პატარა ტურისტული ქალაქების მესამე ფესტივალი. პატარა ქალაქების ფესტივალი

ეთიკის კოდექსის მთავარი მიზანია კომპანიაში კომფორტული სამუშაო პირობებისა და შესაფერისი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. ეთიკის კოდექსის დახმარებით შესაძლებელია გუნდის ყველა წევრის გაერთიანება, ჩამოყალიბება კორპორატიული კულტურა. თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც კომპანიის კანონები აითვისეს, უფრო ადვილია რთული სამუშაო გარემოს გაგება, ხოლო ახალი თანამშრომლისთვის უფრო ადვილია გუნდში ინტეგრირება და იმის გაგება, თუ რას მოელიან მისგან აქ.

კოდექსში უნდა იყოს განმარტებული კომპანიის არსებობის ძირითადი მიზანი, ე.ი. მისი მისია. ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რატომ შეიქმნა საწარმო.

ეთიკის კოდექსი ხაზს უსვამს შემდეგ პუნქტებს:

• - კორპორატიული სტანდარტები: კარგია, თუ კომპანია შეიძლება აღიარებული იყოს მდივნის ტრადიციულად სწორი პასუხით;
• - უწყვეტი განვითარება და გაუმჯობესება: იზრდება პროფესიული დონეპოზიტიური გამოცდილების გაცვლა, ახალი გადაწყვეტილებების ძიება - სანდოობა: პასუხისმგებლობა, თავდადება;
• - გუნდური მუშაობა: ერთმანეთის პატივისცემა, პრობლემების ღია განხილვა;
• - შიდა ურთიერთქმედების რიგი: ინფორმაციის დამკვიდრებული გაცვლა ზრდის პროცესების სიჩქარეს, რაც დადებითად მოქმედებს ფინანსური მაჩვენებლებიკომპანიები;
• - ქცევის წესები არასტანდარტულ სიტუაციებში: მცირდება რისკი იმისა, რომ თანამშრომელი დაბნეული იყოს პარტნიორთან, კლიენტთან და ა.შ.

დასავლურმა ფირმებმა დიდი ხანია აღიარეს ეთიკის კოდექსის დანერგვის აუცილებლობა, რომელიც ახასიათებს ბიზნესის ქცევის საფუძვლებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ უპირატესობას ბიზნესში. ჩვენს ქვეყანაში არასაკმარისი სამთავრობო კონტროლისა და ჩამოყალიბებული ტრადიციების გამო საწარმოებში საქმიანი ქცევის ეთიკას სათანადო ყურადღება არ ექცევა.

„ეთიკის კოდექსი ჩნდება კომპანიაში, როდესაც ის ფართოვდება და გენერალური დირექტორი აწყდება კოორდინატების სისტემის შემუშავების აუცილებლობას, რათა თანამშრომლებმა იცოდნენ ეთიკური კორპორატიული ღირებულებები. გარდა ამისა, ეთიკის კოდექსი აუმჯობესებს ურთიერთობას პარტნიორებთან და ინვესტორებთან. კოდექსი პარტნიორებს აძლევს გარანტიას, რომ ყველა ვალდებულება შესრულდება. ინვესტორებისთვის, კოდექსი არის არგუმენტი კომპანიაში ინვესტირების გადაწყვეტილების სისწორის სასარგებლოდ, რომლისთვისაც ღირსება მოგებაზე მაღლა დგას“.

ასევე ცნობილია, რომ ნებისმიერი საწარმოს შრომით ხელშეკრულებაში არის მკვეთრი კუთხეებირომლებიც იმალებიან. მეორე მხრივ, არის შრომის კოდექსი, დოკუმენტი, რომელიც დასაქმებულსაც და კომპანიასაც დაუცველს ხდის ოფიციალური ორგანოების მიმართ. ამ წინააღმდეგობის გადასაჭრელად კომპანია ქმნის ეთიკური სტანდარტების ჩამონათვალს. ახალ თანამშრომელთან მიტანა, ან თანამშრომლის განახლება შრომითი ხელშეკრულება, იცის, რა არის მიღებული და რისი გაკეთება არ არის მიღებული კომპანიაში. დოკუმენტზე ხელმოწერით მათ იციან, რას უნდა ელოდონ კომპანიაში მუშაობისგან.

კომპანიებს შეუძლიათ აირჩიონ სამი გზადან ერთი ეთიკის კოდექსის შემუშავებისა და დანერგვისთვის.

• 1. ჩართეთ გარე ექსპერტი კონსულტანტები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ეთიკის კოდექსის პროექტს თავიდან ბოლომდე და თან ახლავს კომპანიას მისი განხორციელების შემდეგ.
• 2. ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა გარე ექსპერტების დახმარებით და სისტემის დამოუკიდებლად მხარდაჭერა.
• 3. საკუთარ თავზეეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა.

ფაქტობრივად, ზოგიერთი კომპანია მიმართავს საკონსულტაციო სააგენტოებს, რომელთა კონსულტანტები აგროვებენ გუნდის მოსაზრებებსა და წინადადებებს, აანალიზებენ მათ და 1-4 თვის შემდეგ სთავაზობენ „კორპორატიულ კონსტიტუციას“ კომპანიის ხელმძღვანელობას.

სხვა კომპანიები სესხულობენ კონკრეტული ინდუსტრიის სტანდარტულ კოდებს (ექიმების, ფსიქოლოგების, პერსონალის ოფიცრების, მასწავლებლების კოდებს), ასწორებენ მათ და იღებენ საკუთარ შიდა კორპორატიულ წესებს.

ეთიკის კოდექსის მომზადებისას, კომპანიის უმაღლესი და საშუალო მენეჯმენტი ეცნობა სხვა საწარმოებში მოქმედ მსგავს დოკუმენტებს, იდენტიფიცირებს კომპანიაში ჩამოყალიბებულ ტრადიციებს, კორპორატიულ კულტურაში არსებულ ეთიკურ ფაქტორებს და აცნობს იმას, რაც მათ სურთ. იდეალურად რომ ნახოთ.

ეთიკის კოდექსის შემუშავებისა და დანერგვის ეტაპები.

რეკომენდებულია ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა ოთხ ეტაპად.

• 1. კვლევა. კომპანია ახორციელებს სიტუაციის დიაგნოზს: ადგენს ინტერესთა კონფლიქტის პოტენციურ სფეროებს, წინააღმდეგობებს ორგანიზაციის შიგნით და მის გარე ურთიერთობებში - კლიენტებთან და პარტნიორებთან. გამოვლენილია შესაძლო დარღვევების სფეროები, რომლებიც დაკავშირებულია, მაგალითად, უხეში პერსონალთან, ქურდობასთან და ა.შ.. ჩამოყალიბებულია პროგრამის მიზნები.
• 2. კონცეფციის განვითარება. კომპანიის მენეჯმენტი ქმნის „იდეალური თანამშრომლის იმიჯს“ - აღწერს მის სასურველ ქცევას კონფლიქტურ და რთულ ეთიკურ სიტუაციებში. ისინი ინდივიდუალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის. მათი მახასიათებლებიდან გამომდინარე ყალიბდება კოდის სტრუქტურა: შინაარსი, თავები. ამავე ეტაპზე დგება კოდექსის ტექსტის პროექტი.

ამრიგად, იქმნება საკუთარი იდეების საფუძველი კომპანიაში ეთიკური სტანდარტების შესახებ.

შემდგომი მუშაობა ევალება პერსონალის სამსახურს, რომელიც აყალიბებს ეთიკის კოდექსის ძირითად დებულებებს. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მიზანშეწონილია მისი დებულებების განხილვაში ყველა დონის თანამშრომლების ჩართვა. ამავდროულად, პროფესიული და ეთიკური ხასიათის პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომელთა ყოველდღიურ საქმიანობაში, ირკვევა, კლასიფიცირდება და აღწერილია პერსონალის სასურველი და არასასურველი ქცევა კონკრეტული მაგალითების გამოყენებით. რომ. დადგენილია დაუწერელი წესები, რომლებიც არსებობს ნებისმიერ კომპანიაში: დაწყებული თანამშრომლების ტანსაცმლის მოთხოვნებიდან კლიენტებთან, კონკურენტებთან ურთიერთობის ნორმებამდე და ა.შ. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ მისი დებულებები განხორციელებული უნდა იყოს.

• 3. განხილვა, მორგება და მიღება. ყველა თანამშრომელს ეცნობა კოდექსის პროექტი, დაზუსტებულია მისი აუცილებლობა თითოეული თანამშრომლისთვის და მთლიანად კომპანიისთვის და იღებენ უკუკავშირიკოდექსის პროექტის შესახებ. შემდეგ ხდება ტექსტის გასწორება და დოკუმენტის დასრულება. კოდექსი დამტკიცებულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ.
• 4. განხორციელება. იქმნება ეთიკის კოდექსის დანერგვის სისტემა. იგი მოიცავს ოთხ ელემენტს: 1) კომპანიის შიგნით ქცევის ეთიკური სტანდარტების ხელშეწყობა; 2) თანამშრომელთა გადამზადება (როგორ გამოვიყენოთ კოდექსში დაფიქსირებული ნორმები); 3) ეთიკური სტანდარტების შესრულების მონიტორინგი და შესაძლო დარღვევები; 4) დარღვევებზე რეაგირება.

მთელი სარდაფი ეთიკური წესებისრულად მიღებული კომპანიის პრეზიდენტის მიერ, რომელიც არის მათი განხორციელების გარანტი. საკუთარი თავისგან დაწყების შემდეგ, მას შეუძლია იგივე მოითხოვოს სხვებისგან.

მას შემდეგ რაც ეთიკის კოდექსი მიიღება და განხორციელდება, საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია მასში ცვლილებების შეტანა. მაგალითად, კომპანიამ შეიძინა ახალი ტიპის საქმიანობა ან გახსნა ფილიალი სხვა ქვეყანაში. აუცილებელია ეთიკის კოდექსში დამატებები, რაც შეამცირებს ახალ აქტივობებთან დაკავშირებული კონფლიქტებისა და ეთიკური პრობლემების ალბათობას. ცვლილებები ფორმალიზებულია, როგორც ეთიკის კოდექსის ძირითადი ტექსტის დანართი.

არ არსებობს ერთიანი სტანდარტები ეთიკის კოდექსის შედგენისას. ჩვეულებრივ ნათქვამია საერთო მიზნებიდა კომპანიის პრინციპები, ქცევის სტანდარტები, სამუშაო გრაფიკი, ჩაცმის კოდი, კლიენტებთან და პარტნიორებთან მუშაობის წესები. კოდექსი შეიძლება შეიცავდეს კომპანიის ვალდებულებებს გუნდის მიმართ, მენეჯმენტის პოლიტიკას შრომის დაცვის სფეროში, კონფიდენციალურობის დებულებებს და ორგანიზაციული საქმიანობის სხვა ნიუანსებს. ყველა თანამშრომელი აწყდება პრობლემებს, რომელთა დამოუკიდებლად გადაჭრა რთულია. როგორ მოვაგვაროთ ეს საკითხები, მითითებულია შიდა დოკუმენტში. ამ დოკუმენტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაეხმაროს თანამშრომლებს კომპანიის იმიჯის დაცვაში და მისი ავტორიტეტის შენარჩუნებაში.

როგორც წესი, კორპორატიული ეთიკის კოდექსი შედგება ორი ძირითადი ნაწილისგან:

• 1. იდეოლოგიური, მათ შორის კომპანიის მისია, მიზნები და ღირებულებები.
• 2. ნორმატიული (ქცევითი), რომელიც აღწერს ქცევის სპეციფიკურ სტანდარტებს, რომლებიც საერთოა ყველა თანამშრომლისთვის, კომპანიის ვალდებულებებს თანამშრომლების მიმართ, სოციალურ და დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და შიდა კორპორატიული ინფორმაციის დამუშავების თავისებურებებს. ის ასევე არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას გარკვეულ სიტუაციებში, მაგალითად, კლიენტებთან, პარტნიორებთან კომუნიკაციისას, ასევე უზრუნველყოფს უსაფრთხოების, გარემოსდაცვითი სტანდარტებისა და მრავალი სხვა. ეთიკის კოდექსის პრინციპების შესასრულებლად აუცილებელია:
• 1. პრინციპების გაცნობა ყველა თანამშრომლისთვის;
• 2. პერსონალის სამსახურმა უნდა მოაწყოს კორპორატიული ეთიკური სტანდარტების განხილვა (ანონიმური გამოკითხვები, დისკუსიები ინტერნეტ ფორუმებზე);
• 3. სერვისის ეთიკურ ხარისხთან დაკავშირებით საჩივრების განხილვის განყოფილების შექმნა;
• 4. პერიოდულად (წელიწადში ერთხელ) გადახედეთ ეთიკის კოდექსს მოძველებული წესების აღმოსაფხვრელად ან შესაცვლელად.

ყოველთვის არ არის შესაძლებელი იმის უზრუნველყოფა, რომ პერსონალი შეესაბამება კორპორატიულ კოდექსში დადგენილ ყველა სტანდარტს. ასე რომ, თუ ბოსი არღვევს კოდექსს, უაზროა მისი განხორციელების მოთხოვნა რიგითი თანამშრომლებისგან. ამიტომ ეთიკის კოდექსი პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ბერკეტია.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru-ზე

მოსკოვი Სახელმწიფო უნივერსიტეტიაპარატურა და კომპიუტერული მეცნიერება

რეზიუმე თემაზე „საქმიანი ურთიერთობების ეთიკა“

თემაზე: „ორგანიზაციის ეთიკის კოდექსი“

მოსკოვი 2013 წ

შესავალი

1. ისტორია

2. ორგანიზაციების ეთიკური კოდექსის ცნება და სახეები

4. ფუნქციები

5.ორგანიზაციის ეთიკის კოდექსის შემუშავება და განხორციელება. ორგანიზაციის ეთიკის კოდექსის დანერგვის აუცილებლობა

6. ეთიკის კოდექსი: იძულებითი თუ ნებაყოფლობითი?

