მენეჯმენტის ეფექტურობის ამაღლება, ფუნქციონირების, ორგანიზაციული კულტურის სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებთან ერთად.

Ორგანიზაციული კულტურაარის ორგანიზაციის წევრების ერთობლივად გაზიარებული ღირებულებების, სიმბოლოების, რწმენისა და ქცევის ნიმუშების სისტემა, რომელიც საერთო მნიშვნელობას ანიჭებს მათ ქმედებებს.

ორგანიზაციული კულტურა აერთიანებს ორგანიზაციის ღირებულებებსა და ნორმებს, მენეჯმენტის სტილს და პროცედურებს, ტექნოლოგიურ და კონცეფციებს. სოციალური განვითარება. ორგანიზაციული კულტურა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გადაწყვეტილების თავდაჯერებული მიღება მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე, ორგანიზაციის რესურსების მთლიანად გამოყენების შესაძლებლობას, პასუხისმგებლობას, აძლევს განვითარების მიმართულებებს და არეგულირებს. მართვის საქმიანობა, ხელს უწყობს წევრების იდენტიფიკაციას ორგანიზაციასთან. მისი ცალკეული წევრების ქცევაზე გავლენას ახდენს ორგანიზაციული კულტურა.

ორგანიზაციული კულტურის გულში: და ორგანიზაციის საჭიროებებს. ორი ორგანიზაციული კულტურა არ არის ზუსტად ერთნაირი, ისევე როგორც ორი ადამიანი არ არის ზუსტად ერთნაირი.

ნებისმიერი ორგანიზაციის მუშაობის შედეგები დაკავშირებულია მის ორგანიზაციულ კულტურასთან, რაც ერთ შემთხვევაში ხელს უწყობს გადარჩენას, მეორეში - მიღწევას. უმაღლესი შედეგები, მესამეში - იწვევს გაკოტრებას.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითად პარამეტრებსეხება:

1. ფოკუსირება გარეზე(მომხმარებლის მომსახურება და ა.შ.) ან ორგანიზაციის შიდა ამოცანები. კლიენტის მოთხოვნილებებზე ორიენტირებულ ორგანიზაციებს, მათზე დაქვემდებარებული ყველა საქმიანობით, აქვთ მნიშვნელოვანი უპირატესობები საბაზრო ეკონომიკაში, რაც ზრდის კომპანიის კონკურენტუნარიანობას.
2. აქტივობის ფოკუსირება ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზეან ზე სოციალური ასპექტები მისი ფუნქციონირება. სოციალური ორიენტაციის ერთ-ერთი ვარიანტია ორგანიზაციის მუდმივი ყურადღება თანამშრომლების ყოველდღიურ, პირად პრობლემებზე.
3. რისკის მზადყოფნის ზომა ინოვაციის განხორციელებისთვის. აქტივობის მიმართულების საზომი ინოვაციური პროცესებიან სტაბილიზაცია.
4. ზომები შესაბამისობის წახალისებისთვის(პიროვნების აზრის შეცვლა ან შეფასება ჯგუფთან უფრო მეტი შეთანხმებისკენ) ან ორგანიზაციის წევრების ინდივიდუალიზმი. წახალისების ორიენტაცია ჯგუფურ ან ინდივიდუალურ მიღწევებზე.
5. ჯგუფის უპირატესობის ხარისხი ან ინდივიდუალური ფორმებიგადაწყვეტილების მიღება. ცენტრალიზაციის საზომი - გადაწყვეტილების მიღების დეცენტრალიზაცია.
6. საქმიანობის დაქვემდებარების ხარისხიწინასწარ შედგენილი გეგმები.
7. თანამშრომლობის ან კონკურენციის გამოხატვაცალკეულ წევრებსა და ორგანიზაციის ჯგუფებს შორის.
8. ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივის ან სირთულის ხარისხი.
9. წევრების ლოიალობის საზომი ორგანიზაციის მიმართ.
10. წევრების ინფორმირებულობის დონეიმის შესახებ, თუ რა არის მათი როლი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში. წევრების ერთგულება „მათი“ ორგანიზაციისადმი.

