მიეცით ორგანიზაციული კულტურის ანალიზის შედეგები. კომპანიის ლუკოილ-სოჭის ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი

ინტეგრალური კომპონენტები ორგანიზაციული კულტურა OOO TD "Magnit" არის:

• დეკლარირებული ღირებულებები, კომპანიის ნორმები (მაგალითად, კომპანიის თანამშრომლებისთვის მაღალი ამბიციური მიზნების დასახვა; ფოკუსირება ცოდნის გადაცემაზე);
• თითოეული თანამშრომლის პირადი კულტურა. ნორმა არის მორალური და სამართლებრივი ქცევა (ნორმების დაცვა, კოლეგებისადმი დამოკიდებულება, სამართლიანობა საკამათო ურთიერთობებში, შეუწყნარებლობა ნორმების დამრღვევთა მიმართ და ა.შ.).

მისაბაძი არის ჰარმონიულად განვითარებადი პიროვნება, კულტურულად განვითარებული, სულიერად მდიდარი ადამიანი, რომელიც არ იხრჩობა ყოველდღიური ცხოვრების წვრილმან ამაოებაში, შეუძლია გახადოს თავისი ცხოვრება საინტერესო, აზრიანი, განათებული ჰუმანიზმის, სიკეთისა და სილამაზის იდეალებით. ასეთი თანამშრომელი თავისუფალია თავის აზრებში, შეხედულებებსა და ქმედებებში, მას შეუძლია კრიტიკულად შეაფასოს რეკლამა და პროპაგანდა, მოდის უცნაურობები და მასობრივი კულტურის აკვიატებული სტანდარტები.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების მოთხოვნების შესრულების შესაძლებლობების გაანალიზებით, აუცილებლად იდენტიფიცირებულია წარმატებული საწარმოებისთვის დამახასიათებელი ღირებულებითი სისტემის ფორმირების ძირითადი პრინციპები.

OOO სავაჭრო სახლის "მაგნიტისთვის" გამოვლინდა ორგანიზაციული კულტურის განმსაზღვრელი შემდეგი ფაქტორები (მათი მნიშვნელობის მიხედვით):

საწარმო აღიქმება თანამშრომლების მიერ, როგორც სტაბილური, უაღრესად ცენტრალიზებული, ბიუროკრატიული ორგანიზაცია, რომელიც უზრუნველყოფს დასაქმებასა და მიმზიდველ მუშაობას და მიუხედავად იმისა, რომ თრგუნავს თავისუფლებას და პირად ინიციატივას, ის მაინც ხელსაყრელი სოციალური გარემოა და მენეჯერები აღიარებულნი არიან და პატივს სცემენ გუნდს;

პერსონალის ოპტიმიზმი საწარმოში მიმდინარე ცვლილებების შეფასებისას, იმედი, რომ ისინი გამოიწვევს საწარმოს დამოუკიდებლობის გაზრდას, საშუალებას მისცემს დააკმაყოფილოს პირადი ინტერესები, გაიუმჯობესოს მათი უნარები ეკონომიკისა და მენეჯმენტის სფეროში, ადაპტირება. მათი პროფესიული ქცევა ახალ პირობებში;

მენეჯერების ქმედებები ძირითადად ორიენტირებულია წარმოების ხარჯების შემცირებაზე, მეტი ავტორიტეტის მოპოვების სურვილზე და ინოვაციების განვითარებასთან დაკავშირებული დამატებითი ამოცანების შესრულების უნარზე, ხოლო ფასდება სხვა თანამშრომლებთან და ტოპ მენეჯმენტთან კარგი ურთიერთობის შენარჩუნების უნარი;

მენეჯერებისთვის მთავარი ღირებულება არის უმაღლესი მენეჯმენტის, კოლეგებისა და ქვეშევრდომების მიერ მათი დამსახურების აღიარება, საწარმოში ავტორიტეტის განმტკიცება;

გუნდში თანამშრომლის პოზიცია განისაზღვრება მისი ოფიციალური პოზიციით, ფასდება უფლებამოსილებები, რომლებიც მას ევალება, მისი აღქმა უშუალო და უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ, მენეჯერების ძლიერი ძალა, ფორმალური წესრიგის დაცვა;

საწარმო, როგორც სოციალური გარემო არ უწყობს ხელს ინდივიდების შემოქმედებითი ქცევის განვითარებას, ფასდება ერთობლივი ქმედებები, თანამშრომლების კომპეტენციისა და უნარების მაღალი დონე, მათი უნარი დაარწმუნონ და მობილიზონ სხვები იმუშაონ;

მენეჯერებს აქვთ საკმაოდ მაღალი ნდობა საკუთარი შესაძლებლობებისა და საწარმოში პოზიციის სიძლიერის მიმართ, რომ ცვლილებები არ შეიძლება გააუარესოს მათ ფინანსურ მდგომარეობას და შეარყიოს პრესტიჟი გუნდში, ხოლო მათ მიაჩნიათ, რომ ყოველთვის და ყველა სიტუაციაში უნდა განვითარდეს პირადი არაფორმალური ურთიერთობები, რაც შეიძლება. სასარგებლო იყოს ნებისმიერი ცვლილებისთვის.

კავშირი ორგანიზაციულ კულტურასა და სტრატეგიას შორის:

• არასტაბილურ, საშიშ, დომინანტურ გარე გარემოში გადარჩენის სტრატეგია აძლიერებს პერსონალის ქცევის ღირებულებათა და ნორმების არსებულ სისტემას. ამავდროულად, სტრატეგიული ცვლილებების განხორციელება და საწარმოს განვითარებისკენ მიმართული სტრატეგიების შემუშავება შემოიფარგლება არსებული ტრადიციული კონსერვატიული ორგანიზაციული კულტურით;
• · ორგანიზაციული სტრუქტურააძლიერებს ღირებულებების არსებულ სისტემას ძირითადად თანამშრომლის იდენტიფიცირებით თანამდებობის, ფორმალური კომპეტენციის, მენეჯერთან და გუნდთან კავშირების თვალსაზრისით. ამავდროულად, ორგანიზაციული სტრუქტურა ინდუსტრიული გარემოს ტრადიციული ორგანიზაციული კულტურის გამომხატველი სიმბოლური პროდუქტია;
• · არსებული ორგანიზაციული კულტურა, დისციპლინის გამოცხადება, ფორმალური წესრიგის დაცვა, დაქვემდებარების იერარქია, როგორც ძირითადი ღირებულებები, წინასწარ განსაზღვრავს გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ფორმალიზებას.