7. რუსეთის რეგიონული განვითარების ბანკის ეთიკის კოდექსის ანალიზი

დასკვნა

ლიტერატურა

შესავალი

„ეთიკის კოდექსის“ მთავარი ამოცანაა მოიძიოს და გამოიკვეთოს პიროვნების, სპეციალისტისა და საზოგადოების ეთიკური პრინციპები და მორალური პოზიციები კლიენტის სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების პროცესში მათი ურთიერთქმედების პროცესში, არასტანდარტული განხორციელების პროცესში. უაღრესად მორალური მოთხოვნები, ქცევის ნორმები ურთიერთობებში პროფესიული საქმიანობა. IN Ბოლო დროსკორპორატიული ეთიკის კოდექსი გამოჩნდა ბევრ ცნობილ ადგილობრივ კომპანიაში. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ეთიკური კოდექსები რეალურად შეიცავს რესურსებს პრობლემების საკმაოდ ფართო სპექტრის გადასაჭრელად. იმ მომენტისთვის, ამჟამად არ არსებობს ეთიკური კოდექსის შექმნის ზოგადი მეთოდოლოგიური ჩარჩო. ასეთი მეთოდოლოგიური ბაზის აგების პირველი ნაბიჯი შეიძლება იყოს სტატიაში განხორციელებული კორპორატიული ეთიკის არსებული კოდექსის კლასიფიკაცია. მსხვილი უცხოური და რუსული ფირმების ეთიკური კოდექსების შესწავლამ მკვლევარებს აჩვენა, რომ ისინი ხშირად ძალიან განსხვავდებიან ერთმანეთისგან. მათ მიერ განხილულ კოდებს აქვთ სხვადასხვა ფორმატი, განსხვავებული სტილი და, რომ აღარაფერი ვთქვათ, სხვადასხვა მიზნებს ემსახურება. რა გახდება ეს დოკუმენტი და როგორ იმუშავებს იგი კონკრეტულ ორგანიზაციაში, პირდაპირ დამოკიდებულია დასახულ ამოცანებზე.

1. ამბავი

ბიზნესში ეთიკის კოდექსი არის მორალური პრინციპების, მორალური ნორმებისა და ქცევის წესების ერთობლიობა ერთი ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფისთვის, რომელიც განსაზღვრავს მათი ქმედებების შეფასებას სხვა ბიზნეს სუბიექტებთან ურთიერთობის, გუნდში ურთიერთობებისა და ურთიერთობის თვალსაზრისით. საზოგადოებაში მათ მიერ გაზიარებული მორალური ნორმებისა და პრინციპების დაცვის საფუძველზე. კოდის დახმარებით დგინდება ქცევის სპეციფიკური შაბლონები და ურთიერთობებისა და გუნდური მუშაობის ზოგადი სტერეოტიპები. ერთ-ერთი პირველი პროფესიული ეთიკური კოდექსი იყო ჰიპოკრატეს ფიცი - კოდი სამედიცინო მუშაკები. ისინი ამბობენ, რომ პირველივე საყოველთაოდ მოქმედი კოდები, რომლებიც წარმოადგენდნენ უნივერსალური ადამიანური ღირებულებების ერთობლიობას, იყო რელიგიური წესების ნაკრები (მაგალითად, ძველი აღთქმის 10 მცნება). მოგვიანებით გაჩნდა კოდები, რომლებიც ახასიათებდა საზოგადოების ცალკეული სოციალური ჯგუფების ქცევას (მაგალითად, სამურაის კოდი „ბუშიდო“). იაპონურიდან თარგმნილი „ბუშიდო“ არის „მებრძოლის გზა“ ან სამურაის კოდექსი. სამურაის ქცევის წესების ნაკრები, რომელიც ეხებოდა არა იმდენად მის მოქმედებებს ბრძოლის ველზე, რამდენად ქცევას ყოველდღიურ ცხოვრებაში. კერძო კოდების (ასოციაციების კოდექსების, სპეციალობების) საჭიროება გაჩნდა იმის გამო, რომ საყოველთაო ნორმები საკმარისი არ იყო. არეგულირებს ადამიანის ქცევას არასტანდარტულ სიტუაციებში. პირადი, პროფესიული ეთიკა იყენებდა საერთო მორალურ პრინციპებს ნებისმიერი საქმიანობის განმასხვავებელ მახასიათებლებს, მანამდე დააკონკრეტა და ავსებდა მათ საჭიროებით.

პირველი პროფესიული და ეთიკური კოდექსის წარმოშობა შუა საუკუნეების გილდიების განვითარების პირობებში შრომის ხელოსნური დანაწილების პერიოდიდან იწყება XI-XII საუკუნეებში. მაშინვე, პირველად, მათ აღნიშნეს მაღაზიის რეგლამენტში რიგი მორალური მოთხოვნების არსებობა პროფესიასთან, სამუშაოს ბუნებასთან და შრომის პარტნიორებთან დაკავშირებით. თუმცა, უძველეს დროში ჩამოყალიბდა მთელი რიგი პროფესიები, რომლებიც სასიცოცხლო მნიშვნელობისაა საზოგადოების ყველა წევრისთვის და შედეგად, ისეთი პროფესიული და ეთიკური კოდექსები, როგორიცაა „ჰიპოკრატეს ფიცი“, მღვდლების მორალური პრინციპები. სასამართლო ფუნქციები, ცნობილი იყვნენ ბევრად ადრე. ითვლება, რომ იაპონური კომპანიები გახდნენ კორპორატიული კოდების დამფუძნებლები. პირველი "კომპანიის თანამშრომლის მორალური კოდექსი", სახელწოდებით "შვიდი სული", გამოჩნდა 1930 წელს იაპონურ კომპანია Mitsubishi Electric-ში და აერთიანებდა იმდროინდელი ეფექტური მართვის იდეებს და ბუშიდოს სამურაის კოდექსის პრინციპებს. ეს არის „სულები“: მაცუშიტას წვლილი ინდუსტრიაში; პატიოსნება და ერთგულება; ჰარმონია და თანამშრომლობა; ბრძოლა ხარისხისთვის; თავაზიანობა და მოკრძალება; ადაპტაცია და მგრძნობელობა; დაფასება. მეორე მსოფლიო ომში დამარცხების შემდეგ იაპონია ეძებდა მენეჯმენტის მოდელებს, რომლებიც ქვეყანას მძიმე ეკონომიკური კრიზისის დაძლევის საშუალებას მისცემდა.

მოქმედებდა 50-60-იან წლებში. ამ პრობლემის გამო, ბიზნესმენთა ნებაყოფლობითმა ასოციაციამ "Keizai Doyukai" შეიმუშავა მართვის პრინციპები, რომლებიც დაიწყო იაპონურ საწარმოებში დანერგვა. ეს იყო იაპონური მენეჯმენტის რევოლუცია, რაც გულისხმობდა წარმოების მენეჯმენტიდან გადასვლას „ადამიანის წარმოებაზე და მის საწარმოო ურთიერთობებზე“, დასაქმებულთა სტატუსიდან „დამსაქმებელ-მეწარმის“ სტატუსზე გადასვლაზე. იაპონიის მენეჯმენტის სისტემაში კომპანია არ შეიძლება იყოს წარმოდგენილი კორპორატიული ეთიკის კონკრეტულად განსაზღვრული სტანდარტების არარსებობის პირობებში, მისიის არარსებობის და თანამშრომლის მიერ საკუთარი კომპანიის როლის მკაფიო გაგების შემთხვევაში ბაზარზე და საზოგადოებაში. კომპანიაში საკუთარი როლის გაგების არარსებობა.

შეერთებულ შტატებში კორპორატიული ეთიკა და კორპორატიული კოდექსები კორპორატიული მმართველობის ყურადღების ცენტრში მოექცა რამდენიმე ათეული წლის წინ. შეერთებულმა შტატებმა ენერგიულად მიიღო იაპონური ფირმების გამოცდილება. „...კორპორატიული კოდექსი, რომელიც წარმოადგენს ბიზნესის ქცევის საფუძვლებისა და წესების ერთობლიობას, ითვლება კორპორატიული ეთიკის ცენტრალურ ელემენტად. „ეთიკის ბარათები“ არის ეთიკური წესებისა და რჩევების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს კომპანიის ეთიკურ კოდექსს ნებისმიერი თანამშრომლისთვის. კომპანია. ასევე შეიცავს კომპანიის ეთიკური კონსულტანტის კითხვების სახელს. ეს მეთოდი გამოიყენება იაპონურ კომპანიებში“. რუსულმა ბიზნესმა შედარებით ცოტა ხნის წინ დაიწყო ბიზნესის ეთიკის საკითხებზე ყურადღების მიქცევა: შიდა კომპანიებმა დაიწყეს ფიქრი ეფექტური კორპორატიული მართვის სისტემის შექმნაზე 90-იანი წლების ბოლოს. 90-იან წლებში მიღებულ იქნა მთელი რიგი პროფესიული ეთიკური კოდექსი: ბანკირის ღირსების კოდექსი (1992), საფონდო ბაზრის მონაწილეთა პროფესიული ასოციაციის წევრების კეთილსინდისიერი საქმიანობის წესები (1994), საპატიო კოდექსი საფონდო ბირჟის წევრებისთვის. რუსეთის რეალტორთა გილდია (1994), პროფესიული ეთიკის კოდექსი რუსეთის შემფასებელთა საზოგადოების წევრებისთვის (1994). სანამ კომპანიის ღირებულებასა და ბაზარზე მის რეპუტაციას შორის პირდაპირი კავშირი გაირკვევა, რუსი კლერკებისთვის ცხადი გახდა, რომ მათი ბიზნესი განიხილებოდა არა მხოლოდ მისი სარგებლის სიდიდით, არამედ კორპორატიული მართვის ხარისხითაც. განიხილებოდა დამატებით რისკფაქტორად.

რუს ბიზნესმენებს შორის პირველებმა, ვინც კორპორატიული ეთიკა პრაქტიკაში გამოიყენეს, იყვნენ ნავთობის მუშები: 1998 წელს - Sibneft-ს და YUKOS-ს ჰქონდათ საკუთარი კორპორატიული სტენდები, 2001 წელს - RAO EES რუსეთის, ერთი წლის შემდეგ LUKOIL, Gazprom" და Norilsk Nickel. 2002 წელს, ფასიანი ქაღალდების ფედერალური კომისიის, სავაჭრო-სამრეწველო პალატისა და რუსეთის მრეწვეელთა და ბიზნესმენთა კავშირის მონაწილეობით, მიღებულ იქნა შიდა ბიზნესის კორპორატიული მართვის ერთიანი კოდექსი, რომელიც აცხადებს გადასვლას ეკონომიკური ანგარიშგების ძირითად სტანდარტებზე და აქციონერთა უფლებების დაცვას. ამჟამად, ადგილობრივი კომპანიების უმეტესობა, ამა თუ იმ ხარისხით, ითვალისწინებს ამ კოდექსის ნორმებს საკუთარი კორპორატიული კოდების შემუშავებისას.

2. Შინაარსიდასახეობებიეთიკურიკოდებიორგანიზაციები

IN ეკონომიკური კონცეფციაეს არის გუნდში გამოკვეთილი ნორმების ნაკრები, რომელიც კომპანიის ყველა თანამშრომელმა უნდა დაიცვას. ეთიკის კოდექსი არეგულირებს ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს კომპანიაში და მორალურ მნიშვნელობას ანიჭებს ადამიანების ერთობლივ მუშაობას. ეთიკის კოდექსის შექმნის მთავარ ამოცანად მიიჩნევა საზოგადოებაში კომპანიისა თუ პროფესიის მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულების ჩამოყალიბება. ამ დოკუმენტის კიდევ ერთი თანაბრად მნიშვნელოვანი მიზანია გუნდის თითოეული თანამშრომლის მხარდაჭერა კოლეგების და/ან კლიენტების მიმართ „სწორი“ ქცევის ფარგლებში. ამ ყველაფერთან ერთად, ეთიკური კოდექსის კიდევ ერთი მიზანია ზოგადად გუნდის მართვის სიმარტივე: როგორც კი თანამშრომლები გაიგებენ რა და როგორ უნდა გააკეთონ, იცავენ მომსახურების ზოგად სტანდარტებს, ბევრად უფრო ადვილია ასეთი კომპანიის მართვა, ვიდრე ის, სადაც. ქაოსი, დაბნეულობა და ყოყმანი სუფევს. ამჟამად პოპულარული გახდა ორი ტიპის ეთიკური კოდექსი - კორპორაციული და პროფესიული, რომლებიც არეგულირებენ ურთიერთობებს ამ ჯგუფებში. პროფესიონალის (ორგანიზაციასთან თუ პროფესიულ საზოგადოებასთან) მახასიათებლების, იდენტობისა და ურთიერთობის მიხედვით, მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი იქნება კორპორატიული ან პროფესიული ეთიკის კოდექსი.

არსებობს რამდენიმე სახის ეთიკის კოდექსი. Ესენი მოიცავს:

1) პროფესიული ეთიკის კოდექსი.

2) ეთიკის ეროვნული კოდექსი.

3) მსოფლიო ეთიკის კოდექსი.

4) კორპორატიული ეთიკის კოდექსი.

პროფესიული კოდექსი არეგულირებს ურთიერთობებს პროფესიულ საზოგადოებაში და ეფექტურია „დამოუკიდებელ სპეციალობებზე“, სადაც უფრო გამოხატულია პროფესიული ეთიკური პრობლემები. ერთ-ერთი პირველი პროფესიული ეთიკური კოდექსი იყო ჰიპოკრატეს ფიცი - სამედიცინო პროფესიონალების კოდექსი.

უკეთ ცნობილია იმ პროფესიების ეთიკური კოდექსები, სადაც მნიშვნელოვანი ეთიკური საკითხები წარმოიქმნება მათი საქმიანობის შინაარსიდან (იურისტები, ფსიქოთერაპევტები, კორესპონდენტები, რეალტორები და ა.შ.). მსგავსი ეთიკის კოდექსი მუდმივად ადგენს სპეციალობის უმაღლეს სტანდარტებს, აწესებს ეთიკური ქცევის ძირითად წესებს და მიუთითებს მორალური მითითებები, რომელიც პროფესიონალმა უნდა დაიცვას.

კოდექსი არეგულირებს სპეციალისტის ქცევას მოცემული სპეციალობისთვის დამახასიათებელ რთულ ეთიკურ სიტუაციებში, ამაღლებს პროფესიული საზოგადოების სტატუსს საზოგადოებაში და ამყარებს ნდობას მოცემული სპეციალობის წარმომადგენლების მიმართ. გარდა ამისა, კოდექსი ზრდის სპეციალობის კუთვნილების მნიშვნელობას; მისი არაპირდაპირი მიღება შეიძლება იყოს დაწყების რიტუალი, "პროფესიაში გადაქცევის" აქტი (მაგალითად, ჰიპოკრატეს ფიცის დადება და ექიმთან სამედიცინო სამუშაოზე დაშვება).