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს მთელი რიგი კონკრეტული თვისებები. TO ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი თვისებებიეხება:

1. თანამშრომლობააყალიბებს თანამშრომლების იდეებს ორგანიზაციული ღირებულებების შესახებ და ამ ღირებულებების მიყოლის გზებზე.
2. საზოგადოება. ეს ნიშნავს, რომ არა მხოლოდ მთელი ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, წეს-ჩვეულებები, არამედ ბევრად მეტი გამოიყენება ჯგუფის წევრების ღრმა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.
3. ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტები არ საჭიროებს მტკიცებულებას, უთქვამთ.
4. იერარქია და პრიორიტეტი. ნებისმიერი კულტურა მოიცავს ღირებულებების რანჟირებას. აბსოლუტური ღირებულებები ხშირად დგება წინა პლანზე, რომელთა პრიორიტეტი უპირობოა.
5. სისტემატურობა. ორგანიზაციული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში.
6. ორგანიზაციული კულტურის გავლენის „სიძლიერე“.განსაზღვრული:
   • ერთგვაროვნებაორგანიზაციის წევრები. ასაკის, ინტერესების, შეხედულებების და ა.შ.
   • სტაბილურობა და ხანგრძლივობაერთობლივი წევრობა. ორგანიზაციის მოკლევადიანი წევრობა და მისი შემადგენლობის მუდმივი ცვლილებები არ უწყობს ხელს კულტურული მახასიათებლების განვითარებას;
   • გაზიარებული გამოცდილების ბუნება, ურთიერთქმედების ინტენსივობა. თუ ორგანიზაციის წევრები ერთად მუშაობდნენ რეალური სირთულეების დასაძლევად, მაშინ ორგანიზაციული კულტურის გავლენა უფრო დიდია.

ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ბიზნეს ორგანიზაციის ცხოვრებაზე.

ორგანიზაციული კულტურის გავლენაორგანიზაციის საქმიანობის შესახებ გამოიხატება შემდეგში ფორმები:

• თანამშრომლების მიერ საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან მისი ნორმებისა და ღირებულებების მიღების გზით;
• მიზნების მიღწევის სურვილის დამდგენი ნორმების განხორციელება;
• ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმირება;
• სტრატეგიის განხორციელების პროცესის ერთიანობა და ორგანიზაციული კულტურის ევოლუცია მოთხოვნების გავლენის ქვეშ გარე გარემო.

ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკამოიცავს დოკუმენტების შესწავლას, მენეჯმენტის სტილზე დაკვირვებას და კონფიდენციალურ კომუნიკაციას თანამშრომლებთან ორგანიზაციის იერარქიის ყველა დონეზე. ინფორმაციის შეგროვება საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ორგანიზაციული კულტურის პროფილი, რომელიც ასახავს: ღირებულებების შინაარსს, მათ თანმიმდევრულობას და ზოგად ორიენტაციას.

ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტიმოიცავს მის ჩამოყალიბებას, გაძლიერებას (შენახვას) და ცვლილებას. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირებამოითხოვს მისი განვითარების თანდათანობითი, ევოლუციური ბუნების გათვალისწინებას და ხორციელდება შემდეგი ღონისძიებების გამოყენებით:

1. ეგრეთ წოდებული სიმბოლური ლიდერობის განხორციელება, ანუ შექმნა სიმბოლური ფიგურებიდა ლიდერების გამოსახულებები, რომლებიც განასახიერებენ ორგანიზაციის საუკეთესო ღირებულებებსა და ნორმებს.
2. ძალისხმევის კონცენტრირება ყველაზე მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული ღირებულებებისა და ნორმების ჩამოყალიბებაზე.
3. ორგანიზაციაში ადგილობრივი „კუნძულების“ შექმნა და გაფართოება, რომლებიც ექვემდებარება გარკვეულ ღირებულებებს.
4. თანამშრომლების ქცევის შეცვლა რეალური ორგანიზაციული წარმატების გამოცდილებით.
5. ორგანიზაციული კულტურის ნიშნების შექმნა, რომელიც გამოხატავს ღირებულებებსა და ნორმებს.
6. დირექტივის კომბინაცია და არაპირდაპირი გზებიორგანიზაციული კულტურის ფორმირება.