ამავდროულად, საწარმოს მენეჯმენტში გადაწყვეტილების მიღების პროცესების დანერგილი მოდელი აძლიერებს ორგანიზაციული კულტურის ბიუროკრატიულ ხასიათს.

საწარმოს აქვს ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა ქცევის შემდეგი ნორმებითა და ღირებულებებით: ზომიერი პარტნიორობა და ურთიერთობის სურვილი, მნიშვნელობა. სოციალური სტატუსიდა იერარქია, ფორმალობა, არც თუ ისე შემზღუდველი დამოკიდებულება დროისა და შესრულებული სამუშაოს მიმართ, ცვალებადი ექსპრესიულობა, საშუალო ინტერპერსონალური დისტანცია, გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ხანგრძლივობა - საშუალოდან მაღალამდე.

ორგანიზაციის ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით, შპს სავაჭრო სახლმა "მაგნიტმა" ტესტირება მოახდინა, რაც ასახავს ორგანიზაციულ კულტურას შპს სავაჭრო სახლში "მაგნიტი" ( დანართი C, D, დ).

ანალიზმა აჩვენა, რომ შპს ტდ „მაგნიტში“ პრაქტიკულად არ არსებობს არაფორმალიზებული ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები.

ეს არ აკმაყოფილებს მენეჯმენტის ახალი პარადიგმის მოთხოვნებს, იწვევს საწარმოს მართვის ეფექტურობის შემცირებას და ამცირებს თანამშრომლების ინტერესის დონეს ორგანიზაციის საბოლოო მიზნების მისაღწევად. მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით, ჩვენ ჩამოვაყალიბებთ მთავარ რეკომენდაციებს OOO Trade House Magnit-ის ორგანიზაციული კულტურის გასაუმჯობესებლად. შევაჯამოთ რეკომენდაციები ცხრილში 2

მაგიდა 2

ორგანიზაციული კულტურის ატრიბუტების მახასიათებლები რეკომენდებულია OOO TD "Magnit"-ისთვის

ოოოს სავაჭრო სახლ "მაგნიტში" კულტურის პარამეტრების დიაგნოსტიკის საფუძველზე შეიძლება ვისაუბროთ ძლიერ ორგანიზაციულ კულტურაზე. შპს სავაჭრო სახლი "მაგნიტი" არის დემოკრატიული კომპანია, რომელიც პატივს სცემს ინდივიდს და აფასებს საუკეთესოს ადამიანური თვისებებიდა თვისებები.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის წინაშე დგას როგორც კულტურის შენარჩუნებისა და შენარჩუნების ამოცანა, ასევე მისი შეცვლა და გაუმჯობესება.

კომპანია იყენებს შემდეგ მიდგომებს ორგანიზაციული კულტურის მართვისთვის:

• საჯარო განცხადებების მეშვეობით, უმაღლესი მენეჯმენტის პირადი მაგალითი;
• სიმბოლოებითა და ნივთებით მანიპულირების გზით მატერიალური სამყაროორგანიზაციები.

პირველი მიდგომა ჰგავს ხედვას ზემოდან, რომელმაც უნდა აღძრას ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობის ენთუზიაზმი. ლიდერი-ლიდერი შთააგონებს და ახორციელებს ორგანიზაციის ფუნდამენტურ ღირებულებებს. ეს გულისხმობს, რომ ლიდერს აქვს აშკარა და გულწრფელი პიროვნული ერთგულება იმ ღირებულებების მიმართ, რომლის სჯერა.

მეორე პრინციპის გამოყენება იწყება ორგანიზაციის მეორე ბოლოდან, მის ქვედა დონეზე. Ამ შემთხვევაში დიდი ყურადღებაგაცემულია ორგანიზაციაში რეალური ცხოვრების დეტალები. მენეჯერები აკვირდებიან ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესებს, ეტაპობრივად ცდილობენ მართონ ორგანიზაციის კულტურა.

პირველი მიდგომა ხორციელდება საჯარო განცხადებებით, გამოსვლებით და პირადი მაგალითით, რაც მიუთითებს თანმიმდევრულ ინტერესზე შემოტანილი ღირებულებების მიმართ. კომპანიის ლიდერები ჩნდებიან ბეჭდვით, რადიოში და ტელევიზიაში, რათა იქადაგონ დასახული ღირებულებები.

მეორე მიდგომის ეფექტური საშუალებაა ორგანიზაციის მატერიალური სამყაროს სიმბოლოებითა და საგნებით მანიპულირება, ქცევის შაბლონების შექმნა და განვითარება, ურთიერთქმედების პირობების ეტაპობრივი დანერგვა. ორგანიზაციაში მენეჯერების ქმედებები შეესაბამება მათ დეკლარირებულ ღირებულებებს, რაც, რა თქმა უნდა, ხელს უწყობს კულტურის განვითარებას და გაძლიერებას.

კომპანიის განვითარების ამ ეტაპზე მასში ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურა მეტ-ნაკლებად შეესაბამება კომპანიის მისიას და მიზნებს. მაგრამ, საწარმოს განვითარების ტემპის გათვალისწინებით, კომპანიის მენეჯმენტს სჭირდება ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი პარამეტრების დიაგნოსტიკა და ცვლილებების შეტანა მის სტრუქტურაში.

შეიძლება აღინიშნოს, რომ კულტურაში რაიმე ცვლილების განხორციელებისას კომპანიის მენეჯმენტს მთელი რიგი სირთულეები შეექმნება, ვინაიდან ჯერ კიდევ ჩამოუყალიბებელი ღირებულებების მქონე ახალგაზრდა ორგანიზაციაში კულტურის შეცვლა უფრო ადვილია. ასევე, OOO სავაჭრო სახლი "მაგნიტის" ხელმძღვანელობა არ უნდა ელოდეს სწრაფ ადაპტაციას ახალი კულტურული ფასეულობების ორგანიზებაში. ორგანიზაციაში კულტურის შეცვლის პროცესს დიდი დრო დასჭირდება.

ანალიზმა აჩვენა, რომ კომპანიას აქვს კორპორატიული კულტურის შემდეგი ძირითადი ელემენტები:

1. ღირებულებათა სისტემა. იგი აისახება კომპანიის ვებსაიტზე და ოფისში წარმოდგენილი მისიის სახით. მისიის განცხადება ორიენტირებულია კლიენტისადმი ინდივიდუალურ მიდგომაზე და მომსახურების მაღალ ხარისხზე.

