Თვისებები ორგანიზაციული კულტურაეფუძნება შემდეგ არსებით მახასიათებლებს: უნივერსალურობა, არაფორმალურობა, სტაბილურობა.

ორგანიზაციული კულტურის უნივერსალურობა გამოიხატება იმაში, რომ იგი მოიცავს ორგანიზაციაში განხორციელებულ ყველა სახის მოქმედებას. უნივერსალურობის ცნებას ორმაგი მნიშვნელობა აქვს. ერთის მხრივ, ორგანიზაციული კულტურა არის ფორმა, რომელშიც ეკონომიკური აქტებია ჩაცმული. მაგალითად, ორგანიზაციულმა კულტურამ შეიძლება განსაზღვროს, თუ როგორ ვითარდება სტრატეგიული საკითხები ან როგორ ხდება ახალი თანამშრომლების დაქირავება. მეორე მხრივ, კულტურა არ არის მხოლოდ ორგანიზაციის სიცოცხლის გარსი, არამედ მისი მნიშვნელობა, ელემენტი, რომელიც განსაზღვრავს ეკონომიკური აქტების შინაარსს. თავად კულტურა ხდება კომპანიის ერთ-ერთი სტრატეგიული მიზანი. დაქირავების გარკვეული პროცედურა შეიძლება დაექვემდებაროს ახალი თანამშრომლების საუკეთესოდ ადაპტირების აუცილებლობას ორგანიზაციის არსებულ კულტურასთან.

ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა განისაზღვრება იმით, რომ მისი ფუნქციონირება პრაქტიკულად არ არის დაკავშირებული ბრძანებით დადგენილ ორგანიზაციული ცხოვრების ოფიციალურ წესებთან. ორგანიზაციული კულტურა მოქმედებს, თითქოს, ორგანიზაციის ფორმალური ეკონომიკური მექანიზმის პარალელურად. ორგანიზაციული კულტურის გამორჩეული თვისება ფორმალურ მექანიზმთან შედარებით არის ზეპირი, მეტყველების ფორმებიკომუნიკაციები და არა წერილობითი დოკუმენტაცია და ინსტრუქციები, როგორც ეს ჩვეულებრივ სისტემაშია.

არაფორმალური კონტაქტების მნიშვნელობა განისაზღვრება იმით, რომ თანამედროვე კორპორაციებში ბიზნეს გადაწყვეტილებების 90%-ზე მეტი მიიღება არა ოფიციალურ გარემოში - შეხვედრებზე, შეკრებებზე და ა.შ., არამედ არაფორმალურ შეხვედრებზე, სპეციალურად გამოყოფილი ადგილების გარეთ. ორგანიზაციული კულტურის იდენტიფიცირება შეუძლებელია ორგანიზაციაში არსებულ არაფორმალურ კონტაქტებთან. ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს მხოლოდ იმ არაფორმალურ კონტაქტებს, რომლებიც შეესაბამება კულტურის ფარგლებში მიღებულ ღირებულებებს. ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა არის მიზეზი იმისა, რომ კულტურის გავლენის პარამეტრები და შედეგები თითქმის შეუძლებელია რაოდენობრივი მაჩვენებლების გამოყენებით გაზომვა. ისინი შეიძლება გამოიხატოს მხოლოდ თვისებრივი ტერმინით "უკეთესი - უარესი".

ორგანიზაციული კულტურის მდგრადობა დაკავშირებულია ასეთთან საერთო საკუთრებაკულტურა, როგორც მისი ნორმებისა და ინსტიტუტების ტრადიციულობა. ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება საჭიროებს გრძელვადიან ძალისხმევას მენეჯერებისა და მეწარმეების მხრიდან. თუმცა, ჩამოყალიბების შემდეგ, კულტურული ფასეულობები და მათი განხორციელების მეთოდები იძენს ტრადიციების ხასიათს და რჩება სტაბილური ორგანიზაციაში მუშაკთა რამდენიმე თაობის განმავლობაში. ბევრი ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა მემკვიდრეობით იღებს ღირებულებებს, რომლებიც შემოიღეს კომპანიის ლიდერებმა და დამფუძნებლებმა მრავალი ათეული წლის წინ. ამრიგად, IBM-ის თანამედროვე ორგანიზაციული კულტურის საფუძვლები ჩაეყარა მე-20 საუკუნის პირველ ათწლეულებში. მისი დამფუძნებელი მამის ტი ჯეი უოტსონის მიერ.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე ძირითადი მახასიათებელი, რომელიც განასხვავებს მათ ერთმანეთისგან. ასეთი მახასიათებლების განსაკუთრებული კომბინაცია თითოეულ კულტურას მისცემს მის ინდივიდუალობას და საშუალებას მისცემს მას ამა თუ იმ გზით იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები მოიცავს:

1) ორგანიზაციის მისიაში მისი ძირითადი მიზნების ასახვა;

2) ფოკუსირება ორგანიზაციის ინსტრუმენტული (ანუ წარმოების ფართო გაგებით) ამოცანების ან მისი მონაწილეების პირადი პრობლემების გადაჭრაზე;

3) რისკის ხარისხი;

4) კონფორმიზმისა და ინდივიდუალიზმს შორის ურთიერთობის საზომი;

5) უპირატესობა ჯგუფის ან ინდივიდუალური ფორმებიგადაწყვეტილების მიღება;

6) გეგმებისა და რეგულაციებისადმი დაქვემდებარების ხარისხი;

7) მონაწილეთა შორის თანამშრომლობის ან კონკურენციის უპირატესობა;

8) ადამიანების ერთგულება ან გულგრილობა ორგანიზაციის მიმართ;

9) ორიენტაცია ავტონომიაზე, დამოუკიდებლობაზე ან დაქვემდებარებაზე;

10) პერსონალის მიმართ მენეჯმენტის დამოკიდებულების ბუნება;

11) ფოკუსირება სამუშაოს ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ ორგანიზაციაზე და წახალისებაზე;

12) სტაბილურობაზე ან ცვლილებაზე ორიენტაცია;

13) ძალაუფლების წყარო და როლი;

14) ინტეგრაციის ინსტრუმენტები;

15) მენეჯმენტის სტილები, თანამშრომლებსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობა, თანამშრომლების შეფასების მეთოდები.

ორგანიზაციის კულტურა შეიცავს როგორც სუბიექტურ, ასევე ობიექტურ ელემენტებს.

კულტურის სუბიექტური ელემენტები მოიცავს რწმენას, ღირებულებებს, გამოსახულებებს, რიტუალებს, ტაბუებს, ლეგენდებსა და მითებს, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ისტორიასთან და მისი დამფუძნებლების ცხოვრებასთან, წეს-ჩვეულებებთან, კომუნიკაციის მიღებულ ნორმებთან, ლოზუნგებთან.

ღირებულებები გაგებულია, როგორც გარკვეული ობიექტების, პროცესებისა და ფენომენების თვისებები, რომლებიც ემოციურად მიმზიდველია ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობისთვის, რაც მათ აქცევს მოდელებად, სახელმძღვანელოდ და ქცევის საზომად.

ღირებულებები, უპირველეს ყოვლისა, მოიცავს მიზნებს, შინაგანი ურთიერთობების ხასიათს, ადამიანების ქცევის ორიენტაციას, შრომისმოყვარეობას, ინოვაციას, ინიციატივას, სამუშაოს და პროფესიულ ეთიკას და ა.შ.

ითვლება, რომ დღეს საჭიროა არა მხოლოდ არსებულ ღირებულებებზე დაყრდნობა, არამედ ახლის აქტიური ფორმირება. ამიტომ, მნიშვნელოვანია ყურადღებით დავაკვირდეთ ყველაფერს, რაც სხვებს აქვთ ამ სფეროში ახალი და სასარგებლო და სამართლიანად და მიუკერძოებლად შეაფასონ. ამავე დროს, ძველი ფასეულობების მთლიანად განადგურება ან ჩახშობა შეუძლებელია. პირიქით, მათ უნდა მოექცნენ სიფრთხილით, გამოიყენონ ახალი ფასეულობების ჩამოყალიბების საფუძველი, მათ შორის შესაბამისი მექანიზმები, მათ შორის ერთობლივი კრეატიულობა.

ძირითადი ღირებულებები სისტემაში გაერთიანებისას ქმნიან ორგანიზაციის ფილოსოფიას. ის პასუხობს კითხვას, რა არის მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი. ფილოსოფია ასახავს ორგანიზაციის აღქმას საკუთარ თავზე და მის მიზნებზე, საქმიანობის ძირითად მიმართულებებზე, ქმნის საფუძველს მენეჯმენტისადმი მიდგომების შემუშავებისთვის, აუმჯობესებს პერსონალის საქმიანობას. ზოგადი პრინციპები, ხელს უწყობს ადმინისტრაციის მოთხოვნების შემუშავებას და აყალიბებს ქცევის ზოგად უნივერსალურ წესებს.

რიტუალი არის სტანდარტული, განმეორებადი ღონისძიება, რომელიც ტარდება კონკრეტულ დროსა და განსაკუთრებულ შემთხვევაზე. ყველაზე გავრცელებული ცერემონიებია ვეტერანთა პატივისცემა, პენსიაზე გაცილება, ახალგაზრდა მუშაკების ინიციაცია და ა.შ.

რიტუალი არის სპეციალური ღონისძიებების (რიტუალების) ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს ფსიქოლოგიური გავლენაორგანიზაციის წევრებზე, რათა გააძლიეროს მის მიმართ ლოიალობა, დაჩრდილოს მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების ნამდვილი მნიშვნელობა, ასწავლოს ორგანიზაციული ღირებულებები და ჩამოაყალიბოს საჭირო ინსტიტუტები. მაგალითად, მრავალი იაპონური კომპანიის თანამშრომელი სამუშაო დღეს საგალობლების სიმღერით იწყებს. ლეგენდები და მითები სწორ შუქზე და კოდირებულ ფორმაში ასახავს ორგანიზაციის ისტორიას, მემკვიდრეობით მიღებულ ღირებულებებს, მისი ცნობილი ფიგურების შემკულ პორტრეტებს.

ჩვეულება არის ადამიანების საქმიანობისა და მათი ურთიერთობების სოციალური რეგულირების ფორმა, მიღებული წარსულიდან ყოველგვარი ცვლილების გარეშე.

მისი წევრების ორგანიზაციაში მიღებული ქცევის ნორმები და სტილი - მათი დამოკიდებულება ერთმანეთისა და გარე კონტრაქტორების მიმართ, მენეჯმენტის მოქმედებების განხორციელება და პრობლემის გადაჭრა - ასევე შეიძლება ჩაითვალოს კულტურის ელემენტებად.

და ბოლოს, ორგანიზაციული კულტურის ელემენტია ლოზუნგები, ე.ი. მიმართვები, in მოკლე ფორმაასახავს მის ლიდერულ მიზნებს, იდეებს ან ორგანიზაციის მისიას.

კულტურის ობიექტური ელემენტები ასახავს ორგანიზაციების ცხოვრების მატერიალურ მხარეს. ეს არის, მაგალითად, ფერის სიმბოლიზმი, კომფორტი და ინტერიერის დიზაინი, გარეგნობაშენობები, ტექნიკა, ავეჯი და ა.შ.

წარსულიდან დღემდე მოტანილ ღირებულებებს, წეს-ჩვეულებებს, რიტუალებს, რიტუალებს, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმებს ტრადიციებს უწოდებენ. ეს უკანასკნელი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. ორგანიზაციაში შემოსული ყველა ახალი თანამშრომლის მიმართ მეგობრული დამოკიდებულება შეიძლება დადებით ტრადიციად მივიჩნიოთ, ხოლო ყბადაღებული ჭორაობა შეიძლება ჩაითვალოს უარყოფით ტრადიციად.

ორგანიზაციის წევრების აზროვნებას, რომელსაც განსაზღვრავს ორგანიზაციის წევრების ტრადიციები, ღირებულებები, კულტურის დონე და ცნობიერება, ეწოდება მენტალიტეტი.

ექსპერტები გამოყოფენ ორს მნიშვნელოვანი თვისებებიმარცვლეული:

1. მრავალ დონის. ზედაპირის დონე შედგება ადამიანების ქცევის ნიმუშებისგან, რიტუალებისგან, ემბლემებისგან, დიზაინისგან, უნიფორმებისგან, ენისგან, ლოზუნგებისგან და ა.შ. შუალედური დონე შედგება ფასეულობებისა და რწმენებისგან. ღრმა დონე წარმოდგენილია კომპანიის ფილოსოფიით.

2. მრავალმხრივი, მრავალმხრივი. ორგანიზაციის კულტურა, პირველ რიგში, შედგება ცალკეული ერთეულების სუბკულტურებისგან ან სოციალური ჯგუფებისაერთო კულტურის „სახურავში“ არსებული (მათ შეუძლიათ ამ უკანასკნელის დაკონკრეტება და განვითარება, მის გვერდით მშვიდობიანად არსებობა, ან ეწინააღმდეგებიან მას). მეორეც, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გარკვეული სფეროების სუბკულტურებს და საქმიანობის ასპექტებს - მეწარმეობას, მენეჯმენტს, ბიზნეს კომუნიკაციას, შიდა ურთიერთობებს.

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს გარკვეული სტრუქტურა. ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველი „ზედაპირული“ ან „სიმბოლური“ დონეზე, ისეთი თვალსაჩინო გარე ფაქტების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებული ტექნოლოგია და პროცესების არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებული ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. ყველაფერი, რისი შეგრძნება და აღქმა შესაძლებელია ადამიანის გრძნობებით. ამ დონეზე ფენომენების აღმოჩენა ადვილია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

მეორე დონეზე შესწავლილია ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და რწმენა იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილებზე.