სიმბოლური მიდგომაგულისხმობს სპეციალური ენის ორგანიზებაში ყოფნას, სიმბოლურ საქმიანობას (მოქმედებებს), სპეციალურ ცერემონიებს, ორგანიზაციის ფიქსირებულ ისტორიას, ლეგენდებს, სიმბოლურ ფიგურებს (ადამიანებს) და ა.შ.

წამახალისებელი მიდგომაიპყრობს ორგანიზაციების განსაკუთრებულ ყურადღებას თანამშრომელთა სისტემაზე. ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებს უხდის იმავე ან უფრო მეტ ხელფასს, ვიდრე სხვა მსგავს კომპანიებში. მიღწეული შედეგების ანაზღაურება გამოიხატება ტრენინგის შესაძლებლობების მიწოდების, პერსონალის საქმიანი და პიროვნული თვისებების განვითარების სახით. ორგანიზაციის თითოეულ წევრს შეუძლია გამოიყენოს კონსულტანტებისა და მასწავლებლების მომსახურება საკუთარი საქმიანობის გასაუმჯობესებლად. დამუშავების პროცესშია სპეციალური პროგრამებიპროფესიული და მენეჯერული კარიერა ორგანიზაციაში.

ვარაუდობენ, რომ მოტივაციისთვის შესაფერისი კლიმატის შექმნა დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯმენტის პერსონალზე. აუცილებელი პირობა- ტრენინგი და კარიერის დაგეგმვა ხორციელდება „კასკადში“, ანუ იერარქიული პირამიდის ზემოდან ქვემოთ, ერთი დონის გამოტოვების გარეშე.

„კულტურა“ რთული ცნებაა. ორგანიზაციასთან დაკავშირებით, როგორც დამოუკიდებელი მიმართულებებიგანასხვავებენ: სამუშაო პირობების კულტურას, შრომის საშუალებების კულტურას და შრომის პროცესი, ინტერპერსონალური კულტურა, მენეჯმენტის კულტურა და თანამშრომელთა კულტურა.

„კულტურის“ ცნება მოიცავს სუბიექტურიდა ობიექტურიელემენტები.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციული კულტურის სუბიექტური ელემენტები, რადგან ისინი წარმოადგენენ მენეჯმენტის კულტურის საფუძველს,რომელიც ხასიათდება პრობლემის გადაჭრის მეთოდებით და ლიდერული ქცევით.

ორგანიზაციული ღირებულებებიწარმოადგენს სისტემას, რომელიც ნებისმიერ ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს. ეს სისტემა მოიცავს: შინაგანი ურთიერთობების ხასიათს, ადამიანების ქცევის ორიენტაციას, დისციპლინას, მონდომებას, ინოვაციურობას, ინიციატივას, სამუშაო და პროფესიულ ეთიკას და ა.შ.

ძირითადი მნიშვნელობები გაერთიანებულია სისტემის ფორმაში ორგანიზაციული ფილოსოფიაუპასუხა კითხვას, რა არის მისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი. ფილოსოფია ასახავს ორგანიზაციის აღქმას საკუთარ თავზე და მის დანიშნულებაზე, ადგენს ორგანიზაციის საქმიანობის ძირითად მიმართულებებს, აყალიბებს პოზიციას მენეჯმენტთან დაკავშირებით (სტილი, მოტივაციის პრინციპები, კონფლიქტების მოგვარების პროცედურები და ა.შ.) და ქმნის მის საფუძველს. გამოსახულება, ანუ სხვების იდეები მის შესახებ.

რიტუალიეს არის სტანდარტული ღონისძიება, რომელიც ტარდება გარკვეული დროდა განსაკუთრებულ შემთხვევებში.