კორპორატიული კოდი არ არის შედგენილი.

ღირებულებათა სისტემის კითხვარში დასმული იყო კითხვები მისიის, სტრატეგიის, მიზნების, ქცევის წესებზე, ეტიკეტზე, კომუნიკაციის სტილზე. მიღებული შედეგები აჩვენებს, რომ ისინი საკმარისად არის განვითარებული კომპანიაში, გარდა მისიის კომპონენტებისა და ქცევის წესების. ამ კითხვებმა ყველაზე ნაკლები დადებითი პასუხი მიიღო ყველა კატეგორიის რესპონდენტთა შორის.

2. დევიზი, სიმბოლოები. კომპანიას აქვს სავაჭრო ნიშანი. ტანსაცმლის კომპლექტში შედის ზამთრის ერთიანი პიჯაკი, თბილი შარვალი, დემი-სეზონის ტყავის ქურთუკი, მაღალი ჩექმები, ქუდები, ხელჯოხები, საზაფხულო პერანგები, შარვალი, წინდები. კომპანიის წესდების თანახმად, თანამშრომლები უნდა იყვნენ ჩაცმული ერთიანი. შეიქმნა კომპანიის დროშა და ჰიმნი და წარედგინა თანამშრომლებს და მედიას.

კითხვარში კულტურის ეს ელემენტი აისახა კითხვებში კომპანიის სარეკლამო სლოგანისა და სიმბოლოების შესახებ. დასაქმებულთა 70%-ს აქვს წარმოდგენა სარეკლამო სლოგანზე. სიმბოლოებს შორისაა კომპანიის სავაჭრო ნიშანი, დროშა და ჰიმნი და მაღალია თითოეული კატეგორიის ინფორმირებულობის პროცენტი ამ კომპონენტების შესახებ.

• 3. მითები, ლეგენდები, გმირები. ამ დროისთვის კომპანიის შესახებ მითები და ლეგენდები არ ყალიბდება. თანამშრომლებს გმირებს უწოდებენ გენერალური დირექტორიკომპანია, პატივისცემით გამოხატავს მას, როგორც პიროვნებას, რომელმაც შექმნა კომპანია და არის ერთადერთი წევრისაზოგადოება და უზენაესი სხეულიმენეჯმენტი. ასეთი ლეგენდების არსებობის შესახებ მხოლოდ კომპანიის ხელმძღვანელებმა უპასუხეს.
• 4. რიტუალები, ტრადიციები, მოვლენები. ანალიზმა აჩვენა, რომ კომპანიას არ აქვს თანამშრომლების აყვანისა და კორპორატიულ კულტურაში დანერგვის რიტუალები. ამრიგად, ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია უფრო ნელა მიმდინარეობს. ასევე არ არის კორპორატიული ღონისძიებები, ერთობლივი მოგზაურობები, რომლებიც შექმნილია გუნდის გასაძლიერებლად. ტრადიციებში შედის ფრენის რაზმისთვის პროფესიული არდადეგების აღნიშვნა, სამშობლოს დამცველის დღე და ქალთა საერთაშორისო დღე. ასევე არ არის კონკურსები. პროფესიული ბრწყინვალება, ხოლო გამოკითხულთა დაბალი პროცენტი უპასუხა, რომ მათ აქვთ საუკეთესო თანამშრომლების დაჯილდოების რიტუალები.
• 5. მართვის სტილი. კომპანიის მენეჯმენტი თანამშრომლებთან ურთიერთობაში იცავს დემოკრატიულ სტილს, რაც დადებითად მოქმედებს სამუშაო ატმოსფეროზე. არსებობს „ღიაობის“ პოლიტიკა, სამუშაო სივრცის ორგანიზება დასავლური კომპანიების მსგავსია, სადაც თანამშრომლები ნაცვლად. პირადი ანგარიშებიმუშაობა იმავე სივრცეში. მენეჯერის ოფისის კარი არასდროს იკეტება, თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია შევიდეს იქ შეკითხვით ან საჭირო დოკუმენტებით. თანამშრომლები ასევე აღნიშნავენ შიდა კომუნიკაციების კარგად ორგანიზებულ სისტემას და ინფორმაციის წყაროების ხელმისაწვდომობას.
• 6. საკადრო პოლიტიკა. იგი მოიცავს, პირველ რიგში, შიდაკორპორატიულ კომუნიკაციას. მენეჯერები მუდმივად იმყოფებიან სამუშაო ადგილებზე ოფისში, ამიტომ კომპანიაში ჭარბობს ზეპირი კომუნიკაცია.

მიღებული შედეგების საფუძველზე შეიძლება დავასკვნათ, რომ კოულის კლასიფიკაციის მიხედვით OOO Trade House Magnit-ში ჭარბობს ორგანული კორპორატიული კულტურა. ასეთ კორპორატიულ კულტურაში ორგანიზაცია იმართება ზოგადი იდეის შესაბამისად, რაც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მოაგვაროთ პრობლემები. პრობლემური სიტუაციები. უთანხმოება და კონფლიქტი ამ შემთხვევაში განიხილება, როგორც შეუსაბამობა საერთო მიზნებთან და ამოცანებთან. ლიდერობა ემყარება საერთო შეხედულებებს მოძრაობის მიმართულების შესახებ. ამასთან, ყოველდღიური სამუშაოები მენეჯმენტის მინიმალური ჩარევით მიმდინარეობს. საბაზისო იდეებთან შეთანხმებით, მუშების ფუნქციები და პასუხისმგებლობები თითქმის ავტომატური სიზუსტით რეალიზდება. ლიდერობის ფუნქცია არის მოძრაობის კონტექსტისა და მიზნის დაყენება, დანარჩენი ჩარევის მინიმუმამდე შემცირება. ადამიანების სურვილები და ინტერესები ფასდება ორგანიზაციის მიზნებთან მათი თანმიმდევრულობის ხარისხით, ხოლო კომუნიკაცია შეზღუდული და უმნიშვნელოა. ინფორმაცია და მონაცემები ზოგადად განიხილება, როგორც გაზიარებული ცოდნა, რომელიც არ საჭიროებს ამოღებას.

შპს სავაჭრო სახლი „მაგნიტის“ კორპორაციული კულტურის განვითარების დონის ანალიზმა აჩვენა, რომ კომპანიაში ორგანიზაციული კულტურა სპონტანურად განვითარდა. მიუხედავად ამისა, ელემენტების ისეთი ჯგუფი, როგორიცაა ღირებულებათა სისტემა, საკმაოდ განვითარებულია და საკმაოდ განვითარებულია ობიექტური ასპექტი, ანუ ის, რომელიც პირდაპირ ქმნის კომპანიის იმიჯს.

