ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა და მახასიათებლები. ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები

ბ) შეიძლება ინახებოდეს სისხლის სამართლის საქმის განხილვისას, თუ ბანკნოტების ცალკეული ნიშნები მნიშვნელოვანია დასამტკიცებლად.

გარკვეული კატეგორიის მატერიალური მტკიცებულებების შენახვის, აღრიცხვისა და გადაცემის სხვა პირობებს ადგენს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა.

როდესაც სისხლის სამართლის საქმე საგამოძიებო ორგანოს მიერ გადაეცემა გამომძიებელს ან საგამოძიებო ორგანოს მეორეს, ან ერთი გამომძიებლისგან მეორეს, აგრეთვე, როდესაც სისხლის სამართლის საქმე გადაეცემა პროკურორს ან სასამართლოს, ან როდესაც სისხლის სამართლის საქმე ერთი სასამართლოდან მეორე სასამართლოში გადადის, ნივთიერი მტკიცებულება სისხლის სამართლის საქმესთან ერთად გადადის.

სასჯელის გამოტანისას ან სისხლის სამართლის საქმის შეწყვეტისას უნდა გადაწყდეს ნივთიერ მტკიცებულებათა საკითხი. სადაც:

1. დანაშაულის იარაღები ექვემდებარება კონფისკაციას ან გადაეცემა შესაბამის დაწესებულებებს, ან ნადგურდება;
2. მიმოქცევაში აკრძალული ნივთები ექვემდებარება შესაბამის დაწესებულებებში გადაცემას ან განადგურებას;
3. ნივთები, რომლებიც არ არის ღირებული და არ არის მოთხოვნილი მხარის მიერ, ექვემდებარება განადგურებას და დაინტერესებული პირების ან დაწესებულებების მოთხოვნის შემთხვევაში, მათი გაცემა შესაძლებელია;
4. დანაშაულის ჩადენის შედეგად მოპოვებული ფული, ძვირფასი ნივთები და სხვა ქონება და ამ ქონებიდან მიღებული შემოსავალი უბრუნდება კანონიერ მფლობელს;

   4.1) კონფისკაციას ექვემდებარება დანაშაულის ჩადენის შედეგად მოპოვებული ფული, ძვირფასი ნივთები და სხვა ქონება, აგრეთვე გამოყენებული ან განკუთვნილი ტერორიზმის, ორგანიზებული ჯგუფის, უკანონო შეიარაღებული ჯგუფის, კრიმინალური საზოგადოების (კრიმინალური ორგანიზაციის) დასაფინანსებლად;

5. დოკუმენტები, რომლებიც წარმოადგენს ფიზიკურ მტკიცებულებას, რჩება სისხლის სამართლის საქმეში ამ უკანასკნელის შენახვის მთელი პერიოდის განმავლობაში ან გადაეცემა დაინტერესებულ პირებს მათი მოთხოვნით;
6. დანარჩენი ნივთები გაცემულია კანონიერ მფლობელებზე და თუ ეს უკანასკნელი არ იქნა გამოვლენილი, ხდება სახელმწიფოს საკუთრება. ფიზიკურ მტკიცებულებაზე საკუთრების შესახებ დავები წყდება სამოქალაქო სამართალწარმოებით.

წინასწარი საქმის განხილვისას ამოღებული, მაგრამ ნივთიერ მტკიცებულებად არ აღიარებული ნივთები უბრუნდება იმ პირებს, ვისგანაც ისინი ამოიღეს.

საგამოძიებო მოქმედებების ოქმები და სასამართლო სხდომა დაშვებულია მტკიცებულებად, თუ ისინი აკმაყოფილებენ სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილ მოთხოვნებს (83-ე მუხლი). საგამოძიებო მოქმედების ოქმის მოთხოვნები დგინდება მუხ. სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 166: ოქმი შეიძლება დაიწეროს ხელით ან შესრულდეს ტექნიკური საშუალებები. საგამოძიებო მოქმედების ჩატარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას აგრეთვე სტენოგრაფიის, გადაღების, აუდიო და ვიდეო ჩანაწერი. სისხლის სამართლის საქმეში ინახება ტრანსკრიპტის და სტენოგრამის ჩანაწერი, აუდიო და ვიდეო ჩამწერი მასალები.

პროტოკოლში მითითებულია:

1. საგამოძიებო მოქმედების ჩატარების ადგილი და თარიღი, მისი დაწყებისა და დასრულების დრო უახლოეს წუთში;
2. ოქმის შემდგენის თანამდებობა და გვარი;
3. საგამოძიებო მოქმედებაში მონაწილე თითოეული პირის გვარი, სახელი და პატრონიმი და საჭიროების შემთხვევაში მისი მისამართი და სხვა მონაცემები მისი პიროვნების შესახებ.

ოქმში ჩამოყალიბებულია საპროცესო მოქმედებები განხორციელების თანმიმდევრობით, მათი წარმოებისას გამოვლენილი მოცემული სისხლის სამართლის საქმისთვის მნიშვნელოვანი გარემოებები, აგრეთვე საგამოძიებო მოქმედების წარმოებაში მონაწილე პირების ჩვენებები.

ოქმში ასევე უნდა მიეთითოს შესაბამისი საგამოძიებო მოქმედების განხორციელებისას გამოყენებული ტექნიკური საშუალებები, მათი გამოყენების პირობები და წესი, ობიექტები, რომლებზედაც იქნა გამოყენებული ეს საშუალებები და მიღებული შედეგები. ამასთან, ოქმში უნდა აღინიშნოს, რომ ტექნიკური საშუალებების გამოყენებამდე ამის შესახებ საგამოძიებო მოქმედებაში მონაწილე პირებს ეცნობებინათ.

ოქმი გასაცნობად წარედგინება ყველა იმ პირს, ვინც მონაწილეობდა საგამოძიებო მოქმედების წარმოებაში. მათ განემარტებათ ოქმში შეტანილი კომენტარების უფლება. ოქმში შეტანილი ყველა კომენტარი, დამატება და შესწორება უნდა იყოს მითითებული და დამოწმებული ამ პირების ხელმოწერებით.

ოქმს ხელს აწერენ გამომძიებელი და საგამოძიებო მოქმედების წარმოებაში მონაწილე პირები.

ოქმს უნდა დაერთოს ფოტოგრაფიული ნეგატივები და ფოტომასალა, ფილმები, გამჭვირვალეები, დაკითხვის ფონოგრამები, ვიდეო კასეტები, კომპიუტერული ინფორმაციის მატარებლები, ნახატები, გეგმები, დიაგრამები, ასლები და საგამოძიებო მოქმედების წარმოებისას გაკეთებული კვალის ანაბეჭდები.

თუ აუცილებელია დაზარალებულის, მისი წარმომადგენლის, მოწმის, მათი ახლო ნათესავების, ნათესავების და ახლო პირების უსაფრთხოების უზრუნველყოფა, გამომძიებელს უფლება აქვს იმ საგამოძიებო მოქმედების ოქმში, რომელშიც მონაწილეობს მსხვერპლი, მისი წარმომადგენელი ან მოწმე, არა. მიაწოდონ ინფორმაცია მათი ვინაობის შესახებ. ამ შემთხვევაში გამომძიებელი საგამოძიებო ორგანოს ხელმძღვანელის თანხმობით გამოსცემს გადაწყვეტილებას, რომელშიც ჩამოთვლილია ამ მონაცემების გასაიდუმლოების შესახებ გადაწყვეტილების მიზეზი, მიუთითებს საგამოძიებო მოქმედების მონაწილის ფსევდონიმზე და იძლევა ნიმუშს. მისი ხელმოწერით, რომელსაც გამოიყენებს მისი მონაწილეობით განხორციელებული საგამოძიებო მოქმედებების ოქმებში. გადაწყვეტილება მოთავსებულია დალუქულ კონვერტში და თან ერთვის სისხლის სამართლის საქმეს.

ოქმი ასევე უნდა შეიცავდეს ჩანაწერს საგამოძიებო მოქმედებების მონაწილეთათვის მათი უფლებების, მოვალეობების, პასუხისმგებლობისა და საგამოძიებო მოქმედების ჩატარების წესის ახსნის შესახებ, დამოწმებული მათი ხელმოწერით.

სხვა დოკუმენტებიდაშვებულია მტკიცებულებად, თუ მათში არსებული ინფორმაცია არის შესაბამისი სისხლის სამართლის საქმეში მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების დასადგენად (სსკ-ის 84-ე მუხლი).

დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს ინფორმაციას როგორც წერილობით, ასევე სხვა ფორმით. ეს შეიძლება მოიცავდეს, სხვა საკითხებთან ერთად: ფოტო და გადაღების მასალებს, აუდიო და ვიდეო ჩანაწერებს და სხვა ინფორმაციის მატარებლებს, რომლებიც მიღებული, მოთხოვნილი ან წარმოდგენილია საქმეში სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად.

საბუთები თან ერთვის საქმეს და ინახება მისი შენახვის მთელი პერიოდის განმავლობაში. მათი კანონიერი მფლობელის მოთხოვნით მას შეიძლება გადაეცეს საქმეზე ჩამორთმეული და თანდართული დოკუმენტები ან მათი ასლები.

ასეთად აღიარებულია დოკუმენტები, რომლებსაც აქვთ ნივთიერი მტკიცებულების ნიშნები.

სისხლის სამართლის საქმეში მტკიცებულება არის ნებისმიერი ინფორმაცია, რომლის საფუძველზეც სასამართლო, პროკურორი, გამომძიებელი, დაკითხვის ოფიცერი, რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილი წესით, ადგენს დასადასტურებელი გარემოებების არსებობას ან არარსებობას. სისხლის სამართლის საქმეზე წარმოების წარმოება, ასევე სისხლის სამართლის საქმეზე მნიშვნელოვანი სხვა გარემოებები.

ზემოაღნიშნული განმარტებიდან ჩანს, რომ მტკიცებულება არის არა თავად გარემოებები, არამედ მათ შესახებ კანონით გათვალისწინებულ წყაროებში არსებული ინფორმაცია. ამრიგად, დასტურია მათი პროცედურული ფორმისა და ფაქტობრივი შინაარსის ერთიანობა.

მტკიცებულების თვისებები:

1. დამახასიათებელია მტკიცებულების დასაშვებობა შემდეგი ნიშნები:

1. ისინი უნდა იქნას მიღებული კანონით გათვალისწინებული წყაროებიდან;
2. პატივი უნდა სცეს ძირითადი წესებიინფორმაციის შეგროვება და, კერძოდ, დაფიქსირება, ასევე კონკრეტული საგამოძიებო მოქმედებების ჩატარების წესი;
3. მიღებული ინფორმაცია სანდო უნდა იყოს.

2. მტკიცებულებათა აქტუალობა იგულისხმება, რომ მათი შინაარსი ხელს უწყობს დასამტკიცებელი გარემოებების დადგენას.

მტკიცებულებების კლასიფიკაცია:

1. ფორმირების მეთოდის მიხედვით: პირადი და მატერიალური. პირადი - შეიცავს მოწმეების, დაზარალებულის, ბრალდებულის, ეჭვმიტანილის და ა.შ. რეალური - ნაჩვენებია მატერიალურ ობიექტებზე.