კონკრეტული პროფესიების მორალური კოდექსების არსებობა სოციალური პროგრესისა და საზოგადოების თანდათანობითი ჰუმანიზაციის მტკიცებულებაა. სამედიცინო ეთიკასასწრაფოდ მოითხოვს, რომ ყველაფერი გააკეთოს პაციენტის ჯანმრთელობისთვის, მიუხედავად სირთულეებისა, თუნდაც პირადი უსაფრთხოების, სამედიცინო კონფიდენციალურობის დაცვას და არავითარ შემთხვევაში არ შეუწყოს ხელი პაციენტის სიკვდილს. პედაგოგიური ეთიკა ავალდებულებს პატივი სცეს მოსწავლის პიროვნებას და გამოიჩინოს სათანადო მოთხოვნები მის მიმართ, შეინარჩუნოს მისი და კოლეგების რეპუტაცია და იზრუნოს მასწავლებლისადმი საზოგადოების მორალურ ნდობაზე. მეცნიერის ეთიკა მოიცავს ჭეშმარიტებისადმი თავდაუზოგავი სამსახურის მოთხოვნას, სხვა თეორიებისა და მოსაზრებების შემწყნარებლობას და პლაგიატის რაიმე ფორმით დაუშვებლობას ან სამეცნიერო კვლევის შედეგების მიზანმიმართულ დამახინჯებას. ოფიცრის ეთიკა ავალდებულებს მას თავდაუზოგავად ემსახუროს სამშობლოს, გამოიჩინოს სიმტკიცე და გამბედაობა, იზრუნოს ქვეშევრდომებზე და ყველანაირად დაიცვას ოფიცრის პატივი. საკუთარ მოთხოვნებს შეიცავს ჟურნალისტის, მწერლის, ხელოვანის პროფესიების ეთიკა, ტელევიზიის მუშაკთა ეთიკა, მომსახურების სფერო და ა.შ.

ბოლო დროს ფართოდ გავრცელდა კორპორატიული ეთიკური ქცევის კოდექსები. თითქმის ყველა ასეთი კოდექსი მიზნად ისახავს დაეხმაროს კომპანიის თანამშრომლებს ეთიკურად მოქცევაში, იმის გარკვევით ან გარკვევით, თუ როგორ ვრცელდება მორალის ზოგადი პრინციპები კომპანიის საქმიანობაზე ან მის პროდუქტებზე. მიუხედავად მათი სახელისა, ისინი პრაქტიკულად არ განიხილება მორალურ კოდექსებად, ვინაიდან არც ერთ ადამიანს ან ადამიანთა ჯგუფს არ აქვს უნარი იმოქმედოს მაღალზნეობრივად ან ამორალურად. ამიტომ თითოეული კოდექსი სათანადოდ უნდა შეფასდეს მორალური თვალსაზრისით. კომპანიის ზოგიერთ კოდში უბრალოდ ჩამოთვლილია სამართლებრივი მოთხოვნები, რომლებიც შესაძლოა არ იყოს ცნობილი თანამშრომლებისთვის, მაგრამ რაც მათ უნდა იცოდნენ. სხვა კოდექსები ადგენენ კონკრეტულ მოთხოვნებს, რათა უზრუნველყონ ისეთი ბოროტად გამოყენების, როგორიცაა მექრთამეობა და უკანონო პოლიტიკური წვლილის შეუწყნარებლობა. ზოგიერთმა ფირმამ შეიმუშავა კოდები, რომლებიც ემსახურება როგორც სახელმძღვანელო ორგანიზაციის ბიზნეს პრაქტიკის გამოყენებას. ზოგიერთი კომპანია მიუღებლად მიიჩნევს მიმწოდებლებისგან საჩუქრების მიღებას, ზოგი კი 25 ან 50 დოლარამდე ღირებულების საჩუქრებს უშვებს.

ზოგიერთი კომპანია კრძალავს საჩუქრების მიცემას მომწოდებლებისთვის ან მომხმარებლებისთვის. სხვები აკავებენ დეპოზიტების მოცულობას ფონდებში პოლიტიკური პარტიები, წილების შეძენა კომპანიებში, რომლებთანაც მათ აქვთ ეკონომიკური კავშირები და მუშაობის სხვა მეთოდები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ან გამოიყურებოდეს ინტერესთა კონფლიქტი. კორპორატიული ეთიკის კოდექსის ორი ვერსია არსებობს:

დეკლარაციული არის კოდექსის მხოლოდ იდეოლოგიური ნაწილი დასაქმებულთა ქცევის რეგულირების გარეშე. IN კონკრეტული სიტუაციებითანამშრომლებმა თავად უნდა განსაზღვრონ როგორ მოიქცნენ ძირითადი ეთიკური სტანდარტების საფუძველზე. იმისათვის, რომ ამ კოდმა რეალურად იმუშაოს, კომპანიები მიმართავენ პრინციპების მუდმივ გადაცემას ჰიმნის შესრულებით, მუდმივი დისკუსიით და სხვა კორპორატიული რიტუალებით. დეკლარაციული ვარიანტი პირველ რიგში წყვეტს კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბების პრობლემას;

გაფართოებული - შეიცავს თანამშრომლის ქცევის სპეციფიკურ რეგულირებას. ჩვეულებრივ, როგორც წესი, სწორედ ასეთი კოდები მოიცავს შემდეგ პრეტენზიებს: ტანსაცმლის რეკომენდებული სტილის დაცვა; მოერიდეთ ნარკოტიკების მოხმარებას; მიჰყვება ზემდგომი მენეჯერის გადაწყვეტილებებს და დაუყოვნებლივ განახორციელებს მათ; კონფიდენციალურობის შენარჩუნება; არ მიიღოს საჩუქრები დაინტერესებული მხარეებისგან; დაიცვას კანონები და რეგულაციები; არ გამოიყენოთ ორგანიზაციის ქონება საკუთარი მიზნებისთვის; ნუ განასხვავებთ რასის, ასაკის ან სექსუალური ორიენტაცია; შეატყობინეთ თანამშრომლების უკანონო ან საეჭვო ქმედებების შემთხვევებს და ა.შ. კორპორატიული ეთიკის კოდექსებისთვის, ორგანიზაციის ან საწარმოს ხელმძღვანელობა აყენებს მნიშვნელოვან დილემებს, რომლებიც საჭიროა მთელი გუნდის ურთიერთობებში პრიორიტეტების დასახვისა და მათი რეგულირებისთვის. ურთიერთქმედება.

3. შინაარსიეთიკურიკოდი

აშკარაა, რომ კორპორატიული კოდების სიმრავლე ასევე აყალიბებს მათი შინაარსის ჰეტეროგენულ სტრუქტურებს. ეს შინაარსი დამოკიდებულია რამდენიმე მიზეზზე: კომპანიის ზომა ( მცირე კომპანიაან მყარი ჰოლდინგი), კომპანიის სტრუქტურა (მაგალითად, ერთი ოფისი ან ფილიალების მთელი ქსელი), კომპანიის მუშაობის ბუნება (ინტენსიური ვაჭრობა ან კვლევითი უნივერსიტეტი), პერსონალის რაოდენობა (40 ადამიანი გუნდი ან რამდენიმე ათასი), წესების, ნორმების, რუტინების რაოდენობა. კომპლექსურად სტრუქტურირებული კომპანიისთვის, როგორც წესი, შეიქმნება კოდი, რომელიც რთული სტრუქტურაა.

კორპორატიული კოდის შინაარსზე მუშაობისას, უპირველეს ყოვლისა, მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს მკითხველი და მისი წაკითხვის მოსალოდნელი შედეგი. უმეტეს შემთხვევაში, კოდი ახლა ნიშნავს შიდა დოკუმენტს, რომელიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს მიიღონ ყველა საჭირო ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, თუმცა, სხვა საკითხებთან ერთად, ასევე შესაძლებელია, რომ ვიზიტორები, სტუმრები და სტუმრები გახდნენ კოდის მკითხველი. ამ ვერსიაში ის შეიძლება გაიცეს ბუკლეტის სახით, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას კომპანიის, მისიის და ისტორიის, ვიზიტორების, უმრავლესობის შესახებ. ნათელი გეგმები, მაგრამ შინაგან ნორმებსა და წესებს ასეთ სიტუაციაში შეიძლება ჰქონდეს მეორეხარისხოვანი მნიშვნელობა ან საერთოდ არ იყოს დაფარული.

როგორც წესი, კომპანიების ეთიკური კოდექსი შედგება ორი ნაწილისგან: იდეოლოგიური, რომელიც აღწერს კომპანიის მისიას, მიზნებსა და ამოცანებს და ჩვეულებრივი, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ნორმატიული, რომელიც შეიცავს გუნდში ქცევის ზუსტ სტანდარტებს. ასე გვარდება მენეჯმენტის პრობლემები და კომპანიის მისიის აღწერის ნაწილი მიზნად ისახავს კორპორატიული კულტურის დანერგვას და ფართომასშტაბიანი მიზნისკენ მიმართული საერთო გუნდის შექმნას. პროფესიულ ეთიკის კოდექსებში, იდეოლოგიური ნაწილი შეიძლება არ იყოს და მთელი დოკუმენტი შეიძლება შეიცავდეს მხოლოდ კონკრეტული პროფესიის ეთიკური სტანდარტების შინაარსის აღწერას, რომელიც არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას რთულ სიტუაციებში. ეთიკის კოდექსის შექმნა ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრინციპებს:

კომპანიის ყველა თანამშრომლისა და კლიენტის ინტერესების განსაზღვრა;

ამ ინტერესების ასახვა დოკუმენტში გასაგები ფორმით;

გეგმისა და კოდექსის პროექტის შექმნა;

კოდექსის პუნქტების შესაბამისად თანამშრომელთა ქმედებების შეფასების კონკრეტული კრიტერიუმების შექმნა;

თანამშრომლების დაჯილდოების სისტემებისა და მეთოდების შექმნა, რომლებიც ნათლად და კომპეტენტურად ასრულებენ კოდექსის ყველა პუნქტს;

პრევენციული ღონისძიებების შექმნა კოდექსის დარღვევის თავიდან ასაცილებლად;

ქცევის ნორმებისა და წესების დარღვევისთვის ჯარიმების შექმნა

4. ფუნქციები

კოდებს შეუძლიათ შეასრულონ მნიშვნელოვანი ფუნქციები და დაეხმარონ კონკრეტული პრობლემების გადაჭრას, რომლებსაც აწყდებიან გარკვეული სპეციალობის მიმდევრები ან კომპანიის თანამშრომლები. თუ, მაგალითად, კომპანიამ ნამდვილად დაადგინა, თუ რამდენად დიდი საჩუქრის მიღებაა შესაძლებელი, მაშინ დასაქმებულს ესმის არა მხოლოდ, რომ მოსყიდვა ამორალური და მიუღებელია, არამედ ის, რომ მისი დამსაქმებელი პირდაპირ თვლის ქრთამს. ბიზნესში ეთიკური პრობლემების ძირითადი მიზეზი ინტერესთა ჯგუფების ინტერესების კონფლიქტია. ბიზნესი მოიცავს ფინანსურ ურთიერთობებს ადამიანთა მრავალ ჯგუფს შორის: კლიენტებს, თანამშრომლებს, აქციონერებს, მომწოდებლებს, კონკურენტებს, მთავრობებს და საზოგადოებებს - დაინტერესებულ მხარეებს. შესაბამისად, კომპანიის ეთიკის კოდექსი მენეჯმენტის ცალკე სფეროა. ბიზნესში ეთიკური პრობლემების ძირითადი მიზეზი ინტერესთა ჯგუფების ინტერესების კონფლიქტია. ბიზნესი მოიცავს ეკონომიკურ ურთიერთობებს ადამიანთა მრავალ ჯგუფს შორის: კლიენტებს, თანამშრომლებს, აქციონერებს, მომწოდებლებს, კონკურენტებს, მთავრობებს და საზოგადოებებს - დაინტერესებულ მხარეებს. ამრიგად, კომპანიის ეთიკის კოდექსი არის მენეჯმენტის ცალკეული სფერო.

შრომით ურთიერთობებში პერიოდულად ჩნდება სიტუაციები, როდესაც ადამიანების წარმოდგენები მორალის შესახებ ეჯახება, ე.ი. თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი გაგება კარგისა და ცუდის, სამართლიანობის, მოვალეობისა და პასუხისმგებლობის შესახებ. კორპორატიული ეთიკის კოდექსი უნდა იყოს ჩაშენებული ბიზნეს სისტემაში და იმოქმედოს როგორც კომპანიის ეთიკური ღირებულებებისა და ეთიკური სტანდარტების მატარებელი, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლის ქმედებებს და რთული სიტუაციებიდან გამოსვლის გზებს.

კორპორატიული ეთიკის კოდექსს შეუძლია შეასრულოს სამი ძირითადი ფუნქცია:

1) რეპუტაცია;

2) მენეჯერული;

3) კორპორატიული კულტურის განვითარება.

რეპუტაციის ფუნქციაა კომპანიის მიმართ ნდობის გაზრდა პოტენციური ინვესტორების (აქციონერები, ბანკები, საინვესტიციო კომპანიები) და ბიზნეს პარტნიორების (მომხმარებლები, მომწოდებლები, კონტრაქტორები და ა.შ.) მხრიდან. კომპანიის ბიზნეს ეთიკის კოდექსის არსებობა უკვე მისი წარმატების ერთგვარი ნიშანი ხდება და აუცილებელი პირობამაღალი ბიზნეს რეპუტაცია. კომპანიის საქმიანობაში ბიზნეს ეთიკის კოდექსის მიღებისა და დანერგვის შედეგად იზრდება მისი საინვესტიციო მიმზიდველობა, ხოლო კომპანიის იმიჯი ხარისხობრივად უფრო მაღალ დონეს აღწევს.

თუმცა, ბიზნეს ეთიკის კოდექსის მენეჯერული ფუნქცია არ უნდა შეფასდეს. იგი მოიცავს კორპორატიული ქცევის რეგულირებას და გამარტივებას რთულ და ორაზროვან სიტუაციებში ეთიკის, პატიოსნებისა და მთლიანობის პრინციპების დაცვის თვალსაზრისით.