მესამე - "ღრმა" - დონე მოიცავს ძირითად ვარაუდებს, რომელთა რეალიზებაც ძნელია ორგანიზაციის წევრებისთვისაც კი, მაგრამ ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები მაინც წარმართავს ადამიანების ქცევას.

შემოთავაზებულია განიხილოს კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა ათი მახასიათებლის საფუძველზე (ცხრილი 14.1.).

ცხრილი 14.1.

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები

მახასიათებლები	კომენტარი
1. თანამშრომლის ცნობიერება საკუთარი თავისა და ორგანიზაციაში მისი ადგილის შესახებ	ზოგიერთი კულტურა აფასებს თანამშრომლის შინაგანი გრძნობების დამალვას, ზოგი კი ხელს უწყობს მას. გარეგანი გამოვლინებაზოგ შემთხვევაში დამოუკიდებლობა და კრეატიულობა ვლინდება თანამშრომლობით, ზოგ შემთხვევაში კი ინდივიდუალიზმით
2. საკომუნიკაციო სისტემა და კომუნიკაციის ენა	ზეპირი, წერილობითი და მეტყველების გამოყენება, არავერბალური კომუნიკაციაჯგუფიდან ჯგუფში ვითარდება „სატელეფონო კანონი“ და კომუნიკაციების ღიაობა; ჟარგონი, აბრევიატურები, ჟესტები განსხვავდება ორგანიზაციების ინდუსტრიის, ფუნქციური და ტერიტორიული კუთვნილების მიხედვით)
3. ღირებულებები და ნორმები	ნორმები, როგორც ვარაუდებისა და მოლოდინების ერთობლიობა გარკვეული ტიპის ქცევის ურთიერთობებში, ე.ი. რას აფასებენ ადამიანები თავიანთ ორგანიზაციულ ცხოვრებაში და როგორ შენარჩუნებულია ეს ღირებულებები
4.სამუშაო ეთიკა და მოტივაცია	სამუშაო დამოკიდებულება და პასუხისმგებლობა, მუშაობის ხარისხი, ჩვევები, შესრულების შეფასება და ჯილდო, დაწინაურება, ინდივიდუალური ან ჯგუფური მუშაობა
5.თანამშრომლების განვითარების პროცესი და მოტივაცია	სამუშაოს უგუნური ან შეგნებული შესრულება, თანამშრომლების ინფორმირების პროცედურები, მიზეზების ახსნის მიდგომები და ა.შ.
6. ადამიანებს შორის ურთიერთობა	ურთიერთობების ფორმალიზაციის ხარისხი, მიღებული მხარდაჭერა, კონფლიქტების მოგვარების გზები
7. დროის გაცნობიერება, მის მიმართ დამოკიდებულება და გამოყენება	დროის სიზუსტის და ფარდობითობის ხარისხი თანამშრომლებს შორის, დროის განრიგებთან შესაბამისობა და ამის წახალისება
8. რაღაცის რწმენა ან რაღაცისადმი მიდრეკილება	რწმენა ლიდერობის, წარმატების, საკუთარი ძლიერი მხარეების, ურთიერთდახმარების, ეთიკური ქცევის და ა.შ.
9. გარეგნობა, ჩაცმულობა და საკუთარი თავის პრეზენტაცია სამსახურში	უნიფორმების და სამუშაო ტანსაცმლის მრავალფეროვნება, ბიზნეს სტილები, ვარცხნილობა, სისუფთავე, კოსმეტიკა და ა.შ.
10. ჩვევები და ტრადიციები საკვებში	თანამშრომლებისთვის კვების ორგანიზება, კვების სიხშირე და ხანგრძლივობა, ხანგრძლივობა, თანამშრომლებს შორის საერთო კვება სხვადასხვა დონეზედა ასე შემდეგ.

ერთად აღებული ეს მახასიათებლები ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას.

ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს მრავალი „ადგილობრივი“ კულტურა. ეს ეხება ერთ კულტურას, რომელიც ჭარბობს მთელ ორგანიზაციაში და მისი ნაწილების კულტურაში. სხვადასხვა სუბკულტურა შეიძლება თანაარსებობდეს ერთი საერთო კულტურის ქოლგის ქვეშ, მაგრამ ასევე შეიძლება არსებობდეს კონტრკულტურა, რომელიც უარყოფს იმას, რისი მიღწევაც ორგანიზაციას მთლიანობაში სურს.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და ცვლილება ხდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ, რომელთა შორისაა:

უმაღლესი მენეჯმენტის ფოკუსირების წერტილები;

მენეჯმენტის რეაგირება კრიტიკულ სიტუაციებზე;

მუშაობისადმი დამოკიდებულება და მენეჯერების ქცევის სტილი;

თანამშრომელთა წახალისების კრიტერიუმული საფუძველი;

ორგანიზაციიდან თანამშრომელთა შერჩევის, დანიშვნის, დაწინაურებისა და გათავისუფლების კრიტერიუმული საფუძველი;

ორგანიზაციის სტრუქტურა;

ინფორმაციის გადაცემის სისტემა და ორგანიზაციული გადარიცხვები;

მითები და ისტორიები მნიშვნელოვანი მოვლენებისა და პიროვნებების შესახებ, რომლებიც თამაშობდნენ და ასრულებენ მთავარ როლს ორგანიზაციის ცხოვრებაში;

იმ შენობების გარე და შიდა დიზაინი, რომელშიც მდებარეობს ორგანიზაცია.

ორგანიზაციული კულტურის არსი: ძირითადი ცნებები და კომპონენტები. ორგანიზაციული კულტურის ცნების განმარტება. ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები და თვისებები

ამ სიტყვის ვიწრო გაგებით კულტურა არის ადამიანთა სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა, „სოციოლოგიის მოკლე ლექსიკონის“ მიხედვით, ეს არის „გონების, ხასიათის თვისებების პიროვნული სისტემა. , წარმოსახვა, მეხსიერება, რომელიც აღიარებულია ინდივიდის მიერ აღზრდისა და განათლების პროცესში მიღებული ღირებულებებად და ფასდება საზოგადოებაში. ამ თვალსაზრისით ისინი საუბრობენ მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, ყოველდღიურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ და სამეცნიერო-ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით კულტურა მოიცავს ადამიანის საქმიანობის შედეგებს შენობების, ტექნოლოგიების, სამართლებრივი ნორმების, უნივერსალური ფასეულობებისა და სოციალური ინსტიტუტების სახით. ლექსიკონში ეს არის: ”ფუნქციურად სასარგებლო საქმიანობის ფორმების სოციალური სისტემა, რომელიც ორგანიზებულია ნორმებისა და ღირებულებების საშუალებით, გამყარებული სოციალურ პრაქტიკაში და საზოგადოების ცნობიერებაში. კულტურა საზოგადოებაში წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები) და სულიერი ღირებულებებით.

ორგანიზაცია - (გვიან ლათ. organize - ვაძლევ ჰარმონიულ იერს, ვაწყობ) - 1) სოციალური სისტემების ტიპი, ადამიანთა გაერთიანება, რომლებიც ერთობლივად ახორციელებენ გარკვეულ პროგრამას (მიზანს) და მოქმედებენ გარკვეული პრინციპებისა და წესების საფუძველზე (ამისთვის. მაგალითად, დასაქმების სამსახური); 2) შიდა წესრიგი, სისტემის შედარებით ავტონომიურ ნაწილებს შორის ურთიერთქმედების თანმიმდევრულობა, რომელიც განისაზღვრება მისი სტრუქტურით; 3) მენეჯმენტის ერთ-ერთი ზოგადი ფუნქცია, პროცესებისა და (ან) მოქმედებების ერთობლიობა, რომელიც იწვევს მთლიანობის ნაწილებს (სისტემის სტრუქტურულ ელემენტებს) შორის ურთიერთობების ჩამოყალიბებასა და გაუმჯობესებას.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურა არის რწმენის, დამოკიდებულების, ქცევის ნორმებისა და ღირებულებების ერთობლიობა, რომლებიც საერთოა მოცემული ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის. ისინი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს მკაფიოდ გამოხატული, მაგრამ პირდაპირი ინსტრუქციების არარსებობის შემთხვევაში ისინი განსაზღვრავენ ადამიანების მოქმედებისა და ურთიერთქმედების გზას და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ სამუშაოს პროგრესზე (მაიკლ არმსტრონგი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ძირითადი რწმენა-წარმოდგენების ერთობლიობა, რომელიც დამოუკიდებლად ჩამოყალიბებულია, ინტერნალიზებულია ან განვითარებულია კონკრეტული ჯგუფის მიერ, როდესაც ის სწავლობს გარე გარემოსთან ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემების გადაჭრას, რაც საკმარისად ეფექტურია, რომ ღირებული იყოს და, შესაბამისად, გადაეცეს ახალს. წევრები, როგორც სწორი გამოსახულების აღქმა, აზროვნება და დამოკიდებულება კონკრეტული პრობლემების მიმართ (ედგარ შაინი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის განცხადებულ ღირებულებებში, რომლებიც აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი ქცევისა და ქმედებებისთვის. ეს ღირებულებითი ორიენტაციები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით (ო.ს. ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვი);

ორგანიზაციული კულტურა არის სოციალურ-ეკონომიკური სივრცე, რომელიც არის საზოგადოების სოციალური სივრცის ნაწილი, რომელიც მდებარეობს კომპანიის შიგნით, რომლის ფარგლებშიც თანამშრომლების ურთიერთქმედება ხორციელდება საერთო იდეების, აღქმებისა და ღირებულებების საფუძველზე, რომლებიც განსაზღვრავენ მახასიათებლებს. მათი სამუშაო ცხოვრება და განსაზღვრავს ამ კომპანიის ფილოსოფიის, იდეოლოგიისა და მართვის პრაქტიკის ორიგინალობას.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის საყოველთაოდ აღიარებულია მთელ ცივილიზებულ სამყაროში. გამონაკლისის გარეშე, წარმატებულმა კომპანიებმა შექმნეს და შეინარჩუნეს განსხვავებული ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება კომპანიის მიზნებსა და ღირებულებებს და აშკარად განასხვავებს ერთ კომპანიას მეორისგან. ძლიერი კულტურა ხელს უწყობს მსხვილი კომპანიების ჩამოყალიბების პროცესს.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

Ორგანიზაციული კულტურა- მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების ერთობლიობა, რომელიც შექმნილია და იქმნება კომპანიის თანამშრომლების მიერ მუშაობის პროცესში და ასახავს ამ ორგანიზაციის უნიკალურობასა და ინდივიდუალობას.

კომპანიის განვითარების სტადიიდან გამომდინარე, ღირებულებები შეიძლება არსებობდეს სხვადასხვა ფორმით: ვარაუდების სახით (საკუთარი კულტურის აქტიური ძიების ეტაპზე), რწმენის, დამოკიდებულების და ღირებულებითი ორიენტაციების სახით (როდესაც კულტურა ძირითადად განვითარდა). , ქცევის ნორმები, კომუნიკაციის წესები და სამუშაო აქტივობის სტანდარტები (სრულად ჩამოყალიბებული კულტურის დროს).

აღიარებულია კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტები: ღირებულებები, მისია, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები.

კულტურის ღირებულებები და ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, აღებულია რწმენაზე, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულს, რომელიც შეესაბამება მის იდეალურ მისწრაფებებს.

ინტერპრეტაციების უმეტესობა ეფუძნება კულტურის გაგებას ამ სიტყვის ფართო გაგებით.

კორპორატიული კულტურა- მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემა, მანიფესტაციები, ერთმანეთთან ურთიერთქმედების სისტემა, რომელიც თან ახლავს მოცემულ კორპორაციას, რომელიც ასახავს მის ინდივიდუალობას და საკუთარი თავის და სხვების აღქმას სოციალურ და მატერიალურ გარემოში, გამოიხატება ქცევაში, ურთიერთქმედებაში, საკუთარი თავის და აღქმაში. გარემო(A.V. Spivak).

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია უფრო გონივრულია, როდესაც ვსაუბრობთ კომპანიაზე, ფირმაზე ან ორგანიზაციაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა ორგანიზაცია არ არის კორპორაცია. ანუ „ორგანიზაციული კულტურის“ ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე „კორპორატიული კულტურის“ ცნება.

OK ფუნქციები:

უსაფრთხოების ფუნქციაშედგება ბარიერის შექმნისგან, რომელიც იცავს ორგანიზაციას არასასურველი გარე გავლენისგან. იგი ხორციელდება სხვადასხვა აკრძალვით, „ტაბუებით“ და შემზღუდველი ნორმებით.

ინტეგრირების ფუნქციაქმნის ორგანიზაციისადმი მიკუთვნებულობის განცდას, მასში სიამაყეს და აუტსაიდერთა სურვილს შეუერთდნენ მას. ეს აადვილებს საკადრო პრობლემების მოგვარებას.

მარეგულირებელი ფუნქციამხარს უჭერს ორგანიზაციის წევრების ქცევის აუცილებელ წესებსა და ნორმებს, მათ ურთიერთობებს, კონტაქტებს გარე სამყაროსთან, რაც უზრუნველყოფს მის სტაბილურობას და ამცირებს არასასურველი კონფლიქტების შესაძლებლობას.

ადაპტაციური ფუნქციახელს უწყობს ადამიანების ურთიერთადაპტაციას ერთმანეთთან და ორგანიზაციასთან. იგი ხორციელდება ქცევის ზოგადი ნორმებით, რიტუალებით, ცერემონიებით, რომელთა დახმარებითაც ხორციელდება თანამშრომლების განათლება. ერთობლივ აქტივობებში მონაწილეობით, ქცევის ერთნაირი გზების დაცვით და ა.შ. ადამიანები უფრო ადვილად პოულობენ კონტაქტს ერთმანეთთან.