კულტურა უნივერსალური გაგებით არის საზოგადოებისა და ადამიანის განვითარების ისტორიულად განსაზღვრული დონე, რომელიც გამოიხატება როგორც ცხოვრების ორგანიზების ფორმებში, ასევე შექმნილ მატერიალურ და სულიერ ფასეულობებში.

ორგანიზაციული კულტურა არის ნორმების, წესებისა და მორალური ღირებულებების სისტემა, რომელიც არეგულირებს ორგანიზაციის წევრებს შორის ურთიერთობებს.

ორგანიზაციული კულტურა განუყოფლად არის დაკავშირებული ორგანიზაციულ ქცევასთან, რომელშიც მიღებულია გამოყოფა: ლიდერის ქცევა; ჯგუფური ქცევა; ინდივიდუალური ქცევა (პერსონალური ქცევა). ორგანიზაციული ქცევის მთავარი მიზანია დაეხმაროს ადამიანებს თავიანთი მოვალეობების უფრო პროდუქტიულად შესრულებაში და ამით მეტი კმაყოფილების მიღებაში. ამ მიზნის მისაღწევად, უნდა ჩამოყალიბდეს თითოეული ინდივიდის და მთლიანად ორგანიზაციის ღირებულებითი ორიენტაციები.

ორგანიზაციული კულტურა საინფორმაციო გარემოს ელემენტია ორგანიზაციული ორგანიზაცია. ვინაიდან თავად ორგანიზაცია არის ნაწილი საჯარო სისტემა, მისი ორგანიზაციული კულტურაა შემადგენელი ნაწილიასაზოგადოებრივ კულტურას.

საზოგადოების გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე მრავალფეროვანია. ორგანიზაციის კულტურული გარემო დამოკიდებულია საზოგადოების განვითარების ხარისხზე, არსებულ ადგილობრივ და ეროვნულ ტრადიციებზე, საზოგადოებრივი ცხოვრების სამართლებრივ და სოციალურ-მორალურ ფაქტორებზე. ეს ფაქტორები სხვადასხვა ხარისხით (პირდაპირ ან ირიბად) გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებაზე ორგანიზაციაში.

თუ გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა მეგობრულ ურთიერთობებში გადაიქცევა, მაშინ ბევრად უფრო ადვილია ბევრ საკითხზე ურთიერთგაგების მიღწევა. ამიტომ, ფირმები ატარებენ სპეციალურ ღონისძიებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს გუნდის მშენებლობას. პროგრესული ფირმების მენეჯმენტი წარმატებით იყენებს არაფორმალურ, მეგობრულ ურთიერთობებს, რომლებიც წარმოიქმნება გუნდის წევრებს შორის მრავალფეროვანი პრობლემების გადასაჭრელად.

ადამიანური ფაქტორი უფრო რთული სამართავია, ვიდრე ტექნოლოგიური პროცესები. სირთულეები წარმოიქმნება გაურკვევლობის არსებობით სოციალური კანონების ინტერპრეტაციასა და განხორციელებაში. გაურკვევლობის ყველაზე მაღალი დონეა პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემების გადაჭრაში. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შეუსრულებლობის დაკავშირებულმა რისკმა შეიძლება გამოიწვიოს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის შემცირება.

ორგანიზაციული კულტურის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა სუბიექტური ფაქტორის წილის შემცირება მენეჯმენტის პროცედურების განხორციელებაში და, შესაბამისად, მართვის რისკის შემცირება. ეს მიიღწევა შექმნილი ორგანიზაციული კულტურის უპიროვნების გამო. ეს უკანასკნელი ნიშნავს, რომ მან უნდა იმოქმედოს ორგანიზაციის წევრების ინდივიდუალური მახასიათებლების მიუხედავად. სამსახურში შესულმა ნებისმიერმა პირმა უნდა იცოდეს, რომ გარკვეული თანამდებობის დაკავების შემდეგ, იგი ვალდებულია მკაცრად შეასრულოს სამუშაო აღწერილობით დადგენილი მოვალეობების სპექტრი და, როგორც გუნდის წევრმა, დაიცვას ქცევისა და ადამიანებთან ურთიერთობის ნორმები.