2. პირდაპირი და ირიბი. პირდაპირი მტკიცებულების შინაარსი მთლიანად ემთხვევა სისხლის სამართლის საქმეში მტკიცების საგნის ელემენტების შინაარსს, არაპირდაპირი მტკიცებულების შინაარსი ხელს უწყობს მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებების დადგენას, მაგრამ, როგორც იქნა, არის მისი. შუალედური ეტაპი.

3. საწყისი და წარმოებულები. საწყისს ეკუთვნის მოწმის ჩვენება, რომელიც უშუალოდ აკვირდებოდა დანაშაულს, შემთხვევის ადგილიდან ამოღებული ნივთმტკიცების ნიშნები და ა.შ.

წარმოებული მტკიცებულებები არის ერთგვარი გადამცემი ბმული ორიგინალიდან.

მტკიცებულებების სახეები:

მტკიცებულებად დასაშვებია შემდეგი:

1. ეჭვმიტანილის, ბრალდებულის ჩვენებები;
2. დაზარალებულის, მოწმის ჩვენებები;
3. ექსპერტის დასკვნა და ჩვენება;
4. სპეციალისტის დასკვნა და ჩვენება;
5. მტკიცებულება;
6. საგამოძიებო და სასამართლო მოქმედებების ოქმები;
7. სხვა დოკუმენტები.

მტკიცებულების წყაროების სახეები კანონით მკაცრად არის შეზღუდული და მათი ჩამონათვალი არ შეიძლება თვითნებურად გაფართოვდეს სისხლის სამართლის პროცესის მწარმოებელი ორგანოს შეხედულებისამებრ. ისინი მითითებულია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 88-ე მუხლით, ესენია: საგამოძიებო მოქმედებების ოქმები, სასამართლო სხდომები და ოპერატიული ჩხრეკა, სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით დადგენილი წესით მიღებული სხვა დოკუმენტები და სხვა საშუალებები.

სისხლის სამართლის პროცესში „მტკიცებულების“ და „მტკიცებულების წყაროს“ ცნებები ერთმნიშვნელოვანი არ არის. თუ მტკიცებულება არის ფაქტობრივი მონაცემები: ფაქტები, ინფორმაცია საქმეში დასადგენი ფაქტების შესახებ, მაშინ მტკიცებულების წყაროა ფაქტობრივი ინფორმაციის მატარებელი, ასეთი ინფორმაციის შენახვისა და გადაცემის საშუალება.

პროცედურული გაგებით მტკიცებულების წყაროდ შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ მტკიცებულებათა ინფორმაციის ისეთი მატარებელი, რაც, პირველ რიგში, გათვალისწინებულია სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსით; მეორეც, დანაღმული იქნა დადგენილი პროცედურული ფორმის დაცვით; მესამე, ის შეიძლება დაექვემდებაროს შემოწმებას და შეფასებას საქმის წარმოების მსვლელობისას.

კანონით გაუთვალისწინებელი წყაროებიდან მოპოვებულ ინფორმაციას, რომელიც არ აკმაყოფილებს ზემოაღნიშნულ მოთხოვნებს, არ გააჩნია მტკიცებულება, ისინი მიუღებელია.

29. მტკიცების საგანი და საზღვრები

ელემენტიმტკიცებულება არის გარემოებათა ერთობლიობა, რომელიც ექვემდებარება სავალდებულო დადგენას თითოეულ სისხლის სამართლის საქმეში, მიუხედავად მისი სპეციფიკისა და არსებობისა იურიდიული მნიშვნელობასაქმის არსებითად გადაწყვეტა. მტკიცების საგანი მოიცავს (სსკ-ის 73-ე მუხლი):

1. დანაშაულის ჩადენის მოვლენა (დანაშაულის ჩადენის დრო, ადგილი, მეთოდი და სხვა გარემოებები);
2. პირის ბრალეულობა დანაშაულის ჩადენაში, მისი ბრალეულობის ფორმა და მოტივი;
3. ბრალდებულის პიროვნების დამახასიათებელი გარემოებები;
4. დანაშაულით მიყენებული ზიანის ბუნება და მოცულობა;
5. დანაშაულისა და ქმედების დასჯის გამომრიცხავი გარემოებები;
6. სასჯელის შემამსუბუქებელი და დამამძიმებელი გარემოებები;
7. გარემოებები, რომლებიც შეიძლება მოჰყვეს სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობისა და სასჯელისაგან გათავისუფლებას;
8. გარემოებები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ კონფისკაციას დაქვემდებარებული ქონება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 104.1, მიღებული დანაშაულის შედეგად ან შემოსავალი ამ ქონებიდან, ან გამოიყენებოდა ან გამიზნული იყო დანაშაულის ინსტრუმენტად ან ტერორიზმის დასაფინანსებლად, ორგანიზებული ჯგუფის, უკანონო შეიარაღებული ჯგუფის დასაფინანსებლად. , კრიმინალური საზოგადოება (კრიმინალური ორგანიზაცია). ასევე აუცილებელია იმ გარემოებების იდენტიფიცირება, რამაც ხელი შეუწყო დანაშაულის ჩადენას (რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 73-ე მუხლი).

არასრულწლოვანთა შემთხვევაში, ხელოვნებაში მითითებული გარემოებების დადასტურებასთან ერთად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 73 დადგენილია:

1. არასრულწლოვნის ასაკი, დაბადების თარიღი, თვე და წელი;
2. არასრულწლოვნის ცხოვრებისა და აღზრდის პირობები, გონებრივი განვითარების დონე და მისი პიროვნების სხვა მახასიათებლები;
3. გავლენა არასრულწლოვან მოხუცებზე.

მონაცემების არსებობისას, რომელიც მიუთითებს შეფერხებაზე გონებრივი განვითარებაარ არის დაკავშირებული ფსიქიკურ აშლილობასთან, ასევე დადგენილია, შეუძლია თუ არა არასრულწლოვანს სრულად გააცნობიეროს თავისი ქმედებების (უმოქმედობის) რეალური ბუნება და სოციალური საფრთხე ან მართოს ისინი (რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის საპროცესო კოდექსის 421-ე მუხლი).

გიჟების სოციალურად საშიში ქმედებების, აგრეთვე იმ პირთა დანაშაულის შემთხვევაში, რომელთა ფსიქიკური აშლილობა მოხდა საქმის შემდეგ, გარდა ყველა შემთხვევაში დადგენილი გარემოებებისა, გამოდის:

1. ჩადენილი მოქმედების დრო, ადგილი, მეთოდი და სხვა გარემოებები;
2. ჩადენილია თუ არა აღნიშნული პირის მიერ სისხლის სამართლის კანონით აკრძალული ქმედება;
3. ქმედებით მიყენებული ზიანის ბუნება და მოცულობა;
4. ხელმისაწვდომობა ეს ადამიანიფსიქიკური დარღვევები წარსულში, ხარისხი და ბუნება ფსიქიკური დაავადება;
5. დაკავშირებულია თუ არა პირის ფსიქიკური აშლილობა მისთვის ან სხვა პირებისთვის საფრთხესთან ან მათთვის სხვა მნიშვნელოვანი ზიანის მიყენების შესაძლებლობასთან.

დანაშაულის გარემოებები, როგორც წარსულის ფაქტები, მათი გამოძიების და განხილვის მომენტთან დაკავშირებით დგინდება მტკიცებულებათა დახმარებით. საქმესთან დაკავშირებული გარემოებების დასადგენად საკმარისი მტკიცებულებები ახასიათებს საზღვრებიმტკიცებულება.

სწორი განმარტებამტკიცების საზღვრები დამოკიდებულია მტკიცების სუბიექტების საქმიანობაზე, მტკიცებულებათა ხარისხსა და რაოდენობაზე, გარკვეულ მომენტში დასამტკიცებელ გარემოებებზე.

საქმეში არსებული ყველა გარემოების დასადგენად, როგორც მტკიცების საგანში შემავალი, ასევე არა მტკიცებულების საგანში, მაგრამ საქმესთან დაკავშირებული, უნდა შეგროვდეს საჭირო და საკმარისი მტკიცებულება. მათ სახეებს, აუცილებელ და საკმარის რაოდენობას ადგენს საქმის წარმოება.
ამრიგად, მტკიცების საზღვრები დამოკიდებულია: 1) ფაქტობრივი გარემოებების დიაპაზონზე, რომელიც შედის კონკრეტულ საქმეში მტკიცების საგანში; 2) სხვა გარემოებებზე, რომლებიც ეხება საქმეს (მხარე, შუალედური გარემოებები) და, შესაბამისად, უნდა დადგინდეს: 3) საჭირო და საკმარისი მტკიცებულება ზემოაღნიშნული გარემოებების დასადგენად.
კონკრეტულ შემთხვევაში მტკიცების საზღვრები წინასწარ და სასამართლო გამოძიებაშეიძლება იყოს განსხვავებული. წინასწარი გამოძიების დროს კვლევის საზღვრები შეიძლება იყოს უფრო ფართო, ვიდრე სასამართლო პროცესის დროს. ეს აიხსნება იმით, რომ გამოძიების მსვლელობისას შესაძლოა დადგინდეს ისეთი გარემოებები, რომლებიც შემდგომ სასამართლოში არ იქნება გამოძიებული, როგორც საქმესთან შეუსაბამო. ამიტომ საგამოძიებო სამუშაოებში შესაძლებელია ე.წ. „წარმოების ხარჯები“. მტკიცების საგნის საკითხზე და კვლევის საზღვრებზე სწორად ფოკუსირებით, მკვლევარს შეუძლია შეამციროს ისინი.
სასამართლო არ არის შეზღუდული საქმის წინასწარი გამოძიების პროცესში შეგროვებული და პროკურორის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების სპექტრით. მას შეუძლია ბრალდებულის, დამცველის ან სასამართლო პროცესის სხვა მონაწილეების მოთხოვნით გამოიძიოს საქმის გადასაწყვეტად აუცილებელი ახალი გარემოებები და მტკიცებულებები.

გვერდი 15 20-დან

ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურის ძირითადი მახასიათებლები.

მაკდონალდსის ნებისმიერ რესტორანში, სადაც არ უნდა იყოს ის მსოფლიოში, შეგიძლიათ ნახოთ ნაცნობი გარემო, იდენტური მენიუ - ეს ყველაფერი მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციის იმიჯის ნაწილია. ამ კომპანიის წარმატება განპირობებულია არა მხოლოდ საკვების გემოთი, არამედ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის გამო. კომპანიის თითოეული თანამშრომელი კარგად იცნობს მასში მიღებულ ქცევის ნორმებს. Მაღალი ხარისხი, კვალიფიციური მომსახურება და სისუფთავე - ეს არის წარმატების მთავარი პირობა. ნუ დათმობთ კომპანიას, გამოიყენეთ მხოლოდ საუკეთესო ინგრედიენტები სამზარეულოსთვის - ეს არის ფუნდამენტური პრინციპებიკომპანიები.

ეს კორპორატიული კულტურაჩამოაყალიბა R. Kroc-მა, რომელიც ხელმძღვანელობდა კომპანიას 1984 წლამდე. მისი გარდაცვალების შემდეგ კომპანიის პოზიცია ბაზარზე სტაბილური რჩება. დღევანდელი ლიდერები, სრულად გაჟღენთილი რ.კროკის ფილოსოფიით, ჩვეულებრივ მიდიან გადაწყვეტილებებამდე, რომლებიც მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს იმ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც კროკმა მიიღო მისი ხელმძღვანელობის დროს. ეს დიდწილად ხსნის მაკდონალდსის ფენომენს, რომელიც სტაბილურობისა და ჰარმონიის სიმბოლოა.