რიტუალიარის სპეციალური ღონისძიებების (რიტუალების) ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს ფსიქოლოგიური გავლენაორგანიზაციის წევრებზე მის მიმართ ლოიალობის გაძლიერებით, მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების ჭეშმარიტი მნიშვნელობის დაფარვით, ორგანიზაციული ღირებულებების სწავლებით და საჭირო რწმენის ჩამოყალიბებით. მაგალითად, მრავალი იაპონური კომპანიის თანამშრომლები სამუშაო დღეს იწყებენ თავიანთი ჰიმნების შესრულებით. რიტუალები შეიძლება ასოცირებული იყოს ორგანიზაციის წევრობაში მიღებასთან, პენსიაზე გამგზავრებასთან და ა.შ., მაგრამ ზოგჯერ ისინი გადაიქცევიან თვითმიზნად.

სურათები, ლეგენდები და მითებიკულტურის ნიშან-სიმბოლური ქვესისტემის ელემენტია. მითებისწორ შუქზე და კოდირებულ ფორმაში ასახავს ორგანიზაციის ისტორიას, მემკვიდრეობით მიღებულ ღირებულებებს და სურათები- მისი პორტრეტები ცნობილი ფიგურები. ისინი აცნობენ (როგორი არის მთავარი უფროსი, როგორ რეაგირებს შეცდომებზე; შეიძლება თუ არა უბრალო თანამშრომელი გახდეს ლიდერი და ა.შ.), ამცირებენ გაურკვევლობას, აძლევენ რჩევას, ასწავლიან, ხელმძღვანელობენ პერსონალის ქცევას, ქმნიან მისაბაძ მოდელებს. ბევრ დასავლურ კომპანიაში დადის ლეგენდები მათი დამფუძნებლების ეკონომიურობისა და შრომისმოყვარეობის შესახებ, რომლებმაც მოახერხეს გამდიდრება ამ თვისებების, მათი ზრუნვის წყალობით, მამობრივი დამოკიდებულებაქვეშევრდომებს.

მორგებული,როგორც კულტურის ელემენტი, ეს არის ადამიანების საქმიანობისა და მათი ურთიერთობების სოციალური რეგულირების ფორმა, მიღებული წარსულიდან ყოველგვარი ცვლილების გარეშე.

ორგანიზაციაში მიღებული პირები შეიძლება ჩაითვალოს კულტურის ელემენტად ნორმებიდა ქცევის სტილიმისი წევრები - მათი ურთიერთობა ერთმანეთთან, გარე კონტრაქტორებთან და მენეჯმენტის ქმედებების განხორციელება.

ლოზუნგები- ეს არის ზარები, შემოსული მოკლე ფორმაასახავს მის ლიდერულ ამოცანებს და იდეებს. დღეს ორგანიზაციის მისია ხშირად ფორმულირდება სლოგანის სახით.

წარსულიდან დღემდე მოტანილი ღირებულებები, ჩვეულებები, რიტუალები, რიტუალები, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმები ე.წ. ტრადიციები.ისინი შეიძლება იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. ამრიგად, ორგანიზაციაში შემოსული ყველა ახალი თანამშრომლის მიმართ მეგობრული დამოკიდებულება შეიძლება ჩაითვალოს პოზიტიურ ტრადიციად, ხოლო ყბადაღებული ჭორაობა შეიძლება ჩაითვალოს უარყოფით ტრადიციად.

ორგანიზაციის წევრების აზროვნების გზა, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის წევრების ტრადიციებით, ღირებულებებითა და ცნობიერებით ე.წ. მენტალიტეტი.ეს უზარმაზარ გავლენას ახდენს მათ ყოველდღიურ ქცევაზე და დამოკიდებულებაზე სამუშაო თუ სამსახურებრივი მოვალეობების მიმართ.

ორგანიზაციის კულტურა მრავალგანზომილებიანია. პირველ რიგში, იგი შედგება ცალკეული ერთეულების ან სოციალური ჯგუფების ადგილობრივი სუბკულტურებისგან, რომლებიც არსებობენ „სახურავში“ ზოგადი კულტურა. მათ შეუძლიათ, თითქოსდა, დააკონკრეტონ და განავითარონ ეს უკანასკნელი, შეუძლიათ მშვიდობიანად იარსებონ მის გვერდით, ან შეეწინააღმდეგონ მას (ე.წ. კონტრკულტურები). მეორეც, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს გარკვეული სფეროების სუბკულტურებს და საქმიანობის ფორმებს (ურთიერთობებს). ლეგიტიმურია, მაგალითად, საუბარი მეწარმეობის კულტურაზე, მენეჯმენტის კულტურაზე, საქმიანი კომუნიკაციის კულტურაზე, გარკვეული ღონისძიებების გამართვის კულტურაზე, ურთიერთობების კულტურაზე.