ორიენტაციის ფუნქციაკულტურა წარმართავს ორგანიზაციისა და მისი მონაწილეების საქმიანობას საჭირო მიმართულებით.

მოტივაციური ფუნქციაქმნის ამისთვის აუცილებელ სტიმულებს.

გამოსახულების ფუნქციაორგანიზაცია, ანუ მისი იმიჯი სხვების თვალში. ეს სურათი არის ორგანიზაციის კულტურის ცალკეული ელემენტების ადამიანების უნებლიე სინთეზის შედეგი მიუწვდომელ მთლიანობაში, რაც, მიუხედავად ამისა, დიდ გავლენას ახდენს მის მიმართ როგორც ემოციურ, ისე რაციონალურ დამოკიდებულებაზე.

თვისებები OK:

დინამიზმი. კულტურა თავის მოძრაობაში გადის წარმოშობის, ჩამოყალიბების, შენარჩუნების, განვითარებისა და გაუმჯობესების, შეწყვეტის (ჩანაცვლების) ეტაპებს. თითოეულ სტადიას აქვს საკუთარი „მზარდი პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათ გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური. ორგანიზაციული კულტურის ეს თვისება გათვალისწინებულია ისტორიულობის პრინციპით კულტურის ფორმირებისას.

სისტემატურობაარის მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის საკმაოდ რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, რომელსაც ხელმძღვანელობს საზოგადოებაში კონკრეტული მისია და მისი პრიორიტეტები. ორგანიზაციული კულტურის ეს თვისება კულტურის ფორმირებისას მხედველობაში მიიღება თანმიმდევრულობის პრინციპით.

შემადგენელი ელემენტების სტრუქტურირება. ელემენტები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, არის მკაცრად სტრუქტურირებული, იერარქიულად დაქვემდებარებული და აქვთ საკუთარი აქტუალობისა და პრიორიტეტის ხარისხი.

OK აქვს ფარდობითობის თვისება, ვინაიდან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, არამედ მუდმივად აკავშირებს თავის ელემენტებს, როგორც საკუთარს საკუთარი გოლები, ასე რომ გარემომცველი რეალობა, სხვა ორგანიზაციული კულტურები, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების აღნიშვნისას, გარკვეული პარამეტრების განხილვისა და გაუმჯობესებას.

ჰეტეროგენულობა. ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში შეიძლება ბევრი იყოს ადგილობრივი კულტურებიასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, დეპარტამენტების, განყოფილებების, ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით, ეროვნული ჯგუფებიდა ასე შემდეგ. სუბკულტურებს უწოდებენ.

განცალკევება- სხვა ყველაზე მნიშვნელოვანი ქონებაორგანიზაციული კულტურა. ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურა არსებობს და ეფექტურად ვითარდება მხოლოდ იმის გამო, რომ მის პოსტულატებს, ნორმებსა და ღირებულებებს იზიარებს პერსონალი. გაზიარების ხარისხი განსაზღვრავს კულტურის გავლენის სიძლიერეს თანამშრომლებზე. რაც უფრო მაღალია გაზიარების ხარისხი, მით უფრო მნიშვნელოვან და ძლიერ გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმები და ღირებულებები, მიზნები, კოდები და ორგანიზაციული კულტურის სხვა სტრუქტურული ელემენტები.

ადაპტაციის თვისებაორგანიზაციული კულტურა მდგომარეობს მის უნარში, დარჩეს გამძლე და გაუძლოს უარყოფითი ზემოქმედებებიერთის მხრივ და ორგანულად შეუერთდეს პოზიტიურ ცვლილებებს ეფექტურობის დაკარგვის გარეშე, მეორე მხრივ.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ნიშნები:

ორგანიზაციის კულტურა სოციალურია, რადგან მის ჩამოყალიბებაზე გავლენას ახდენს საწარმოს მრავალი თანამშრომელი;

ორგანიზაციის კულტურა არეგულირებს გუნდის წევრების ქცევას, რითაც გავლენას ახდენს კოლეგებს შორის ურთიერთობებზე;

ორგანიზაციის კულტურა იქმნება ადამიანების მიერ, ანუ ის არის ადამიანის ქმედებების, აზრების, სურვილების შედეგი;

ორგანიზაციის კულტურა შეგნებულად თუ გაუცნობიერებლად არის მიღებული ყველა თანამშრომელის მიერ;

ორგანიზაციის კულტურა სავსეა ტრადიციებით, რადგან ის გადის განვითარების გარკვეულ ისტორიულ პროცესს;

ორგანიზაციის კულტურა ცნობილია;

ორგანიზაციის კულტურას შეუძლია შეიცვალოს;

ორგანიზაციის კულტურის გაგება შეუძლებელია ერთი მიდგომის გამოყენებით, რადგან ის მრავალმხრივია და გამოყენებული მეთოდიდან გამომდინარე, ყოველ ჯერზე ახლებურად ვლინდება;

კომპანიის კულტურა არის შედეგი და პროცესი, ის მუდმივ განვითარებაშია.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის მეთოდები (სასწავლო სტრატეგიები):

ჰოლისტიკური სტრატეგია - სიტუაციის შესწავლის საველე მეთოდები მასში რეალური ჩაძირვის გზით;

მეტაფორული სტრატეგია (ენობრივი) სტრატეგია - სტრატეგია, რომელიც გულისხმობს თანამშრომლების, მათი გმირების და კომპანიის ანტიგმირების კომუნიკაციისა და კომუნიკაციის დოკუმენტურ-ენოვანი არსენალის შესწავლას;

რაოდენობრივი სტრატეგია გულისხმობს გამოკითხვების, კითხვარების, ინტერვიუების და სხვა მეთოდების გამოყენებას, რომლებიც უზრუნველყოფს კულტურის კონკრეტული გამოვლინების რაოდენობრივ შეფასებას.

განათლების ფედერალური სააგენტო

პერმის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტი

მენეჯმენტისა და მარკეტინგის დეპარტამენტი

ტესტი

ორგანიზაციულ ქცევაზე

თემაზე: ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები

დაასრულა სტუდენტმა

ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა ფაკულტეტი

კორესპონდენციის განყოფილება

სპეციალობა:

ორგანიზაციის მენეჯმენტი

შემოწმებულია მასწავლებლის მიერ:

შესავალი 4

საწარმოს მახასიათებლები 5

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები 8

ორგანიზაციული კულტურის განვითარება 9

მენეჯმენტი ავითარებს „პრაქტიკული მაგიის“ ორგანიზაციულ კულტურას თანამშრომლების მომზადების, ასევე მათი საქმიანობის მოტივაციის გზით, ძირითადად მატერიალური წახალისებით. 9

თანამშრომლები იძენენ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს მიმწოდებელი კომპანიების წარმომადგენლების მიერ ჩატარებულ სემინარებსა და ტრენინგებზე. ამ სემინარებზე იზრდება პროდუქციის ასორტიმენტის, პროდუქციის წარმოების სპეციფიკისა და ხარისხის მახასიათებლების ცოდნის დონე. 9

ტრენინგები რეგულარულად ტარდება გაყიდვების ტექნიკა, საქონლის წინასწარი გაყიდვის მომზადება, საქონლის ჩვენების აღჭურვილობა. 9

თანამშრომელი ორგანიზაციისგან მოელის ღირსეულ ხელფასს, კარიერულ ზრდას, გაგებას და თანამშრომლობას, ასევე კარგი პირობებიიქ. მთელი პრაქტიკული მაგიის ქსელში ტარდება კონკურსები, როგორიცაა: "საუკეთესო დეპარტამენტი", "საუკეთესო გამყიდველი", "ჰელოუინი". ამ კონკურსების გამარჯვებულები იღებენ პრიზებს. ასევე ორგანიზაციაში არის ისეთი შეღავათები, როგორიცაა, დეკრეტული შვებულებაანაზღაურებადი ავადმყოფობის შვებულება, ანაზღაურებადი რეგულარული შვებულება. 9

წინადადებები პერსონალის მუშაობის გასაუმჯობესებლად. 14

ორგანიზაცია მოელის, რომ ინდივიდი შეასრულებს შემდეგს: 14

დასკვნა 16

გამოყენებული წყაროების სია 17

შესავალი

ადამიანი კულტურის სუბიექტია; თავის საქმიანობაში, ქმედებებში, აზრებში, გამოცდილებაში ეყრდნობა უნივერსალურ, სულიერ და მორალურ პრინციპებს; კულტურა, როგორც ონტოლოგიური ფესვები, რომლებიც კვებავს და აღზრდის პიროვნებას, აძლევს ადამიანს პიროვნული პრობლემების გადაჭრის მოდელებსა და საშუალებებს.

ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან მისი თანამშრომლები. თუმცა, ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის მქონე ორგანიზაციებში ის თითქოს განცალკევებულია ხალხისგან და ხდება ორგანიზაციის ატრიბუტი, მისი ნაწილი, რომელიც აქტიურ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის წევრებზე, ცვლის მათ ქცევას ნორმებისა და ნორმების შესაბამისად. ღირებულებები, რომლებიც ქმნიან მის საფუძველს.

ხშირად, ორგანიზაციული კულტურა განიმარტება, როგორც ორგანიზაციის უმრავლესობის მიერ მიღებული მენეჯმენტის ფილოსოფია და იდეოლოგია, ვარაუდები, ღირებულებითი ორიენტაციები, რწმენა, მოლოდინები, განწყობები და ნორმები, რომლებიც საფუძვლად უდევს ურთიერთობებსა და ურთიერთქმედებებს როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ.

შერჩეული საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის დასახასიათებლად აუცილებელია გავითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:

გააცნო მოკლე აღწერაორგანიზაციები.

აღწერეთ საწარმოში ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები და განსაზღვრეთ მათი გავლენა შრომით ქცევაზე.

აღწერეთ მენეჯმენტის ქმედებები ორგანიზაციული კულტურის განვითარებისთვის.

წარმოადგინეთ წინადადებები, რომლებიც მიზნად ისახავს პერსონალის მუშაობის გაუმჯობესებას.

საწარმოს მახასიათებლები

"Practical Magic - პარფიუმერიის სუპერმარკეტების ქსელი" TSUM-ის PE Koshlyak განყოფილება, არის მაღაზია თვითმომსახურების საცალო ქსელიდან "Practical Magic", რომელიც მოიცავს 33 განყოფილებას ქალაქ პერმში და 6 მაღაზიას რეგიონის სხვა ქალაქებში.

ქსელის ძირითადი საქმიანობაა საყოფაცხოვრებო ქიმიკატების, კოსმეტიკური საშუალებების, სუნამოების რეალიზაცია. დეპარტამენტის მუშაობის საათებია 11 საათი, რომელიც განსაზღვრავს ცვლაში მუშაობამუშაობა (ორი ცვლა 10 საათიანი). თვითმომსახურების მაღაზია გამოირჩევა მყიდველისთვის არჩევანის შესაძლებლობით, ანუ ასეთი მაღაზიის თანამშრომლების ამოცანაა უზრუნველყონ საქონელი, რომელიც აკმაყოფილებს მყიდველის მოთხოვნებს. ორგანიზაციას (დეპარტამენტს) აქვს მართვის ხაზოვანი სტრუქტურა, რომელშიც სრული უფლებამოსილება აქვს კონკრეტული დეპარტამენტის ხელმძღვანელს, რომელიც უშუალოდ მართავს ყველა თანამშრომელს. თუ გავითვალისწინებთ მართვის სტილს, მაშინ სასურველია დირექტივის სტილი, რომელშიც გადაწყვეტილებებს მენეჯერი ინდივიდუალურად იღებს. ასეთი მენეჯმენტით ჭარბობს გავლენის ადმინისტრაციული მეთოდები, რომლებიც დაფუძნებულია მუშაკთა მუშაობის სტიმულირებისა და მოტივაციის ფორმალურ, ტრადიციულ საშუალებებზე: პრემიების, წახალისების, ჯარიმების, სასჯელების სისტემა. დეპარტამენტის პერსონალი 25 კაცისგან შედგება. თანამშრომელთა სტრუქტურაში შედის: გამყიდველები - კონსულტანტები, გამყიდველები - მოლარეები, დეპარტამენტის უფროსი, ცვლის ხელმძღვანელი, კომპიუტერის ოპერატორები. გაყიდვების კონსულტანტების, გაყიდვების მოლარეების და პერსონალური კომპიუტერების ოპერატორების სამუშაო განრიგი როტაცია - 4-დან 2-მდე. უფროსი განყოფილების სამუშაო განრიგია სამშაბათი-შაბათი, კვირა, ორშაბათი - დახურული; ცვლის ხელმძღვანელი – კვირა – ხუთშაბათი, პარასკევი, შაბათი – დასვენების დღე; ცვლის განრიგი მბრუნავია.

თუ დასაქმებულთა სქესობრივ და ასაკობრივ შემადგენლობას გავითვალისწინებთ, უპირატესად მდედრობითი სქესი მდედრობითი სქესისაა, ასაკი კი 18-დან 25 წლამდე მერყეობს. მუშათა უმრავლესობის განათლება საშუალო პროფესიაზე მაღალი არ არის, არიან ისეთებიც, რომლებსაც აქვთ მხოლოდ საშუალო განათლება, ზოგიერთ მუშაკს აქვს უმაღლესი განათლება, მაგრამ არა ვაჭრობასთან დაკავშირებული, ძირითადად მიმოწერის სტუდენტები.

ორგანიზაციაში დაწინაურების სისტემა წარმოდგენილია კატეგორიების სახით, დაწყებული 3-ით და დამთავრებული 1 კატეგორიით. ისინი განსხვავდებიან ხელფასის ზომით, გადაწყვეტილების მიღებისას დამოუკიდებლობის ხარისხით და პასუხისმგებლობით.