კორპორატიული კულტურა არის მიუწვდომელი, არამატერიალური, გამოუხმაურებელი კატეგორია, რომლის არსებობა არ საჭიროებს მტკიცებულებას. ყველა ორგანიზაცია შეიმუშავებს წესებისა და რეგულაციების ერთობლიობას, რომელიც არეგულირებს თანამშრომლების ყოველდღიურ ქცევას სამუშაო ადგილზე. სანამ ახალწვეულები არ ისწავლიან ამ ქცევის წესებს, ისინი ვერ გახდებიან გუნდის სრულფასოვანი წევრები. მათ გაყოლას ადმინისტრაცია წაახალისებს შესაბამისი ჯილდოებითა და დაწინაურებით. მაგალითად, შემთხვევითი არ არის, რომ დისნეის კომპანიის თანამშრომლებს ყველა აღიქვამს მომხიბვლელ, მუდამ მორგებულ და მომღიმარ ადამიანებად. ეს არის კომპანიის იმიჯი, რომელსაც მხარს უჭერს მისი ყველა თანამშრომელი. ამიტომ სავსებით აშკარაა, რომ კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, თანამშრომლები შეეცდებიან მოიქცნენ მასში მიღებული წესების შესაბამისად.

თანამედროვეთა მიხედვით თეორიული მიდგომა, ორგანიზაციას, ისევე როგორც ნებისმიერ სოციალურ ჯგუფს, აქვს თავისი ქცევის წესები, როლები. რიტუალები, გმირები, ღირებულებები. კულტუროლოგიური მიდგომა განიხილავს როგორც ორგანიზაციას, ასევე მის წევრებს, როგორც საერთო ღირებულებების მატარებლებს და საერთო ამოცანების შემსრულებლებს. ერთი ქვეყნის მოქალაქეების მსგავსად, მუშებმაც უნდა შეუწყონ ხელი თავიანთი ორგანიზაციის ზრდასა და კეთილდღეობას. მეორე მხრივ, ისინიც სარგებლობენ ამ კეთილდღეობის ნაყოფით. ამრიგად, ორგანიზაციის წევრების პროდუქტიულობა და მათი მორალი განუყოფელია.

ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი კულტურა. კორპორატიული კულტურა მსგავსია პიროვნული მახასიათებლებიპიროვნების: ეს არის ერთგვარი არამატერიალური, მაგრამ მუდამ აწმყო გამოსახულება, რომელიც აძლევს მნიშვნელობას, მიმართულებას და საფუძველს მის ცხოვრებისეულ საქმიანობას. კორპორატიული კულტურა- ეს არის ღირებულებები, იდეები, მოლოდინები, ნორმები, რომლებიც ყველას იზიარებს, რაც შეიძინა კომპანიაში შესვლისას და მასში მუშაობის დროს. ისევე, როგორც ხასიათი გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე, ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს კომპანიის ქცევაზე, მოსაზრებებსა და ქმედებებზე. კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს, თუ როგორ უახლოვდებიან თანამშრომლები და მენეჯერები პრობლემის გადაჭრას, ემსახურებიან მომხმარებლებს, ურთიერთობენ მომწოდებლებთან, უპასუხებენ კონკურენტებს და როგორ მოქმედებენ ისინი ზოგადად ახლა და მომავალში. ის განსაზღვრავს ორგანიზაციის ადგილს მის გარშემო არსებულ სამყაროში, ახასიათებს იმ დაუწერელ კანონებს, ნორმებსა და წესებს, რომლებიც აერთიანებს ორგანიზაციის წევრებს და აკავშირებს მათ.

კორპორატიული კულტურა ვითარდება დროთა განმავლობაში, როგორც ეროვნული ან ეთნიკური კულტურებიდა იმავე გზით ავითარებს თავის ღირებულებებს და ქცევის ნორმებს. ზოგიერთი ქცევა მხარდაჭერილია ზოგიერთ ორგანიზაციაში და უარყოფილია ზოგიერთში. ზოგიერთი ორგანიზაცია, მაგალითად, ქმნის „ღია“ კულტურას, სადაც არაუშავს ყველაფერი კითხვის ნიშნის ქვეშ დადგე და ახალი იდეების გამომუშავება. ორიგინალური იდეები. სხვებში სიახლე არ არის მხარდაჭერილი და კომუნიკაცია მინიმუმამდეა დაყვანილი. ვინმესთვის უფრო სასიამოვნოა ორგანიზაციაში მუშაობა „დახურული“ კულტურის მქონე: ადამიანი მოდის სამსახურში, აკეთებს თავის საქმეს. ინდივიდუალური დავალებადა ბრუნდება სახლში თავის პირად ცხოვრებასთან, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან, ვინმეს სჭირდება საოჯახო ტიპის ორგანიზაცია, რომელშიც პირადი ცხოვრება და სამუშაო მჭიდრო კავშირშია.

ორგანიზაცია ჩვეულებრივ ქმნის ტრადიციებსა და ნორმებს, რომლებიც ხელს უწყობს მის კორპორატიულ კულტურას. მაგალითად, სპექტაკლის დაჯილდოების ცერემონია ადასტურებს ორგანიზაციაში შრომისმოყვარეობისა და კრეატიულობის ღირებულებას. ბევრ კომპანიაში გავრცელებულია ტრადიცია პარასკევს, რომ სამსახურში არ ჩაიცვათ ქურთუკი და ჰალსტუხი, არამედ გამოხვიდეთ უფრო თავისუფალი ტანსაცმლით, რაც ხელს უწყობს არაფორმალური კომუნიკაციისა და გუნდის დაახლოების ატმოსფეროს შექმნას. სხვა ორგანიზაციებში ამის წარმოდგენაც კი შეუძლებელია: სამუშაო გუნდის ყველა წევრი იცავს ტანსაცმლის ფორმალურ წესებს, რაც, თავის მხრივ, კვალს ტოვებს კომუნიკაციის ფორმებზე.

კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს რისკის ხარისხს, რომელიც მისაღებია ორგანიზაციაში. ზოგიერთი კომპანია აჯილდოვებს თანამშრომელს, რომელიც ცდილობს გამოცდილების მიღებას ახალი იდეა, სხვები კონსერვატიულები არიან, ურჩევნიათ ჰქონდეთ მკაფიო ინსტრუქციები და ხელმძღვანელობა ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებისას. კონფლიქტისადმი დამოკიდებულება კორპორატიული კულტურის კიდევ ერთი მაჩვენებელია. ზოგიერთ ორგანიზაციაში კონფლიქტი განიხილება კონსტრუქციულად და განიხილება როგორც კომპონენტიზრდა და განვითარება, სხვებში - ისინი ცდილობენ თავიდან აიცილონ კონფლიქტები ნებისმიერ სიტუაციაში და ნებისმიერ შემთხვევაში ორგანიზაციული დონეები.

არსებობს მრავალი მიდგომა სხვადასხვა ასპექტის ხაზგასასმელად, რომელიც ახასიათებს და იდენტიფიცირებს ორგანიზაციის კულტურას, როგორც მაკრო, ისე მიკრო დონეზე. ასე რომ, S. P. Robbins გვთავაზობს კორპორატიული კულტურის განხილვას შემდეგ 10 კრიტერიუმზე დაყრდნობით:

პირადი ინიციატივა, ე.ი. პასუხისმგებლობის, თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის ხარისხი, რაც ადამიანს აქვს ორგანიზაციაში;

რისკის ხარისხი, ე.ი. თანამშრომლის რისკების აღების სურვილი;

მოქმედების მიმართულება, ე.ი. ორგანიზაციის მიერ მკაფიო მიზნებისა და მოსალოდნელი შედეგების ჩამოყალიბება;

მოქმედებების თანმიმდევრულობა, ანუ პოზიცია, რომელშიც ერთეულები და ადამიანები ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთობენ კოორდინირებული გზით;

მენეჯმენტის მხარდაჭერა, ანუ მენეჯმენტის სერვისებიდან ხელქვეითების უფასო ურთიერთქმედების, დახმარებისა და მხარდაჭერის უზრუნველყოფა;

კონტროლი, ანუ წესებისა და ინსტრუქციების ჩამონათვალი, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლების ქცევის კონტროლისა და მონიტორინგისთვის;

იდენტურობა, ანუ თითოეული თანამშრომლის ორგანიზაციასთან იდენტიფიკაციის ხარისხი;

ანაზღაურების სისტემა, ანუ სამუშაოს შესრულების აღრიცხვის ხარისხი, წახალისების სისტემის ორგანიზება;

კონფლიქტი, ანუ სურვილი ღიად გამოხატოს საკუთარი აზრი და წავიდეს კონფლიქტში;

ურთიერთქმედების შაბლონები, ანუ ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთქმედების ხარისხი.

ნებისმიერი ორგანიზაციის შეფასება ამ კრიტერიუმების მიხედვით, შეგიძლიათ გააკეთოთ სრული სურათიორგანიზაციული კულტურა, რომლის წინააღმდეგაც ზოგადი იდეათანამშრომლები ორგანიზაციის შესახებ.

რა ხდის ორგანიზაციულ კულტურას ორგანიზაციულ კულტურად? რატომ არ არის ორგანიზაციული კულტურა ფსიქოლოგიური კლიმატი? რატომ არ არის ორგანიზაციული კულტურა ტრადიციებისა და რიტუალების ერთობლიობა?