ორგანიზაციული კულტურის მიერ წარმოქმნილ ობიექტურ მოთხოვნებსა და ინდივიდის ფსიქოფიზიკურ თვისებებს შორის შეუსაბამობის შემთხვევაში წარმოიქმნება წინააღმდეგობა, რომელიც რიგ შემთხვევებში შეიძლება აღმოიფხვრას ადმინისტრაციული ღონისძიებებით. მაგალითად, ადამიანს შეიძლება შესთავაზოს ქცევის შეცვლა, პროფესიული მომზადების გაუმჯობესება და ა.შ. თუ წარმოშობილი წინააღმდეგობა ვერ აღმოიფხვრება, მაშინ კეთდება დასკვნა ამ თანამდებობაზე პირის გამოყენების შეუფერებლობის შესახებ. ამრიგად, ადამიანების მიზანმიმართული მენეჯმენტის განხორციელებისას შესაძლებელია ფორმალური წესების მოქმედების მიღწევა, ინდივიდის სუბიექტური თვისებების მიუხედავად. ორგანიზაციაში ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის შესანარჩუნებლად ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ღონისძიება არის პერსონალის პროფესიული ვარგისიანობის შეფასება. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას. სისტემამ ხელი უნდა შეუწყოს ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებასა და განვითარებას პროფესიული მომზადება, რომლის დროსაც თანამშრომლები სწავლობენ არა მხოლოდ პროფესიულ უნარებს, არამედ ორგანიზაციის სხვა წევრებთან, ბიზნეს პარტნიორებთან და მომხმარებლებთან კომუნიკაციის წესებს. ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებას ასევე ხელს უწყობს სტაჟირება სხვა ორგანიზაციებში. ორგანიზაციული კულტურის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია არსებული მოტივაციის სისტემა - გზების ერთობლიობა ორგანიზაციის წევრების აქტიურობისკენ წახალისებისთვის. შემოქმედებითი საქმიანობამათი პირადი და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. ანაზღაურების საჭიროება ემსახურება ეკონომიკური ტიპის მოტივაციის სისტემის შემუშავების საფუძველს. საჭიროებები არის პირველადი და მეორადი. ორგანიზაციის პირველადი მოთხოვნილებები არის გუნდის წევრების მატერიალიზებული საჭიროებები. მაგალითად, ხელფასების გაზრდა, მატერიალური ანაზღაურების მიღება ან ნებისმიერი სხვა წახალისება, როგორიცაა შეღავათიანი სამედიცინო დახმარება, დამატებითი შვებულება და სხვადასხვა პრივილეგიები. მეორადი მოთხოვნილებები დაკავშირებულია ადამიანის ფსიქოლოგიურ განწყობასთან: წარმატების, პატივისცემის, ძალაუფლების, კომუნიკაციის მოთხოვნილება. მეორეხარისხოვანი მოთხოვნილებების გამოყენება მოტივაციის სისტემაში, როგორც სტიმული ორგანიზაციის წევრების საქმიანობის გააქტიურებისთვის საერთო მიზნების მისაღწევად, უფრო რთული ამოცანაა, ვიდრე მატერიალური წახალისება. თუმცა მორალური სტიმულირება უფრო მეტია ეფექტური გზებიორგანიზაციის წევრების ქცევითი საქმიანობის მართვა, რადგან ის მიზნად ისახავს ძირითადად პიროვნების შემოქმედებითი აქტივობის გაზრდას. ორგანიზაციული კულტურის განზოგადებული მაჩვენებლები მოიცავს თვისებრივ ინდიკატორს, რომელსაც ორგანიზაციის იმიჯი ეწოდება. სურათი არის ორგანიზაციის მიზანმიმართულად ჩამოყალიბებული სურათი. იმიჯის კონცეფცია მოიცავს ადამიანებს შორის ურთიერთობის კულტურას, პარტნიორებთან და კლიენტებთან მუშაობის წესს, შენობის დიზაინს და თანამშრომელთა სამოსსაც კი. ხშირად ორგანიზაციის იმიჯის შესაქმნელად ჩართულნი არიან ამ სფეროს სპეციალისტები – იმიჯმეიკერები. თანამედროვე ორგანიზაციული ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურა წარმოუდგენელია საინფორმაციო მენეჯმენტის თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენების გარეშე, ინსტრუმენტები, რომლებიც შექმნილია კომუნიკაციისა და კომუნიკაციის უზრუნველსაყოფად. ეს არის ორგანიზაციის განვითარების ამჟამინდელი დონის მაჩვენებელი. ორგანიზაციული კულტურა ყალიბდება ორგანიზაციის ლიდერის ან მფლობელის ნებით ხანგრძლივი პრაქტიკული საქმიანობის შედეგად ლიდერისა და გუნდის წევრების მიერ დანერგილი საუკეთესო ნორმების, წესებისა და სტანდარტების ბუნებრივი შერჩევით. მის ჩამოყალიბებაში მიზანშეწონილია საკონსულტაციო ფირმების სპეციალისტების ჩართვა. ნახ. 1. გვიჩვენებს ორგანიზაციული კულტურის ურთიერთობას ისეთ ცნებებთან, როგორიცაა პერსონალის პროფესიული ვარგისიანობა, ორგანიზაციის წევრების ქცევა, გარემო ფაქტორები, მართვის სისტემის ეფექტურობა და წარმოება, ორგანიზაციის იმიჯი.

ბრინჯი. ერთი.

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურა პირველ რიგში ფასდება კულტურული დონელიდერი. გაიხსენეთ ხალხური სიბრძნე: „რა მღვდელი, ასეთია მრევლი“.

ლიდერი უნდა იყოს კომპეტენტური, ინტელექტუალური და განათლებული, ჰქონდეს დადებითი იმიჯი გარე გარემოში, მაღალი კვალიფიკაცია და ერუდიცია, დიდი სამუშაო გამოცდილება, სარგებლობდეს ავტორიტეტით ქვეშევრდომებთან, იყოს თანამშრომლის ერთგული, მაგალითი იყოს ყველგან და ყველაფერში, მათ შორის ქცევაში. ყოველდღიურ ცხოვრებაში და არა მხოლოდ სამსახურში.

ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს გადამწყვეტი ფაქტორი სისტემის მართვის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, თუ ის შეესაბამება ორგანიზაციის სტრატეგიას. ორგანიზაციაში ორგანიზაციული კულტურის არსებობაზე საუბარი შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როდესაც საკვანძო პოზიციებზე დასაქმებულთა უმრავლესობა იზიარებს შეხედულებების სისტემას, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს მათსა და გარე გარემოს შორის ურთიერთგაგებას. Აგრეგატი ღირებულებითი ორიენტაციებიდა მორალური ნორმები აყალიბებს ორგანიზაციის კორპორატიულ იდენტობას, რაც განსაზღვრავს მის უნიკალურობას და უნიკალურობას საქმიანობის არჩეულ სფეროში.

ორგანიზაციული კულტურის გავლენის სიძლიერე კომპანიის საქმიანობაზე განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრების თავსებადობით, მათი ურთიერთქმედების ინტენსივობით, სტაბილურობით და ხანგრძლივობით, პერსონალის ბრუნვის ნაკლებობით, ერთობლივი სამუშაო გამოცდილების არსებობით. ამ ზემოქმედების შესაფასებლად, ჩვეულებრივ უნდა განვასხვავოთ ორგანიზაციული კულტურის გარე და შიდა კომპონენტები.

ორგანიზაციული კულტურის გარე მხარე არის ორგანიზაციის ისტორია, სიმბოლოები, ტრადიციები, ცერემონიები. ისინი ეხმარებიან ახალ თანამშრომელს სწრაფად შევიდნენ გუნდში, გააცნობიერონ ორგანიზაციის მთავარი მისია, გუნდში ურთიერთობების მახასიათებლები, შეაფასონ დაწინაურების შესაძლებლობა, გაარკვიონ, წახალისებულია თუ არა შემსრულებლების ინიციატივა და როგორ რეაგირებს ლიდერი ხელქვეითების შეცდომები და შეცდომები.

შიდა კომპონენტები მოიცავს ორგანიზაციაში ქცევის წესებსა და ნორმებს, სამუშაოს აღწერილობებს, ფუნქციონალური პასუხისმგებლობების განაწილებას, ღირებულების ორიენტაციას და მენეჯმენტის საერთო კონცეფციას.

მსოფლიო პრაქტიკიდან ცნობილია ორგანიზაციული კულტურის არაერთი მიდგომა. არსებობს სხვადასხვა კლასიფიკაციაორგანიზაციული კულტურები. მაგალითად, მაიკ ბურკმა (საფრანგეთი) შემოგვთავაზა კლასიფიკაცია, რომელიც შეიცავს ორგანიზაციული კულტურის 8 ტიპს (ნახ. 2).