ორგანიზაციაში გაურკვევლობის მაღალი ხარისხია. ხშირად, თანამშრომელმა არც კი იცის თავისი ორგანიზაციის მიზნები, რომელთა მიღწევასაც ის ცდილობს, რომ აღარაფერი ვთქვათ ორგანიზაციის მისიაზე. მიუხედავად იმისა, რომ თითოეულ თანამშრომელს ეძლევა სამუშაოს აღწერა, რომლის შესასრულებლად ისინი ხელს აწერენ სპეციალურ ჟურნალში. გამყიდველის სამუშაო აღწერილობაში წარმოდგენილია სამუშაოს შესრულების პასუხისმგებლობის ჩამონათვალი და ეს სია დეტალურად ახასიათებს თანამშრომლის საქმიანობის მთელ არსს. ასევე აღირიცხება დასაქმებულის და ორგანიზაციის უფლებები. მოვალეობების შესრულებაზე კონტროლს ახორციელებს უშუალოდ დეპარტამენტის უფროსი, ასევე ცვლის უფროსი. თუ ადრე ლანჩის შესვენება არ იყო მოწესრიგებული, ახლა Ბოლო დროსთანამშრომლებმა ახლის გაცნობისთვის ხელი უკვე მოაწერეს სამსახურის აღწერა, რომელშიც ნათლად არის გამოყოფილი ლანჩისა და დასვენების დრო.

მარეგულირებელი დოკუმენტები პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში ასევე შეიცავს დებულებას თანამშრომლებისთვის პრემიების შესახებ - ეს ასევე არის სიახლე, თუ ადრე ხელფასი შედგებოდა ოფიციალური ხელფასისგან, ისევე როგორც წახალისების პრემია, რომელიც დამოკიდებულია თანამშრომლის კატეგორიაზე, ახლა. ამ თანამდებობრივ ხელფასს თანხის 12%-ის პრემია დაემატა. ბონუსი დამოკიდებულია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ხარისხზე. შრომითი მოვალეობების ხარისხსა და სწორად შესრულებას აკონტროლებს უფროსი ცვლა, რომელიც ყოველი სამუშაოს ბოლოს სამუშაო კვირაავსებს შეფასების ფურცელს თითოეული თანამშრომლისთვის, იგი ასახავს კომენტარებს თანამშრომლის მუშაობის შესახებ. თუ თანამშრომლის მუშაობა არ აკმაყოფილებს მენეჯერს, მას უფლება აქვს შეამციროს ბონუსის ზომა ან მთლიანად ჩამოერთვას იგი. ამ შემთხვევაში დასაქმებული ამის შესახებ წინასწარ არ არის ინფორმირებული, მაგრამ მხოლოდ ხელფასის მიღებისას იგებს. ეს ქულების ფურცელი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თანამშრომლების შეფასებაში.

ორგანიზაციას პრაქტიკულად არ აქვს პერსონალის სტაბილურობა პერსონალის მაღალი ბრუნვის გამო. კადრების მაღალი ბრუნვის გამო შეიცვალა დაქირავებისა და შერჩევის პროგრამაც. აყვანისას მხედველობაში მიიღება მხოლოდ დასაქმებულის ასაკი, შესაბამისად, პრაქტიკულად არ ხდება შერჩევა, არამედ მხოლოდ მოზიდვა და დაქირავება.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები

ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს ბევრ მახასიათებელს, მაგრამ კულტურის ძირითადი პარამეტრებია:

ორგანიზაციის გარეგანი ატრიბუტები (თანამშრომლების ჩაცმულობის სტილი, მათი ქცევის ფორმა და ა.შ.) ე.ი. რაც შესამჩნევია მყიდველისთვის;

ორგანიზაციის შიდა გარემო (თანამშრომლების სხვადასხვა ტრენინგი, მათი ცხოვრება ორგანიზაციის შიგნით: ურთიერთობები, თანამშრომელთა საფუძვლები, კომუნიკაციები) ე.ი. რა უბიძგებს მათ ამ ორგანიზაციაში მუშაობისთვის;

თანამშრომლების განვითარება, ტრენინგი და მოტივაცია.

ზოგადად, პრაქტიკული მაგიის ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება მივაწეროთ ბიუროკრატიულ ტიპს. ორგანიზაცია ხელმძღვანელობს ძლიერი ხელმძღვანელობით, ის განსაზღვრავს ლიდერებს და საქმიანობის მიმართულებებს, ცალკეული თანამშრომლების სურვილები და ინტერესები ექვემდებარება ორგანიზაციის ინტერესებს.

ორგანიზაციის მხრიდან რაიმე წახალისების ან კომპენსაციის მიღების გარეშე, თანამშრომელი კარგავს მოტივაციას სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად. გუნდთან ცუდ ურთიერთობაში და ორივე მხრიდან არაფერი ხდება, თანამშრომელი კარგავს ადგილს მასში, შემდეგ კი ადგილს ორგანიზაციაში. არ აკმაყოფილებს თქვენს პირად საჭიროებებს ( კარიერა, მომავლისადმი ნდობა და ა.შ.) ადამიანი ასევე კარგავს სამუშაოს მოტივებს და უფრო მეტიც, იწყებს უკეთესი სამსახურის ძიებას.

ორგანიზაციული კულტურის განვითარება

მენეჯმენტი ავითარებს „პრაქტიკული მაგიის“ ორგანიზაციულ კულტურას თანამშრომლების მომზადების, ასევე მათი საქმიანობის მოტივაციის გზით, ძირითადად მატერიალური წახალისებით.

თანამშრომლები იძენენ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს მიმწოდებელი კომპანიების წარმომადგენლების მიერ ჩატარებულ სემინარებსა და ტრენინგებზე. ამ სემინარებზე იზრდება პროდუქციის ასორტიმენტის, პროდუქციის წარმოების სპეციფიკისა და ხარისხის მახასიათებლების ცოდნის დონე.

რეგულარულად ტარდება ტრენინგები გაყიდვების ტექნიკის, საქონლის წინასწარი გაყიდვის მომზადებისა და პროდუქტის ჩვენების ტექნიკის შესახებ.

თანამშრომელი ორგანიზაციისგან ელოდება ღირსეულ ხელფასს, კარიერულ ზრდას, ურთიერთგაგებასა და თანამშრომლობას, ასევე იქ კარგ პირობებს. მთელი პრაქტიკული მაგიის ქსელში ტარდება კონკურსები, როგორიცაა: "საუკეთესო დეპარტამენტი", "საუკეთესო გამყიდველი", "ჰელოუინი". ამ კონკურსებში გამარჯვებულები იღებენ პრიზებს, ორგანიზაციას ასევე აქვს შეღავათები, როგორიცაა დეკრეტული შვებულება, ანაზღაურებადი ავადმყოფობის შვებულება, ანაზღაურებადი რეგულარული შვებულება.

საწარმოში მატერიალური წახალისება ხდება შემდეგი გზით:

ხელფასი, დაწინაურება;

ბონუსები (პირადი მიღწევებისთვის, გეგმის გადაჭარბებისთვის);

საქონლის გაყიდვა თქვენს თანამშრომლებზე ფასდაკლებით, საქონლის მიწოდება "ხელფასისთვის";

ორმაგი ანაზღაურება სამუშაოსთვის არდადეგებზე.

თანამშრომელი იღებს ხელფასს თავისი კატეგორიის მიხედვით, ასე რომ, თუ სერტიფიცირების დროს თანამშრომლის კატეგორია იზრდება (სერთიფიკაცია ხდება ყოველ ექვს თვეში), მაშინ მისი პროდუქტიულობა იზრდება.

განყოფილებაში ბონუსის დონე დამოკიდებულია გასული დაგეგმვის პერიოდის აქტივობების შედეგებზე. ამიტომ, თუ დეპარტამენტი არ აჭარბებს გეგმას, მაშინ თანამშრომლები იღებენ ჩვეულებრივ ბონუსს 12% (პირადი მიღწევებისთვის). გეგმის გადაჭარბების შემთხვევაში, თანამშრომლები იღებენ კიდევ 12%-იან ბონუსს „გეგმის გადაჭარბებისთვის“. რა თქმა უნდა, ქსელისთვის წამგებიანი იქნება ბონუსის გადახდა, თუ გეგმა არ გადააჭარბა, ამიტომ თანამშრომლები დაინტერესებულნი არიან ზედმეტად შესრულებით, თუმცა ეს ხდება მხოლოდ ახალი თანამშრომლების ხარჯზე, რომლებიც ჯერ კიდევ არ არიან „მორალურად დაღლილი“ ამ საქმით. მაგრამ თუ თქვენ მაინც ვერ გადააჭარბებთ გეგმას, მაშინ თანამშრომლები არ მიიღებენ პრემიებს და შრომის პროდუქტიულობა შემცირდება. შედეგად, წახალისება წყვეტს მუშაობას.

შესწავლილი ორგანიზაცია პერსონალის შესაფასებლად იყენებს ხუთქულიანი შეფასების მეთოდს. სერტიფიცირება ტარდება ყოველ ექვს თვეში ერთხელ, სერტიფიცირება ცხადდება პირველ ეტაპზე ერთი კვირით ადრე. პირველ ეტაპზე უფროსი დეპარტამენტის ხელმძღვანელები პერსონალის განყოფილების უფროსს აწვდიან შეფასების ფურცლებს, რომლებიც შევსებულია თითოეული თანამშრომლისთვის. ასეთი ფურცელი შეიცავს თანამშრომლის მუშაობის ყველა ნეგატიურ ასპექტს: დაგვიანებას სამსახურში, არყოფნაში, არასწორ დროს მოწევა, სამუშაო მოვალეობების ცუდად შესრულება (პროდუქტები არ არის გამოტანილი, ვადაგასული საქონელი, საქონლის ფასის არარსებობა და ა.შ.), უხეშობა, აგრესია მომხმარებლებთან და კოლეგებთან ურთიერთობაში. პერსონალის განყოფილების უფროსი, მიღებული მონაცემების, საკუთარი დაკვირვების, ასევე „იდუმალი“ მყიდველების მონაცემების გამოყენებით, ქულებს აყენებს რეიტინგის შკალაზე. რეიტინგის სკალა იყენებს თანამშრომლის მუშაობის 5 ინდიკატორს: გარეგნობა, დისციპლინა, დამოკიდებულება კლიენტების, კოლეგების მიმართ, მუშაობის სიჩქარე, მუშაობის ხარისხი. მეორე ეტაპზე ტესტირება ტარდება ასორტიმენტის დიაპაზონის მახასიათებლების ცოდნისა და ფულადი დისციპლინის ცოდნის მიზნით.

შემდეგი ეტაპი არის გასაუბრება, რომელსაც ატარებს კომისია, რომელიც შედგება მენეჯერის, პერსონალის განყოფილების უფროსისა და განვითარების დეპარტამენტის უფროსისგან თითოეულ თანამშრომელთან. ინტერვიუს დროს ვლინდება თანამშრომლის მუშაობის დადებითი და უარყოფითი მხარეები. საუბარი სარეკომენდაციო ხასიათს ატარებს, განისაზღვრება თანამშრომლის კარიერული ზრდის ვარიანტები და ამოცანები, რომელთა მიღწევაც ხელს შეუწყობს თანამშრომლის კატეგორიის დაწინაურებას.

სერტიფიცირების თითქმის ყველა ეტაპზე არის სისუსტეები, რომლებიც არასასურველ გავლენას ახდენს შეფასების შედეგებზე.

პირველ რიგში, მაღალია სუბიექტურობის ხარისხი. მაშინაც კი, თუ ყველაზე გამოცდილი და მიუკერძოებელი ადამიანი აფასებს მუშებს, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ის არის ადამიანი და არა მანქანა, მას აქვს საკუთარი პრეფერენციები და საკუთარი გაგება კარგისა და ცუდის შესახებ. ამ შემთხვევაში აუცილებელია სუბიექტურობის მინიმიზაცია მისაღებ დონეზე, რომლის ღირებულებაც ნაკლებად მოახდენს გავლენას შედეგზე. სუბიექტურობა პერსონალის განყოფილების უფროსის შეფასებაშიც ვლინდება, ის ძირითადად ხელმძღვანელობს შეფასების ფურცლიდან მიღებული ინფორმაციით, მისი პირდაპირი დაკვირვებები სპონტანურია და, როგორც წესი, თითოეულ განყოფილებას სტუმრობენ კვირაში ერთხელ. გარდა ამისა, ავტორიტარული მენეჯმენტის სტილი გულისხმობს თანამშრომლების მიმართ დამოკიდებულებას ღარიბიდან საშუალომდე, მაგრამ არის გამონაკლისებიც, ესენი არიან ეგრეთ წოდებული „რჩეულები“, რომლებიც სარგებლობენ დამატებითი პრივილეგიებით და არასოდეს ეშინიათ სერტიფიცირების შედეგების. ავტორიტარული მართვის სტილის მქონე ლიდერისთვის „კარგი“ გახდომა ძალიან რთულია, მაგრამ ზოგი ამას აღწევს და სხვადასხვა გზით. ამ სიტუაციაში კარგი თანამშრომლის კონცეფცია არ ნიშნავს იმას, რომ ის ნამდვილად არის, ხშირად ეს მხოლოდ გარეგნობაა, მაგრამ სინამდვილეში ის შეიძლება იყოს ძალიან ზარმაცი და დამოკიდებული მუშაკი.