© ანტონ ზროდნიკოვი

ორგანიზაციული კულტურის არსებითი მახასიათებლები

თანმიმდევრულობა
ორგანიზაციული კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, როგორც რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, გარკვეული პრიორიტეტებით ხელმძღვანელობით, არის თანმიმდევრულობა. ელემენტები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, მკაცრად სტრუქტურირებულია, იერარქიულად დაქვემდებარებული და აქვთ საკუთარი პრიორიტეტი.
ორგანიზაციული კულტურის ზედაპირული შესწავლა იწყება პირველი, „ზედაპირული“ ან „სიმბოლური“ დონიდან, რომელიც მოიცავს ისეთ თვალსაჩინო გარე ფაქტორებს, როგორიცაა გამოყენებული ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, ქცევის დაკვირვებადი ნიმუშები, სიტყვიერი და გზები. არავერბალური კომუნიკაცია, ლოზუნგები და ა.შ., ან ყველაფერი, რისი შეგრძნება და აღქმა შესაძლებელია ადამიანის ცნობილი ხუთი გრძნობით. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ საკმაოდ რთულია მათი ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით მისი სხვა დონეების ცოდნის გარეშე. ისინი, ვინც ცდილობენ უფრო ღრმად შეისწავლონ ორგანიზაციული კულტურა, გავლენას ახდენენ მის მეორე, "ქვედაპირებულ" დონეზე, სადაც სწავლობენ ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებულ ღირებულებებს, რწმენას და რწმენას, იმის მიხედვით, თუ როგორ აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. როგორ ატარებენ ისინი პირველი დონის სემანტიკურ ახსნას. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. ორგანიზაციული კულტურის მეორე დონეს შეინმა „ორგანიზაციული იდეოლოგია“ უწოდა. აქ ხაზგასმულია როლი ცხოვრებისეული კრედოკომპანიის ლიდერი. მკვლევარები ხშირად შემოიფარგლებიან ამ დონით, ვინაიდან შემდეგი დონე თითქმის დაუძლეველია.
მესამე, „ღრმა“ დონე მოიცავს ახალ („ფუნდამენტურ“) დაშვებებს, რომელთა რეალიზებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ამ, თავისთავად მიღებულ, ფარულ დაშვებებს შორის, რომლებიც წარმართავს ორგანიზაციაში ადამიანების ქცევას, ე. შეინმა გამოყო ზოგადად ყოფნისადმი დამოკიდებულება, დროისა და სივრცის აღქმა, ზოგადი დამოკიდებულებახალხს და სამუშაოს.
ამ დონეებიდან რომელია შესწავლილი, ხდება ორგანიზაციული კულტურის დაყოფა ობიექტურად და სუბიექტურად. სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს ყველა თანამშრომლის მიერ გაზიარებულ ღირებულებებს, რწმენას, მოლოდინებს, ეთიკურ ნორმებს, ორგანიზაციული გარემოს აღქმას, აგრეთვე კულტურის „სიმბოლოების“ სულიერი ნაწილის მთელ რიგ ელემენტებს: ორგანიზაციის გმირებს, მითებს. , მოთხრობები ორგანიზაციისა და მისი ლიდერების შესახებ, ორგანიზაციული რიტუალები, რიტუალები და ტაბუები, კომუნიკაციის ენის აღქმა და ლოზუნგები.
ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა ჩვეულებრივ ასოცირდება ფიზიკურ გარემოსთან: კომპანიის შენობა და მისი დიზაინი, მდებარეობა, აღჭურვილობა და ავეჯი, გამოყენებული ტექნოლოგია, ფერები და სივრცის რაოდენობა, კეთილმოწყობა, კაფეტერია, ავტოსადგომები და თავად მანქანები, ფორმები, საინფორმაციო სტენდები, ბროშურები და ა.შ. ეს ყველაფერი გარკვეულწილად ასახავს იმ ღირებულებებს, რომლებსაც ორგანიზაცია იცავს.

სხვა ტიპოლოგიის მიხედვით, ნებისმიერი კულტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ორკომპონენტიანი სტრუქტურა - კულტურის ბირთვი და დამცავი ქამარი.
კულტურის ბირთვი აერთიანებს ნორმებს, სტანდარტებს, სტანდარტებს და საქმიანობის წესებს, ისევე როგორც ღირებულებების სისტემას, რომელიც შემუშავებულია. რეალური ისტორიაორგანიზაციები. ეს კონკრეტული სტანდარტები, წესები და ა.შ უკავშირდება კომპანიის ისტორიას, მის გამარჯვებებსა და მარცხებს, რეალურ პირობებს, რომელშიც ის ჩამოყალიბდა, გარემომცველი სოციალური გარემოს სპეციფიკას. სტრუქტურები, რომლებშიც რეალიზებულია კულტურის ბირთვი, არის, პირველ რიგში, მითოლოგია, ცრურწმენები, რიტუალები, ჩვევები, ქცევის წესები და ტრადიციები. კულტურის ბირთვის მთავარი ფუნქციაა თვითიდენტურობის შენარჩუნება და გადაცემა, მას აქვს მაღალი სტაბილურობა და მინიმალური ცვალებადობა. კულტურის ბირთვი ასრულებს სოციალური მეხსიერების ფუნქციას, ინახავს ინფორმაციას ისტორიის, ფორმირების ეტაპების, ცხოვრების პირობებისა და საქმიანობის შესახებ. ბირთვში დაგროვილი ეს ინფორმაცია ორგანიზაციას გადაეცემა სოციალიზაციის სისტემის, სოციალური „დამახსოვრების“ მექანიზმის მეშვეობით და სწორედ ეს უზრუნველყოფს მის თვითიდენტობას. განვითარების პროცესში კულტურის ბირთვის შესანარჩუნებლად ჩნდება სპეციალური კულტურული დამცავი სარტყელი. ის ასრულებს ფილტრაციის მექანიზმის ფუნქციას, რომელიც გადასცემს დირექტიულ ინფორმაციას, რომელიც მოდის კულტურის ბირთვიდან და აკონტროლებს და შთანთქავს ინფორმაციულ იმპულსებს, რომლებიც შედის ორგანიზაციაში სხვა კულტურებიდან. ეს იმპულსები, განსაკუთრებით თუ ისინი საფრთხეს უქმნის კულტურის ბირთვს, ნეიტრალიზებულია და იშლება კიდეც დამცავ სარტყელში. ამავე დროს, ის ასევე უზრუნველყოფს სხვა ფუნქციას - ადაპტაციას გარე გარემოსთან. თუმცა, კულტურის ბირთვი, მთელი მისი სტაბილურობის მიუხედავად, არ შეიძლება უცვლელი დარჩეს. ინფორმაციის სტრუქტურას წარმოადგენს ის უნდა შეიცვალოს, რადგან განმარტებით, თავისი არსით ინფორმაცია არის ცვლილებების დაფიქსირებისა და გადაცემის საშუალება. კულტურის ბირთვის სტაბილურობაზე, მის სტაბილურობაზე საუბრისას ვაფიქსირებთ იმ ფაქტს, რომ კულტურის ბირთვი, როგორც ინფორმაციის ფორმირება, იცვლება და გარდაიქმნება შეუდარებლად ნელა, ვიდრე დამცავი ქამარი და უფრო მეტად, ვიდრე რეალური გარემო. მაშასადამე, ჩვენ ვსაუბრობთ ცვლილების სხვადასხვა ტემპზე და ბირთვის ცვლილების ტემპები იმდენად უმნიშვნელოა დამცავი ქამარისა და საშუალების ცვლილების ტემპებთან შედარებით, რომ პრაქტიკაში მათი იგნორირება შესაძლებელია საკმაოდ დიდი დროის ინტერვალებით. ეს საშუალებას გვაძლევს ვისაუბროთ კულტურის ბირთვის სტაბილურობაზე, თუმცა ეს საკმაოდ ფარდობითია. თუმცა პირობების უეცარი ცვლილების შემთხვევაში გარე გარემო, თავისი ღრმა გარდაქმნებით, კულტურის ბირთვის სტაბილურობა შეიძლება აღმოჩნდეს წმინდა ნეგატიური ფენომენი, რაც ხელს უშლის ორგანიზაციის ადაპტაციას ცხოვრების ახალ პირობებთან და ამით უბიძგებს მას თვითგანადგურებისკენ.

დიალექტიკა
Ორგანიზაციული კულტურაფლობს დიალექტიკის თვისებას, რადგან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, არამედ მუდმივად აკავშირებს თავის ელემენტებს, როგორც საკუთარს. საკუთარი გოლები, ასე რომ გარემომცველი რეალობა, სხვა ორგანიზაციული კულტურები, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების აღნიშვნისას, გარკვეული პარამეტრების განხილვისა და გაუმჯობესებას.
ორგანიზაციული კულტურა არის საქმიანობის მნიშვნელობისა და მისი შედეგის წინააღმდეგობრივი ერთიანობა, რომელიც მუდმივად განახლებულია ორგანიზაციის მიერ, ამ საქმიანობის პროგრამის მიერ. ამავე დროს, ეს არის სოციალური ურთიერთობების საფუძველი.
ორგანიზაციული კულტურა და ორგანიზაციული ურთიერთობები ორგანიზაციული მუშაობის ორი ასპექტია. ორგანიზაციული ურთიერთობები, საბოლოოდ ხელახლა შექმნილი ორგანიზაციული კულტურის მიერ, არის როგორც კომუნიკაციების სისტემა, სპეციალიზაცია და ორგანიზაციული საქმიანობის ინტეგრაცია რესურსების, ინფორმაციის გაცვლისთვის ორგანიზაციული მიზნების განხორციელების პროცესში. ისინი მიიღება ნორმებით, წეს-ჩვეულებებით, რიტუალებით და ა.შ. სოციალური ურთიერთობები არსებობს არა მხოლოდ ერთ ორგანიზაციაში, არამედ შიგნითაც , ჯგუფები, ანუ მისი ქვესისტემები, რომლებიც ქმნიან გარკვეულ მთლიანობას, აქვთ სპეციფიკური გამოცდილება, რომელიც აყალიბებს სუბკულტურებს. ეს ჯგუფები, ისევე როგორც მთლიანი ორგანიზაცია, შეიძლება არსებობდეს, თუ მათი წევრების აქტივობა წინააღმდეგობას უწევს მუდმივ დესტრუქციულ ფაქტორებს და მათი აქტივობა საბოლოოდ შემცირდება შიდა ინტეგრაციისა და გარე ადაპტაციის პრობლემების გადაწყვეტაზე.
სუბკულტურებისა და სოციალური ურთიერთობების ერთიანობას უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ჯგუფების საქმიანობით, რაც სწორედ ზემოაღნიშნული პრობლემების გადაჭრას გულისხმობს. მთავარი ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის ორგანიზაციის სოციალური ურთიერთობების დინამიურ ჰომეოსტაზს, არის, პირველ რიგში, ადამიანების უნარი გადაიტანონ სოციალური ურთიერთობები წარსულიდან მომავალზე, აღადგინონ განადგურებული, თავიდან აიცილონ რეალური და პოტენციური საფრთხეები, შეინარჩუნონ. ორგანიზაციის სიცოცხლისუნარიანობა, რომელიც რეალიზდება ორგანიზაციული კულტურის კომუნიკაციურ გარემოში.
შესაბამისად, სოციალური ურთიერთობების არსი შეიძლება გავიგოთ, როგორც ადამიანური ურთიერთობის გარკვეული სისტემა, როგორც სოციალური მთლიანობა და როგორც მასში შემავალი ადამიანების აქტიური უნარი. გარე ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრის აქტივობები ეწინააღმდეგება განადგურების მუდმივ პროცესს, კულტურას, სოციალურ ურთიერთობებს, მზარდი დეზორგანიზაციის მუდმივ ტენდენციას.
შიდა ინტეგრაციისა და გარე ადაპტაციის პრობლემების გადაჭრის პროცესი - ერთადერთი ბარიერი სოციალური ენტროპიისთვის, რომელსაც შეუძლია არა მხოლოდ შეაჩეროს იგი, არამედ შეცვალოს იგი. ენტროპია არის ორგანიზაციული პრობლემების გარდაუვალი შედეგი, ხოლო მათი გადაწყვეტა იწვევს ნეგენტროპიის ეფექტის გამოვლინებას. ეს განსაკუთრებით აშკარა ხდება ორგანიზაციულ საქმიანობაში წინააღმდეგობების გაჩენის გაანალიზებისას. სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ ორგანიზაციაში მუდმივად არის წინააღმდეგობები სოციალურ ურთიერთობებსა და კულტურას შორის, ანუ სოციალურ-კულტურული წინააღმდეგობები. . ისინი წარმოიქმნება ენტროპიული პროცესების არსებობის შედეგად, ანუ შეცდომები, კულტურის განვითარებაში დეორგანიზაცია, მისი გარკვეული ელემენტების დაკარგვა, ასევე არაეფექტური ურთიერთობების დამყარების მცდელობა, რაც იწვევს შეუსაბამობას დაგროვილ კულტურასა და კულტურას შორის. განვითარებადი ურთიერთობები.
სოციალურ-კულტურული წინააღმდეგობა გვხვდება კულტურული პროგრამების გაჩენაში, რომლებიც ცვლის ორგანიზაციულ საქმიანობას ისე, რომ სასიცოცხლო სოციალური ურთიერთობები ხდება არაფუნქციონალური. ეს წინააღმდეგობა გამოიხატება კონფლიქტებში ისტორიულად ჩამოყალიბებულსა და მის შემცვლელ ინოვაციებს შორის, ჩვეულებრივ და ახალ პოლიტიკურ ურთიერთობებს შორის, რაც საბოლოოდ გამოწვეულია ორგანიზაციულ საქმიანობაში არსებული წინააღმდეგობებით.
როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ეფექტურმა ორგანიზაციამ, რათა იარსებოს, უნდა განაახლოს თავისი კულტურა, სოციალური ურთიერთობები, უზრუნველყოს მათი ერთიანობა, ურთიერთშეღწევა, მუდმივად წარმოქმნილი სოციალურ-კულტურული წინააღმდეგობების მოხსნა, კრიტიკულ დონეზე მათი ზრდა. სოციალურ-კულტურული წინააღმდეგობის შესაძლებლობა დაკავშირებულია იმ ფაქტთან, რომ კულტურის ცვლილებები და სოციალური ურთიერთობების ცვლილებები ექვემდებარება სხვადასხვა ნიმუშებს. პრინციპში სოციალური ურთიერთობების ცვლილება ყოველთვის იწვევს ორგანიზაციული საქმიანობის ეფექტურობის ცვლილებას. აქედან გამომდინარე, არსებობს შეზღუდვები, აკრძალვები ბევრ ურთიერთობაზე, რაც ამცირებს ამ ეფექტურობას კრიტიკულ ზღურბლზე ქვემოთ.
ორგანიზაციული კულტურა, სოციალური ურთიერთობებისგან განსხვავებით, იცვლება სხვა კანონების მიხედვით. კულტურა ყოველთვის ახორციელებს ნებისმიერი რეალური ან შესაძლო ფენომენის შეფასებას ღირებულებების გარკვეული ნაკრების მიხედვით, მიუხედავად ამ ღირებულებების განსახიერების უნარისა.
კულტურაში ასევე არსებობს შეზღუდვები, მაგრამ მათი ბუნება არ არის ისეთივე, როგორც სოციალურ ურთიერთობებში. კულტურაში შეზღუდვები ყოველთვის მისი შინაარსის მხოლოდ ერთი ასპექტია. უფრო მეტიც, აკრძალვების ბუნება გარკვეულწილად ორაზროვანია, რადგან ისინი თავად მუდმივად იქცევიან ადამიანის აზროვნების შინაარსად. ცნობილია, რომ რაც აკრძალულია იზიდავს გაზრდილი ყურადღება. ჩვენების უფლებას არ აძლევენ დევიანტური ქცევა, კულტურა ამგვარად აიძულებს ადამიანებს იფიქრონ ასეთ წარმოდგენებში.