თითოეულ ამ სუბკულტურას აქვს ელემენტების საკუთარი ნაკრები.

Ისე, მენეჯმენტის კულტურის ელემენტები, რომელიც ზოგადად ახასიათებს სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის ორგანიზების დონეს, არის: კომპეტენცია, პროფესიონალიზმი, ინტერპერსონალური კომუნიკაციის უნარები, წარმოების ორგანიზების მეთოდი, შრომითი ფუნქციების შესრულება, მენეჯმენტის ტექნოლოგია და საინფორმაციო მხარდაჭერა, საოფისე მუშაობა, პირადი მუშაობის ტექნიკა და ა.შ.

ორგანიზაციული მართვის კულტურაეფუძნება ორგანული შერწყმისა და განვითარების უნარს ადგილობრივი კულტურები, ჩამოყალიბებულია განყოფილებებად და განშტოებად. მენეჯმენტის აპარატის კულტურა და წარმოების ბირთვი არ უნდა იყოს იძულებით გადანერგილი ყველა სხვა განყოფილებაში. ბევრად უფრო პროდუქტიული მიდგომაა საერთო ღირებულებების შემუშავება და მათი დახმარებით ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი დებულებების ფორმულირება, ყველა თანამშრომლისთვის მათი პრაგმატული სარგებლობის ჩვენება მთელი ორგანიზაციისთვის. ამრიგად, თანამშრომელთა და ორგანიზაციის მიზნები და ღირებულებები უნდა იყოს გათანაბრებული. ეს არის მათი ეფექტური მუშაობის გასაღები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გუნდში იზრდება კონფლიქტი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დეგრადაცია და კოლაფსი და ჩნდება კონტრკულტურის გაჩენის შესაძლებლობა.

ამიტომ, მენეჯერებმა უნდა იცოდნენ ორგანიზაციული კონტრკულტურების გაჩენის მიზეზები და შეეძლოთ მათი გაჩენის წინასწარ განსაზღვრა. ორგანიზაციულ კონტრკულტურებს შორისგანასხვავებენ დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ღირებულებების პირდაპირ წინააღმდეგობას, ორგანიზაციაში არსებული ძალაუფლების სტრუქტურის წინააღმდეგობას, აგრეთვე დომინანტური კულტურის მიერ მხარდაჭერილი ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების ნიმუშების წინააღმდეგობას.

ამ კონტრკულტურების გაჩენის ძირითადი მიზეზებიორგანიზაციაში არიან:

• დისკომფორტი, რომელსაც განიცდიან მისი თანამშრომლები იმ მორალური და მატერიალური ჯილდოს არარსებობის გამო, რომელსაც მათ იმედი ჰქონდათ;
• სამუშაოდან კმაყოფილების მიღების უუნარობა დაბალი მიმზიდველობის გამო; დასაქმებულთა კარიერული განვითარების სფეროში არსებული შეზღუდვები;
• ორგანიზაციული კრიზისი ან ბიზნეს სტრატეგიის ცვლილება, რომელიც საჭიროებს ჩვეული ქცევის სქემებისა და მოდელების შეცვლას, ასევე კოლეგების არასაკმარისი დახმარებასა და მხარდაჭერას; ცვლილებები ორგანიზაციის საკუთრებისა და სტატუსის სახით, რაც იწვევს მასში ძალაუფლებისა და გავლენის გადანაწილებას.

როგორც ორგანიზაციული სისტემის ატრიბუტი, ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს გარემო. ორგანიზაციების გარე გარემო შეიძლება ჩაითვალოს როგორც მისთვის საფრთხის წყაროდ, ასევე შესაძლებლობების წყაროდ.