„სათბურის“ ტიპის შესაბამისი ორგანიზაციული კულტურა დამახასიათებელია სტატიკური ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ცდილობენ არ უპასუხონ გარე გარემოში ცვლილებებს. ამ ორგანიზაციებში ყველა ძალისხმევა მიმართულია ადრე მიღწეულის შენარჩუნებაზე.

ინდივიდუალური შპიკელეტების შემგროვებლები მოიცავს მცირე და საშუალო ზომის ორგანიზაციებს, რომელთა საქმიანობა მთლიანად ექვემდებარება შემთხვევითობას და იღბალს. მათი სტრუქტურები განუსაზღვრელია. ასეთი ორგანიზაციების ქცევა მთლიანად დამოკიდებულია ლიდერის ნებაზე. პერსონალის მოტივაცია სუსტია. პერსონალის მუდმივი ბრუნვაა. ასეთი ორგანიზაციების პერსპექტივები არ არის დამაიმედებელი.

ბრინჯი. 2.

ბაღის კულტურის ორგანიზაციებს, როგორც წესი, აქვთ პირამიდული სტრუქტურა, რომელიც საერთოა მრავალი ფრანგული ბიზნესისთვის. ეს ორგანიზაციები ცდილობენ შეინარჩუნონ თავიანთი პოზიციები ტრადიციულ ბაზარზე, დროში გამოცდილი ქცევების გამოყენებით მინიმალური რაოდენობის ცვლილებებით. პერსონალის მოტივაცია დაბალია.

ორგანიზაციული კულტურის ტიპის არჩევანი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ამოცანაა. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია მხოლოდ სუბიექტური მიდგომა. მიუხედავად ამისა, ზოგიერთი ზოგადი რეკომენდაციის მიცემა შეიძლება, რომელიც შეიძლება გააუმჯობესოს მიკროკლიმატი ორგანიზაციაში და გააძლიეროს მისი ორგანიზაციული კულტურა. ამ მხრივ მიზანშეწონილია შემდეგი ღონისძიებები: შეუმჩნეველი ლიდერობის განხორციელება, ე.ი. ქარიზმით დაჯილდოებული ლიდერის იმიჯის შექმნა; ორიენტირება ორგანიზაციული ღირებულებებისა და ქცევის ნორმების შექმნაზე; გუნდის წევრების ჩართვა ორგანიზაციის იმიჯის შექმნის პროცესში; გავლენა თანამშრომლების ქცევაზე მოტივაციის სისტემის შემუშავებით; გუნდში ხელსაყრელი მიკროკლიმატის შექმნა; ინფორმაციის გაცვლის ორგანიზაცია როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე ორგანიზაციის გარეთ.

ძნელია იპოვოთ თანამედროვე საშინაო თუ უცხოური სამუშაო მენეჯმენტის სფეროში, სადაც არ იქნება წამოჭრილი ორგანიზაციული კულტურის საკითხები.

ორგანიზაციული კულტურა არის ფენომენი, რომელიც იმსახურებს თვითშესწავლა, ორგანიზაციის არსებობის ფორმა და მისი ქცევის გამოვლინება შიდა გარემოში და გარე გარემოს სუბიექტებთან მიმართებაში. ორგანიზაციული კულტურა ასევე არის სოციალური ფსიქოლოგიის, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის, ორგანიზაციული ქცევის, ინდუსტრიული ფსიქოლოგიის და მრავალი სხვა სამეცნიერო დისციპლინის შესწავლის საგანი.

გავიხსენოთ კულტურის ზოგადი განმარტება: ”კულტურა (ლათ. კულტურა- კულტივირება, აღზრდა, განათლება, განვითარება, თაყვანისცემა) - საზოგადოების განვითარების ისტორიულად განსაზღვრული დონე, პიროვნების შემოქმედებითი ძალები და შესაძლებლობები, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ცხოვრებისა და საქმიანობის ორგანიზების ტიპებსა და ფორმებში, ასევე მათ მიერ შექმნილი მატერიალური და სულიერი ფასეულობები. ცნება „კულტურა“ გამოიყენება გარკვეულის დასახასიათებლად ისტორიული ეპოქები (უძველესი კულტურა), კონკრეტული საზოგადოებები, ხალხები და ერები (მაიას კულტურა), აგრეთვე საქმიანობის ან ცხოვრების კონკრეტული სფეროები (შრომის კულტურა, ცხოვრება, პოლიტიკური კულტურა, ხელოვნების კულტურა); ვიწრო გაგებით - ადამიანთა სულიერი ცხოვრების სფერო. იგი მოიცავს ხალხის საქმიანობის ობიექტურ შედეგებს (მანქანები, სტრუქტურები, შემეცნების შედეგები, ხელოვნების ნიმუშები, ზნეობისა და კანონის ნორმები და ა. ინტელექტი, მორალური და ესთეტიკური განვითარება, მსოფლმხედველობა, ადამიანებს შორის კომუნიკაციის გზები და ფორმები)“ .

როგორც ვხედავთ, სრული განმარტებაკულტურის კონცეფცია მოიცავს მის მრავალ შემადგენელ ელემენტს, დონეს, მნიშვნელობას. მაშასადამე, კონკრეტულ შემთხვევაში, უნდა განვმარტოთ საკუთარი პოზიცია, მიუთითოთ კონტექსტი, მნიშვნელობა, რომელშიც ეს კონცეფცია გამოიყენება. ასე რომ, ძალიან ხშირად ცნება „კულტურა“ გამოიყენება ვიწრო მნიშვნელობით, ე.ი. დანიშნოს მხოლოდ სულიერი კულტურა, მხოლოდ ნაკრები ეთიკური სტანდარტებიდა წესები, ხოლო ორგანიზაციის კულტურასთან მიმართებაში - ტრადიციების, წეს-ჩვეულებების, ლეგენდების, მითების, გმირების, ნორმების, წესების სისტემას, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევას.

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული განმარტება ეკუთვნის ორგანიზაციული კულტურის დარგის მსოფლიოში ცნობილ სპეციალისტს ე.შეინს.

