოცემულ საწარმოში სტაჟზე, ტერიტორიული პრემიები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს დასაქმებულის საქმიანობის სახეს.

ნებისმიერზე რუსული საწარმოსაბიუჯეტო თუ კომერციული, თანამშრომელთა ხელფასები არ არის იგივე.

ხელფასები მითითებულია საშტატო მაგიდა, მაგრამ დასაქმებულთა ხელფასების თანაფარდობა ტარიფში ფიქსირდება.

საბჭოთა კანონმდებლებმა ანაზღაურება გარკვეული სისტემის მიხედვით ჯერ კიდევ გასული საუკუნის პირველ ნახევარში შეიმუშავეს. დეველოპერების აზრით, ნებისმიერი თანამშრომელი (უბრალო მუშაკიდან მენეჯერამდე) უნდა იყოს დამოკიდებული:

• დაკავებული თანამდებობიდან;
• სამუშაოს სირთულესა და მნიშვნელობაზე.

ხელფასების სხვაობის დასადგენად შემუშავებულია სატარიფო სკალები (TS). CU-ის საფუძველია ერთიანი სატარიფო განრიგი (UTS), რომელიც შედგენილია ცხრილის სახით. ცხრილის ელემენტებია:

• სახელფასო კლასები (სულ 18);
• სატარიფო კოეფიციენტები.

კოეფიციენტი იზრდება ყოველ წოდებასთან ერთად.

ETS-ის გარდა, მუშავდება ბადეები კატეგორიების მიხედვით, სადაც მითითებულია პოზიციები და კვალიფიკაციები. ასეთი მანქანები იყოფა ინდუსტრიებად. სახელმწიფო სექტორში, მაგალითად, ინდუსტრიებია:

• ჯანმრთელობის დაცვა;
• განათლება;
• სატყეო მეურნეობა და ა.შ.

გარდა ამისა, თითოეული ინდუსტრია იყოფა ქვე-ინდუსტრიებად. მაგალითად, განათლება იყოფა ელემენტებად:

• უნივერსიტეტები;
• საჯარო განათლება;
• ლიდერები.

თავის მხრივ, თითოეული ქვესექტორი შეიძლება შეიცავდეს საკუთარ კომპონენტებს. მაგალითად, განათლების გამოყენებით, მენეჯერის ქვესექტორი შეიცავს შემდეგ ბადეებს:

• ზოგადი განათლება;
• უმაღლესი განათლება.

თავად მანქანები ასევე არის ცხრილები, რომლებიც შედგება სვეტებისგან მნიშვნელობებით:

• თანამდებობა ან კვალიფიკაცია;
• გამოყენებული კოეფიციენტების დიაპაზონი.

სიცხადისთვის, მოდით შევხედოთ მაგალითს:

ტარიფის მიხედვით, უნივერსიტეტის რექტორის ხელფასი უნდა იყოს UTS კატეგორიის ფარგლებში 17-დან 18-მდე და სკოლის მასწავლებელი- 7-დან 14-მდე.

წოდების კოეფიციენტები: რექტორისთვის - 9,07-დან 10,07-მდე, ხოლო მასწავლებლებისთვის - 2,76-დან 6,51-მდე.

რომელი კატეგორიის კოეფიციენტი გამოიყენება, მითითებულია საცნობარო წიგნებში:

• ETKS (შეიცავს სამუშაოს სახეებს სამუშაო პროფესიებისა და პოზიციების კატეგორიების მიხედვით);
• EKS (ვრცელდება მენეჯერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და თანამშრომლებისთვის).

ზემოაღნიშნული შეჯამებიდან: CU ადგენს, თუ რა კოეფიციენტით უნდა გამრავლდეს მინიმალური ხელფასი, რომ მიიღოთ .

სახელმწიფო მოხელეთა ETS

გადახდის სისტემა საჯარო სექტორში ერთიანი ბადის მიხედვით 2008 წლის ბოლომდე გამოიყენებოდა, დღეს კი. არ მიესადაგება. საჯარო სექტორის თანამშრომელთა 2017 წლის ხელფასის გამოსათვლელად გამოიყენება No583 დადგენილების წესები.

ამ საკანონმდებლო აქტმა შემოიღო მუნიციპალური, ფედერალური თუ სამთავრობო ორგანიზაციების თანამშრომელთა ხელფასების გაანგარიშების ახალი სისტემები.

IN ახალი სისტემასავალდებულოა ETKS და EKS საცნობარო წიგნების გამოყენება, მაგრამ განაკვეთებს ან ხელფასს ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

ხელფასის დადგენისას ბიუჯეტიდან დაფინანსებული საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა გაითვალისწინოს:

• სამუშაოს სირთულე და მნიშვნელობა;
• თანამშრომელთა კვალიფიკაცია;
• სამუშაოს სირთულე.