გარე გარემოს უარყოფით გავლენასორგანიზაცია და მისი კულტურა მოიცავს:

• სახელმწიფოსთვის მკაფიო გეოპოლიტიკური დოქტრინის არარსებობა;
• სოციალურ-ეკონომიკურ სფეროში სტაბილურობის ნაკლებობა;
• ეკონომიკური და საზოგადოებრივი ცხოვრების სხვა სფეროების კრიმინალიზაციის პროცესი;
• კანონიერების ნაკლებობა საკანონმდებლო ბაზის არასრულყოფილების, ასევე ძირითადი სახელმწიფოს დაბალი სამართლებრივი კულტურის გამო. საჯარო დაწესებულებები;
• ძირითადი ინსტიტუტების არარსებობა ან სუსტი განვითარება, რომლებიც უზრუნველყოფენ ეკონომიკის საბაზრო ინფრასტრუქტურის ფუნქციონირებას.

გარე გარემოს დადებით გავლენასშეიძლება მიეკუთვნოს:

• საკმარისი რაოდენობის მაღალკვალიფიციური, ულტრა იაფი მუშახელის არსებობა;
• დიდი რაოდენობით ინტელექტუალური განვითარება, რომელიც ელოდება მათ განხორციელებას რესპუბლიკის სამეცნიერო და საგანმანათლებლო ცენტრებში;
• ინტელექტუალური სერვისების ბაზრის განუვითარებლობა, ტურიზმისა და გართობის ინდუსტრია, ნარჩენებისა და მინერალების, მათ შორის ოქროსა და ბრილიანტების, აგრეთვე სელის, ბოსტნეულისა და ხილის გადამუშავება;
• მთლიანი სატრანზიტო ინფრასტრუქტურისა და მისი მიმწოდებელი სერვისების განუვითარებლობა;
• ბიზნესის დაწყების შესაძლებლობა ევრორეგიონის თავისუფალ ეკონომიკურ ზონებში, ბიზნეს ინკუბატორებსა და ტექნოლოგიურ პარკებში;
• კომპანიის დივერსიფიცირებული საქმიანობის განხორციელების შესაძლებლობა სოციალურად მნიშვნელოვან სფეროებში - ეკოლოგიურად სუფთა საკვები პროდუქტები, საქონელი და მომსახურება;
• იაფი და საკმარისი ხელმისაწვდომობა ხარისხიანი განათლებაუნივერსიტეტებში.

ვინაიდან ორგანიზაციების უმეტესობას არ შეუძლია შეცვალოს თავისი მაკროგარემოს პირობები, ისინი იძულებულნი არიან გადარჩეს და მოერგოს მას.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და მნიშვნელობა, მისი სტრუქტურა და ძირითადი ელემენტები, ფორმირების პრინციპები და ეტაპები. ორგანიზაციული კულტურის მართვის ძირითადი მექანიზმები. ორგანიზაციული კულტურის გავლენის შეფასება Google-ის მუშაობაზე.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 03/26/2011


ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები და მისი შინაარსი. ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვნების ხარისხის განსაზღვრა როგორც კომპანიისთვის, ასევე ბიზნეს პარტნიორებისთვის და კონკრეტულად აქციონერებისთვის. მენეჯერების საქმიანობის ანალიზი ორგანიზაციული კულტურის განვითარების მიზნით.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 08/30/2012


ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა და შინაარსი. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. OAO Sibneft-ის ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა. კულტურის მენეჯმენტი. ცვლილებების შეტანა. რეკომენდაციები ორგანიზაციული სტრუქტურის შეცვლის შესახებ.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 08/17/2004


რა არის ორგანიზაცია? ანალიტიკური მიდგომა ორგანიზაციული კულტურისადმი. ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა და შინაარსი. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება. კულტურის გავლენა ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე. ორგანიზაციული კულტურის შეცვლა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 10/09/2006


ორგანიზაციული კულტურის დონეები და ტიპოლოგიები, მისი ატრიბუტები. საწარმოთა დიაგნოსტიკა ძირითად კულტურულ პარამეტრებზე დაყრდნობით. კომპანია „ევროპული სავაჭრო სახლი „ცენტრალში“ არსებული ორგანიზაციული კულტურის ანალიზი, მისი გაუმჯობესების ღონისძიებები.