მართვის ფუნქცია უზრუნველყოფილია:

შორის კორპორატიული კულტურის ეთიკური ასპექტების ჩამოყალიბება დაინტერესებული მხარეებიკორპორაციის ფარგლებში (აქციონერები, დირექტორები, მენეჯერები და თანამშრომლები). ბიზნეს ეთიკის კოდექსი კომპანიაში კორპორატიული ღირებულებების დანერგვით ახდენს კომპანიის კორპორატიული იდენტობის კრისტალიზაციას და შედეგად აუმჯობესებს მასში სტრატეგიული და ოპერატიული მენეჯმენტის ხარისხს.

პრიორიტეტების რეგულირება გარე დაინტერესებულ მხარეებთან (მიმწოდებლები, კონტრაქტორები, მომხმარებლები, კრედიტორები და ა.შ.) ურთიერთობაში.

რთულ ეთიკურ სიტუაციებში შემუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების რიგისა და პროცედურის განსაზღვრა.

ქცევის ფორმების ჩამოთვლა და დაკონკრეტება, რომლებიც მიუღებელია ეთიკური თვალსაზრისით.

კორპორატიული ეთიკის კოდექსი მნიშვნელოვანი ფაქტორია კორპორატიული კულტურის განვითარებაში. კოდს შეუძლია გადასცეს კომპანიის ღირებულებები ყველა თანამშრომელს, უხელმძღვანელოს თანამშრომლებს საერთო კორპორატიული მიზნებისკენ და ამით გააძლიეროს კორპორატიული იდენტურობა. ასევე არის კორპორატიული ეთიკა შემადგენელი ნაწილიაკორპორატიული კულტურა. კორპორატიული ეთიკის კოდექსი მნიშვნელოვანი ფაქტორია კორპორატიული კულტურის განვითარებაში. კოდს შეუძლია გადასცეს კომპანიის ღირებულებები ყველა თანამშრომელს, უხელმძღვანელოს თანამშრომლებს საერთო კორპორატიული მიზნებისკენ და ამით გააძლიეროს კორპორატიული იდენტურობა.

5. განვითარებადაგანხორციელებაეთიკურიკოდიორგანიზაციები.აუცილებლობაგანხორციელებაეთიკურიკოდიორგანიზაციები

ეთიკის კოდექსის მთავარი მიზანია კომპანიაში კომფორტული სამუშაო პირობებისა და შესაფერისი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. ეთიკის კოდექსის დახმარებით შესაძლებელია გუნდის ყველა წევრის გაერთიანება და კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება. თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც კომპანიის კანონები აითვისეს, უფრო ადვილია რთული სამუშაო გარემოს გაგება, ხოლო ახალი თანამშრომლისთვის უფრო ადვილია გუნდში ინტეგრირება და იმის გაგება, თუ რას მოელიან მისგან აქ.

კოდექსში უნდა იყოს განმარტებული კომპანიის არსებობის ძირითადი მიზანი, ე.ი. მისი მისია. ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რატომ შეიქმნა საწარმო.

ეთიკის კოდექსი ხაზს უსვამს შემდეგ პუნქტებს:

კორპორატიული სტანდარტები: კარგია, თუ კომპანია შეიძლება აღიარებული იყოს მდივნის ტრადიციულად სწორი პასუხით;

უწყვეტი განვითარება და გაუმჯობესება: პროფესიული დონის ამაღლება, პოზიტიური გამოცდილების გაზიარება, ახალი გადაწყვეტილებების ძიება;
- საიმედოობა: პასუხისმგებლობა, თავდადება;

გუნდური მუშაობა: ერთმანეთის პატივისცემა, პრობლემების ღია განხილვა;

შიდა ურთიერთქმედების პროცედურა: ინფორმაციის დამკვიდრებული გაცვლა ზრდის პროცესების სიჩქარეს, რაც დადებითად აისახება კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებლებზე;

ქცევის წესები არასტანდარტულ სიტუაციებში: მცირდება რისკი იმისა, რომ თანამშრომელი დაბნეული იყოს პარტნიორთან, კლიენტთან და ა.შ.

დასავლურმა ფირმებმა დიდი ხანია აღიარეს ეთიკის კოდექსის დანერგვის აუცილებლობა, რომელიც ახასიათებს ბიზნესის ქცევის საფუძვლებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ უპირატესობას ბიზნესში. ჩვენს ქვეყანაში არასაკმარისი სამთავრობო კონტროლისა და ჩამოყალიბებული ტრადიციების გამო საწარმოებში საქმიანი ქცევის ეთიკას სათანადო ყურადღება არ ექცევა.

„ეთიკის კოდექსი ჩნდება კომპანიაში, როდესაც ის ფართოვდება და გენერალური დირექტორი აწყდება კოორდინატების სისტემის შემუშავების აუცილებლობას, რათა თანამშრომლებმა იცოდნენ ეთიკური კორპორატიული ღირებულებები. გარდა ამისა, ეთიკის კოდექსი აუმჯობესებს ურთიერთობას პარტნიორებთან და ინვესტორებთან. კოდექსი პარტნიორებს აძლევს გარანტიას, რომ ყველა ვალდებულება შესრულდება. ინვესტორებისთვის, კოდექსი არის არგუმენტი კომპანიაში ინვესტირების გადაწყვეტილების სისწორის სასარგებლოდ, რომლისთვისაც ღირსება მოგებაზე მაღლა დგას“.

ასევე ცნობილია, რომ ნებისმიერი საწარმოს შრომით ხელშეკრულებაში არის ბასრი კუთხეები, რომლებიც იმალება. მეორე მხრივ, არის შრომის კოდექსი, დოკუმენტი, რომელიც დასაქმებულსაც და კომპანიასაც დაუცველს ხდის ოფიციალური ორგანოების მიმართ. ამ წინააღმდეგობის გადასაჭრელად კომპანია ქმნის ეთიკური სტანდარტების ჩამონათვალს. მისი მიღებით, ახალმა თანამშრომელმა, ან თანამშრომელმა, რომელიც განაახლებს სამუშაო ხელშეკრულებას, იცის, რა არის მიღებული და რისი გაკეთება არ არის მიღებული კომპანიაში. დოკუმენტზე ხელმოწერით მათ იციან, რას უნდა ელოდონ კომპანიაში მუშაობისგან.

კომპანიებს შეუძლიათ აირჩიონ სამი გზადან ერთი ეთიკის კოდექსის შემუშავებისა და დანერგვისთვის.

1. ჩართეთ გარე ექსპერტი კონსულტანტები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ეთიკის კოდექსის პროექტს თავიდან ბოლომდე და თან ახლავს კომპანიას მისი განხორციელების შემდეგ.

2. ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა გარე ექსპერტების დახმარებით და სისტემის დამოუკიდებლად მხარდაჭერა.

3. საკუთარი ეთიკის კოდექსის შემუშავება და განხორციელება.

ფაქტობრივად, ზოგიერთი კომპანია მიმართავს საკონსულტაციო სააგენტოებს, რომელთა კონსულტანტები აგროვებენ გუნდის მოსაზრებებსა და წინადადებებს, აანალიზებენ მათ და 1-4 თვის შემდეგ სთავაზობენ „კორპორატიულ კონსტიტუციას“ კომპანიის ხელმძღვანელობას.

სხვა კომპანიები სესხულობენ კონკრეტული ინდუსტრიის სტანდარტულ კოდებს (ექიმების, ფსიქოლოგების, პერსონალის ოფიცრების, მასწავლებლების კოდებს), ასწორებენ მათ და იღებენ საკუთარ შიდა კორპორატიულ წესებს.

ეთიკის კოდექსის მომზადებისას, კომპანიის უმაღლესი და საშუალო მენეჯმენტი ეცნობა სხვა საწარმოებში მოქმედ მსგავს დოკუმენტებს, იდენტიფიცირებს კომპანიაში ჩამოყალიბებულ ტრადიციებს, კორპორატიულ კულტურაში არსებულ ეთიკურ ფაქტორებს და აცნობს იმას, რაც მათ სურთ. იდეალურად რომ ნახოთ.

ეტაპები განვითარება და განხორციელება ეთიკური კოდი.

რეკომენდებულია ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა ოთხ ეტაპად.

1. კვლევა. კომპანია ახორციელებს სიტუაციის დიაგნოზს: ადგენს ინტერესთა კონფლიქტის პოტენციურ სფეროებს, წინააღმდეგობებს ორგანიზაციის შიგნით და მის გარე ურთიერთობებში - კლიენტებთან და პარტნიორებთან. გამოვლენილია შესაძლო დარღვევების სფეროები, რომლებიც დაკავშირებულია, მაგალითად, უხეში პერსონალთან, ქურდობასთან და ა.შ.. ჩამოყალიბებულია პროგრამის მიზნები.

2. კონცეფციის განვითარება. კომპანიის მენეჯმენტი ქმნის „იდეალური თანამშრომლის იმიჯს“ - აღწერს მის სასურველ ქცევას კონფლიქტურ და რთულ ეთიკურ სიტუაციებში. ისინი ინდივიდუალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის. მათი მახასიათებლებიდან გამომდინარე ყალიბდება კოდის სტრუქტურა: შინაარსი, თავები. ამავე ეტაპზე დგება კოდექსის ტექსტის პროექტი.

ამრიგად, იქმნება საკუთარი იდეების საფუძველი კომპანიაში ეთიკური სტანდარტების შესახებ.

შემდგომი მუშაობა ევალება პერსონალის სამსახურს, რომელიც აყალიბებს ეთიკის კოდექსის ძირითად დებულებებს. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მიზანშეწონილია მისი დებულებების განხილვაში ყველა დონის თანამშრომლების ჩართვა. ამავდროულად, პროფესიული და ეთიკური ხასიათის პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომელთა ყოველდღიურ საქმიანობაში, ირკვევა, კლასიფიცირდება და აღწერილია პერსონალის სასურველი და არასასურველი ქცევა კონკრეტული მაგალითების გამოყენებით. რომ. დადგენილია დაუწერელი წესები, რომლებიც არსებობს ნებისმიერ კომპანიაში: დაწყებული თანამშრომლების ტანსაცმლის მოთხოვნებიდან კლიენტებთან, კონკურენტებთან ურთიერთობის ნორმებამდე და ა.შ. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ მისი დებულებები განხორციელებული უნდა იყოს.

3. განხილვა, მორგება და მიღება. ყველა თანამშრომელს ეცნობა კოდექსის პროექტი, დაზუსტებულია მისი აუცილებლობა თითოეული თანამშრომლისთვის და მთლიანად კომპანიისთვის და იღებენ გამოხმაურებას კოდექსის პროექტზე. შემდეგ ხდება ტექსტის გასწორება და დოკუმენტის დასრულება. კოდექსი დამტკიცებულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ.

4. განხორციელება. იქმნება ეთიკის კოდექსის დანერგვის სისტემა. იგი მოიცავს ოთხ ელემენტს: 1) კომპანიის შიგნით ქცევის ეთიკური სტანდარტების ხელშეწყობა; 2) თანამშრომელთა გადამზადება (როგორ გამოვიყენოთ კოდექსში დაფიქსირებული ნორმები); 3) ეთიკური სტანდარტების შესრულების მონიტორინგი და შესაძლო დარღვევები; 4) დარღვევებზე რეაგირება.

ეთიკური წესების მთელი ნაკრები სრულად არის მიღებული კომპანიის პრეზიდენტის მიერ, რომელიც არის მათი განხორციელების გარანტი. საკუთარი თავისგან დაწყების შემდეგ, მას შეუძლია იგივე მოითხოვოს სხვებისგან.

მას შემდეგ რაც ეთიკის კოდექსი მიიღება და განხორციელდება, საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია მასში ცვლილებების შეტანა. მაგალითად, კომპანიამ შეიძინა ახალი ტიპის საქმიანობა ან გახსნა ფილიალი სხვა ქვეყანაში. აუცილებელია ეთიკის კოდექსში დამატებები, რაც შეამცირებს ახალ აქტივობებთან დაკავშირებული კონფლიქტებისა და ეთიკური პრობლემების ალბათობას. ცვლილებები ფორმალიზებულია, როგორც ეთიკის კოდექსის ძირითადი ტექსტის დანართი.

არ არსებობს ერთიანი სტანდარტები ეთიკის კოდექსის შედგენისას. როგორც წესი, ის ადგენს კომპანიის ზოგად მიზნებსა და პრინციპებს, ქცევის ნორმებს, სამუშაო განრიგს, ჩაცმის კოდს, კლიენტებთან და პარტნიორებთან მუშაობის წესებს. კოდექსი შეიძლება შეიცავდეს კომპანიის ვალდებულებებს გუნდის მიმართ, მენეჯმენტის პოლიტიკას შრომის დაცვის სფეროში, კონფიდენციალურობის დებულებებს და ორგანიზაციული საქმიანობის სხვა ნიუანსებს. ყველა თანამშრომელი აწყდება პრობლემებს, რომელთა დამოუკიდებლად გადაჭრა რთულია. როგორ მოვაგვაროთ ეს საკითხები, მითითებულია შიდა დოკუმენტში. ამ დოკუმენტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაეხმაროს თანამშრომლებს კომპანიის იმიჯის დაცვაში და მისი ავტორიტეტის შენარჩუნებაში.

როგორც წესი, კორპორატიული ეთიკის კოდექსი შედგება ორი ძირითადი ნაწილისგან:

1. იდეოლოგიური, მათ შორის კომპანიის მისია, მიზნები და ღირებულებები.

2. ნორმატიული (ქცევითი), რომელიც აღწერს ქცევის სპეციფიკურ სტანდარტებს, რომლებიც საერთოა ყველა თანამშრომლისთვის, კომპანიის ვალდებულებებს თანამშრომლების მიმართ, სოციალურ და დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და შიდა კორპორატიული ინფორმაციის დამუშავების თავისებურებებს. ის ასევე არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას გარკვეულ სიტუაციებში, მაგალითად, კლიენტებთან, პარტნიორებთან კომუნიკაციის დროს და ასევე უზრუნველყოფს უსაფრთხოებას, გარემოსდაცვით სტანდარტებს და სხვა.
ეთიკის კოდექსის პრინციპების შესასრულებლად აუცილებელია:

1. პრინციპების გაცნობა ყველა თანამშრომლისთვის;

2. პერსონალის სამსახურმა უნდა მოაწყოს კორპორატიული ეთიკური სტანდარტების განხილვა (ანონიმური გამოკითხვები, დისკუსიები ინტერნეტ ფორუმებზე);

3. სერვისის ეთიკურ ხარისხთან დაკავშირებით საჩივრების განხილვის განყოფილების შექმნა;

4. პერიოდულად (წელიწადში ერთხელ) გადახედეთ ეთიკის კოდექსს მოძველებული წესების აღმოსაფხვრელად ან შესაცვლელად.