იმავდროულად, საჯარო სექტორის თანამშრომლის ხელფასი არა მხოლოდ შიშველი ხელფასია, არამედ:

• (სტაჟის, წოდების, კლასის და ა.შ.);
• პრემიები (ზომები და საფუძველი მითითებულია ადგილობრივ რეგლამენტში);
• კომპენსაცია (მაგალითად, ან "ჩრდილოეთი").

583-ე დადგენილებით უნდა დაფიქსირდეს თანამშრომელთა ხელფასის დადგენის სისტემა ადგილობრივი აქტიორგანიზაციები:

• კოლექტიურ ხელშეკრულებაში;
• ხელფასებისა და პრემიების დებულებაში;
• სხვა ხელშეკრულებებში.

ზუსტად როგორ უნდა განვითარდეს ანაზღაურების სისტემა, აღწერილია რუსეთის კომისიის 2015 წლის 25 დეკემბრის რეკომენდაციებში. (გადაწყვეტილების ჩანაწერი No12).

კომისიამ გადაწყვიტა, რომ საწარმოს ხელმძღვანელის ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია მისი ქვეშევრდომების საშუალო ხელფასზე. გარდა ამისა, ანაზღაურების სისტემის ფორმირებისას უნდა მოქმედებდეს შემდეგი პირობები:

• ყველაზე დაბალი კატეგორიის ხელფასი არ შეიძლება იყოს კანონიერ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები;
• იმავე თანამდებობისა და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკების სამუშაო თანაბრად უნდა იყოს ანაზღაურებული;
• ხელფასების შემცირება მიუღებელია;
• ფიქსირებული ხელფასები და განაკვეთები დგინდება პროფესიონალურ კვალიფიციურ ჯგუფში წევრობის გათვალისწინებით;
• ყველა ხელფასი, განაკვეთი, დანამატები და პრემიები შედის საშტატო ცხრილში.

შედეგად, რას ვიღებთ: ხელფასის ოდენობა (ხელფასი + პრემიები და დანამატები) შეიძლება გავიგოთ ადგილობრივი აქტებიდან:

• საშტატო განრიგი;
• კოლექტიური ხელშეკრულება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• რეგულაციები ხელფასების, პრემიების, დანამატების და ა.შ.

თანამშრომლებს უფლება აქვთ გაეცნონ ორგანიზაციის ყველა დოკუმენტს და აქტს, რომელიც ეხება ხელფასებს.

სამუშაო პროფესიების კლასიფიკაცია

143 მუხლის ნორმის მიხედვით შრომის კოდექსითანამშრომლის ანაზღაურება უნდა შეესაბამებოდეს მის ეფექტურობა ანუ, რაც უფრო მაღალია თანამშრომლის წოდება ან კვალიფიკაცია, მით უფრო ძვირია მისი სამუშაო. და კატეგორია პირდაპირ დამოკიდებულია სამუშაოს ტიპზე. ყველა სახის სამუშაო, რომელიც თან ახლავს კონკრეტულ კატეგორიას (პროფესიის მიხედვით) ჩამოთვლილია ETKS-ში.

დირექტორია განსაზღვრავს:

• მრეწველობა (მშენებლობა, სამსხმელო, სამჭედლო და სხვ.);
• პროფესიები;
• წოდებები.

დირექტორია რეგულარულად განახლდება, მდებარეობს ETKS-ის მიმდინარე ვერსია.

თითოეული კატეგორიისთვის ნებისმიერი სამუშაო პროფესიასახელმძღვანელოში აღწერილია:

• რა განათლება უნდა ჰქონდეს თანამშრომელს;
• გამოცდილება;
• რა უნდა იცოდეს და შეძლოს;
• რა სამუშაოს გაკეთება.

დირექტორიაში მოცემულ მონაცემებზე დაყრდნობით, შეგიძლიათ დააყენოთ კატეგორია ან ტარიფის კოეფიციენტი.

მენეჯერების კლასიფიკაცია

მენეჯმენტის გუნდი (მენეჯერები) არის ორგანიზაციის ადმინისტრაცია, რომლის ამოცანები მოიცავს საწარმოს საქმიანობის უზრუნველყოფას, შესაბამისად:

• საწარმოს მიზნებით;
• მოქმედი კანონმდებლობით.

ანუ ადმინისტრაცია ვალდებულია მოაწყოს მუშაობა ისე, რომ საწარმო იმუშაოს წესდებით ასახულ შედეგზე და ამავდროულად დაცული იყოს მშრომელთა და სახელმწიფოს კანონიერი უფლებები.

ამ მიზნით საბჭოთა დეველოპერებმა შექმნეს EKS საცნობარო წიგნი. ის ჯერ კიდევ მოქმედებს, მაგრამ რეგულარულად იცვლება. მისი უახლესი გამოცემა დამტკიცდა 2014 წელს. დირექტორია შეიცავს ინფორმაციას:

• მმართველი პოზიციების დასახელებები;
• ცოდნისა და უნარების მოთხოვნები თითოეული პოზიციისთვის;
• განათლებისა და გამოცდილების მოთხოვნები;
• ძირითადი ფუნქციები.

ყველა მონაცემი შეგიძლიათ ნახოთ ბმულზე.