ორგანიზაციული კულტურა არის კოლექტიური ძირითადი იდეების ნიმუში (სქემა, მოდელი, ჩარჩო), რომელიც შეძენილია ჯგუფის მიერ გარე გარემოში ცვლილებებთან ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრისას, რომლის ეფექტურობაც საკმარისია იმისათვის, რომ იგი ღირებულად მივიჩნიოთ და გადავიტანოთ. ჯგუფის ახალი წევრები როგორც სწორი სისტემა.ამ პრობლემების აღქმა და განხილვა.

რატომ არის ასეთი ყურადღება თანამედროვე ბიზნესიდა საზოგადოება ორგანიზაციული კულტურის პრობლემებს? იმის გამო, რომ ”... იგი აღიქმებოდა არა მხოლოდ როგორც იდეა, რომელსაც შეეძლო აეხსნა მრავალი ორგანიზაციული მოვლენა, არამედ როგორც ის, რომლითაც მენეჯერებს შეეძლოთ მეტის შექმნა. ეფექტური ორგანიზაციაგარდა ამისა, საზოგადოება არ არის ერთი და იგივე, თუ რა გზით მიდის ბიზნესი წარმატებული და რა გარემოში არიან საზოგადოების წევრები - ორგანიზაციების თანამშრომლები - ორგანიზაციებში.

კვლევამ აჩვენა, რომ თანამშრომლები, რომელთა ღირებულებები შეესაბამება ორგანიზაციის ღირებულებებს, მუშაობენ უფრო ეფექტურად და უფრო კმაყოფილი არიან თავიანთი სამუშაოთი. თანამშრომლების ღირებულებების არსებობა, რომლებიც ეწინააღმდეგება კომპანიის ღირებულებებს, არის იმედგაცრუების, კონფლიქტის და პროდუქტიულობის დაკარგვის მთავარი წყარო. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია საკუთარი პრიორიტეტებისა და ღირებულებების შეფასება, საკუთარი ორგანიზაციის ღირებულებები და საკუთარი ქვეყნის მთავარი ღირებულებითი პრიორიტეტები იმ შემთხვევებში, როდესაც ადამიანი ცდილობს მიაღწიოს ჰარმონიას სამსახურში და გეგმავს გრძელვადიან კარიერულ წინსვლას.

დღემდე აღმოჩნდა, რომ ზოგადად კულტურისა და ორგანიზაციული კულტურის იმდენი განმარტება არსებობს, რამდენი ავტორია, ვინც ამ ფენომენს სწავლობს. თითოეულმა ავტორმა შეიმუშავა საკუთარი წარმოდგენა ამ ფენომენის არსისა და სტრუქტურის, მისი ადგილის ორგანიზაციაში, მისი მნიშვნელობის შესახებ ორგანიზაციის სუბიექტებისთვის და მათი განვითარების შესახებ. ამავდროულად, თითოეული ავტორი მუშაობს დამაჯერებელი მტკიცებულების ბაზით. ეს ადასტურებს ორგანიზაციული კულტურის სისტემურ ბუნებას და დიდი და რთული სისტემების ერთ-ერთი თვისებაა აღწერილობების სიმრავლე, მოდელების მრავალფეროვნება, რომლებიც ასახავს მათ არსს. ამ პირობებში რთულია სტანდარტის, ან მოდელის არჩევა თქვენი ორგანიზაციის კულტურასთან და ანალიზისთვის. არც ისე ადვილია „ორგანიზაციული კულტურის“ ფენომენის სტრუქტურირება, მისი მნიშვნელობის დადგენა, ერთ-ერთი ავტორის კულტურისადმი მიდგომის არჩევა, საკუთარი მეთოდის გამომუშავება, ეფექტურობის კრიტერიუმების დადგენა, კულტურის ცვლილების მიმართულების პროგნოზირება. . რა არის საუკეთესო თქვენი ორგანიზაციისთვის, თქვენზეა დამოკიდებული.

ორგანიზაციული კულტურის არსის, სტრუქტურისა და პარამეტრების გაგების სხვადასხვა მიდგომების შესახებ დეტალები შეგიძლიათ იხილოთ ისეთი ავტორების ნაშრომებში, როგორებიც არიან: E. Schein, G. Hofstede, C. Handy, R. Rüttinger, Diehl and Kennedy, Kete de Vries და. მილერი. კემერონისა და რ. ქუინის ნაშრომი ეძღვნება ორგანიზაციის კულტურის ანალიზს და მის ცვლილებას. ეს ავტორები ორგანიზაციის კულტურისა და ორგანიზაციული კულტურის ტიპების შესახებ ე. შაინისა და გ.ჰოფსტედისგან განსხვავებული იდეიდან გამომდინარეობენ. კვლევამ მიიყვანა ისინი დასკვნამდე, რომ არსებობს ორგანიზაციული კულტურის ოთხი ტიპი: კლანური კულტურა, ადოკრატიული კულტურა, იერარქიული კულტურა, საბაზრო კულტურა.

კ. კამერონი და რ. ქუინი აანალიზებენ და განასხვავებენ ორგანიზაციულ კულტურებს შემდეგი პარამეტრების მიხედვით:

• ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლები: ორგანიზაციული ურთიერთობისა და ადამიანების ორიენტაციის პრინციპები;
• ზოგადი სტილილიდერობა ორგანიზაციაში;
• თანამშრომელთა მენეჯმენტი;
• ორგანიზაციის სავალდებულო სუბიექტი;
• სტრატეგიული მიზნები;
• წარმატების კრიტერიუმი.

კლანური კულტურა. ძალიან მეგობრული სამუშაო ადგილი, სადაც ადამიანებს ბევრი საერთო აქვთ. ორგანიზაციები დიდი ოჯახებივით არიან. ლიდერები ან ორგანიზაციების ხელმძღვანელები აღიქმებიან როგორც აღმზრდელები და შესაძლოა, როგორც მშობლები. ორგანიზაცია იმართება ერთგულებითა და ტრადიციით. ორგანიზაციის ვალდებულება მაღალია. ის ხაზს უსვამს პიროვნული განვითარების გრძელვადიან სარგებელს, ხაზს უსვამს გუნდური ერთობისა და მორალის მაღალ ხარისხს. წარმატება განისაზღვრება მომხმარებელთა მიმართ კარგი გრძნობებითა და ადამიანებზე ზრუნვით. ორგანიზაცია ხელს უწყობს გუნდურ მუშაობას, ადამიანების მონაწილეობას ბიზნესში და ჰარმონიაში.