ყოველთვის არ არის შესაძლებელი იმის უზრუნველყოფა, რომ პერსონალი შეესაბამება კორპორატიულ კოდექსში დადგენილ ყველა სტანდარტს. ასე რომ, თუ ბოსი არღვევს კოდექსს, უაზროა მისი განხორციელების მოთხოვნა რიგითი თანამშრომლებისგან. ამიტომ ეთიკის კოდექსი პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ბერკეტია.

6. ეთიკურიკოდი:ძალითანნებაყოფლობით?

თითქმის ყველა კომპანიამ, რომელიც აუმჯობესებს თავის კორპორატიულ კულტურას და აშენებს თავის რეპუტაციას, უკვე გაიარა კორპორატიული ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა. და მათ ახალი პრობლემის წინაშე აღმოჩნდნენ: თანამშრომლებმა არ იციან კოდი, ამძიმებენ მას, ან უბრალოდ უგულებელყოფენ ყველაფერს.

კორპორატიული ეთიკის კოდექსის შექმნა ჩვეულებრივი პრაქტიკა გახდა მრავალი ადგილობრივი კომპანიისთვის. როგორც ჩანს, კოდი განიხილება საერთაშორისო სტანდარტის ელემენტად, რომლის მნიშვნელობა იზრდება IPO-ში შესული კომპანიებისთვის. თუ სხვა კუთხით შევხედავთ, ეთიკური მენეჯმენტი, რომლის ძირითადი კომპონენტებია კორპორატიული ეთიკის კოდექსი და მისი განხორციელების სისტემა, დაკავშირებულია HR სფეროში მენეჯმენტის პროდუქტიულობის გაზრდისა და იმიჯის გაძლიერების მოლოდინებთან. კომპანია. ეთიკური მენეჯმენტის ძალისხმევის საგანია ეთიკური კორპორატიული ნორმებისა და პრინციპების იდენტიფიცირება, ფორმულირება, განხორციელება, შენარჩუნება, მოდერნიზაცია და მოდიფიკაცია, რომლებიც ქმნიან კომპანიის ბიზნეს ეთიკის სისტემას.

2002 წელს, ერთ-ერთი პირველი რეპუტაციის მქონე კომპანია რუსეთში, რომელმაც შექმნა საკუთარი კოდექსი, იყო ტიუმენის ნავთობკომპანია. ახლა ბევრმა ორგანიზაციამ გაიარა კოდის შექმნის გზა და თითქმის ყველას აწყდება განხორციელების პრობლემა, კითხვა: „როგორ შემოვიტანოთ და შევინარჩუნოთ დეკლარირებული ეთიკური სტანდარტები? ამჟამად ცნობილი ხდება თავად ეთიკური კოდების შექმნის პრაქტიკა, მაგრამ, სამწუხაროდ, ჯერ კიდევ იშვიათია კომპანიაში ამ ეთიკური სტანდარტების დანერგვის სისტემის აგების მაგალითები.

ორგანიზაციაში მკაფიო და გაძლიერებული ეთიკური სტანდარტების არსებობა თანამშრომლებს ნავიგაციაში ეხმარება რთული სიტუაციები, ამცირებს შესაძლო დარღვევების რისკს, ხელს უწყობს თანამშრომლების კომპანიისადმი ერთგულების ჩამოყალიბებას. ბიზნეს ქცევის ეთიკის კოდექსი

ხოლო, თუ კორპორატიული ეთიკის კოდექსი განსაზღვრავს ეთიკურ პრინციპებს, ნორმებსა და საქმიანი ქცევის წესებს, რომლებიც განსაზღვრულია კომპანიის თანამშრომლების მიერ აღსასრულებლად, მაშინ აღსრულების სისტემა:

· მხარს უჭერს და ხელს უწყობს თანამშრომლების ქცევას, რომელიც შეესაბამება მიღებულ ეთიკურ პრინციპებს, ნორმებსა და წესებს;

· ხელს უშლის თანამშრომელთა ქცევის გადახრას განსაზღვრული ეთიკური სტანდარტებიდან;

· ეხმარება ეთიკური დარღვევების ფაქტების ოპერატიულ გამოვლენაში;

· ეხმარება სათანადო რეაგირებას ეთიკური დარღვევების შემთხვევებზე.

ეთიკური ნორმები: აღსრულება აუცილებლად?

ეთიკური სტანდარტები სისტემაში განსაკუთრებულ ადგილს იკავებს სოციალური წესები. ერთის მხრივ, ისინი არ უზრუნველყოფენ ასეთ ხისტ სისტემას სოციალური კონტროლი, როგორიცაა, მაგალითად, საკანონმდებლო დამტკიცებული ნორმებისთვის სასამართლო. მეორე მხრივ, ეთიკურ სტანდარტებს შეუძლია მნიშვნელოვნად შეზღუდოს ადამიანის პირადი თავისუფლება, მეტ-ნაკლებად მკაცრად არეგულირებს მის აზრებს, გრძნობებსა და ქმედებებს. შინაგანი თვითკონტროლის ამ სისტემის „ძრავა“ არის ისეთი მოტივები, როგორიცაა თვითდადასტურება, თვითიდენტიფიკაცია, ცრურწმენა, სოციალური მოწონება და ა.შ.

პოლიტიკაში ეთიკური სტანდარტების დანერგვის ეფექტურობა უკიდურესად დაბალია. რომ ისინი ინდივიდუალური გახადონ ცხოვრების წესები, ისინი ღრმად უნდა იყოს ჩადებული ადამიანის გარე სამყაროსთან ურთიერთობის ყოველდღიურ პრაქტიკაში. ამ სტანდარტების ნებაყოფლობითი მიღება ეფუძნება ადამიანის ამჟამინდელ საჭიროებებს.

წაიკითხეთ მეტი ეთიკური სტანდარტების დაცვის შესაძლო მოტივების შესახებ.

დასჯის შიში

ეს არის ერთ-ერთი უმარტივესი და უძველესი მოტივი, რომელიც მიზნად ისახავს უსაფრთხოების მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას. გავრცელებულია უნივერსალური ეთიკის კოდექსებში, რომლებიც ქმნიან რელიგიური სწავლებების არსს ან ელემენტებს. კერძოდ, ქრისტიანობაში სინანული და ბოლო განაჩენიშემდგომ ცხოვრებაში

ეთიკური ქცევის კიდევ ერთი შესაძლო მამოძრავებელი ძალაა საცნობარო ჯგუფის სხვა წევრების მიერ დაგმობის (მორალური ცენზურის) შიში, ანუ ის, რომელთანაც ადამიანი უკავშირდება საკუთარ თავს და რომლის ღირებულებებითაც ხელმძღვანელობს.

ჯგუფური კუთვნილება: პროფესიული და კორპორატიული

საზოგადოებისთვის (პროფესიული, სოციალური) კუთვნილება ხშირად მნიშვნელოვანია ადამიანისთვის. პროფესიული მცნებების დაცვა ხაზს უსვამს საზოგადოების შინაგან კუთვნილებას. ამ მცნებებისა და ნორმების შესრულების ძლიერი ბერკეტია საზოგადოების რიგებიდან გარიცხვის შიში პროფესიული ეთიკური სტანდარტების შეუსრულებლობის გამო, რაც ზოგ შემთხვევაში პროფესიით მუშაობის შესაძლებლობის დაკარგვას ნიშნავს. პროფესიული ეთიკის კოდექსები ყველაზე ეფექტურად მოქმედებს „თავისუფალი“ პროფესიების თემებში, სადაც პროფესიის მიკუთვნება უფრო მეტს ნიშნავს, ვიდრე ორგანიზაციას (მაგალითად, იურისტები, ჟურნალისტები, ფსიქოლოგები და ა.შ. განსაკუთრებით პატივს სცემენ მათ პროფესიულ კოდექსებს).

ამერიკელი ფსიქოლოგი ლოურენს კოლბერგი განსაზღვრავს მორალის განვითარების სამ დონეს (მორალური განსჯა):

· პრეკონვენციური (ზნეობრივი ქცევის მამოძრავებელი მოტივი დასჯის შიშია);

· ჩვეულებრივი - სოციალური მოწონება (მნიშვნელოვანი საზოგადოებისგან - მათ შორის პროფესიული);

· პოსტკონვენციური (პრინციპული) - პირადად აღიარებული მორალური პრინციპები (მიუხედავად მათი სოციალური მნიშვნელობისა).

მორალის განვითარების ზემოაღნიშნული დონეები (მორალური განსჯა) ჩვეულებრივ კორელაციაშია ინდივიდის, ორგანიზაციის სიმწიფის ეტაპებთან, სოციალური სისტემა. ჩნდება ლოგიკური კითხვა: რა დონეზეა მიზანშეწონილი ორგანიზაციაში ბიზნეს ეთიკის განვითარება? აშკარა პასუხი - პრე-პოსტ-კონვენციური - არ არის ისეთი ცალსახად დადებითი, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს.

წარმოვიდგინოთ, რომ თანამშრომელმა მიაღწია პოსტკონვენციურ დონეს და დაიწყო ორგანიზაციის ეთიკური პრინციპებისა და ნორმების მიღება, როგორც საკუთარი. ცხოვრების პრინციპები. ეს ნიშნავს, რომ, ერთის მხრივ, ის შეასრულებს მათ (სავარაუდოდ), მეორეს მხრივ, ის აღიქვამს თავს ორგანიზაციის განუყოფელ ნაწილად, ხოლო ორგანიზაციას, როგორც მის ოჯახს. სანამ თანამშრომელი მუშაობს ამ ადგილას, ეს კარგია მისთვისაც და ორგანიზაციისთვისაც. მაგრამ წარმოვიდგინოთ, რომ ორგანიზაციამ განიცადა ხელმძღვანელობის ცვლილება, რესტრუქტურიზაცია, შერწყმა და ა.შ., ან რომ თანამშრომელი გადავიდა სამუშაოდ სხვა ორგანიზაციაში. ორივე შემთხვევაში მას შეექმნება საკუთარი ეთიკური სისტემის სწრაფად შეცვლის პრობლემა, რომლის განუყოფელ ნაწილად იქცა სწორი ქცევის წინა კორპორატიული ნორმები. ამიტომ, მხოლოდ მრავალი იაპონური კომპანიის მიერ უწყვეტი დასაქმების პირობებში შეიძლება თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციის ეთიკური სტანდარტების მიღების დონე იყოს სასურველი.

რუსულ ორგანიზაციებში ყველაზე მისაღებია შეჩერება სოციალური მოწონების დონეზე ორგანიზაციული ღირებულებებისა და ეთიკური სტანდარტების მიღებაში. თანამშრომლებისთვის, რომლებიც კარიერის განმავლობაში სამუშაოს შეცვლას ელიან შრომითი საქმიანობა, პირადად უფრო უსაფრთხოა ორგანიზაციის ნორმების აღქმა, როგორც შეზღუდვა (და წარმატების მიღწევის პირობა) მასში მუშაობის პერიოდისთვის. ბიზნეს ეთიკის თვალსაზრისით განსაკუთრებით წარმატებულია სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულისა და ორგანიზაციის ეთიკური სისტემები ახლოსაა.

განხორციელება ეთიკის ვ ორგანიზაციები: შეზღუდვები და შესაძლებლობები

ორგანიზაციაში ეთიკური სტანდარტების დანერგვის ძირითადი შეზღუდვა არის მათი პირდაპირი ადმინისტრაციული რეგულირების შეუძლებლობა. ინდივიდუალური მორალური დამოკიდებულების არეალი ძალიან მგრძნობიარეა დირექტიული ბერკეტების მეშვეობით პირდაპირი ჩარევისთვის.

ამიტომ, როგორც წესი, კოდექსი არ ითვალისწინებს სამართლებრივ პასუხისმგებლობას შეუსრულებლობისთვის. შექმნის ეტაპზე შემოთავაზებულია კოდექსის ნებაყოფლობით მიღება, სურვილის შემთხვევაში და შესაბამისი პროცედურის არსებობის შემთხვევაში, თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია დაამატოთ თავისი სურვილები ტექსტსა და განხორციელების სისტემაში. საზოგადოების ახალი წევრებისთვის დოკუმენტი უკვე მოცემულია და უნდა იქნას მიღებული. თუ ადამიანი ცდილობს კომპანიაში იმუშაოს, მაშინ ამ კომპანიაში ცხოვრების პრინციპების ცოდნა და გაგება დაეხმარება, ერთი მხრივ, ახალ თანამშრომელს უფრო სწრაფად ადაპტირდეს, ხოლო მეორე მხრივ, კომპანიას შეინარჩუნოს მთლიანობა. "ერთი სახე".

ასევე შესაძლებელია კოდის, როგორც ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შემოღების ვარიანტი. ამ მიზნით უფრო ფრთხილად იწერება კონკრეტული დარღვევების ვარიანტები და იქმნება მათი გამოვლენისა და პრევენციის სისტემა. ეს მიდგომა, რომელიც უფრო მეტად არის მიღებული შეერთებულ შტატებში, ვიდრე ევროპაში, ინარჩუნებს ეთიკურ სტანდარტებთან შესაბამისობას პრეკონვექციურ დონეზე (სჯის შიშისა და ჯგუფის ზეწოლის გამო). თუმცა ეთიკურ ქცევაზე სოციალურ კონტროლზე ფოკუსირება ერთდროულად ამცირებს ნორმებთან და წესებთან შესაბამისობის შინაგან მოტივაციას. იმ ადგილებში, სადაც სოციალური კონტროლი რთულია (დარღვევები გამოვლენის დაბალი რისკით), დარღვევების ალბათობა რჩება მაღალი. ამას ირიბად ადასტურებს ენრონთან არსებული ვითარება, როდესაც ყოფნის მიუხედავად, სერიოზული ეთიკური დარღვევები იყო ჩადენილი ძლიერი სისტემაეთიკური კონტროლი. რუსეთის კანონმდებლობაამჟამად პირდაპირ არ არეგულირებს ამ საკითხს.

ეთიკური სტანდარტების არა ადმინისტრაციული, არამედ რეკომენდაციების საშუალებით დანერგვის შესაძლებლობებს რომ დავუბრუნდეთ, ღირს ყურადღება გამახვილდეს ეთიკური სტანდარტების გადაცემის მეთოდებზე. მათი განხორციელების პარტნიორული მიდგომა გულისხმობს ნებაყოფლობით და ინდივიდუალური თანამშრომლის მოტივაციას ეთიკური სტანდარტების დაცვაში. ეს მიდგომა ეფუძნება თანამშრომლების გააზრებას ორგანიზაციაში ეთიკური სტანდარტების არსებობის აუცილებლობისა და მათი პირადი ეთიკური პრინციპების შეჯერების შესაძლებლობის შესახებ.