დინამიზმი
კულტურა თავის მოძრაობაში გადის წარმოშობის, ჩამოყალიბების, შენარჩუნების, განვითარებისა და გაუმჯობესების, შეწყვეტის (ჩანაცვლების) ეტაპებს. თითოეულ სტადიას აქვს საკუთარი „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათ გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური. სწრაფად მზარდი ორგანიზაციები, როგორც წესი, ორიენტირებულნი არიან თავიანთი მიზნების წარმატებულ მიღწევაზე. ასეთი საწარმოების ორგანიზაციული კულტურის პრიორიტეტებია: პროფესიული კომპეტენცია, თავდაჯერებულობა და თავდაჯერებულობა, თვითგაუმჯობესების სურვილი, კარიერული კიბეზე ასვლისას „შანსების თანასწორობა“, ინფორმაციის სანდოობა და სიჩქარე, მაღალი ხარისხის მოთხოვნები. თანამშრომლების მიღწევები გასათვალისწინებელი და გადახდილი უნდა იყოს. ეს ყველაფერი იწვევს შრომით კმაყოფილებას, ორგანიზაციისა და მისი ორგანიზაციული კულტურისადმი ერთგულებას. იმისათვის, რომ ხელი შეუწყოს ასეთი სწრაფად მზარდი საწარმოს წარმატებულ ზრდას, ორგანიზაციულ კულტურას უნდა ჰქონდეს გაზრდილი დინამიზმი, მოქნილობა და მაღალი უნარიშეცვლა. ნელ-ნელა მზარდი ორგანიზაციები ხელმძღვანელობენ, როგორც წესი, ბიუროკრატიული ნორმებითა და ღირებულებებით, უპირველეს ყოვლისა, ძალაუფლებითა და სტატუსით, თვითდადასტურებით, იერარქიით და ბრძანების ერთიანობით. ასეთი ბიუროკრატიული კულტურა შეიძლება არსებობდეს საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ცვლილებებისა და წინსვლის გარეშე, სანამ რაიმე მართლაც სერიოზული წინააღმდეგობები არ გამოიწვევს მის შეცვლის აუცილებლობას.
მკვებავი გარემო, რომელშიც კულტურა იქმნება, რეალიზდება და რეპროდუცირებულია, არის ბუნებრივი წარმოშობა ისტორიული მოძრაობა. მიღწეულის შენარჩუნებისა და გადაცემის მექანიზმის წარმოდგენით, კულტურა იძლევა ორგანიზაციული ისტორიის ცალკეული მოვლენების სისტემატური რეკონსტრუქციის შესაძლებლობას კონტექსტში და, შესაბამისად, ისტორიული ტრაექტორიების ამა თუ იმ ხედვაში, გარკვეული მოძრაობები, როგორც თანმიმდევრული (ლოგიკური). მოვლენათა ჯაჭვები-ცვლილები.
კულტურის შესწავლისას მნიშვნელოვანია მისი გაგება, როგორც ორი საპირისპირო, მაგრამ ერთმანეთზე გადამდები პოლუსების ერთიანობა, როგორც მათი ურთიერთშეღწევის მუდმივი პროცესი. ერთი მხრივ, კულტურა არის რაღაც კორპორატიული. მაგრამ, მეორე მხრივ, ის ყოველთვის პირადულია. ინდივიდისთვის ორგანიზაციის მიერ დაგროვილი კულტურა არის რეალური ობიექტი, რომლის მახასიათებლებსაც ინდივიდი აქცევს თავისი ცნობიერებისა და საქმიანობის შინაარსად.

ჰეტეროგენულობა
ამა თუ იმ კულტურის გამორჩეული მახასიათებელია მისი ფორმირების ძირითადი მახასიათებლების პრიორიტეტი, რაც მიუთითებს იმაზე, თუ რომელი პრინციპები უნდა ჭარბობდეს მის სხვადასხვა კომპონენტებს შორის კონფლიქტის შემთხვევაში. ამ კონტექსტში არ არის საჭირო ორგანიზაციულ კულტურაზე საუბარი, როგორც ერთგვაროვან ფენომენზე. ნებისმიერ ორგანიზაციაში არის პოტენციურად ბევრი სუბკულტურა, რომელიც ასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, დეპარტამენტების, განყოფილებების, ასაკობრივი ჯგუფების, ეროვნული ჯგუფების მიხედვით. სუბკულტურა შეიძლება იყოს იმავე განზომილებაში, როგორც დომინანტური ორგანიზაციული კულტურა, ან შექმნას მასში მეორე განზომილება.
ფაქტობრივად, რომელიმე ამ სუბკულტურა შეიძლება გახდეს დომინანტი, ე.ი. ფაქტობრივი ორგანიზაციული კულტურა, თუ მას მიზანმიმართულად უჭერენ მხარს და იყენებენ ორგანიზაციის ხელისუფლებას, როგორც ინდივიდუალური მიზნების კონსოლიდაციის ინსტრუმენტს საერთო ორგანიზაციული მიზნის მიმართულებით.
სუბკულტურა არის სიმბოლოების, რწმენის, ღირებულებების, ნორმების, ქცევის ნიმუშების ერთობლიობა, რომელიც განასხვავებს კონკრეტულ საზოგადოებას ან რომელიმე სოციალურ ჯგუფს. ამავდროულად, ორგანიზაციული კულტურა გაგებულია, როგორც ერთი კულტურა, რომელიც ჭარბობს მთელ ორგანიზაციასა და მისი ნაწილების კულტურაში. ხშირად (თუმცა არა ყოველთვის) სუბკულტურების სტრუქტურა იმეორებს თავად ორგანიზაციის კულტურას.
სუბკულტურების მატარებლები არიან პირებიმსგავსი ინტერესების გამოხატვა. ამავდროულად, სუბკულტურები იმეორებენ თავად საწარმოს სტრუქტურას: განყოფილებებს, განყოფილებებს და საწარმოს ადმინისტრაციას ექნებათ განსხვავებული სუბკულტურები. თუ არსებობს შესაბამისი სწავლის პოტენციალი, ვითარდება ქცევის ახალი ნორმები და ნიმუშები, რომლებიც ადრე არავის მიერ არ იყო შემოტანილი ორგანიზაციაში, წარმოიქმნება ახალი, ძლიერი კულტურა.
ორგანიზაციაში ერთი ან რამდენიმე სუბკულტურა, თავისი ბუნებით, შეიძლება იყოს იმავე განზომილებაში, როგორც ორგანიზაციაში დომინანტური კულტურა, ან შექმნას, თითქოს, მეორე განზომილება მასში.
პირველი ტიპის ურთიერთობა მოიცავს, მაგალითად, ცენტრალური ადმინისტრაციული აპარატის სუბკულტურას, ტოპ მენეჯერების სუბკულტურას და ა.შ. - ეს იქნება ანკლავი, რომელშიც დომინანტური კულტურის ძირითადი ღირებულებებისადმი ერთგულება უფრო მეტად გამოიხატება, ვიდრე ორგანიზაციის სხვა ნაწილებში.
მეორე შემთხვევაში, დომინანტური კულტურის ძირითადი ფასეულობები მიიღება მისი ერთ-ერთი ჯგუფის წევრების მიერ, ამავე დროს, როგორც ცალკეული ნაკრები სხვა, როგორც წესი, არა კონფლიქტური ღირებულებებისა. სუბკულტურები არის იმ პრობლემებისა და გამოცდილების შედეგი, რომელიც გაიარეს ორგანიზაციის განყოფილებებმა. კონტრკულტურები შეიძლება იყოს პირდაპირ წინააღმდეგობაში დომინანტურ კულტურასთან, ძალაუფლების სტრუქტურებთან და მართვის ორგანოებთან, ან საერთო ორგანიზაციული კულტურის გარკვეულ ელემენტებთან, მის სტრუქტურულ კომპონენტებთან, ურთიერთობების ნორმებთან, ღირებულებებთან და ა.შ.
ეს ჩვეულებრივ ხდება ორგანიზაციის ან მმართველობის სისტემის ცენტრალური ოფისის სუბკულტურაში. ეს შეიძლება შეინიშნოს ორგანიზაციის პერიფერიაზე ან შიგნით ტერიტორიული ორგანოებიმენეჯმენტი. ამ გზით შესაძლებელია ადაპტაცია საქმიანობის სპეციფიკასთან (ფუნქციური სერვისები) ან ადგილობრივ პირობებთან (ტერიტორიული განყოფილებები).
ორგანიზაციებს შეიძლება ჰქონდეთ მესამე ტიპის სუბკულტურა, რომელიც საკმაოდ დაჟინებით უარყოფს იმას, რისი მიღწევაც ორგანიზაციას მთლიანობაში სურს. ამ ორგანიზაციულ კონტრკულტურებს შორის შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ტიპები:

• პირდაპირი წინააღმდეგობა დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებებთან;
• ორგანიზაციის დომინანტური კულტურის ფარგლებში ძალაუფლების სტრუქტურის წინააღმდეგობა;
• ორგანიზაციული კულტურის მიერ მხარდაჭერილი ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ნიმუშების წინააღმდეგობა.