იერარქიული (ბიუროკრატიული) კულტურა. ძალიან ფორმალიზებული და სტრუქტურირებული სამუშაო ადგილი. რასაც ხალხი აკეთებს, პროცედურები რეგულირდება. ლიდერები ამაყობენ იმით, რომ არიან რაციონალური ფასილიტატორები და ორგანიზატორები. მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ოპერაციების შეუფერხებლად შენარჩუნება. ორგანიზაცია იმართება ფორმალური წესებითა და ოფიციალური პოლიტიკით. ორგანიზაციის გრძელვადიანი საზრუნავია უზრუნველყოს ეკონომიური ოპერაციების სტაბილურობა და შეუფერხებელი შესრულება. წარმატება განისაზღვრება საიმედო მიწოდების, გლუვი გრაფიკისა და დაბალი ხარჯების თვალსაზრისით. თანამშრომელთა მენეჯმენტი ზრუნავს სამუშაოს უსაფრთხოებაზე და გრძელვადიან პროგნოზირებადობაზე.

ადოკრატიის (ინოვაციის) კულტურა. დინამიური, სამეწარმეო და კრეატიული სამუშაო ადგილი. ხალხი მზად არის კისერი მოიქცეს და რისკზე წავიდეს. ლიდერები განიხილება, როგორც ნოვატორები და რისკის მიმღებები. ორგანიზაციის სავალდებულო არსი არის ექსპერიმენტებისა და ინოვაციებისადმი ერთგულება. ხაზს უსვამს წინა პლანზე მოქმედების აუცილებლობას. გრძელვადიან პერსპექტივაში ორგანიზაცია ორიენტირებულია ზრდაზე და ახალი რესურსების შეძენაზე. წარმატება ნიშნავს უნიკალური და ახალი პროდუქტების ან/და სერვისების წარმოებას (მიწოდებას). მნიშვნელოვანია იყოთ ბაზრის ლიდერი პროდუქტებსა თუ მომსახურებაში. ორგანიზაცია ხელს უწყობს ინდივიდუალურ ინიციატივას და თავისუფლებას.

საბაზრო კულტურა. შედეგზე ორიენტირებული ორგანიზაცია, რომლის მთავარი საზრუნავია საქმის გაკეთება. ადამიანები მიზანდასახულები არიან და ეჯიბრებიან ერთმანეთს. ლიდერები მკაცრი ლიდერები და მკაცრი კონკურენტები არიან. ისინი ურყევი და მომთხოვნი არიან. ორგანიზაცია იმართება ერთად გამარჯვების აქცენტით. რეპუტაცია და წარმატება საერთო საზრუნავია. პერსპექტივის აქცენტი კეთდება კონკურენტულ ქმედებებზე, დასახული მიზნების მიღწევასა და გაზომვადი მიზნების მიღწევაზე. წარმატება განისაზღვრება ბაზარზე შეღწევადობისა და ბაზრის წილის მიხედვით. მნიშვნელოვანია კონკურენტული ფასები და ბაზრის ლიდერობა. ორგანიზაციის სტილი არის კონკურენტუნარიანობის მკაცრად გატარებული ხაზი.

კამერონისა და ქუინის წიგნი „ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკა და შეცვლა“ ასევე იძლევა ინსტრუმენტს ორგანიზაციული კულტურის არსებული და სასურველი მდგომარეობის შესაფასებლად (კითხვარი). ამ ტექნიკის გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ კულტურის ტიპი, რომელიც დომინირებს თქვენს ორგანიზაციაში და მიიღოთ ზომები თქვენი ორგანიზაციის იმ ან სხვა ასპექტების გასაუმჯობესებლად, რომლებიც ხელს უწყობენ კულტურულ ტრანსფორმაციას.

ორგანიზაციული კულტურა და ლიდერობა ორგანიზაციაში მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან. („ჩვენ ვამბობთ: ორგანიზაციულ კულტურას, ვგულისხმობთ ლიდერის კულტურას...“) ორგანიზაცია მისი დამაარსებლის, ლიდერის ერთგვარი ქმნილებაა, შესაბამისად, როგორც ნებისმიერ ნაწარმოებში, იგი ასახავს ავტორის პიროვნული კულტურის მახასიათებლებს. მისი შეხედულებები და მცდარი წარმოდგენები.

რატომ ახალი ლიდერიკომპანიას თან მოაქვს ახალი გუნდი? რადგან, ნაწილობრივ, მას ახალი კულტურა შემოაქვს კომპანიაში და ეს პროცესი კულტურული ცვლილებათანამოაზრეების გუნდთან ერთად ვარჯიში უფრო ადვილია, ვიდრე მარტო.

ყოველივე ეს მივყავართ აზრამდე, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის ლიდერის მნიშვნელოვანი „მუშაობისა და ზრუნვის ადგილი“, მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის, საზოგადოებისთვის, სიცოცხლისთვის, გადარჩენისთვის, ორგანიზაციის მიერ წარმატების მიღწევისთვის; ის ძალიან სერიოზულია, რომ არ იქნას გათვალისწინებული და ძნელია ამის ცოდნა საკმარისი ერუდიციის გარეშე.

ე.შეინი მართებულად თვლის, რომ ორგანიზაციული კულტურის შესწავლისა და ინტერპრეტაციის ზედაპირული მიდგომით, ძალიან ადვილია შეცდომის დაშვება: ჭეშმარიტი, ნამდვილად განსაზღვრავს ჯგუფის წევრების ქცევას, ძირითადი ღრმა იდეები, რომლებიც აჩვენებს, თუ რითი ხელმძღვანელობს ორგანიზაცია რეალურად. , რა არის როგორც სულიერი ფენომენი, არც ისე - რაღაც ადვილად ამოსაცნობი. ისინი ზოგჯერ გაუგებარია ჯგუფის წევრებისთვისაც კი, ლიდერის ჩათვლით, და დაკვირვებადი არტეფაქტები (ქცევის გარეგანი გამოვლინებები) და გამოცხადებული ღირებულებები მხოლოდ წარმოდგენას იძლევა იმის შესახებ, თუ რა სურს ორგანიზაციას გამოიყურებოდეს.

• დიდი ენციკლოპედიური ლექსიკონი. - M .: დიდი რუსული ენციკლოპედია, სანქტ-პეტერბურგი: Norint, 2001 წ.
• შეინი, ე.ორგანიზაციული კულტურა და ლიდერობა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2002.-გვ. 31-32.
• შეინი, ე.განკარგულება. op. - გვ. 13.
• კამერონი, კ.დიაგნოსტიკა და ცვლილება ორგანიზაციულ კულტურაში / K. Cameron, R. Quinn. - პეტერბურგი: პეტრე, 2001 წ.