ამრიგად, ორგანიზაციის რესურსი ხდება ნებაყოფლობითი ინიციატივა, უნივერსალური ეთიკური პასუხისმგებლობა და თანამშრომლების პირადი ეთიკური სტანდარტების პატივისცემა.

ეთიკური სტანდარტების თარგმნის პრინციპების ჩამოყალიბება, რაც შესაძლებელს ხდის ამ მიდგომის განხორციელებას:

1. კომპანიაში ბიზნეს ეთიკის სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის მთელი პროცესის დიალოგი და მაქსიმალური გამჭვირვალობა (კორპორატიული ეთიკის კოდექსის საფუძველზე თუ სხვა ფორმით).

2. ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ ეთიკური პრინციპებისა და სტანდარტების ნებაყოფლობით მიღება.

3. ყველა თანამშრომლის თანასწორობა ეთიკური სტანდარტების დანერგვაში. განსაკუთრებული აქცენტი კეთდება მენეჯერების ქმედებებზე ყველა დონეზე – მათ უნდა დააწესონ ეთიკური ქცევის უნიკალური სტანდარტი.

დასკვნა: მთავარი რესურსი და, შესაბამისად, ორგანიზაციაში ბიზნეს ეთიკის რეგულირების გზა არის ეთიკური სტანდარტების მიღების თავისუფლება. მიღების თავისუფლება ითვალისწინებს შემოთავაზებულ ეთიკურ სტანდარტებზე უარის თქმის შესაძლებლობას. უფრო მეტიც, თუ უარი ისჯება სამსახურიდან გათავისუფლებით, მაშინ უკვე საქმე გვაქვს „იძულებითი ეთიკის“ ფენომენთან. ამიტომ, რეალური თავისუფლება არის ორგანიზაციაში მუშაობის შესაძლებლობა, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი სრულად არ იზიარებს კორპორატიულ ეთიკურ სტანდარტებს. ამასთან, აშკარაა, რომ მას ორგანიზაციაში წახალისებისა და განვითარების ნაკლები შესაძლებლობა ექნება. მაგრამ ის თავად აკეთებს არჩევანს, წავიდეს თუ დარჩეს ამის გამო.

7 . ანალიზიეთიკურიკოდისრულიად რუსულიქილაგანვითარებარეგიონები

RRDB JSC-ის რეპუტაცია და მომავალი წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია ცივილიზებული ბიზნესის საფუძვლებისადმი ერთგულების არც თუ ისე მტკიცებულებასთან შესაბამისობაზე.

კანონმდებლობის, წესდებისა და ბანკში მოქმედი შიდა დოკუმენტების მოთხოვნების გარდა, კოდექსი ადგენს ბიზნესის წარმართვის პრინციპებსა და წესებს, რომლებიც შექმნილია მორალური და ეთიკური ღირებულებებისა და პროფესიული სტერეოტიპების საფუძველზე. კოდექსი არის შიდა (ადგილობრივი) დოკუმენტი, რომელიც სავალდებულოა ბანკის მმართველი ორგანოს ყველა წევრის, მენეჯერების, თანამდებობის პირების, თანამშრომლებისა და აქციონერების მიერ. ეს კოდექსი შემუშავებულია რუსეთის ბანკის 2005 წლის 13 სექტემბრის No119-T წერილის „თანამედროვე მიდგომების შესახებ საკრედიტო დაწესებულებებში კორპორატიული მმართველობის ორგანიზების შესახებ“ შესაბამისად, ბიზნეს ეთიკის კოდექსის დებულებების გათვალისწინებით, NK. ROSNEFT, საბანკო საქმიანობის ეთიკური პრინციპების კოდექსი, დამტკიცებული რუსეთის ბანკების ასოციაციის მიერ, პასუხისმგებელი სამომხმარებლო დაკრედიტების კოდექსი, მიღებული რეგიონალური ბანკების ასოციაციის „რუსეთი“ მიერ, საფონდო ბირჟაზე სამართლიანი ბიზნესის ქცევის კოდექსი, მიღებული SRO National Stock-ის მიერ. ასოციაცია.

კოდექსი ვრცელდება სამეთვალყურეო საბჭოს წევრების, დირექტორთა საბჭოს წევრების, თანამდებობის პირების, ბანკის თანამშრომლებისა და აქციონერების ნებისმიერ გადაადგილებაზე, ჩადენილი ან მათ მონაწილეობასთან დაკავშირებით ბანკის ნორმატიული ამოცანების შესრულებაში.

ბანკის ყველა დოკუმენტი, მათ შორის ის, რაც მიმართულია კლიენტებთან, ბიზნესპარტნიორებთან, სახელმწიფო და მუნიციპალურ ხელისუფლებასთან, კონკურენტებთან და ბანკის თანამშრომლებთან სამართლებრივი ურთიერთობების დამყარებასა და შეცვლაზე, შემუშავებულია და დამტკიცებულია ამ კოდექსის დებულებების გათვალისწინებით.

ბანკის მიერ პროფესიული საქმიანობის ცალკეულ სფეროებში პროფესიული ეთიკის პრინციპების დაცვის შესახებ დამატებითი ვალდებულებების მიღება რეგულირდება სპეციალური რეგულაციებიქილა.

ეთიკის კოდექსის მიზნები:

* ბიზნესის ქცევისა და ეთიკის საერთო ღირებულებებზე, პრინციპებსა და წესებზე დაფუძნებული განსაზღვრა, რომელიც მიზნად ისახავს საბანკო საქმიანობის ეფექტურობისა და კულტურის ამაღლებას, ბანკის ფინანსურ სტაბილურობას, საბანკო მომსახურების ბაზარზე მონაწილეთა ურთიერთნდობის განმტკიცებას;

* მაღალ ეთიკურ სტანდარტებზე დაფუძნებული ერთიანი კორპორაციული კულტურის განვითარება, გუნდში ნდობის, ურთიერთპატივისცემისა და წესიერების ატმოსფეროს შენარჩუნება;

* პოტენციური რისკების იდენტიფიცირება და პრეზენტაცია, პრობლემების მოგვარება ეთიკური ასპექტებით;

* ბანკის ნდობის გაზრდა და შენარჩუნება ბიზნეს საზოგადოების მხრიდან, ბაზრის ღია და პატიოსანი მონაწილის რეპუტაციის განმტკიცება.

კოდექსი ეფუძნება ბანკის კორპორატიულ ღირებულებებსა და პრინციპებს. ეს იდეები განსაზღვრავს ქცევის მოდელებს, რომლითაც ბანკის ყველა თანამშრომელი უნდა იხელმძღვანელოს.

კორპორატიული ღირებულებები:

1. პროფესიონალიზმი და გაუმჯობესება, როგორც პირობა დაინტერესებული მხარეების წინაშე ჩვენი ვალდებულებების წარმატებით შესრულებისთვის;

2. ეფექტურობა და მთლიანობა, როგორც ჩვენი ქმედებების მუდმივი სახელმძღვანელო და მაღალი რეპუტაციის გარანტია;

3. ინიციატივა და პასუხისმგებლობა, როგორც ბანკის განვითარებისა და კონკურენციის უზრუნველყოფის გზები

4. ნდობა და პატივისცემა, როგორც კონსტრუქციული ურთიერთობისა და ურთიერთდახმარების საფუძველი.

ეთიკური პრინციპებიქილა:

მომგებიანობისა და ეფექტურობის უზრუნველყოფა.

ბანკი თვლის თავისი საქმიანობის მომგებიანობასა და ეფექტურობას, როგორც მოვალეობას აქციონერებისა და ყველა დაინტერესებული მხარის წინაშე და მის შესასრულებლად იყენებს მისთვის დაშვებულ ყველა კანონიერ საშუალებას.

კანონებთან და რეგულაციებთან შესაბამისობა. რუსეთის და საერთაშორისო კანონმდებლობის, ინდუსტრიის და კორპორატიული წესების, სტანდარტებისა და პროცედურების დაცვა.

Სოციალური პასუხისმგებლობა. პერსონალის ჯანმრთელობის პროფესიონალური მართვა, გადასახადებისა და ხელფასების დროული გადახდა.

ბიზნესის კეთილსინდისიერად წარმართვა. მაღალი ხარისხის პროდუქციისა და მომსახურების მიწოდება და შენარჩუნება.

საიმედოობა. ბანკი ცდილობს გახდეს ასეთი პარტნიორი თავისი კლიენტებისთვის, რომელთანაც თანამშრომლობა ხელს უწყობს მათ მდგრად განვითარებას და მიზნების მიღწევას.

მრავალმხრივობა. ბანკი მუდმივად აუმჯობესებს პროდუქციის ხაზს, რათა კლიენტებს მიაწოდოს ფინანსური სერვისების ტიპი და მოცულობა, რომელიც კლიენტს სჭირდება და ყველაზე ეფექტურია.

დასკვნა

კორპორატიული კოდექსი არის ნორმებისა და წესების ერთობლიობა, რომელიც აღწერს ქცევის იმ მოდელებს და ურთიერთობისა და გუნდური მუშაობის ერთგვაროვან სტანდარტებს, რომლებიც არსებობს კომპანიაში. კორპორატიული კოდის შემუშავება და მიღება საპატიო საქმედ ითვლება ნებისმიერი კომპანიისთვის, რომელიც აცხადებს მაღალ რეპუტაციას ბაზარზე. კორპორატიული კოდის არსებობა კომპანიაში და, რაც მთავარია, მისი შესაბამისობა მნიშვნელოვნად ზრდის მის საინვესტიციო მიმზიდველობას. ამ ყველაფერთან ერთად, მნიშვნელოვანია, რომ ეს არის კომპანიის მიერ შექმნილი ცოცხალი დოკუმენტი სხვების დახმარების გარეშე. და არა გადაწერილი სხვისი სურათით და მსგავსებით.

კორპორატიული კოდექსი განასახიერებს კომპანიის ფილოსოფიას. კერძოდ, იგი ადგენს ნებაყოფლობით დაპირებებს თანამშრომლებისთვის და გარე სამყაროსთვის, რომლებსაც კომპანია კანონით გათვალისწინებულის მიღმა იღებს. კოდექსი აცხადებს ბიზნეს კულტურის უმაღლეს დონეს და გულისხმობს უმაღლესთან შესაბამისობას იდეოლოგიური პრინციპებიდა ნორმები, ხელს უწყობს კომპანიის სპეციფიკურ პოზიციონირებას საკუთარ კლიენტებთან და თანამშრომლებთან მიმართებაში.

კოდექსი არეგულირებს ურთიერთობებს პროფესიულ საზოგადოებაში და ეფექტურია „დამოუკიდებელ სპეციალობებზე“, სადაც ყველაზე მეტად გამოხატულია პროფესიული ეთიკური პრობლემები. ერთ-ერთი პირველი პროფესიული ეთიკური კოდექსი იყო ჰიპოკრატეს ფიცი - სამედიცინო პროფესიონალების კოდექსი. უფრო ცნობილია იმ პროფესიების ეთიკური კოდექსები, სადაც მნიშვნელოვანი ეთიკური საკითხები წარმოიქმნება მათი მუშაობის შინაარსიდან (იურისტები, ფსიქოთერაპევტები, კორესპონდენტები, რეალტორები და ა.შ.).

ნებისმიერი კომპანია განსაზღვრავს საკუთარ ამოცანებს, რომელთა გადაწყვეტისთვისაც აპირებს გამოიყენოს ისეთი ინსტრუმენტი, როგორიცაა კორპორატიული ეთიკის კოდექსი. მიუხედავად იმისა, რომ კოდის შექმნა, რა თქმა უნდა, არ შემოიფარგლება მხოლოდ დოკუმენტის ტექსტის დაწერით. მსგავსი დოკუმენტების შესრულებაში არის თავისებურება: შეუძლებელია ეთიკის კოდექსის დაცვა. შედეგად, იმისათვის, რომ მან რეალურად იმოქმედოს, თუნდაც მისი შექმნის მომენტში, საჭირო იქნება პროცედურების უზრუნველყოფა, რომელიც შეძლებისდაგვარად მოიცავს კომპანიის ყველა თანამშრომელს დოკუმენტის შემუშავების პროცესში. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თითოეული თანამშრომელი მიიღებს კორპორატიული ეთიკის კოდექსს, ის რეალურად განხორციელდება.

სიალიტერატურა

1. ბელიაევი მ.კ. "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი საწარმოში" - ვოლგოგრადი,

2. ვესნინი ვ.რ. “მენეჯმენტი” - M, 2009.- გვ.502 3. გენკინი ბ.მ. „პერსონალის მართვის საფუძვლები“ ​​- M, 1996.-გვ. 329

4. გლუხოვი ვ.ვ. „მართვა“ - პეტერბურგი, 2008.-გვ.326

5.ივანოვი ტ.იუ. „ორგანიზაციის თეორია“ - M, 2008.-გვ.456

6. ლაბუდინსკი ლ.ვ. „მართვის საფუძვლები“ ​​- ჩელიაბინსკი, 2007.-გვ.339

7. პეტრუნინი იუ.იუ. „ბიზნესის ეთიკა“ - M, 2001.-გვ.563

8.პოლუკაროვი ვ.ლ. „მართვის საფუძვლები“ ​​- M, 2009.-გვ.239

9. პუგაჩოვი ვ.პ. „პერსონალის მართვა“ მ., 2005.-გვ.280

10. რეზნიკი ს.დ. „ორგანიზაციული ქცევა“ - M, 2006.-გვ.429

11. სერგეევი ა.მ. „ორგანიზაციული ქცევა“ - მ.2006.-გვ.282

12. Solomanidina T.O. ”კომპანიის ორგანიზაციული კულტურა” - M, 2007-გვ. 624

13. ტრეტიაკოვა ე.პ. „ორგანიზაციის თეორია“ - M, 2009.-გვ.222

14. ულიანოვსკი ა.ვ. „კორპორატიული იმიჯი“ - M, 2008.-გვ.398

15.შეინ ე.ჰ. „ორგანიზაციული კულტურა და ლიდერობა“ - სანკტ-პეტერბურგი, 2008.-გვ.330

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

ეთიკური კოდექსის კონცეფცია და არსი. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის პრობლემების ანალიზი. ზოგადი მახასიათებლებისაერთაშორისო სასწავლო კორპორაცია „რეზიდენტი“ და მენეჯმენტის სახელმწიფო უნივერსიტეტის სტუდენტური საბჭოს ეთიკის კოდექსის ძირითადი დებულებები.