ორგანიზაციაში კონტრკულტურები, როგორც წესი, ჩნდება მაშინ, როდესაც ინდივიდები ან ჯგუფები იმყოფებიან ისეთ პირობებში, რომ მათ არ შეუძლიათ მათთვის ჩვეული ან სასურველი კმაყოფილების უზრუნველყოფა. AT გარკვეული გაგებითორგანიზაციული კონტრკულტურები არის დახმარებისკენ მოწოდება სტრესის ან კრიზისის დროს, ე.ი. როდესაც არსებული სისტემამხარდაჭერა დაიშალა და ადამიანები ცდილობენ დაიბრუნონ გარკვეული კონტროლი ორგანიზაციაში თავიანთ ცხოვრებაზე. ზოგიერთი "კონტრკულტურული" ჯგუფი შეიძლება გახდეს საკმაოდ გავლენიანი ფართომასშტაბიანი ტრანსფორმაციების დროს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ბუნების, დიზაინისა და ბუნების მნიშვნელოვან ცვლილებებთან.

ღირებულების კონსოლიდაცია
ღირებულების კონსოლიდაცია კიდევ ერთია ყველაზე მნიშვნელოვანი ქონებაორგანიზაციული კულტურა. ნებისმიერი ორგანიზაცია იზრდება ახალი წევრების მოზიდვით, რომლებიც მოდის განსხვავებული კულტურის მქონე ორგანიზაციებიდან. ორგანიზაციის ახალ წევრებს თან მოაქვთ წარსული გამოცდილება, რომელშიც ხშირად იმალება სხვა კულტურის „ვირუსები“. ორგანიზაციის იმუნიტეტი ასეთი „ინფექციებისგან“ დამოკიდებულია მისი კულტურის სიძლიერეზე, რომელიც განისაზღვრება სამი პუნქტით:
1) "სიღრმე";
2) რამდენად იზიარებენ მას ორგანიზაციის წევრები;
3) პრიორიტეტების სიცხადე.
ორგანიზაციული კულტურის „სიღრმე“ განისაზღვრება თანამშრომლების მიერ გაზიარებული ყველაზე მნიშვნელოვანი რწმენის რაოდენობით და მდგრადობით. კულტურები, რომლებსაც აქვთ მრავალი დონის რწმენა და ღირებულებები, ძლიერ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში ქცევაზე. ზოგიერთ კულტურაში, საერთო შეხედულებები, რწმენები და ღირებულებები მკაფიოდ არის რანჟირებული. მათი შედარებითი მნიშვნელობა და ურთიერთკავშირი არ ამცირებს თითოეული მათგანის როლს. სხვა კულტურებში შედარებითი პრიორიტეტები და კავშირი საერთო ღირებულებებს შორის ბუნდოვანია. რწმენის მკაფიო პრიორიტეტი უფრო დიდ გავლენას ახდენს ადამიანების ქცევაზე, რადგან მათ ზუსტად იციან, თუ რომელი ღირებულება უნდა ჭარბობდეს ღირებულებითი კონფლიქტის შემთხვევაში.
ამგვარად, ძლიერ კულტურას უფრო ღრმა ფესვები აქვს ადამიანების გონებაში, ის გაზიარებულია დიდი რიცხვიმუშები და უფრო მკაფიოდ განსაზღვრავს პრიორიტეტებს. შესაბამისად, ასეთი კულტურა უფრო ღრმა გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევაზე.
ძლიერი კულტურა არა მხოლოდ ქმნის სარგებელს ორგანიზაციისთვის, არამედ შეიძლება ასევე იმოქმედოს როგორც ძირითადი ბარიერი ორგანიზაციული ცვლილებებისთვის. კულტურაში „ახალი“ თავიდან ყოველთვის სუსტია. ამიტომ, ზომიერად ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ჩანს, ოპტიმალურია რეორგანიზაციისთვის. დაუყოვნებლივ ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა საწარმოს აქვს კულტურა, თუნდაც ის გამოხატული იყოს მხოლოდ ურთიერთუნდობლობის გზით. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს მოსაზრება, რომ კულტურაზე უნდა ვისაუბროთ მხოლოდ იქ, სადაც ჯგუფმა მოახერხა სტაბილურობის მიღწევა და როდესაც შესაძლებელია მივმართოთ განვითარების ზოგად ისტორიას. ეს განსჯა მოქმედებს ჯგუფებისთვის, მაგრამ არა მსხვილი ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც თავად შედგებიან მცირე თემებისგან, რომლებიც ერთდროულად იმყოფებიან განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე და, შესაბამისად, აქვთ ძლიერი ან სუსტი ორგანიზაციული კულტურის ნიშნები. კულტურის ძლიერად დახასიათება ნიშნავს გაუგებრობების შესაძლებლობის დაშვებას: ძლიერი, როგორც დომინანტი, ძლიერი, უგრძნობი, უზარმაზარი ფასადით, ყველაფერი ერთი მონოლითიდან, გრძნობებისა და განწყობების ჩახშობა, უსულო, ერთიანი, იგნორირება. ნაცრისფერი ტონებიაბსოლუტური ინდივიდუალური განსხვავებები, ფორმები და ნიუანსი.
რაც უფრო ძლიერია ორგანიზაციული კულტურა, მით უფრო ადვილად ეწინააღმდეგება იგი გარე ძალების ან კონტრკულტურების მიერ მისი განადგურების მცდელობებს და მით უფრო ადვილად ეგუება ასეთი ძლიერი კულტურა ნებისმიერ ცვლილებას. ძლიერი კულტურა პერსონალის სიამაყეა; ის არის ღია, ცოცხალი, უდავო, ადვილად ამოსაცნობი. ასეთ კულტურაში მონაწილეობა თავისთავად იქცევა პერსონალის მოტივაციის, წარმატების, თვითრეალიზაციის, მიზნის მიღწევის, ზნეობისა და ეთიკის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მძლავრ ინსტრუმენტად. მაღალი კულტურა საქმიანი ურთიერთობები, მუდმივად წინ მიიწევს. ასეთ კულტურაში პერსონალი მოითხოვს მუდმივ თვითრეალიზაციას, საკუთარი შესაძლებლობების გაუმჯობესებას და განვითარებას, სურვილი არა მხოლოდ გამოაცხადოს ნორმები და ღირებულებები, არამედ რეალურად დაიცვას ისინი მათ განვითარებაში.
ძლიერი კულტურები, თუ დაუყოვნებლივ ცნობადია, არის უდაო, ღია, ცოცხალი - როგორც ადამიანები ცხოვრობენ. მათი ამოცნობა შესაძლებელია იმით, რომ საწარმომ მიიღო მცირე რაოდენობის ღირებულებები, რომლებიც ესმით, დაამტკიცა და ასწავლის ორგანიზაციის ყველა წევრს.
ამ ძირითადი ფასეულობების შინაარსში მუდმივად გამოიხატება ორი ტენდენცია: სიამაყე და სტილი. რადგან ხშირ შემთხვევაში ძირითადი ფასეულობები წარმოადგენს პროგრამას იმის შესახებ, რისი წარმოჩენა და მიღწევა სურს, ერთი მხრივ, გარე სფეროში, ანუ, მაგალითად, ბაზარზე, საზოგადოებაში. მეორეს მხრივ, ეს ძირითადი ღირებულებები დიდწილად მიდის კითხვაზე, თუ რა სახის ურთიერთობებია სასურველი ორგანიზაციაში. უდაო კულტურა არის მოტივაციის გადამწყვეტი ელემენტი: სიამაყე საკუთარი საწარმოთ და განცდა, რომ კომუნიკაციის სტილიდან გამომდინარე, რომელსაც თქვენ პრაქტიკაში აკეთებთ, ხართ მაღალ დონეზე.
პროდუქტიული ასპექტი გამოიხატება, მიუხედავად ყველა წარუმატებლობის, წარუმატებლობისა და გამოცხადების, მუდმივად მიღწეულ მიზანში, სურვილი იყო იყოს პირველი, დომინანტი ბაზარზე ან უბრალოდ საუკეთესო გარკვეულ სფეროში, გარკვეულ სფეროში, გარკვეულ საბაზრო ნიშაში. ან, თუ ეს უკვე მიღწეულია, ამ პოზიციების გაფართოებისა და შენარჩუნების სურვილით. საწარმოთა უდავო კულტურები ავითარებენ ძლიერ თვითდინამიკას, ნერგავენ იმუნიტეტს კულტურულ სუბიექტებში და ამით უზრუნველყოფენ არსებით მხარდაჭერას თვითგაგების განვითარებისთვის.
ძლიერი კულტურის კიდევ ერთი მახასიათებელია ის, რომ ძირითადი იდეები იმის შესახებ, თუ როგორ მოვექცეთ ერთმანეთს, უდაოა. ძლიერ კულტურებს ახასიათებთ საერთო ვარაუდებისა და ღირებულებების ფართო არეალი, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანების ქმედებებზე, ვიდრე არაკულტურულ მოტივებზე.
ორგანიზაციული კულტურები სუსტად ითვლება, თუ ისინი ძალიან ფრაგმენტირებულია და არ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან საერთო ღირებულებებითა და რწმენით. კომპანია შეიძლება დაზარალდეს, თუ სუბკულტურები, რომლებიც ახასიათებს მის სხვადასხვა განყოფილებებს, არ არის დაკავშირებული ან კონფლიქტშია ერთმანეთთან. არაფორმალურ ჯგუფებში ქცევის ნორმების კოპირებამ შეიძლება მნიშვნელოვანი როლი ითამაშოს ამ სხვადასხვა სუბკულტურების განვითარებაში. კომპანიას, რომელშიც საერთო საქმეები, განცხადებები, მოვლენები და გრძნობები აშკარა არ არის, საერთოდ არ აქვს მკაფიო კულტურა.
სუსტი კულტურის ამოცნობა შესაძლებელია შემდეგი სიმპტომების საფუძველზე:

• არ არსებობს მკაფიო ღირებულებები და საერთო რწმენა იმის შესახებ, თუ როგორ მივაღწიოთ წარმატებას გარკვეულ ინდუსტრიაში, გარკვეულ სიტუაციაში ან გარკვეულ ბიზნესში. უმწეობა ვრცელდება, ხსნას ეძებენ მოკლევადიანი წარმოების მიზნების დასახვაში, გრძელვადიანი მიზნები არ არსებობს და ყოვლისმომცველი საწარმოს ფილოსოფიის გარკვევა განიხილება, როგორც უბრალოდ ფუფუნება;
• ზოგადად, არსებობს იდეები ღირებულებებისა და რწმენის შესახებ, მაგრამ არ არსებობს შეთანხმება ამჟამადარის სწორი, მნიშვნელოვანი და ეფექტური. ეს მდგომარეობა გადაიქცევა რთულ პრობლემად, როდესაც საწარმოს მენეჯმენტის მხრიდან გადაწყვეტილების ნაკლებობა მოდის. წინააღმდეგობები გროვდება და გრძელდება ორგანიზაციის ქვედა დონეზე. ამის შედეგი შეიძლება იყოს ომები დეპუტატებს შორის და ფარული ბრძოლები „საწარმოში ძლიერებს“ შორის;
• ორგანიზაციის ცალკეული ნაწილები ერთმანეთთან შეთანხმებას ვერ ახერხებენ: ძირითადად წარმოდგენილია განსხვავებული თვალსაზრისი, არ არსებობს სრული სურათი. უპირველეს ყოვლისა, მხედველობაში გვაქვს ტრადიციული ფრონტალური პოზიციები, რომლებსაც შეუძლიათ იმოქმედონ შტაბსა და ხაზს შორის, ტექნიკოსებსა და ვაჭრებს, მარკეტინგისა და წარმოებას, შიდა და გარე სერვისებს, რეგიონულ ორგანიზაციასა და ცენტრს და ა.შ.;
• წამყვანი ფიგურები ჩნდებიან და საკმაოდ დემოტივირებულად მოქმედებენ და არაფერს აკეთებენ განვითარებისთვის საერთო გაგებარა არის მნიშვნელოვანი და რა არა.