მეორეც, საჭირო ინფორმაციის არასაკმარისი რაოდენობა გამოიყენება პერსონალის შესაფასებლად. ამრიგად, შეფასების ფურცელი ასახავს მხოლოდ უხარისხო სამუშაოს და დისციპლინის ნაკლებობის ფაქტებს. მაგრამ დადებითი ასპექტები, მაგალითად, თანამშრომელი მოქმედებდა როგორც მენტორი ახალი თანამშრომლისთვის მთელი სამუშაო კვირის განმავლობაში, ან სამსახურში მიდიოდა დასვენების დღეს, არ არის გათვალისწინებული. ეს უფრო დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე. გააცნობიერა, რომ მის საქმიანობას არანაირად არ აფასებენ, მომავალში უარს ამბობს ამ ტიპის ქცევაზე, მიაჩნია, რომ დამატებითი ფიზიკური ხარჯები კარგს ვერაფერს გამოიწვევს.

მესამე, შეფასება იყენებს ინდიკატორების არასაკმარის რაოდენობას, როგორც წესი, დაახლოებით 10 ინდიკატორი არის ძირითადი თითოეული პოზიციისთვის. მათი რაოდენობის შემცირება ამცირებს დახარჯულ დროს, მაგრამ ასევე ამცირებს შეფასების ისეთ ინდიკატორს, როგორიცაა ყოვლისმომცველობა.

მეოთხე, ხშირად ხდება სიტუაციები, როდესაც შეფასების შედეგად ერთი თანამშრომელი, რომელიც მუშაობდა არაუმეტეს სამი თვის განმავლობაში, დაწინაურდა უფრო მაღალ კატეგორიაში, ხოლო მეორე თანამშრომელი, რომელიც მუშაობდა ერთი წლის განმავლობაში მოცემულ ორგანიზაციაში, დარჩა იმავე დონეზე. . ამ შემთხვევაში მეორე თანამშრომელი გამოხატავს უკმაყოფილებას ამ სიტუაციით, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს როგორც ინტრაპერსონალური, ასევე ინტერპერსონალური კონფლიქტები. ასეთ ვითარებაში, პერსონალის განყოფილების უფროსს უბრალოდ უნდა ახსნას თავისი გადაწყვეტილების მიზეზები და დაადგინოს სამუშაოს ძირითადი პუნქტები, რომლებიც უკმაყოფილოა თანამშრომლის შემფასებლებით. ასეთი სიტუაციები ძალიან ხშირად ხდება და ძირითადად განსაზღვრავს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის შემცირებას.

ამ განყოფილების შესაჯამებლად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სუბიექტურობის მაღალი ხარისხის მქონე პერსონალის შეფასების არსებული მეთოდოლოგია, საჭირო ინფორმაციის არასაკმარისი რაოდენობით გამოყენებისას, ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია თანამშრომლების მუშაობისადმი მოტივაციისა და ინტერესის შესამცირებლად. შესაბამისად, თანამშრომლების შრომითი პოტენციალი სრულად არ არის რეალიზებული, მათ უვითარდებათ პესიმისტური შეხედულებები კარიერულ ზრდაზე, რამაც შეიძლება მიიყვანოს თანამშრომელი სამსახურიდან წასვლის გადაწყვეტილებამდე; წარმოიქმნება ინტერპერსონალური კონფლიქტები, რაც აუარესებს გუნდის ფსიქოლოგიურ კლიმატს. ჩამოთვლილი შედეგები გავლენას ახდენს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობის შემცირებაზე, პერსონალის ბრუნვის მაღალ პროცენტზე, დასახული მიზნების მიღწევასა და პრობლემების გადაჭრაზე.

წინადადებები პერსონალის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.

ორგანიზაცია მოელის, რომ ინდივიდი შეასრულებს შემდეგს:

გარკვეული დარგის სპეციალისტი გარკვეული ცოდნით და კვალიფიკაციით;

ორგანიზაციის წევრი, რომელიც ხელს უწყობს მის წარმატებულ ფუნქციონირებასა და განვითარებას;

გარკვეული პიროვნული და მორალური თვისებების მქონე ადამიანი;

ორგანიზაციის წევრი, რომელსაც შეუძლია მხარდაჭერა კარგი ურთიერთობაკოლეგებთან ერთად;

თანამშრომელი, რომელიც ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი შესრულების შესაძლებლობები;

ორგანიზაციისთვის თავდადებული და მისი ინტერესების დაცვის უნარის მქონე პირი;

გარკვეული სამუშაოს შემსრულებელი, რომელიც მზად არის შეასრულოს იგი სათანადო თავდადებით და სათანადო ხარისხის დონეზე;

ორგანიზაციის წევრი, რომელსაც შეუძლია დაიკავოს გარკვეული ადგილი ორგანიზაციაში და მზად არის აიღოს შესაბამისი ვალდებულებები და პასუხისმგებლობები;

თანამშრომელი, რომელიც იცავს ორგანიზაციის ქცევის ნორმებს, რუტინებს და მენეჯმენტის ბრძანებებს.

ორგანიზაციის მოლოდინების ერთობლიობა პიროვნების მიმართ, ისევე როგორც თითოეული ინდივიდუალური მოლოდინის ორგანიზაციისთვის მნიშვნელობის ხარისხი, შეიძლება განსხვავდებოდეს ერთი ორგანიზაციიდან მეორეში. უფრო მეტიც, ერთი და იმავე ორგანიზაციის ფარგლებში შეიძლება განვითარდეს მოლოდინების განსხვავებული კომბინაცია ინდივიდებთან მიმართებაში. აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია ორგანიზაციის მოლოდინების ერთი უნივერსალური მოდელის შეთავაზება პიროვნებასთან მიმართებაში, ისევე როგორც შეუძლებელია ადამიანის მოლოდინების მსგავსი უნივერსალური მოდელის შეთავაზება ორგანიზაციასთან მიმართებაში.

საწარმოში მატერიალური წახალისების ეფექტური სისტემის შესაქმნელად აუცილებელია მატერიალური წახალისების რამდენიმე ფაქტორის გაუმჯობესება:

თანამშრომელთა პრემიების დონე არ უნდა იყოს დამოკიდებული საწარმოს საქმიანობის შედეგებზე გასული დაგეგმვის პერიოდში;

თანამშრომელი უნდა იყოს წახალისებული მხოლოდ იმ სამუშაოსთვის, რომელსაც ასრულებს.

ვინაიდან ადამიანები მაღაზიებში მუშაობენ 10 საათის განმავლობაში, ხოლო ზოგიერთ მაღაზიაში, სადაც განყოფილებებია განთავსებული, ან ეს არის ინდივიდუალური პუნქტები, არ არის საზოგადოებრივი კვების ობიექტები, ორგანიზაციას შეუძლია შემოიღოს ცხელი ლანჩების მიწოდება ან აღჭურვა მინი-სამზარეულოები. რა თქმა უნდა, ეს გაზრდის საწარმოს მატერიალურ ხარჯებს, მაგრამ ყურადღების ასეთი გამოვლინებისთვის, თანამშრომლები ძალიან დიდად იტყვიან ორგანიზაციას.

დღეს ბევრი მენეჯერი იყენებს კრეატიულ მიდგომას პერსონალის სტიმულირებისთვის, შემოაქვს სხვადასხვა ბონუსები, რომლებიც არ ეხება ხელფასები.

ნებისმიერ ადამიანს სურს იყოს აღიარებული საუკეთესოდ, შეამჩნიონ უფროსებმა, ყველა ამისთვის იბრძვის. აქედან გამომდინარე, შეიძლება დაინერგოს სოციალური შეჯიბრებები. დეპარტამენტი, რომელიც მაქსიმალურ შემოსავალს მიაღწევს კვარტალის ბოლოს, რა თქმა უნდა, ეს არ იქნება ინდივიდუალური ჯილდოები, არამედ მთელი დეპარტამენტისთვის, მიიღებს ძვირფას საჩუქრებს. ამ კონკურსების დახმარებით კომპანია მნიშვნელოვნად გაზრდის გაყიდვების მოცულობას, კონკურენტუნარიანობას და გუნდურ სულს.

დასკვნა

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის ფასეულობებში, რომელიც აძლევს ადამიანებს მითითებებს მათი ქმედებებისა და ქცევისთვის. ეს ღირებულებითი მითითებები ინდივიდებს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს „სიმბოლური“ საშუალებებით.

ორგანიზაციასთან ურთიერთობისას ადამიანს აინტერესებს ამ ურთიერთქმედების სხვადასხვა ასპექტები, თუ რა უნდა შესწიროს ორგანიზაციის ინტერესებს, რა, როდის და რამდენად უნდა გააკეთოს ორგანიზაციაში, რა პირობებში უნდა ფუნქციონირდეს. ორგანიზაცია, ვისთან და რამდენ ხანს უნდა ითანამშრომლოს, რას მისცემს მას ორგანიზაცია და ა.შ. ამ და სხვა რიგ ფაქტორებზეა დამოკიდებული ადამიანის კმაყოფილება ორგანიზაციასთან ურთიერთობით, მისი დამოკიდებულება ორგანიზაციის მიმართ და მისი წვლილი ორგანიზაციის საქმიანობაში.

კულტურა 9 1.3. სტრუქტურა ორგანიზაციული კულტურა 12 1.4. შინაარსი ორგანიზაციული კულტურა 14 თავი 2. კორპორატიული კულტურა INVESTSBERBANK (OJSC) 2.1. გენერალი დამახასიათებელი საწარმოები ...

ორგანიზაციული კულტურა საწარმოები (4)

რეზიუმე >> მენეჯმენტი

ფართო გაგებით, ტერმინი "მენეჯერი კულტურა"გამოიყენება მახასიათებლები ორგანიზაციულად-ტექნიკური პირობები და მენეჯმენტის ტრადიციები... რასაც ჩვენ ვათავსებთ კონცეფციაში. ორგანიზაციული კულტურა საწარმოები". 3 არაფორმალურ სისტემაში ასევე არსებობს...

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

Კარგი ნამუშევარიასაიტზე">

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http:// www. ყველა საუკეთესო. ru/

Გეგმა

• შესავალი
• განმარტება და მახასიათებლები
• კულტურის ერთგვაროვნება
• ძლიერი და სუსტი კულტურები
• დასკვნა
• ბიბლიოგრაფია

შესავალი

კულტურის კონცეფცია ანთროპოლოგიაში ერთ-ერთი ძირითადია მისი დაარსების დღიდან; მას ყურადღება გამახვილდა მას შემდეგ. ადრეული სტადიაორგანიზაციული ქცევის განვითარება. თუმცა, მხოლოდ ბოლო წლებიორგანიზაციული კულტურა დაიწყო აღიარება, როგორც მთავარი ინდიკატორი, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციული ქცევის სწორად გააზრებისა და პრაქტიკისთვის. როგორც ერთმა უახლესმა კვლევამ აღნიშნა: „ბოლო ათწლეულის განმავლობაში, როდესაც კულტურის კონცეფციამ საფუძველი მოიპოვა ორგანიზაციის კვლევების სფეროში, მიდგომა გაიზარდა და შემცირდა გავლენა“. კიდევ ერთი ნაშრომი დაასკვნა: „ახლა 1990-იან წლებში გვესმის, რომ კორპორატიული კულტურა გადამწყვეტია ორგანიზაციული წარმატებისთვის და ძნელია მისი შეცვლა“. მიუხედავად იმისა, რომ ამ თემაზე ჯერ კიდევ ძალიან ცოტა მასალაა დაგროვილი, მტკიცებულებები ეფუძნება სერიოზული კვლევარომ კულტურულ ფასეულობებში ცვალებადობამ შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციულ ბრუნვაზე და, შესაძლოა, თანამშრომლების მუშაობაზე.

ეს ნაშრომი ჯერ განსაზღვრავს ორგანიზაციულ კულტურას და მის ძირითად მახასიათებლებს, რის შემდეგაც განიხილავს კულტურის სხვადასხვა ტიპებს. თავის დარჩენილი ნაწილი ფოკუსირებულია ორგანიზაციული კულტურის შექმნაზე, შენარჩუნებასა და შეცვლაზე.

ორგანიზაციული კულტურის თანამდებობის თანამშრომელი

ორგანიზაციული კულტურის ბუნება

ადამიანებზე გავლენას ახდენს კულტურული გარემო, რომელშიც ისინი ცხოვრობენ. მაგალითად, ადამიანი, რომელიც იზრდება საშუალო კლასის ოჯახში, ახდენს მის ღირებულებებს, რწმენას და ქცევის ნიმუშებს. იგივე ეხება ორგანიზაციის წევრებს. ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ZM, PepsiCo, უოლ- მარტ ან ნებისმიერი სხვა კომპანია, რომელსაც აქვს დიდი ხნის დამკვიდრებული კულტურა, განაახლებს ამ ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელ ღირებულებებს, რწმენას და ქცევას. საზოგადოებას აქვს სოციალური, კულტურა; ადგილი, სადაც ხალხი მუშაობს, აქვს კულტურა ორგანიზაციული.

განმარტება და მახასიათებლები

საზოგადოებაში მიღებული ნორმების გარდა, ადამიანთა თითოეული ჯგუფი, მათ შორის ორგანიზაციები, ავითარებს საკუთარ კულტურულ ნიმუშებს, რომლებსაც ბიზნეს ან ორგანიზაციულ კულტურას უწოდებენ. ორგანიზაციული კულტურა თავისთავად არ არსებობს. ის ყოველთვის შედის კულტურული კონტექსტიმოცემული გეოგრაფიული რეგიონისა და მთლიანად საზოგადოებისა და ეროვნული კულტურის გავლენის ქვეშ. თავის მხრივ, ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურა გავლენას ახდენს განყოფილებების, სამუშაო და მართვის გუნდების კულტურის ფორმირებაზე.