ტესტი, დამატებულია 12/20/2010


ბიზნეს კომუნიკაციის ეთიკა სფეროში სასტუმროს მომსახურება. ეთიკის კოდექსის მთავარი მიზანი. პირველი პროფესიული ეთიკური კოდექსის გაჩენა. კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბების თავისებურებები სტუმართმოყვარეობაში. ეთიკის კოდექსის შემუშავების წესები.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 14/10/2014


ცნებები: ეთიკა და ეთიკის კოდექსი, სპეციფიკა. ადმინისტრაციული ეთიკის ძირითადი კომპონენტები. საჯარო მოსამსახურეთა მორალური თვითშეგნების მართვის თავისებურებები. სასწავლო დაწესებულებაში ეთიკური სტანდარტების დანერგვის პრობლემების ემპირიული შესწავლა.

ნაშრომი, დამატებულია 05/07/2015


კორპორაციის ცხოვრების ძირითადი ასპექტების მახასიათებლები, კერძოდ, მორალური სტატუსი და პასუხისმგებლობა, კულტურა, სოციალური კონტროლი, ეთიკის კოდექსი და ა.შ. კორპორაციის წარმატების დამოკიდებულების ანალიზი მორალურ კანონებთან შესაბამისობაზე.

რეზიუმე, დამატებულია 28/11/2010


ეთიკისა და ეტიკეტის ცნების, ეთიკის კატეგორიებისა და სპეციფიკის შესწავლა. პროფესიული ეთიკის კოდექსების შესწავლა. ფედერალური საგადასახადო სამსახურის ინსპექციის თანამშრომელთა პროფესიული ეთიკური დონის გაუმჯობესების ძირითადი გზების მახასიათებლები.

ნაშრომი, დამატებულია 24.01.2018


სოციალური მასწავლებელი, როგორც პროფესიული საქმიანობის საგანი: პიროვნული მახასიათებელიდა პროფესიული კომპეტენცია. სოციალური მასწავლებლის საქმიანობის ეთიკური პრინციპები. სოციალური მასწავლებლებისა და სოციალური მუშაკების ეთიკური ქცევის სტანდარტები.

რეზიუმე, დამატებულია 24/01/2015


ბიზნეს ეტიკეტის ნორმები და წესები. ადამიანებზე ზემოქმედების ძირითადი მეთოდები: დარწმუნება, შეთავაზება, იძულება. დიალოგის კომუნიკაციის თავისებურებები, საქმიანი საუბრის წარმართვის წესები. ადვოკატთა პროფესიული ეთიკის კოდექსი. მოსამართლის ღირსების კოდექსი და ადვოკატის ეთიკა.

რეზიუმე, დამატებულია 09/03/2011


საჯარო მოხელეები, როგორც სოციალურ-პროფესიული ჯგუფი. Მიმდინარე მდგომარეობასაჯარო მოხელის პროფესიული და ეთიკური დონის პრობლემები. საჯარო სამსახურში ეთიკის შენარჩუნების პრინციპები, მისი შემდგომი ჩამოყალიბებისა და ზრდის გზები.

ტესტი, დამატებულია 12/01/2014


კომპანიის იმიჯის ფორმირება. ბიზნეს ეტიკეტიროგორც კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტიანობის ფაქტორი. ბიზნესი და ორგანიზაციული კულტურა, მათი თანაფარდობა. ორგანიზაციაში თანამშრომლებს შორის საქმიანი კომუნიკაციის ძირითადი ტიპები. ეთიკური სტანდარტების ხარისხი ორგანიზაციის საქმიანობაში.

ტესტი, დამატებულია 04/25/2016


ბიზნეს ეთიკა ეთიკური მიზნებისა და საშუალებების თვალსაზრისით. ბიზნეს ეთიკის კატეგორიები მარკეტინგული საქმიანობის კონტექსტში. მარკეტინგში ეთიკური საკითხების ანალიზი მარკეტინგული მიქსის პრიზმაში. ბაზარზე სოციალური და ეთიკური მარკეტინგის გამოყენების აქტუალობა.

სავარაუდო ნიმუში

კომპანია "MART-WORD"-ის ეთიკის კოდექსი

1. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიმართვა თანამშრომლებისადმი.

Ძვირფასო კოლეგებო! ჩვენი მთავარი ამოცანაა ვიმუშაოთ პროფესიონალურად, პატიოსნად და კეთილსინდისიერად! ჩვენ ვაფასებთ ჩვენს რეპუტაციას და ჩვენი კლიენტების რეპუტაციას, ვზრუნავთ გარემოზე და იმ ადამიანებზე, რომლებზეც ჩვენ ვართ სოციალურად პასუხისმგებელი.

ამიტომ ჩვენთვის მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს ჩვენი ქმედებების ეთიკური მხარე.

ჩვენი ღირებულებების პრაქტიკაში განხორციელებით, ჩვენ შევქმენით ჩვენი კომპანიის ეთიკის კოდექსი.

2. ჩვენი ორგანიზაციის ეთიკური პრინციპები და ღირებულებები.

ჩვენი თანამშრომლების უფლებებისა და ინტერესების პატივისცემა, ჩვენი ბიზნესპარტნიორებისა და საზოგადოების მიერ წამოყენებული მომხმარებლის მოთხოვნები და თანამშრომლობის პირობები.

პატიოსნება ურთიერთობებში და ჩვენი მუშაობისთვის საჭირო ნებისმიერი ინფორმაციის მიწოდებაში.

გამბედაობა დაუპირისპირდეთ იმას, რაც მიუღებელია და აიღოთ პასუხისმგებლობა თქვენი გადაწყვეტილებების შედეგებზე.

შეშფოთება გამოიხატება ადამიანების დაცვაში ნებისმიერი ზიანის ან საფრთხისგან მათი სიცოცხლის, ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოებისთვის გარემო.

ნდობა თანამშრომლების მიმართ, რაც გვაძლევს უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირებას გადაწყვეტილებებზე და მათი განხორციელების მეთოდებზე.

ჩვენი ღირებულებებით ცხოვრება საშუალებას მოგვცემს შევინარჩუნოთ და განვავითაროთ კორპორატიული კულტურა, რომლის მიღწევაც აუცილებელია უმაღლესი დონეჩვენს ყველა ბიზნეს წამოწყებაში.

3. კანონისადმი დამოკიდებულება.

ჩვენ უნდა დავიცვათ კანონები და რეგულაციები და დავიცვათ პროფესიული სტანდარტები. ამით ჩვენ ხელს ვუწყობთ კლიენტებისა და სხვა დაინტერესებული ჯგუფების ნდობის განმტკიცებას.

4. ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის კომპანიაში.

4.1. როგორი ადამიანი უნდა იყოს კომპანიის თანამშრომელი?

პირადი ქცევა: ჩვენ ვალდებულნი ვართ ვიცოდეთ, გავიგოთ და მივყვეთ ამ კოდექსში ჩამოყალიბებულ ღირებულებებსა და პრინციპებს. თანამშრომლებმა უნდა დააყენონ და გამოხატონ საკითხები, რომლებიც წარმოიქმნება მუშაობის პროცესში მათი ურთიერთქმედების ეთიკურ მხარესთან დაკავშირებით. აუცილებელია პირადი ორგანიზაციის ჩვენება: არ დააგვიანოთ სამსახურში და დატოვეთ იგი მხოლოდ სამუშაო საათების ბოლოს. სამსახურიდან წასვლისას უნდა აცნობოთ თქვენს ხელმძღვანელს.

პროფესიული ქცევა: ჩვენ უნდა შევასრულოთ ჩვენი პროფესიული ვალდებულებები ტექნიკური და პროფესიული ნორმებისა და სტანდარტების შესაბამისად, ჩვენი ცოდნითა და გამოცდილებით ხელმძღვანელობით. ასევე აუცილებელია კეთილსინდისიერი მოხსენება მოვალეობების შესრულების შესახებ. კომპანიის საქმიანობის შესახებ კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნება და მუშაობაში უღირსი მეთოდების გამოყენება, როგორიცაა სამრეწველო ჯაშუშობა, მიუღებელია. როგორც ჩვენი პროფესიული საქმიანი კომუნიკაციების ნაწილი, ჩვენ უნდა დავიცვათ პროფესიული ეტიკეტის სტანდარტები, მიუხედავად იმისა, კომუნიკაცია ხდება უშუალოდ, ტელეფონით თუ წერილობით.

თანამშრომლის გარეგნობა: შემთხვევით სამუშაო გარემოში რეკომენდირებულია საქმიანი კოსტუმების ტარება, რომლებიც სხვადასხვა შემთხვევისთვის და დღის ნებისმიერ დროს სხვადასხვა კომბინაციის საშუალებას იძლევა. სამუშაოზე პროვოკაციული ტანსაცმლის ან ჯინსის ტარება არ არის რეკომენდებული.

4.2. სამართლიანობა კოლეგების მიმართ.

ჩვენ უნდა გამოვხატოთ პატივისცემა და პატივისცემა კოლეგების მიმართ, მიუხედავად მათი ოფიციალური პოზიციისა.

ჩვენ უნდა მოვერიდოთ ისეთ ფენომენებს, როგორიცაა პატრონაჟი ყველა საკადრო საკითხის გადაწყვეტისას, როგორიცაა დაწინაურება, ანაზღაურების სისტემის განვითარება და ცვლილებები და სხვა წამახალისებელი პროგრამები.

ჩვენ უნდა გვქონდეს მკაფიოდ განსაზღვრული როლები და პასუხისმგებლობები.

4.3. კოლეგების პატივისცემა.

ჩვენ პატივი უნდა ვცეთ კოლეგების რელიგიურ, პოლიტიკურ და კულტურულ თავისუფლებას.

ჩვენ უნდა მოვუსმინოთ ჩვენი კოლეგების მოსაზრებებს, მივაქციოთ მათ ყურადღება და არ მივმართოთ რაიმე სახის ზეწოლას ან ქმედებას, რომელიც შეიძლება შეურაცხყოს ჩვენს კოლეგას.

კოლეგებთან ურთიერთობა უნდა ეფუძნებოდეს ობიექტურობას და ზრდილობას კომუნიკაციაში.

4.4. კოლეგებთან თანამშრომლობა.

ჩვენ უნდა გვქონდეს პარტნიორობა ჩვენს კოლეგებთან, გავცვალოთ საჭირო ინფორმაცია და ცოდნა, რაც უაღრესად მნიშვნელოვანია საერთო შედეგის მისაღწევად.

ჩვენ უნდა მოვუსმინოთ ჩვენი კოლეგების თხოვნებს.

ჩვენს სამუშაო ადგილებზე, ჩვენ უნდა გავააქტიუროთ ერთმანეთი, რომ ვიმუშაოთ ნაყოფიერად, დავეხმაროთ და შევავსოთ ერთმანეთი.

ზოგადად, დადებითი გავლენა უნდა მოვახდინოთ გუნდში არსებულ სამუშაო ატმოსფეროზე.

4.5. ნდობა კოლეგებთან ურთიერთობაში.

ჩვენ უნდა ვაქციოთ საიმედოობა ჩვენი მუშაობის სტილი, ყოველთვის შევასრულოთ ჩვენი დაპირებები და ვაღიაროთ ჩვენს საქმიანობაში დაშვებული შეცდომები.

4.6. ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის ურთიერთობა.

მენეჯერებმა პატივისცემით უნდა მოეპყრონ ქვეშევრდომებს და მკაფიოდ განსაზღვრონ მათი მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების ფარგლები.

თანამშრომლებსა და მათ მენეჯმენტს შორის საქმიანი ურთიერთობები ეფუძნება იმავე პრინციპებს, როგორც ზემოთ აღინიშნა. მენეჯერებმაც და ქვეშევრდომებმაც მკაცრად უნდა დაიცვან ეს პრინციპები.

თუ უშუალო მენეჯერთან კომუნიკაციისას წარმოიქმნება პრობლემები, რომელთა მოგვარებაც შეუძლებელია, მენეჯერიც და დაქვემდებარებულიც ღიად უნდა შეთანხმდნენ უფრო მაღალ მენეჯერთან შეხვედრაზე.

მენეჯერმა უნდა აკონტროლოს თითოეული დაქვემდებარებულის მუშაობა, ხაზი გაუსვას და წაახალისოს ყველა, ვინც ამას იმსახურებს.

თუ მენეჯერი უკმაყოფილოა მისი დაქვემდებარებულის მუშაობით, მან უნდა გამოხატოს თავისი უკმაყოფილება უშუალოდ ამ თანამშრომელთან, რათა რაც შეიძლება სწრაფად აღმოიფხვრას პრობლემა. დაუშვებელია მსგავსი პრობლემის განხილვა ორგანიზაციის სხვა თანამშრომლებთან.

5. საქმიანი ურთიერთობა სხვა კომპანიებთან.

ჩვენ ყოველთვის ვასრულებთ ჩვენს ვალდებულებებს და ველოდებით ჩვენი პარტნიორებისგან ვალდებულებების შესრულებას.

ჩვენ დაინტერესებული ვართ ჩვენი და ჩვენი პარტნიორების ბიზნესის მდგრადი განვითარებით.

ჩვენ ვეძებთ გრძელვადიან და ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობას.

ჩვენ ფოკუსირებული ვართ მომხმარებელთა საჭიროებებზე და გარანტიას ვაძლევთ ჩვენი პროდუქციისა და მომსახურების მაღალ ხარისხს.

ჩვენ არ ვიღებთ უკანონო გადახდებს რაიმე ფორმით და არ ვიყენებთ არაეთიკურ ან უსამართლო საშუალებებს ჩვენს პარტნიორებზე ან კონკურენტებზე ზემოქმედების მიზნით.

6. ჯანმრთელობა, უსაფრთხოება და გარემოს დაცვა.

6.1. Ჩვენ ვაფასებთ ადამიანის სიცოცხლეჯანმრთელობა კი ყოველგვარ ეკონომიკურ შედეგებსა და წარმოების მიღწევებზე მაღლა დგას.

6.2. შრომის უსაფრთხოების სისტემების ოპტიმიზაცია და გაუმჯობესება კომპანიის ერთ-ერთი მთავარი პრიორიტეტია.