ეს შეიძლება, მაგალითად, ნიშნავდეს, რომ წამყვანი კადრები ქვეცნობიერად აირია, ე.ი. ურთიერთგამომრიცხავი გადაწყვეტილებები. იდენტურ სიტუაციებში ისინი სრულიად განსხვავებულად რეაგირებენ. წარმატების შემთხვევაში თანამშრომლის მიერ უფლებამოსილების გადამეტება წახალისებულია, როგორც მეწარმეობა, წარუმატებლობის შემთხვევაში კი ისჯება, როგორც უდისციპლინა.
თუმცა, in ბოლო წლებიამ მახასიათებლის მნიშვნელობასა და ორგანიზაციულ პროცესებში მის როლთან დაკავშირებით მოსაზრებები იყოფა. ამრიგად, მტკიცება, რომ ორგანიზაციაში „ძლიერი“ კულტურის არსებობა თავისთავად კარგია, ახლა საკამათოა მრავალი მიზეზის გამო, რაც, ა. ბრაუნის აზრით, უარყოფს ამას:
1) ძლიერი კულტურა აადვილებს მიზნების მიღწევას, მაგრამ მათი ჩამოყალიბება კულტურაში ყოველთვის არ არის პოზიტიური, როდესაც ეს მიზნები არაეთიკურია ან არ უწყობს ხელს შესანიშნავ ეკონომიკურ საქმიანობას;
2) ძლიერი კულტურა მოქმედებს თანამშრომლების მოტივაციაზე ორი გზით, ე.ი. შეიძლება წაახალისოს ძალიან განსხვავებული დამოკიდებულება ორგანიზაციის ან სამუშაოს მიმართ და არა ყოველთვის ექსკლუზიურად პოზიტიური;
3) ორგანიზაციას, რომელიც დიდად აფასებს თავის წარსულს და აფიქსირებს მის შესახებ ინფორმაციას ისტორიებსა და სიუჟეტებში, უპირატესობა აქვს მსგავს კომპანიას, რომელიც არ იცავს ასეთ წესებს. ამავე დროს, დახვეწილია ზღვარი წარსულის გაკვეთილებიდან დასკვნის გამოტანის უნარსა და მის მიმართ ბრმა მორჩილებას შორის;
4) ძალიან რთულია ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის მქონე კომპანიების წარმატების განმსაზღვრელი მიზეზის დადგენა, რადგან სავსებით შესაძლებელია, რომ სწორედ წარმატებულმა ეკონომიკურმა საქმიანობამ მიიყვანოს მათ ძლიერი კულტურის ჩამოყალიბებამდე და არა პირიქით. ორგანიზაციის წარმატება ხშირად აერთიანებს კულტურის მიერ დამტკიცებულ რწმენასა და ღირებულებებს და, შესაბამისად, სწორედ ეკონომიკური წარმატება აძლიერებს ორგანიზაციულ კულტურას.

ორგანიზაციული კულტურა მთლიანობაში შედგება რამდენიმე შედარებით დამოუკიდებელი ნაწილები- ადგილობრივი სუბკულტურები, რომლებსაც შეუძლიათ საერთო ორგანიზაციული კულტურის დაკონკრეტება და განვითარება, შეუძლიათ მასთან ერთად მშვიდობიანად არსებობდნენ ან ეწინააღმდეგებოდნენ მას (ე.წ. კონტრკულტურები).

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სპეციფიკური სტრუქტურა, არის ვარაუდების, ღირებულებების, რწმენისა და სიმბოლოების ერთობლიობა, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციის ადამიანებს თავიანთი პრობლემების მოგვარებაში. ასე რომ, ე.შეინმა შესთავაზა ორგანიზაციული კულტურის განხილვა სამ დონეზე.

ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველ, „ზედაპირულ“ ან „სიმბოლურ“ დონეზე, მათ შორის ისეთი ხილული გარე ფაქტების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებული ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებადი ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. შეიგრძნოს და აღიქვას ადამიანის ცნობილი ხუთი გრძნობის საშუალებით (ნახვა, მოსმენა, გემო და ყნოსვა, შეხება). ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

ისინი, ვინც ცდილობენ უფრო ღრმად გაიგონ ორგანიზაციული კულტურა, გავლენას ახდენენ მის მეორე, „ქვედაპირებულ“ დონეზე. ამ დონეზე, ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და შეხედულებები განიხილება იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. მკვლევარები ხშირად ზღუდავენ თავს ამ დონით, ვინაიდან შემდეგი საფეხურითითქმის გადაულახავი სირთულეებია.

მესამე, „ღრმა“ დონე მოიცავს საბაზისო დაშვებებს, რომელთა გაგებაც კი რთულია ორგანიზაციის წევრებისთვის ამ საკითხზე განსაკუთრებული ყურადღების გარეშე. ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები წარმართავს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები.

ამ დონეებიდან რომელია შესწავლილი, ხდება ორგანიზაციული კულტურების დაყოფა სუბიექტურ და ობიექტურად.

სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა მოდის თანამშრომლების მიერ გაზიარებული დაშვებების, რწმენისა და მოლოდინების შაბლონებიდან, ასევე ორგანიზაციული გარემოს ჯგუფური აღქმიდან მისი ღირებულებებით, ნორმებით და როლებით, რომლებიც არსებობს ინდივიდის გარეთ.

განვიხილოთ სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები (ნახ. 1).

ბრინჯი. ერთი

ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა კომპანია

ორგანიზაციული ღირებულებები არის გარკვეული მატერიალური ან სულიერი ობიექტების, პროცესების ან ფენომენების თვისებები, რომლებსაც აქვთ ემოციური მიმზიდველობა ორგანიზაციის წევრებისთვის. ეს საშუალებას აძლევს მათ გამოიყენონ როგორც მოდელები, მითითებები, ქცევის საზომი ზოგადად და შიგნით კონკრეტული სიტუაციები. ღირებულებები მოიცავს მიზნებს, შინაგანი ურთიერთობების ხასიათს, ადამიანების ქცევის ორიენტაციას, კანონებთან და რეგულაციებთან შესაბამისობას, ინოვაციებს, ინიციატივას, სამუშაო და პროფესიულ ეთიკას, შემოსავლის განაწილების გზებს.

ღირებულებები შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი.

დადებითი მნიშვნელობები:

სამუშაო შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ სრულყოფილად;

სიმართლე კამათში იბადება;

მომხმარებლის ინტერესები უპირველეს ყოვლისა;

კომპანიის წარმატება ჩემი წარმატებაა;

კომპანიაში მუშაობა არის კრეატიულობისა და თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა;

ურთიერთდახმარება და სამსახურში კოლეგებთან კარგი ურთიერთობის შენარჩუნება;

არა კონკურენცია, არამედ თანამშრომლობა საერთო მიზნის მისაღწევად.

უარყოფითი მნიშვნელობები:

თქვენ არ შეგიძლიათ ენდოთ ხელისუფლებას, შეგიძლიათ ენდოთ მხოლოდ მეგობრებს;

შენ ხარ ბოსი - მე სულელი ვარ, მე ვარ ბოსი - შენ სულელი ხარ;

არ დაიხაროს;

კარგად მუშაობა არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცხოვრებაში;

მყიდველები (კლიენტები) შემთხვევითი ადამიანები არიან, ისინი მხოლოდ უხერხულობას იწვევენ;

თქვენ არ შეგიძლიათ გააკეთოთ ყველა სამუშაო.

სუბიექტური კულტურის შემდეგი ელემენტია რიტუალი. რიტუალი არის რიტუალების ერთობლიობა (რეგულარულად განმეორებადი მოქმედებები), რომლებსაც აქვთ ფსიქოლოგიური გავლენაორგანიზაციის წევრებზე, რათა გააძლიერონ ლოიალობა მის მიმართ (ბევრი იაპონური კომპანიის თანამშრომელი, მაგალითად, სამუშაო დღეს იწყებენ საგალობლების სიმღერით), გაზარდონ ერთიანობა, შექმნან ფსიქოლოგიური კომფორტი, ასწავლონ ორგანიზაციული ღირებულებები და ჩამოაყალიბონ საჭირო რწმენა.

რიტუალები მხარს უჭერენ იდეოლოგიურ იდეებს, აკონკრეტებენ მათ. რიტუალები ემსახურება ღირებულებითი ორიენტაციის ვიზუალური დემონსტრირების საშუალებას.

რიტუალების ფორმალიზაციის ხარისხი განსხვავდება. რეგულარული და არაფორმალური ჭორაობა ლუდზე პარასკევს საღამოს ძალიან მცირე ფორმალიზებული რიტუალის მაგალითია; კორპორაციის ყოველწლიური საერთო კრება კარგად ორგანიზებული და სტილისტურად დახვეწილი რიტუალის მაგალითია. ამ სახის ოფიციალური ღონისძიებების უმეტესობა მიზნად ისახავს ჰარმონიისა და წესრიგის შენარჩუნებას; არაფორმალური რიტუალების უმეტესობა მიმართულია ურთიერთობების შენარჩუნებაზე.

კარგი რიტუალები აძლიერებს კულტურის პოზიტიურ ღირებულებებს, ცუდი ან სულელური რიტუალები კარგავს დროს და აღიზიანებს ადამიანებს. რიტუალიზაციის პროცესები მოიცავს ორშაბათს დილის სამუშაო შეხვედრებს, ყოველწლიურ შეხვედრებს, სამუშაო ინტერვიუს სქემებს, დაქირავებას, უსაფრთხოების კომიტეტის საქმიანობას და ა.შ. ბოროტი რიტუალების გაჩენას.