ეროვნული კულტურა -> ორგანიზაციული კულტურა ->სამუშაო კულტურა->გუნდური კულტურა

დიაგრამა გვიჩვენებს ურთიერთობას კულტურათა ურთიერთგავლენას შორის სხვადასხვა დონეზე. ამავე დროს აღვნიშნავთ, რომ:

ეროვნული კულტურა არის ქვეყნის ან ქვეყანაში არსებული უმცირესობის კულტურა;

ორგანიზაციული კულტურა - კორპორაციის, საწარმოს ან ასოციაციის კულტურა;

სამუშაო კულტურა - საზოგადოების საქმიანობის დომინანტური ტიპის კულტურა;

გუნდის კულტურა - სამუშაო ან მმართველი გუნდის კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურა რთული ფენომენია, რომელიც ყოველთვის არ დევს ზედაპირზე, ძნელია მისი „შეგრძნება“. თუ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციას აქვს სული, მაშინ ეს სული არის ორგანიზაციული კულტურა.

კ შოლტსმა აღნიშნა, რომ კორპორატიული კულტურა არის ორგანიზაციის იმპლიციტური, უხილავი და არაფორმალური ცნობიერება, რომელიც აკონტროლებს ადამიანების ქცევას და, თავის მხრივ, ყალიბდება მათი ქცევის გავლენით.

ო.ს. ვიხანსკი და ა.ი. ნაუმოვის თქმით, ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი დაშვებების ერთობლიობა, რომელიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრების მიერ და გამოხატულია ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ ღირებულებებში, რაც ხალხს აძლევს მითითებებს მათი ქცევისთვის. ესენი ღირებულებითი ორიენტაციებიგადაეცემა ინდივიდებს სულიერი და მატერიალური შიდაორგანიზაციული გარემოს სიმბოლური საშუალებებით.

ე.შაინი თვლიდა, რომ ორგანიზაციული კულტურის ფორმები პასუხობს ორ მთავარ გამოწვევას, რომლის წინაშეც ორგანიზაცია დგას: გარე გარემოს აგრესიულობა და შიდა დაშლა. შესაბამისად, იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ ფუნქციონირდეს როგორც ერთი მთლიანობა, უნდა შეასრულოს ორი ძირითადი ფუნქცია - ადაპტაცია და გადარჩენა გარემოში და შიდა ინტეგრაცია.

ინტეგრაცია განიხილება, როგორც ეფექტური საქმიანი ურთიერთობების შექმნა ორგანიზაციის დეპარტამენტებს, ჯგუფებსა და თანამშრომლებს შორის, როგორც ყველა თანამშრომლის მონაწილეობის გაზრდა ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრასა და ძიებაში. ეფექტური გზებიმისი სამუშაო.

ე.შაინის აზრით, ორგანიზაციული კულტურა არის ძირითადი დაშვებების, გამოგონებების ერთობლიობა, რომელიც აღმოაჩინა ან შეიმუშავა ჯგუფმა, რათა ისწავლოს გარეგანი ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის პრობლემებთან გამკლავება. აუცილებელია ამ კომპლექსის ხანგრძლივი ფუნქციონირება, მისი მართებულობის დადასტურება და ამიტომ ის უნდა გადავიდეს ორგანიზაციის ახალ წევრებზე, როგორც „სწორი აზროვნება და განცდა აღნიშნულ პრობლემებთან მიმართებაში.

ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

1) მრწამსი - თანამშრომლის აღქმა იმის შესახებ, თუ რა არის სწორი ორგანიზაციაში;

2) ღირებულებები ორგანიზაციაში დომინანტი, განსაზღვრავს რა უნდა ჩაითვალოს მნიშვნელოვან ორგანიზაციაში.

სფეროები, რომლებშიც შესაძლებელია ფასეულობების გამოხატვა მოიცავს ადამიანებზე ზრუნვას და პატივისცემას, მომხმარებლებზე ზრუნვას, მეწარმეობას, თანამშრომლების სამართლიან მოპყრობას და ა.შ.

ტ. პეტერსმა და რ. უოტერმანმა, შეისწავლეს ურთიერთობა კულტურასა და ორგანიზაციულ წარმატებას შორის, ჩამოაყალიბეს ორგანიზაციული კულტურის მთელი რიგი ღირებულებები და რწმენა, რომლებიც უზრუნველყოფდნენ კომპანიების წარმატებას.

ეს:

- თქვენი საქმისადმი ერთგულება;

- Მოქმედებაზე ორიენტირებული;

- მომხმარებლის წინაშე;

- დამოუკიდებლობა და მეწარმეობა;

- ცხოვრებასთან კავშირი და ღირებულებითი ხელმძღვანელობა;

- ადამიანის შესრულება;

- მოქმედების თავისუფლება და სიმკაცრე ერთდროულად

- მარტივი ფორმა, მოკრძალებული მმართველი პერსონალი.

3) ნორმები - ეს არის ქცევის დაუწერელი წესები, რომლებიც ეუბნებიან ადამიანებს, როგორ მოიქცნენ და რას მოელიან მათგან.

ისინი არასოდეს გამოიხატება წერილობით და გადაიცემა არც ზეპირად, არც სხვების ქცევისადმი დამოკიდებულებით.

ქცევის სტანდარტები ასახავს ორგანიზაციის საქმიანობის ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა:

მენეჯერ-დაქვემდებარებული ურთიერთობა, პატიოსნება და კანონთან შესაბამისობა, ინტერესთა კონფლიქტის დროს ქცევა, სხვა ორგანიზაციების შესახებ ინფორმაციის მოპოვება და გამოყენება. პოლიტიკური აქტივობაორგანიზაციის ფარგლებში, ორგანიზაციის რესურსების გამოყენება და ა.შ.;

4) Მოქმედება - ყოველდღიური მოქმედებები, რომლებსაც ადამიანები ასრულებენ მუშაობის პროცესში და მათ სამუშაოსთან დაკავშირებით სხვებთან ურთიერთობისას (რიტუალები და ცერემონიები, აგრეთვე კომუნიკაციაში გამოყენებული ენა);

5) ფსიქოლოგიური კლიმატი - არის ჯგუფის შიდა კავშირების სტაბილური სისტემა, რომელიც გამოიხატება ემოციური განწყობა, საზოგადოებრივი აზრი და შესრულების შედეგები.

ორგანიზაციული კლიმატი არის ის, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები ორგანიზაციაში ან განყოფილებაში არსებულ კულტურას და რას ფიქრობენ და გრძნობენ მასზე. ეს შეიძლება შეფასდეს ურთიერთობების შესწავლით.

6. ორგანიზაციული კლიმატი. ეს არის ზოგადი განცდა, რომელსაც ქმნის სივრცის ფიზიკური ორგანიზაცია, თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის სტილი და თანამშრომლების ქცევის ფორმა კლიენტებთან და სხვა აუტსაიდერებთან მიმართებაში.

თითოეული ეს მახასიათებელი გარკვეულწილად საკამათოა და სხვადასხვა ხარისხით არის მხარდაჭერილი კვლევის შედეგებით. მაგალითად, აკადემიური ლიტერატურა ავლენს განსხვავებებს ორგანიზაციული კულტურისა და ორგანიზაციული კლიმატის ცნებებს შორის მსგავსებებსა და განსხვავებებს შორის." თუმცა ზოგიერთ მახასიათებელს აქვს ემპირიული მხარდაჭერა, მაგ. მნიშვნელოვანი როლისივრცის ფიზიკური ორგანიზაცია. ქვემოთ მოცემულია მაგალითი რეალური პრაქტიკიდან.

კომპანია Nike Inc. ემსახურება მშვენიერი მაგალითი კომპანიები, რომელიც მოახერხა წარმატებით გამოხატოს ჩემი კორპორატიული კულტურა ზე დიზაინი სათაო ოფისი კორპორაციები. ტერიტორია Nike მსოფლიო იღებს 74 ჰექტარი ფიჭვი მასივი ბივერტონი ვ სახელმწიფო ორეგონი და, როგორც ჩანს, ასხივებს რომ ენერგია, ახალგაზრდობა და ცხოვრება ძალა, რომელიც ასოცირდება თან მათი საქონელი. ეს ადგილი ემსახურება ნამდვილად ძეგლი კორპორატიული ღირებულებები კომპანიები Nike: წარმოება ხარისხიანი საქონელი და, რა თქმა უნდა ლამაზი ჯანმრთელობა. IN შვიდი შენობები, რომელიც იღებს კომპანია, მდებარეობს სპორტი კლუბი თან სირბილი გზა, ოთახები თან სავარჯიშო მოწყობილობა, დარბაზები ამისთვის კლასები აერობიკა, სასამართლოები ამისთვის ჩოგბურთი, გოგრა და რაკეტბოლი, ა ასევე კალათბურთი ფართობი.

არცერთი ეს კომპონენტი მარტო არ წარმოადგენს ორგანიზაციის კულტურას. თუმცა, ერთად აღებული მათ შეუძლიათ წარმოაჩინონ ორგანიზაციული კულტურა.

ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა არის მოცემული ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის საერთო ღირებულებების, შეხედულებების, დამოკიდებულების ერთობლიობა, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს მათი ქცევის ნორმებს.

ისინი შეიძლება მკაფიოდ არ იყოს გამოხატული, მაგრამ მკაფიო ინსტრუქციების არარსებობის შემთხვევაში, ისინი განსაზღვრავენ ადამიანების მოქმედებისა და ურთიერთქმედების გზას და მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ სამუშაოს პროგრესზე და ორგანიზაციის ბუნებაზე.

კორპორატიული კულტურა ფუნდამენტური კომპონენტია ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად, ორგანიზაციული მუშაობის გაუმჯობესებისა და ინოვაციების მართვისთვის.

მთავარი მიზანი კორპორატიული კულტურა- ორგანიზაციის გარე ადაპტაციისა და შიდა ინტეგრაციის უზრუნველყოფა პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესებით.

კორპორატიულ კულტურას შეუძლია დაეხმაროს ორგანიზაციას, შექმნას ხელსაყრელი გარემო პროდუქტიულობის გაზრდისა და ახლის დანერგვისთვის, ან იმუშაოს ორგანიზაციის წინააღმდეგ, შექმნას ბარიერები, რომლებიც აფერხებენ კორპორატიული სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებას. ეს ბარიერები მოიცავს წინააღმდეგობას ახალი ნივთებისა და არაეფექტური კომუნიკაციების მიმართ.

კულტურის ერთგვაროვნება

ორგანიზაციები შეიძლება დაიყოს დომინანტურ კულტურებად და სუბკულტურებად. დომინანტი კულტურაგამოხატავს ძირითად (ცენტრალურ) ღირებულებებს, რომლებიც მიღებულია ორგანიზაციის წევრთა უმრავლესობის მიერ. ეს არის მაკრო მიდგომა კულტურისადმი, რომელიც გამოხატავს ორგანიზაციის გამორჩეულ მახასიათებელს.

სუბკულტურებიგანვითარებულია დიდ ორგანიზაციებში და ასახავს საერთო პრობლემებს, სიტუაციებს, რომლებსაც აწყდებიან თანამშრომლები, ან გამოცდილებას მათ გადაჭრაში. ისინი ვითარდებიან გეოგრაფიულად ან ცალკეულ ერთეულებად, ვერტიკალურად ან ჰორიზონტალურად. როდესაც კონგლომერატის ერთ საწარმოო განყოფილებას აქვს უნიკალური კულტურა, განსხვავდება ორგანიზაციის სხვა დეპარტამენტებისგან, მაშინ არსებობს ვერტიკალური სუბკულტურა. როდესაც ფუნქციონალური სპეციალისტების კონკრეტულ განყოფილებას (როგორიცაა ბუღალტერია ან გაყიდვები) აქვს ზოგადად მიღებული კონცეფციების ნაკრები, იქმნება ჰორიზონტალური სუბკულტურა. ორგანიზაციის ნებისმიერ ჯგუფს შეუძლია შექმნას სუბკულტურა, მაგრამ სუბკულტურების უმეტესობა განისაზღვრება დეპარტამენტის სტრუქტურით ან გეოგრაფიული განყოფილებით. იგი მოიცავს დომინანტური კულტურის ძირითად ღირებულებებს და დამატებით ღირებულებებს, რომლებიც უნიკალურია ამ დეპარტამენტის წევრებისთვის.

ბრინჯი. 1 . სქემა პრიორიტეტები ორგანიზაციული კულტურა

ორგანიზაციის თითოეული სტრუქტურული ერთეულის სუბკულტურის თავისებურებები გავლენას ახდენს ერთმანეთზე და ქმნის ორგანიზაციის კულტურის ზოგად ნაწილს (ნახ. 2).

ბრინჯი. 2. ყველა კომპონენტის გავლენა ორგანიზაციის კულტურაზე

წარმატებულ ორგანიზაციებს აქვთ საკუთარი კულტურა, რომელიც უბიძგებს მათ მიაღწიონ პოზიტიურ შედეგებს. ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას აძლევს ერთი ორგანიზაცია გამოირჩეოდეს მეორისგან, ქმნის იდენტიფიკაციის ატმოსფეროს ორგანიზაციის წევრებისთვის, წარმოშობს ერთგულებას ორგანიზაციის მიზნებისადმი; აძლიერებს სოციალურ სტაბილურობას; ემსახურება როგორც კონტროლის მექანიზმს, რომელიც წარმართავს და აყალიბებს თანამშრომლების დამოკიდებულებებსა და ქცევას.

ძლიერი და სუსტი კულტურები

ზოგიერთ ორგანიზაციულ კულტურას შეიძლება ეწოდოს "ძლიერი", ხოლო ზოგს შეიძლება ეწოდოს "სუსტი". ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა ხშირად ყალიბდება ძლიერი ლიდერების მიერ. თუმცა ლიდერობის ფაქტორის გარდა კიდევ ორი ​​მაინც არის მნიშვნელოვანი ფაქტორებიორგანიზაციული კულტურის სიძლიერის განსაზღვრა: გაზიარება და ინტენსივობა.