6.3. კომპანია ცდილობს შეასრულოს ყველა ოფიციალურად მიღებული გარემოსდაცვითი სტანდარტი და მოთხოვნა და სრულად იცის ეკოლოგიურად სუფთა წარმოების განვითარების აუცილებლობა და ცდილობს:

ბუნებრივი რესურსების ეფექტური გამოყენება;

რესურსების დამზოგავი და უნაყოფო ტექნოლოგიების შემუშავება და გამოყენება;

თანამედროვე გარემოსდაცვითი მართვის სისტემების და ISO სტანდარტების დანერგვა.

7. საჩუქრები და მომსახურება.

7.1. საჩუქრები, მომსახურება და გართობა შეიძლება იყოს ჩვენი ხარჯებით ან მიღებული კონკურენტისგან ან ინდივიდუალურიან კომპანია, რომელიც თანამშრომლობს ჩვენს კომპანიასთან ან ცდილობს ითანამშრომლოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აკმაყოფილებენ ყველა ქვემოთ მოცემულ კრიტერიუმს.

ისინი შეესაბამება მიღებულს ბიზნეს პრაქტიკადა არ დაარღვიოთ მოქმედი კანონები ან ეთიკური სტანდარტები;

ისინი არც თუ ისე ძვირია (ღირებულება არ აღემატება 100 დოლარს);

ისინი არ შეიძლება იქნას გაგებული როგორც ქრთამი;

საჩუქრის საჯაროდ გამჟღავნება არ შეარცხვენს ჩვენს კომპანიას ან თანამშრომელს.

7.2. გადახდები ან საჩუქრები ნაღდი ფულის სახით (ან ექვივალენტი) ნაღდი ფული; მაგალითად, აქციები ან საქონელი) კონკურენტისთვის, ფიზიკური, იურიდიული პირისთვის ან ასეთი პირებისგან, რომლებიც თანამშრომლობენ ჩვენს კომპანიასთან ან ეძებენ თანამშრომლობას, არასოდეს არის ნებადართული და არ შეიძლება მათი მოთხოვნა, შეთავაზება, განხორციელება ან მიღება ჩვენი კომპანიის თანამშრომლების მიერ.

8. ამ კოდექსით გათვალისწინებული ნორმების, წესებისა და პროცედურების შესრულების მონიტორინგი.

8.2. თანამშრომლების მიერ ამ კოდექსით გათვალისწინებულ წესებსა და პროცედურებზე კონტროლი ევალება კომპანიის განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

8.3. კონტროლი მოიცავს:

მონიტორინგი, ხელმისაწვდომი ინფორმაციის საფუძველზე, ტრანზაქციები და სხვა ოპერაციები, რომლებიც იწვევს ინტერესთა კონფლიქტს;

ამ კოდექსის დებულებების თანამშრომლების მიერ დარღვევის ფაქტებზე შიდა შემოწმების ჩატარება;

მიღებული ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვა;

სხვა ქმედებები, რომლებიც მიმართულია ამ კოდექსის დებულებებთან შესაბამისობის კონტროლის უზრუნველსაყოფად.

ფესტივალის მიზანია გახდეს რუსეთის კულტურული და ტურისტული განახლების მოდელი.

ფესტივალის მთავარი მიზანია პატარა ქალაქების გაერთიანება საერთო პლატფორმაზე, რათა ერთობლივად ხელი შეუწყონ რუსეთის პროვინციების პოზიტიურ იმიჯს და გააერთიანონ რესურსები ტურიზმის შემდგომი განვითარებისთვის.

მცირე ტურისტული ქალაქების III ფესტივალის თემაა „პატარა ქალაქის გასტრონომია“. უგლიჩის სტენდზე გაიმართა სასოფლო-სამეურნეო ჰოლდინგის „აგრივოლგას“ ფერმენტირებული რძის პროდუქტების დეგუსტაცია, უგლიჩის ყველის მწარმოებელი ქარხნის რუსული ყველი.

ღონისძიება გაიმართა რამდენიმე ადგილას: სადღესასწაულო ქალაქის ბაზრობა, გალა კონცერტი და AMTG-ის წარმომადგენლების სადღესასწაულო მსვლელობა მონაწილეობით. შემოქმედებითი გუნდებისავაჭრო მოედანზე.

წლევანდელი ფესტივალის სიახლე იყო მისი დიზაინი, წარმოდგენილი და მიღებული იყო მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციის ახალი კორპორატიული სტილი „Great in Small“. გაიმართა ტრენინგ-სემინარები ასოციაციის ახალი ბრენდის გამოყენების შესახებ. ქალაქის სტენდები, სცენა, ვიდეოები, ბუკლეტები - ყველაფერი იმავე სტილშია გაკეთებული ახალი კონცეფცია AMTG. თითოეულ ქალაქს აქვს თავისი უნიკალური სტილი, ქალაქები ერთად ქმნიან "რუსეთის პატარა ქალაქების თანავარსკვლავედს".

მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციის 10 წლის იუბილესადმი მიძღვნილი ფესტივალის საზეიმო შეხვედრაზე ასოციაციის ახალი პრეზიდენტი - უგლიჩის ხელმძღვანელი წარადგინეს. მუნიციპალური რაიონი- ანატოლი გენადიევიჩ კურიცინი.

ფესტივალში მონაწილეობა მიიღო მცირე ტურისტულ ქალაქთა ასოციაციის 13 წევრმა ქალაქმა. ასოციაციის ქალაქების დელეგაციაში შედიოდნენ შემოქმედებითი ჯგუფები, შეფ-მზარეულები, ხალხური ხელოვნებისა და ტურიზმის სპეციალისტები ქალაქის ადმინისტრაციებიდან და ტურისტული საინფორმაციო ცენტრებიდან, ასევე ბიზნესის წარმომადგენლები, რომლებიც დაინტერესებულნი იყვნენ თავიანთი ქალაქების გასტრონომიული ბრენდის განვითარებით.

ფესტივალის ბიზნეს პროგრამა მოიცავდა: მრგვალ მაგიდას გასტრონომიის დარგის ცნობილ ექსპერტებთან, სემინარს ტერიტორიის ბრენდინგისა და კულინარიის მასტერკლასების შესახებ. პროგრამა ასევე მოიცავდა გასტრონომიულ კონკურსს“ ფორმის სტილიპატარა ქალაქში." უგლიჩს კონკურსზე წარმოადგენდნენ რესტორნის "Avenue" შეფ-მზარეულები მაქსიმ და დიმიტრი, რომლებმაც მოამზადეს "Pike-perch in ვოლგას სტილში." კონკურსის მთავარი მიზანი იყო შემუშავება და ჩამოყალიბება. გასტრონომიული ბრენდი AMTG-ის თითოეული ქალაქისთვის და მთლიანად ასოციაციისთვის.კონკურსი მოიცავდა რამდენიმე ნომინაციას: პირველი არის ცხელი კერძის პრეზენტაცია, რომელიც მომავალში შესაძლოა ქალაქის საფირმო კერძად იქცეს, ისტორიას უკავშირდებოდა. ქალაქისა და ადგილობრივი პროდუქტებისგან მზადდებოდა.

მეორე არის ვაშლის დესერტის პრეზენტაცია, რომელიც შემდგომში გაიყიდება AMTG-ის ყველა ქალაქში და გახდება ასოციაციის გამაერთიანებელი ბრენდი. ვაშლის შტრუდელი უგლიჩში ვაშლის დესერტად იყო შემოთავაზებული. დესერტი ვაშლისგან უნდა დამზადებულიყო, რომლის ღირებულება არ აღემატებოდა 80 მანეთს. მესამე არის "ქალაქის გასტრონომიული სუვენირი". უნდა ყოფილიყო მცირე მოცულობითა და წონით, საინტერესო დიზაინით და დასახელებით, დაუფუჭებელი დაბალი ღირებულებით, ადგილობრივი პროდუქციისგან დამზადებული საკუთარი ისტორიით. Gingerbread cookies მოხატული მინანქარი გამოსახულებები გერბი Uglich და Chambers of Aponage Princes გახდა გასტრონომიული სუვენირი Uglich.

კონკურსში მონაწილეობა მიიღეს ელეცის, კარგოპოლის, მიშკინის, კუნგურის, გოროხოვეცის, აზოვის, სოლიკამსკის, ტარუსას, იელაბუგას, ბოროვსკის, უგლიჩის, ტობოლსკის და სუზდალის წარმომადგენლებმა.

მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციის ვიცე-პრეზიდენტმა იგორ კეხტერმა ჟიურის თავმჯდომარე ოლგა სიუტკინა, კულინარიის სპეციალისტი და კულინარიის ისტორიკოსი წარადგინა.

რუსული სამზარეულო არ არის მხოლოდ ჯდომა და ჭამა“, - ამბობს ოლგა სიუტკინა. - მდიდარი და მრავალფეროვანია, ისევე როგორც რუსეთის ტერიტორია.

ოლგა სიუტკინა და მისი მეუღლე პაველი არა მხოლოდ კულინარიული წიგნების სერიის ავტორები არიან. ცოტა ხნის წინ პარიზში კულინარიული კონკურსიგურმანებმა მეორე ადგილი დაიკავეს. ჟიურიში ასევე შედიოდნენ სერგეი ტკაჩევი, სარესტორნო ბიზნესის აკადემიის ბრენდ-მზარეული, რომელიც მუშაობს რიბინსკში ამავე სახელწოდების რესტორანში მარინაში და საკუთარი ყველის ქარხნის მფლობელი, და ლეონიდ გელიბტერმანი, წამყვანი, საერთაშორისო ეთნოს პრეზიდენტი. - გასტრონომიული ცენტრი, რუსეთის რესტავრატორთა და სასტუმროების ფედერაციის ვიცე-პრეზიდენტი.

პირველი ფესტივალის დღის ბოლოს სამივე ნომინაციის შედეგები შეჯამდა. კარგოპოლის შეფ-მზარეულებმა „მთავარი კერძი“ მოიგეს პაიკით და მოცვის ღვეზელით. დესერტების კატეგორიაში გამარჯვებულები იყვნენ სუზდალის მაცხოვრებლები იური კოვალჩუკი (რესტორანი Ogurets-ის შეფ-მზარეული) და ბრენდის შეფ-მზარეული მაქსიმ რიბაკოვი (პუშკარსკაია სლობოდას სასტუმრო კომპლექსი). სუზდალმა ასევე გაიმარჯვა გასტრონომიული სუვენირების კატეგორიაში.

AMTG-ის 10 წლის იუბილესა და ფესტივალის ფარგლებში, ქალაქების ოფიციალური დელეგაციის წარმომადგენლებმა სპასო-ეფიმიევის მონასტრის ტერიტორიაზე ვაშლის ბაღი გააშენეს "10 წელი AMTG", ხოლო მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციამ მიიღო. მადლობა რუსეთის ფედერაციის კულტურის სამინისტროს რუსეთის პატარა ქალაქებში ტურიზმის განვითარებისთვის. მადლობის წერილი კულტურის მინისტრის მოადგილემ ა.იუ. მანილოვი სუზდალში, მცირე ქალაქების მერების მე-5 კონგრესზე.

ფესტივალის გალა კონცერტში მონაწილეობა 13 კრეატიულმა ჯგუფმა მიიღო. უგლიჩმა წარადგინა საცეკვაო ჯგუფი"კონფეტი". ფესტივალის დახურვის ცერემონიაზე ცნობილი გახდა ქალაქი, რომელიც 2018 წლის ღონისძიებას უმასპინძლებს. ქალაქ ტობოლსკმა აიღო ესტაფეტა სუზდალს.

16-დან 18 ივნისამდე გაიმართება მცირე ტურისტული ქალაქების III ფესტივალირუსეთი. უძველესი რუსული ქალაქი სუზდალი, რომელიც არის ცნობილი ""-ის ერთ-ერთი ქალაქი და მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციის წევრი, არჩეულ იქნა ღონისძიების ჩასატარებლად. აღსანიშნავია, რომ ფესტივალს ასოციაციის საიუბილეო წელს სუზდალი უმასპინძლებს. თავად ფესტივალი მესამედ გაიმართება, 2015 წელს უგლიჩში, 2016 წელს ელაბუგაში გაიმართა.

ფესტივალის პროგრამა უკვე სრულად ჩამოყალიბდა საქალაქო და რეგიონული ხელისუფლების ერთობლივი ძალისხმევით, სუზდალის ფილიალთან ერთად. ვლადიმირ-სუზდალის მუზეუმ-ნაკრძალი. პროგრამა ინტენსიური გამოდგა, მაგრამ მისი დეტალები ჯერ არ გამჟღავნებულა. ცნობილია, რომ სუზდალშიერთდროულად იმუშავებს რამდენიმე პლატფორმა, სადაც თითოეულ სტუმარს შეეძლება საკუთარი თავისთვის რაიმე საინტერესო მოძებნოს. თუმცა, ნებისმიერი საიტის აქცენტი იქნება კონკრეტული რეგიონის კულინარიული ბრენდი. ფესტივალის მთავარი თემა იქნება კულტურული და გასტრონომიული მრავალფეროვნება, რომელიც გვხვდება, ისევე როგორც ხალხური რეწვა. ბევრი მათგანი თითქმის დაკარგულია და უფრო ტურისტული ატრაქციონია, ვიდრე ნამდვილი მეთევზეობა. ცენტრალურ მოედანზე დიდი და ხმაურიანი ბაზრობა გაიმართება.

სუზდალის მაცხოვრებლები და სტუმრები მთავარ ქუჩაზე ფერადი კარნავალის მსვლელობით ისიამოვნებენ. მასში ასოციაციის თითოეული ქალაქი მაქსიმალურად ნათლად წარმოაჩენს თავის საყვარელ ქალაქს. საზეიმო გამწვანებაში მონაწილეობას ყველა ქალაქის მერი მიიღებს. რუსეთის პატარა ქალაქების ხილის ბაღი».

დახმარება ჩემოდანიდან

მცირე ტურისტული ქალაქების ასოციაციარუსეთის (AMTG) ჩამოყალიბდა 2007 წელს ტურიზმის ერთობლივი განვითარებისა და პოპულარიზაციის მიზნით პროვინციული ქალაქები. ასოციაციის ყველა ქალაქს აქვს მდიდარი ისტორიული წარსული, დაარსებულია არაუგვიანეს მე-18 საუკუნისა, ჰყავს 150 ათას კაცზე ნაკლები მოსახლეობა და აქვს განვითარებული ტურისტული ინფრასტრუქტურა. ამ დროისთვის ასოციაცია მოიცავს ისეთ ქალაქებს, როგორიცაა აზოვი, კუნგური,