ცერემონია აერთიანებს რიტუალების სერიას. ეს არის სპეციალური დაგეგმილი ღონისძიება საზოგადოებისთვის. მენეჯერები საჩვენებლად ცერემონიებს მართავენ ნათელი მაგალითებიკომპანიის ღირებულების კრიტერიუმები. მაგალითად, Quaker State Minit-Lube Inc. კონკურსი, რომელსაც მოჰყვა დაჯილდოების ცერემონია. ეს ხაზს უსვამს მომხმარებლის სწრაფი და ხარისხიანი მომსახურების მნიშვნელობას. კონკურსი მდგომარეობს იმაში, რომ მანქანაში საავტომობილო ზეთის გამოცვლასთან დაკავშირებული ყველა მოქმედება უნდა დასრულდეს რვა წუთში. დაჯილდოების ცერემონია წარადგენს დიდი ინტერესი. კონკურენტები ჩამოდიან მდიდრული თეთრი ლიმუზინით, გადიან წითელ ხალიჩაზე, ხვდებიან გულშემატკივრებისგან და ჯაზ-ბენდის მუსიკით.

ცერემონიები აძლიერებს ორგანიზაციას და ქმნის გართობისა და ემოციური განთავისუფლების შესაძლებლობებს.

მითები წარსული მოვლენების ახსნაა, რომელთა კულტურული შინაარსი შეიძლება იყოს ძალიან მნიშვნელოვანი. მითები მართალია და გამოგონილია. ეს არც ისე მნიშვნელოვანია, რადგან ისინი არ უნდა იყვნენ სიმართლე. ისინი ჭეშმარიტად ჟღერს მათთვის, ვისაც სურს მათი დაჯერება, მაგრამ სხვებისთვის ისინი შეიძლება ზღაპრად ჟღერდეს. მითის ცენტრში ყოველთვის არის რაღაც თემა, წარმოდგენილი რამდენიმეში მოთხრობებიადამიანების ან მოვლენების შესახებ.

მითი იდეოლოგიას ვიზუალურ ფორმას აძლევს.

მითები იყენებენ მნიშვნელოვან ინფორმაციას. ისინი განმარტავენ ან მალავენ პარადოქსებს, ნიღბიან წინააღმდეგობებს, ბლოკავენ ახსნა-განმარტების შემდგომ ძიებას, არიგებენ დაპირისპირებულ ძალებს, უმატებენ დრამას ჩვეულებრივ მოვლენებს და ასტიმულირებენ რეალობის ემოციურად და რაციონალურად მისაღებ გაგებას.

არსებობს მითები სახიფათო და მავნე პროდუქტებთან დაკავშირებით (სიგარეტი, ალკოჰოლი, იარაღი). ისტორიები იმის შესახებ, თუ რამხელა სიკეთეს აძლევენ საზოგადოებისთვის მის მწარმოებელ კომპანიებს (სპორტის მხარდაჭერა, სამედიცინო კვლევების დაფინანსება, ოპერები, ბალეტები და ა.შ.) თავიანთ თანამშრომლებს სინანულის თავიდან აცილების საშუალებას აძლევს.

ლეგენდები ნაწილობრივ ნამდვილი ისტორიებიადამიანების ან ადამიანთა ჯგუფების შესახებ. ლეგენდები ნაწილობრივ ეფუძნება ფაქტებს და ნაწილობრივ ამ ფაქტების თავისუფალ და ემოციურ ინტერპრეტაციას.

ლეგენდები საშუალებას გაძლევთ შექმნათ კომპანიის შიდა ექსკლუზიური იმიჯი, განსაზღვროთ მისი სახე, ხელახლა შექმნათ კომპანიის გაჩენისა და განვითარების ისტორია. ეს ლეგენდები ეუბნებიან ახალ თანამშრომლებს და ინარჩუნებენ ორგანიზაციის ძირითად ფასეულობებს.

R. Rüttinger აკეთებს შემდეგ დაყოფას ყველა ლეგენდის ძირითადი თემების მიხედვით, რომლებიც ემყარება მათ.

პატრონიც ადამიანია. ეს თემა ვლინდება ლეგენდებში, რომლებშიც უმაღლესი ხელმძღვანელობის წევრი უბრალო მუშაკთან ერთად ყოველდღიურ სიტუაციაში ხვდება. თუ ბოსი თავისი ქცევით გადალახავს იერარქიულ დისტანციას (მაგალითად, პირველი იწყებს საუბარს), მაშინ იგი შემდგომ განიხილება. ნორმალური ადამიანი. რა თქმა უნდა, მთავარია უფროსის გამოსვლის მნიშვნელობაც. თუ უფროსი შეუვალია (მაგალითად, არ პასუხობს მისალმებას), მაშინ თანამშრომლებს კვლავ აქვთ ეჭვი მის ადამიანურ თვისებებში.

უბრალო თანამშრომელი ხდება უფროსი მენეჯმენტის წევრი. ამ ტიპის ლეგენდებში ჩამოთვლილია კრიტერიუმები, რომლებზედაც დამოკიდებულია დაწინაურება. ხაზგასმულია, რამდენად არის დაწინაურება დამოკიდებული მუშაობის შედეგებსა და შესაძლებლობებზე და რამდენად არის ფორმალურ განათლებასა და პატრონაჟზე.

სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამდებობიდან გათავისუფლება ყოველთვის დრამატული მოვლენაა. ყველაზე ამაღელვებელი ლეგენდები შეიძლება ითქვას მის შესახებ, ფოკუსირებულია გათავისუფლების მიზეზებსა და გარემოებებზე, რაც შესაძლებელს ხდის საწარმოს სტილის ამოცნობას.

უფროსის რეაქცია შეცდომებზე. არსებობს ორი ჩვეულებრივი დასასრული: ან ბოსი აპატიებს ან არა. თუმცა, არის შუალედური ვარიანტიც: თანამშრომელი ისჯება შეცდომისთვის, მაგრამ, რადგან მისმა ქმედებებმა საბოლოოდ წარმატებამდე მიიყვანა, ის ერთდროულად წახალისებულია.

კატასტროფის შედეგები. იგულისხმება ნებისმიერი საგანგებო გარემოება, როგორც გამოწვეული გარე ძალები(ხანძარი, ომი და ა.შ.) და თანამშრომლების შეცდომები (გაყიდვის გეგმის ჩავარდნა და ა.შ.). როგორც წესი, ასეთი ლეგენდები ძალიან ლამაზი და გმირულია (მაგალითად, მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, ყველაფერი თავიდან უნდა შექმნილიყო).

ლეგენდები, როგორიცაა "ბოსი ადამიანია" და "ჩვეულებრივი თანამშრომელი ხდება უფროსი მენეჯმენტის წევრი" ასახავს სტატუსის უთანასწორობას. საზოგადოებაში, რომელიც ხელს უწყობს თანასწორობას, საწარმოს იერარქიული სტრუქტურა იწვევს უსიამოვნო შეჯახებას უთანასწორობასთან. ასეთი ლეგენდების მეშვეობით შეიძლება კონფლიქტის მოგვარება; ბოსი ასევე პიროვნებაა და მის სტატუსს წინ უძღოდა პირადი მინიჭება.

ლეგენდები, როგორიცაა "გასროლა" და "უფროსის რეაქცია შეცდომებზე" ასახავს ინდივიდუალურ დაუცველობას, რომელიც გამოწვეულია მენეჯმენტის წევრების უნარით, შეცვალონ ცხოვრება, როგორც. ინდივიდუალური ადამიანიდა ორგანიზაცია მთლიანად. ერთის მხრივ, უსაფრთხოების განცდაა წინაპირობაბევრი ადამიანის კარგი ნამუშევარი. მეორე მხრივ, ორგანიზაციამ უნდა შეინარჩუნოს პიროვნების უსაფრთხოებაზე კომპრომეტირების უფლება, თუ ის მთლიანად გადარჩება. ბედნიერი დასასრული ნიშნავს, რომ კომპანია ითვალისწინებს თანამშრომლების უსაფრთხოების საჭიროებას და ცდილობს მის დაკმაყოფილებას.

„კატასტროფის შედეგების“ ტიპის ლეგენდებში ირკვევა, თუ რამდენად მომზადებულია საწარმო მოულოდნელობისთვის. პოზიტიური ვერსიები აძლიერებს რწმენას, რომ საწარმო საკმარისად ძლიერია, რომ გაუმკლავდეს ნებისმიერ სირთულეს და გამონახოს გამოსავალი არსებული სიტუაციიდან.

ისტორიები მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ნაგულისხმევი მნიშვნელობების შინაარსით, არამედ თავისთავად, როგორც მულტიპლიკატორის ეფექტის მატარებლები.

სიუჟეტები მოგვითხრობს კომპანიის „გმირებზე“, რაც წარმატებული მუშაობის მაგალითია.

წეს-ჩვეულებები (ტრადიციები) არის ადამიანების საქმიანობისა და ურთიერთობების სოციალური რეგულირების ფორმები, მიღებული წარსულიდან და გადაცემულია ორგანიზაციის წევრების მიერ თაობიდან თაობას ყოველგვარი ცვლილების გარეშე.

სლოგანები (მოწოდებები, დევიზი, ლოზუნგები) in მოკლე ფორმაასახავს ორგანიზაციის ძირითად მიზნებს.

Microsoft-ის ყველა ოფისს აქვს სლოგანი "იფიქრე". Microsoft დაინტერესებულია თანამშრომლებით, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან პრობლემების გადაჭრის ინტელექტუალურ გზებზე.

ანატოლი კარაჩინსკი, IBS ჯგუფის კომპანიების პრეზიდენტი, მიიჩნევს, რომ წარმატებული მენეჯერიუნდა მიჰყვეს დევიზის: „თქვა - შესრულებულია. და ეს ასე დადასტურდა“.

დღეს მისი მისია ხშირად ყალიბდება ლოზუნგის სახით.

Ენა. ენის შესწავლით ახლად ჩამოსული თანამშრომლები აჩვენებენ კულტურის აღიარებას და ამით მხარს უჭერენ და ინარჩუნებენ მას. ორგანიზაციები ასევე მიდრეკილნი არიან შეიმუშაონ უნიკალური ტერმინები აღჭურვილობის, ოფისების, თანამშრომლების, მომწოდებლების, მომხმარებლებისა და პროდუქტების აღსაწერად, ე.ი. ყველაფერი, რაც პირდაპირ კავშირშია ორგანიზაციის სფეროსთან. ახალწვეულები ეცნობიან ორგანიზაციაში არსებულ ჟარგონს. საერთო ტერმინოლოგია, ანუ ენა, აკავშირებს ადამიანებს ერთიან ორგანიზაციულ კულტურაში.

მენტალიტეტი - ორგანიზაციის წევრების აზროვნება, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრების ტრადიციებით, ღირებულებებით, ცნობიერებით, რაც უზარმაზარ გავლენას ახდენს მათ ყოველდღიურ ქცევაზე და მოვალეობებისადმი დამოკიდებულებაზე.

სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა ემსახურება მენეჯერული კულტურის ფორმირების საფუძველს, ანუ ლიდერობის სტილებს და მენეჯერების მიერ პრობლემების გადაჭრას, ზოგადად მათ ქცევას.

ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა ჩვეულებრივ ასოცირდება ორგანიზაციაში შექმნილ ფიზიკურ გარემოსთან: თავად შენობა და მისი დიზაინი, მდებარეობა, აღჭურვილობა და ავეჯი, ფერები და სივრცე, კეთილმოწყობა, კაფეტერია, მისაღები ოთახები, ავტოსადგომები და თავად მანქანები. ეს ყველაფერი გარკვეულწილად ასახავს იმ ღირებულებებს, რომლებსაც ეს ორგანიზაცია იცავს.