განცალკევება განსაზღვრავს რამდენად იღებენ ორგანიზაციის წევრები კომპანიის ძირითად ღირებულებებს.

ინტენსივობა განსაზღვრავს ორგანიზაციის წევრების ძირითადი ღირებულებებისადმი ერთგულების ხარისხს.

გაზიარების ხარისხი დამოკიდებულია ორ ძირითად ფაქტორზე: ცნობიერებაზე (ორიენტაციაზე) და ჯილდოს სისტემაზე. იმისათვის, რომ ადამიანებმა გაიზიარონ ორგანიზაციის კულტურული ფასეულობები, აუცილებელია მათ იცოდნენ (ან მათზე ორიენტირებული). ბევრი ორგანიზაცია იწყებს ბორტინგის პროცესს საორიენტაციო პროგრამებით. ახალ თანამშრომლებს ეუბნებიან კომპანიის ფილოსოფიასა და მუშაობის მეთოდებზე. ორიენტაციის პროცესი გრძელდება სამუშაო ადგილზე, როდესაც მენეჯერი და კოლეგები ახალმოსულს უზიარებენ ამ ღირებულებებს როგორც საუბარში, ასევე პირადი მაგალითის საშუალებით ყოველდღიურ ცხოვრებაში. სამუშაო გარემო. გაზიარება ასევე დამოკიდებულია წახალისების სისტემაზე. როდესაც ორგანიზაცია იღებს დაწინაურების, ხელფასის ზრდის, აღიარების და სხვა ჯილდოების სისტემას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც იზიარებენ ძირითად ღირებულებებს, ეს ეხმარება სხვა თანამშრომლებს უკეთ გაიგონ ისინი. ზოგიერთ კომპანიას აქვს რეპუტაცია, როგორც "საუკეთესო თანამშრომლებისთვის", რადგან მათი ჯილდოს სისტემები სამაგალითოა და ხელს უწყობს ძირითადი ღირებულებებისადმი ერთგულების განმტკიცებას.

ინტენსივობის ხარისხი ჯილდოს სისტემის შედეგია. როდესაც თანამშრომლები აცნობიერებენ, რომ ჯილდოები დამოკიდებულია იმაზე, ასრულებენ თუ არა მათ "ორგანიზაციული გზით", მათი სურვილი იზრდება. პირიქით, როდესაც ისინი არ არიან წახალისებული ან აღიქვამენ, რომ უფრო მომგებიანია მოიქცნენ ისე, რომ არ არის მიღებული ორგანიზაციაში, სუსტდება მათი ერთგულება ორგანიზაციის ძირითადი ღირებულებებისადმი. მორალური წახალისების მნიშვნელობის მიუხედავად, ფინანსური სტიმულიჯერ კიდევ ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობს.

სხვადასხვა ორგანიზაცია მიზიდულობს ორგანიზაციულ კულტურაში გარკვეული პრიორიტეტებისკენ. ორგანიზაციულ კულტურას შეიძლება ჰქონდეს თავისებურებები, რაც დამოკიდებულია საქმიანობის ტიპზე, საკუთრების ფორმაზე, პოზიციაზე ბაზარზე ან საზოგადოებაში. არსებობს სამეწარმეო ორგანიზაციული კულტურა, სახელმწიფო ორგანიზაციული კულტურა, ლიდერის ორგანიზაციული კულტურა, ორგანიზაციული კულტურა პერსონალთან მუშაობისას და ა.შ.

მაგალითად, IBM, როგორც მისი ორგანიზაციული კულტურის ნაწილი, იყენებს შემდეგ პრინციპებს პერსონალთან მუშაობისას:

- სპეციალისტებს გადასცეს უფლებამოსილებების (ძალაუფლების) მაქსიმალური საჭირო ნაკრები მათთვის დაკისრებული ფუნქციების შესასრულებლად. მათ ეკისრებათ სრული პასუხისმგებლობა მათ ქმედებებზე მათი განსახორციელებლად;

- მაღალი კლასის სპეციალისტების მოზიდვა საკმაოდ დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი აზროვნებით;

- ადმინისტრაციის მხრიდან სპეციალისტების ნდობის პრიორიტეტის შექმნა და მათი საქმიანობის კონტროლზე მხარდაჭერა;

- დაყოფა (OSU) უჯრედებად, რომელთაგან თითოეულის ფუნქციონირება დამოუკიდებლად შეიძლება უზრუნველყოს ერთმა ადამიანმა;

- მუდმივი ინსტიტუციური (სტრუქტურული) ცვლილებების განხორციელება.

ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა, რომელსაც აწყდება ნებისმიერი ორგანიზაციული სისტემა, არის ის, რომ დროის გარკვეულ მომენტში იგი ვერ უმკლავდება ბაზრის ცვლილებებს და, შესაბამისად, იძულებულია მიატოვოს ორგანიზაციის მოძველებული სტრუქტურული ფორმები. რამდენიმე წელიწადში ერთხელ იცვლება ორგანიზაციის სტრუქტურა, გადაწყვეტილებების დამტკიცების პროცედურები და ა.შ. ამავდროულად, რეორგანიზაციების შესაძლო უარყოფითი შედეგები სუსტდება, როგორც წესი, ინდივიდუალური ფუნქციების ცვლილების შედეგად არა ერთდროულად, არამედ სხვადასხვა დროს. მუდმივი რეორგანიზაციის პრაქტიკა, მაგალითად IBM-ში, აჩვენებს, რომ ამ სისტემასთან დაკავშირებული სარგებელი უზარმაზარია. სისტემა საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ ორგანიზაციის სტრუქტურა, გააძლიეროთ იგი ან ამოიღოთ მისგან არასაჭირო ნივთები, ასევე შესაძლებლობა მისცეთ ბევრ ადამიანს გააფართოვოს თავისი პროფესიული გამოცდილება. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ შესაძლებელი იყოს ნებისმიერ ორგანიზაციაში გარდაუვალად დაგროვილი „წებოების“ მოშორება, მათ შორის, საკუთარი არაკომპეტენტურობის დონემდე მიღწეული თანამშრომლების იდენტიფიცირების პრობლემის მოგვარება და ახალი ინიციატივების გაჩენის უზრუნველყოფა;

საზოგადოებრივი აზრის გამოკითხვის ჩატარება (ჩვეულებრივ წელიწადში ორჯერ);

ანაზღაურების ფორმირება ორ კომპონენტად - ფიქსირებული ხელფასის და ცვლადი ნაწილის სახით. ცვლადი ნაწილი წარმოადგენს საკომისიოს როგორც IBM-ის მიერ გაყიდული პროდუქციის და მომსახურების მოცულობის პროცენტს, ასევე ბონუსს ადრე დასახული მიზნების მისაღწევად;

გარანტირებული დასაქმების პოლიტიკის განხორციელება. ადამიანური რესურსების ოსტატურად მანევრირება (მუშაკთა ვადამდელი პენსიაზე გასვლის, პერსონალის მუდმივი გადამზადებისა და გადანაწილების გზით სამუშაო ძალასხვადასხვა განყოფილებებს შორის სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობის თავიდან ასაცილებლად);

თანამშრომლების პირადი ინიციატივის სტიმულირება საერთო პრობლემების გადაჭრაში და კომპანიაში ქცევის წესების მდგრადობა;

ნდობა ინდივიდუალური თანამშრომელიკომპანიის მენეჯერები;

პრობლემების გადაჭრის კოლექტიური მეთოდების შემუშავება, წარმატების გაზიარება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც საინტერესოა ორგანიზაციული გარემოს შექმნის თვალსაზრისით, რომელიც იზიდავს მათ პროფესიაში საუკეთესო ადამიანებს კორპორაციაში,

სპეციალისტების თავისუფლების უზრუნველყოფა კომპანიის მიზნების მიღწევის გზების განსაზღვრაში, მისი პოტენციალის გათვალისწინებით და შესაბამისი გადაწყვეტილებების მიღებისას;

ახალი მენეჯერების შერჩევა კომპანიის თანამშრომლებიდან, ვიდრე გვერდით მოძებნოთ ისინი.

სამეწარმეო კლიმატის შექმნა საპროექტო გუნდების, როგორც კომპანიის მთავარი სტრუქტურული ერთეულის გამოყენებით. ამ ჯგუფებს, რომლებიც შედგება მეცნიერებისგან, ექიმებისა და ბიზნესმენებისგან, ხელმძღვანელობენ ლიდერები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან მიზნების დასახვაზე და მათ მიღწევაზე;

ფონური მომსახურების ერთეულების სუბსიდირება - შიდა და გარე ( სპორტული დარბაზები, დისკოთეკა და ა.შ.).

ორგანიზაციები ყოველთვის მიაღწევენ სტაბილურობას და ეფექტურობას, თუ ორგანიზაციის კულტურა ადეკვატურია გამოყენებული ტექნოლოგიების მიმართ. რეგულარული ფორმალიზებული (რუტინული) ტექნოლოგიური პროცესებიუზრუნველყოს ორგანიზაციის სტაბილურობა და ეფექტურობა, როდესაც ორგანიზაციის კულტურა ხაზს უსვამს ცენტრალიზაციას გადაწყვეტილების მიღებისას და ზღუდავს (ზღუდავს) ინდივიდუალურ ინიციატივას. არარეგულარული (არარუტინული) ტექნოლოგიები ეფექტურია, როდესაც ისინი გამსჭვალულია ორგანიზაციული კულტურით, რომელიც მხარს უჭერს ინდივიდუალურ ინიციატივას და ამცირებს კონტროლს.

კულტურის შექმნა და შენარჩუნება

ზოგიერთი ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს კომპანიის დამფუძნებლების საქმიანობის პირდაპირი ან არაპირდაპირი შედეგი. თუმცა, ეს ყოველთვის არ შეესაბამება სიმართლეს. ხანდახან დამფუძნებლები ქმნიან სუსტ კულტურას და იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ გადარჩეს, აუცილებელია ახალი უფროსი ლიდერის მოყვანა, რომელიც ჩაუყრის საფუძველს ძლიერ კულტურას.

როგორ იქმნება ორგანიზაციული კულტურა

მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა გზით, პროცესი ჩვეულებრივ მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს გარკვეული ფორმით.

1. გარკვეული პირი (დამფუძნებელი) გადაწყვეტს შექმნას ახალი საწარმო.

2. დამფუძნებელს მოჰყავს ერთი (ან მეტი) ძირითადი პიროვნება და ქმნის ძირითად ჯგუფს, რომელიც იზიარებს დამფუძნებლის იდეებს. ამრიგად, ჯგუფში ყველას სჯერა, რომ ეს იდეები კარგია, რომ მათზე შეიძლება მუშაობა, რომ მათ შეუძლიათ რისკების აღება და რომ მათზე დროის, ფულისა და ენერგიის დახარჯვა ღირს.

3. ძირითადი ჯგუფი იწყებს მოქმედებას ორგანიზაციის შესაქმნელად, საჭირო სახსრების მოზიდვას, პატენტებისა და ლიცენზიების მოპოვებას, კომპანიის რეგისტრაციას, ადგილმდებარეობის განსაზღვრას, ფართების დაქირავებას და ა.შ.

4. ამ დროს ორგანიზაციას უერთდებიან სხვები და მისი ისტორია იწყებს ფორმირებას.

კულტურის შენარჩუნება სოციალიზაციის გზით

მას შემდეგ, რაც ორგანიზაციული კულტურა ჩამოყალიბდება და იწყებს განვითარებას, შეიძლება გარკვეული ზომების მიღება ძირითადი ღირებულებების გასაძლიერებლად და კულტურის თვითშენარჩუნების მიზნით.

შერჩევა ახალი თანამშრომლები . პირველი ნაბიჯი მოდის დასაქმების კანდიდატების ფრთხილად შერჩევაზე. სტანდარტიზებული პროცედურების გამოყენებით და პიროვნების სპეციფიკურ მახასიათებლებზე ფოკუსირებით, რომლებიც დაკავშირებულია მაღალ შესრულებასთან, გაწვრთნილი ინტერვიუერები ინტერვიუ აწარმოებენ ყველა კანდიდატს და ცდილობენ გამოასწორონ ისინი, ვისი პიროვნული თვისებები და რწმენის სისტემები არ შეესაბამება ორგანიზაციის კულტურას. არსებობს უამრავი მტკიცებულება იმისა, რომ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ რეალისტური წარმოდგენა კომპანიის კულტურაზე დასაქმებამდე (ე.წ. სამუშაოს რეალისტური შეხედულება ან RJV) უკეთესად მუშაობენ.

შესავალი ვ თანამდებობა . მეორე ნაბიჯი გადაიდგმება დაქირავების შემდეგ, როდესაც კანდიდატი დაიკავებს შესაბამის პოზიციას. ახლად დაქირავებული თანამშრომლები ექვემდებარებიან სხვადასხვა გავლენებს, რომლებიც საგულდაგულოდ არის დაგეგმილი და შემუშავებული, რათა ახალბედებს დააფიქრონ კომპანიის ნორმებსა და ღირებულებებზე და შეუძლიათ თუ არა მათ მიიღონ ისინი. კერძოდ, ძლიერი კულტურის მქონე ბევრ კომპანიაში არსებობს დაუწერელი წესი ახალ დაქირავებულებს იმაზე მეტი სამუშაოს მიცემის შესახებ, ვიდრე მათ შეუძლიათ. ზოგჯერ ეს ამოცანები თანამშრომლის შესაძლებლობებზე დაბალია. მიზანი ასევე არის ახალმოსულს წარდგენა ასწავლოს. ასეთმა გამოცდილებამ შესაძლოა მას თავი დაუცველად იგრძნოს და კოლეგებზე გარკვეული ემოციური დამოკიდებულება შექმნას, რაც ხელს შეუწყობს უფრო მეტ ჯგუფურ გაერთიანებას.