დირექტორიაში აღწერილია მოთხოვნები პოზიციებისთვის მართვის აპარატის ყველა განყოფილებაში:

• მენეჯერებს (დირექტორებს, მენეჯერებს, დეპარტამენტების უფროსებს და ა.შ.);
• სპეციალისტები (ინჟინრები, ტექნიკოსები);
• თანამშრომლები (აგენტები, მდივნები, ოპერატორები).

დირექტორიაში მონაცემები საჭიროა ორგანიზაციაში ანაზღაურების სისტემის განვითარებისთვის.

TS კომერციულ კომპანიაში

კერძო კომპანიის თანამშრომლის ხელფასის გასამართლებლად საკმარისია მიუთითოთ ხელფასებისა და დანამატების ოდენობები საშტატო ცხრილში. და ეს ზომები შეიძლება გამოითვალოს იმავე საცნობარო წიგნებზე - ECTS და EKS.

საფუძვლად ყოველთვის მიიღება მინიმალური ხელფასი (ყველაზე დაბალი მაჩვენებელი პირველ კატეგორიაში). ასევე მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინება, რომ თითოეულ რეგიონს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მინიმალური ხელფასი. ამ გარემოების გარკვევა შესაძლებელია რეგიონის (ტერიტორია, რეგიონი, მოსკოვი ან სანკტ-პეტერბურგი) ადმინისტრაციის ოფიციალურ ვებგვერდზე გამოქვეყნებული ხელფასების შესახებ ინფორმაციის შესწავლით.

ტარიფების ერთადერთი პირობა არის არადისკრიმინაცია. ანუ დირექტორს აქვს უფლება დაადგინოს კომპანიის თანამშრომლებს ნებისმიერი ხელფასი.

მაგრამ თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ ერთსა და იმავე ფუნქციას თანაბარ პირობებში, ანაზღაურება უნდა მიიღონ იგივე განაკვეთით.

როგორ განვავითაროთ მანქანა:

• კომპანიის დეპარტამენტების მიხედვით ყველა თანამდებობისა და პროფესიის იდენტიფიცირება;
• სამუშაოს სახეებიდან და მნიშვნელობიდან გამომდინარე, ფუნქციების დაყოფა კატეგორიებად;
• დააყენეთ კოეფიციენტები წოდებებისთვის.

ამ შემთხვევაში, პირველი კატეგორია ეფუძნება მინიმალური ხელფასის ზომას და კოეფიციენტს 1. შემდეგ ტარიფების სისტემა უნდა დაფიქსირდეს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტში.

ჩვენ გადავხედეთ ანაზღაურების სატარიფო სისტემის არსს და მის განსხვავებას არასატარიფო სისტემისგან. ამ მასალაში განვიხილავთ ტარიფის განაკვეთის ცნებას, ტარიფის კოეფიციენტს და ტარიფის კატეგორიას.

რა არის ტარიფის განაკვეთი

ტარიფის განაკვეთი არის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა დასაქმებულისთვის გარკვეული სირთულის (კვალიფიკაციის) სამუშაოს სტანდარტის შესრულებისთვის დროის ერთეულზე, კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გათვალისწინების გარეშე (შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის). თვიური ტარიფის განაკვეთი არსებითად არის ოფიციალური ხელფასი, ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ ტარიფი ითვალისწინებს ამ თვის შრომის სტანდარტების შესრულებასაც.

დამსაქმებელი 2017 წელს დამოუკიდებლად ადგენს მუშაკთა ტარიფებს კატეგორიების მიხედვით, მისი მახასიათებლების გათვალისწინებით. ეკონომიკური აქტივობადა ფინანსური შესაძლებლობები.

რას ნიშნავს ტარიფის კატეგორია?

სატარიფო კატეგორია არის ღირებულება, რომელიც ასახავს შრომის სირთულეს და დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). დამსაქმებელი ასევე ადგენს წოდებების რაოდენობას, მათი დამოუკიდებლად მინიჭების წესსა და საფუძვლებს და აფიქსირებს ამ დებულებებს ადგილობრივ რეგლამენტში.

ტარიფის კოეფიციენტი - რა არის ეს?

ტარიფის კოეფიციენტი - რთული ელემენტიანაზღაურების სატარიფო სისტემა, რომელიც ახასიათებს სხვადასხვა კატეგორიის სატარიფო განაკვეთების თანაფარდობას და აჩვენებს, თუ რამდენად აღემატება მოცემული კატეგორიის სატარიფო განაკვეთი პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთს. მაგალითად, 1 კატეგორიის მუშაკისთვის საათობრივი ანაზღაურება არის 150 რუბლი. ხოლო მე-3 კატეგორიის მუშაკისთვის სატარიფო განაკვეთი დგინდება სატარიფო კოეფიციენტით 2,5. შესაბამისად, მე-3 კატეგორიის მუშაკისთვის საათობრივი ანაზღაურება არის 375 რუბლი (150 რუბლი * 2,5).