ოსტატობა საჭირო ამისთვის მუშაობა უნარები . მას შემდეგ რაც ახალი თანამშრომელი გადარჩება პირველი" კულტურული შოკი", შემდეგი ნაბიჯი არის სამუშაოსთვის საჭირო უნარების შეძენა. ეს ჩვეულებრივ მიიღწევა სამუშაოზე ინტენსიური და ორიენტირებული გამოცდილების შეძენით. მაგალითად, იაპონურ ფირმებში. მიღებული თანამშრომლები, როგორც წესი, გადის სასწავლო პროგრამებირამდენიმე წლის განმავლობაში. რანგში წინსვლისას მათი შესრულება სათანადოდ ფასდება და პროგრესის საფუძველზე მათ ენიჭებათ დამატებითი პასუხისმგებლობები.

გაზომვა და ჯილდო წარმოება საქმიანობის . სოციალიზაციის შემდეგი ეტაპი მოიცავს სკრუპულოზურ ანალიზს, მუშაკთა მუშაობის შედეგების შეფასებას და თითოეულისთვის შესაბამის ანაზღაურებას. შესრულების მიმოხილვისა და ჯილდოს სისტემები უნდა იყოს ყოვლისმომცველი და თანმიმდევრული; გარდა ამისა, ყურადღება უნდა გამახვილდეს ბიზნესის იმ ასპექტებზე, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია კონკურენტული წარმატებისთვის და მჭიდროდ არის დაკავშირებული კორპორატიულ ღირებულებებთან.

წარმოების ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორები დაკავშირებულია ამ ძირითად ფაქტორებთან და თანამშრომლების შესრულება ფასდება მათ შესაბამისად. დაწინაურებისა და ბონუსების სისტემები, პირველ რიგში, დამოკიდებულია ამ სამ სფეროში მიღწეულ წარმატებაზე. როგორც წესი, ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის მქონე კომპანიებში, ისჯებიან პირები, რომლებიც არღვევენ მიღებულ ნორმებს, როგორიცაა ისინი, ვინც არღვევს კონკურენტულ საზღვრებს ან მკაცრად ეპყრობიან ქვეშევრდომებს. ჩვეულებრივ, ეს ფარული სასჯელია - ახალ, ნაკლებად მიმზიდველ სამუშაო ადგილზე გადასვლა.

ვალდებულება მთავარი ღირებულებები კომპანიები . შემდეგი ნაბიჯი არის კომპანიის ძირითადი ღირებულებებისადმი ერთგულების გულდასმით განვითარება. ამ ღირებულებებთან იდენტიფიცირება ეხმარება თანამშრომლებს შეეგუონ იმ მსხვერპლს, რომელსაც ისინი იღებენ, რათა გახდნენ ორგანიზაციის წევრები. მათ ასწავლიან ამ ღირებულებებს და რწმენას, რომ კომპანია არაფერს გააკეთებს მათ ზიანს. თუმცა ორგანიზაცია ცდილობს გაამართლოს ეს ხარჯები უფრო მაღალთან დაკავშირებით ადამიანური ღირებულებებიმაგალითად, საზოგადოების მომსახურება - პროდუქციის ან/და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესებით.

გავრცელება განსხვავებული მოთხრობები და ფოლკლორი . შემდეგი ნაბიჯი არის ორგანიზაციული ფოლკლორის გავრცელება. ეს ნიშნავს ისტორიების მოყოლას, რომელიც ამართლებს ორგანიზაციულ კულტურას და ხსნის, რატომ აკეთებს კომპანია ყველაფერს ისე, როგორც აკეთებს. ფოლკლორის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ფორმაა ზნეობრივი მოთხრობები, რომელთა გაძლიერებაც კომპანიას სურს, მაგალითად, კომპანიაში. პროქტერ & გემბლი გამოჩენილი მენეჯერის ისტორია ძალიან პოპულარულია სავაჭრო ნიშანი, რომელიც გაათავისუფლეს გარკვეული პროდუქტის ხარისხის გაზვიადების გამო. სიუჟეტის მორალი ის არის, რომ პროფესიული ეთიკა ფულზე მნიშვნელოვანი უნდა იყოს.

აღიარება და დაწინაურება . საბოლოო ნაბიჯი არის თანამშრომლების აღიარება და ხელშეწყობა, რომლებიც კარგად ასრულებენ თავიანთ საქმეს და შეიძლება იყვნენ მისაბაძი მაგალითი ორგანიზაციაში დაქირავებულთათვის. ასეთი ადამიანების გამორჩევით, როგორც გამარჯვებულები, კომპანია წაახალისებს სხვა თანამშრომლებს, მიჰყვნენ მათ მაგალითს. Მსგავსი მისაბაძიძლიერი ორგანიზაციული კულტურის მქონე კომპანიებში ისინი განიხილება პერსონალის მომზადების ყველაზე ეფექტურ და მუდმივ ფორმად.

ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა

ზოგჯერ ორგანიზაცია წყვეტს, რომ მისი კულტურა უნდა შეიცვალოს. Მაგალითად, გარე გარემოგანიცადა ისეთი მნიშვნელოვანი ცვლილებები, რომ ორგანიზაცია ან უნდა მოერგოს ახალ პირობებს, ან ვერ გადარჩება. თუმცა ძველი კულტურის შეცვლა შეიძლება ძალიან რთული იყოს; არსებობს მოსაზრებაც კი, რომ ამის გაკეთება შეუძლებელია. ადვილად პროგნოზირებადი სირთულეები დაკავშირებულია თანამშრომლების მიერ შეძენილ უნარებთან, პერსონალთან, ურთიერთობებთან, როლების განაწილებასთან და ორგანიზაციული სტრუქტურები, რომლებიც ერთად მხარს უჭერენ და უზრუნველყოფენ ტრადიციული ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციონირებას.

მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს მნიშვნელოვანი დაბრკოლებები და წინააღმდეგობა ცვლილებების მიმართ, კულტურის მართვა და დროთა განმავლობაში შეცვლაც კი შესაძლებელია. კულტურის შეცვლის მცდელობა შეიძლება დასჭირდეს სხვადასხვა ფორმები. შესაძლებელია გარკვეული დახმარების გაწევა მარტივი რეკომენდაციები, როგორიცაა ისტორიის განცდის განვითარება, ერთიანობის განცდის შექმნა, ორგანიზაციისადმი კუთვნილების განცდის განვითარება და მის წევრებს შორის აზრთა კონსტრუქციული გაცვლის დამყარება.

უფრო მეტიც, ორგანიზაციებმა, რომლებსაც სურთ შეცვალონ თავიანთი კულტურა, არ უნდა მიატოვონ თავიანთი ფესვები და ბრმად დააკოპირონ ე.წ. „წარმატებული“ ან „დიდი“ კომპანიები.

დასკვნა

ორგანიზაციული კულტურა არის ძირითადი რწმენის ერთობლიობა, რომელიც ეცნობება ყველა ახალ თანამშრომელს, როგორც სწორი გზააღქმა რა ხდება, აზროვნება და ყოველდღიური მოქმედებები. TO მნიშვნელოვანი მახასიათებლებიორგანიზაციული კულტურა მოიცავს მიღებული მოდელებიქცევები, ნორმები, დომინანტური ღირებულებები, ფილოსოფია, წესები და ორგანიზაციული კლიმატი.

მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციის ყველა წევრი მხარს უჭერს ორგანიზაციულ კულტურას, ყველა არ აკეთებს ამას ერთნაირად. ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს დომინანტური კულტურა და სუბკულტურები. დომინანტური კულტურა წარმოდგენილია ძირითადი ღირებულებებით, რომლებსაც იზიარებს ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობა. სუბკულტურა არის ღირებულებების ერთობლიობა, რომელსაც იზიარებს ორგანიზაციის თანამშრომლების მცირე პროცენტი.

ზოგიერთ ორგანიზაციას აქვს ძლიერი კულტურა, ზოგიერთს კი სუსტი კულტურა. კულტურის სიძლიერე დამოკიდებულია გაზიარებასა და ინტენსივობაზე. გაზიარებადობა ეხება იმას, თუ რამდენად იზიარებენ ორგანიზაციის წევრები მის ძირითად ღირებულებებს. ინტენსივობა განისაზღვრება ორგანიზაციის თანამშრომლების ამ ღირებულებებისადმი ერთგულების ხარისხით.

კულტურას, როგორც წესი, ქმნის კომპანიის დამფუძნებელი ან უფროსი აღმასრულებელი, რომელიც ქმნის ძირითად ჯგუფს, რომელიც გაერთიანებულია მომავლის საერთო ხედვით. ეს ჯგუფი ერთად მუშაობს კულტურული ღირებულებების, ნორმებისა და კლიმატის შესაქმნელად, რომელიც აუცილებელია მომავლის ხედვის რეალიზებისთვის. ამ კულტურის შესანარჩუნებლად კომპანიები, როგორც წესი, იღებენ რიგ ნაბიჯებს, რომლებიც მოიცავს: დასაქმების კანდიდატების გულდასმით შერჩევას; სამუშაო გამოცდილება, რომელიც ახალბედებს აცნობს ორგანიზაციის კულტურას; სამუშაოსთვის საჭირო უნარ-ჩვევების დაუფლება; დიდი ყურადღებაშრომის შედეგების შეფასება და თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის ანაზღაურება; ორგანიზაციის ძირითადი ღირებულებებისადმი ერთგულების ხელშეწყობა; კორპორატიული ისტორიისა და ფოლკლორის განმტკიცება და, ბოლოს და ბოლოს, იმ თანამშრომლების აღიარება და დაწინაურება, რომლებიც კარგად ასრულებენ თავიანთ საქმეს და შეუძლიათ ორგანიზაციის ახალი პერსონალის მაგალითი იყოს.

ზოგიერთ შემთხვევაში, ორგანიზაციები აღმოაჩენენ, რომ მათ უნდა შეცვალონ კულტურა, რათა წარმატებით გაუძლონ კონკურენციას ან უბრალოდ გადარჩნენ თავიანთ გარემოში.

ბიბლიოგრაფია

1. „პერსონალის მენეჯმენტი“ რედაქციით თ.იუ. ბაზაროვა, მოსკოვი 1998 წ

2. ე.ა. სმირნოვი "ორგანიზაციის თეორიის საფუძვლები", მოსკოვი 1998 წ

3. "სოციალური თეორიებიორგანიზაციები" ლექსიკონი, მოსკოვი 2000 წ

4. ბ.ზ. მილნერი „ორგანიზაციის თეორია“, მ., 1999 წ

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

ორგანიზაციული კულტურის ბუნება. კულტურის ერთგვაროვნება. ძლიერი და სუსტი კულტურები. კულტურის შექმნა და შენარჩუნება. როგორ იქმნება ორგანიზაციული კულტურა. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა. ორგანიზაციული კლიმატი.

რეზიუმე, დამატებულია 01/04/2003


ანალიზის კრიტერიუმები და ორგანიზაციული კულტურის პრინციპები. ძლიერი და სუსტი მხარეები მიმდინარე სისტემაცვლილებები ორგანიზაციის კულტურაში. რეკომენდაციები ორგანიზაციული კულტურის გაუმჯობესებისა და ორგანიზაციის მიზნებთან და ამოცანებთან შესაბამისობაში მოყვანის მიზნით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 04/18/2009


რა არის ორგანიზაცია? ანალიტიკური მიდგომა ორგანიზაციული კულტურისადმი. ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა და შინაარსი. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. კულტურის გავლენა ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 10/09/2006


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და არსი. ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები, ტიპები, ამოცანები და კლასიფიკაცია. ორგანიზაციული გადაწყვეტილების მიღების თავისებურებები. საკომუნიკაციო პროცესების ოპერირება. თანამშრომლების ლოიალობის განვითარების პროცესი.

რეზიუმე, დამატებულია 19/12/2008


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და წყაროები. ორგანიზაციული კულტურის მრავალდონიანი მოდელი. ორგანიზაციული კულტურის, სტრუქტურებისა და ტიპების თავისებურებები და პრინციპები. ცვლილება და რეკომენდაციები ორგანიზაციული კულტურის შეცვლისთვის. კულტურის მენეჯმენტი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/02/2008


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია, მისი ელემენტები. ორგანიზაციული კულტურის ობიექტური და სუბიექტური ასპექტები. მენეჯმენტსა და ორგანიზაციულ კულტურას შორის ურთიერთქმედების ვარიანტები. ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი OJSC Kommunenergo-ში და წინადადებები მისი განვითარებისთვის.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/07/2013


ორგანიზაციული კულტურის ფენომენი, მისი კვლევა მეცნიერებაში. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის მიდგომები. ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია. ორგანიზაციული კულტურის კომპონენტები. ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნება და განვითარება. ორგანიზაციული ქცევა.

რეზიუმე, დამატებულია 01/18/2008


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია, არსი და ტიპები. რუსული ორგანიზაციული კულტურისა და ეთიკის თავისებურებები რუსული ბიზნესი. სუბკულტურები საწარმოების ორგანიზაციულ კულტურაში. კულტურის მენეჯმენტი OAO Sibneft-ში. ცვლილებების შეტანა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 11/30/2014


ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა, მახასიათებლები, ფუნქციები და ტიპები, მისი გავლენა ორგანიზაციასა და თანამშრომელთა ქცევაზე. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება, მართვა და გადაცემის მეთოდები. ცვლილების მიზეზები და ინსტრუმენტები ორგანიზაციის კულტურის გასაუმჯობესებლად.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 05/15/2011


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია, ღირებულებები და ნორმები. ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის მიდგომები. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების მეთოდები. დარგობრივი მიდგომის საფუძველზე ორგანიზაციული კულტურის იდეოლოგიის ჩამოყალიბება შპს FermaStroyKomplekt-ში.