ნაშრომი, დამატებულია 26/12/2012


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და არსი. ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები, ტიპები, ამოცანები და კლასიფიკაცია. ორგანიზაციული გადაწყვეტილების მიღების თავისებურებები. საკომუნიკაციო პროცესების ოპერირება. თანამშრომლების ლოიალობის განვითარების პროცესი.

რეზიუმე, დამატებულია 19/12/2008


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია, სტრუქტურა და არსი. თანამედროვე ტენდენციებიორგანიზაციული კულტურის ფორმირება სს „გაჩინას საკვების წისქვილის“ მაგალითზე. სოციოკულტურული ფაქტორების გავლენა ორგანიზაციული კულტურის განვითარებაზე რუსეთში.

ნაშრომი, დამატებულია 07/20/2014

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს გარკვეული სტრუქტურა. ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველი „ზედაპირული“ ან „სიმბოლური“ დონეზე, ისეთი თვალსაჩინო გარე ფაქტების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებული ტექნოლოგია და პროცესების არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებული ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. ყველაფერი, რისი შეგრძნება და აღქმა შესაძლებელია ადამიანის გრძნობებით. ამ დონეზე ფენომენების აღმოჩენა ადვილია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

მეორე დონეზე შესწავლილია ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და რწმენა იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილებზე.

მესამე - "ღრმა" - დონე მოიცავს ძირითად ვარაუდებს, რომელთა რეალიზებაც ძნელია ორგანიზაციის წევრებისთვისაც კი, მაგრამ ეს ფარული და თავისთავად მიღებული ვარაუდები მაინც წარმართავს ადამიანების ქცევას.

შემოთავაზებულია განიხილოს კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის შესწავლა ათი მახასიათებლის საფუძველზე (ცხრილი 14.1.).

ცხრილი 14.1.

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები

ერთად აღებული ეს მახასიათებლები ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას.

ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს მრავალი „ადგილობრივი“ კულტურა. ეს ეხება ერთ კულტურას, რომელიც ჭარბობს მთელ ორგანიზაციაში და მისი ნაწილების კულტურაში. სხვადასხვა სუბკულტურა შეიძლება თანაარსებობდეს ერთი საერთო კულტურის ქოლგის ქვეშ, მაგრამ ასევე შეიძლება არსებობდეს კონტრკულტურა, რომელიც უარყოფს იმას, რისი მიღწევაც ორგანიზაციას მთლიანობაში სურს.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და ცვლილება ხდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ, რომელთა შორისაა:

უმაღლესი მენეჯმენტის ფოკუსირების წერტილები;

მენეჯმენტის რეაგირება კრიტიკულ სიტუაციებზე;

მუშაობისადმი დამოკიდებულება და მენეჯერების ქცევის სტილი;

თანამშრომელთა წახალისების კრიტერიუმული საფუძველი;

ორგანიზაციიდან თანამშრომელთა შერჩევის, დანიშვნის, დაწინაურებისა და გათავისუფლების კრიტერიუმული საფუძველი;

ორგანიზაციის სტრუქტურა;

ინფორმაციის გადაცემის სისტემა და ორგანიზაციული გადარიცხვები;

მითები და ისტორიები მნიშვნელოვანი მოვლენებიდა პირები, რომლებმაც ითამაშეს და ასრულებენ მთავარ როლს ორგანიზაციის ცხოვრებაში;

იმ შენობების გარე და შიდა დიზაინი, რომელშიც მდებარეობს ორგანიზაცია.

ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის დონეები.

სქემატურად, ორგანიზაციული კულტურის სამდონიანი შესწავლა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად.

სურათი 1.1. კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის შესწავლის დონეები

იმის მიხედვით, თუ რომელი დონეა შესწავლილი, არსებობს ორგანიზაციული კულტურის დაყოფა სუბიექტურ და ობიექტურად.

სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა მოდის თანამშრომლების საერთო დაშვებებიდან, მოლოდინებიდან და ორგანიზაციული გარემოს ჯგუფური აღქმიდან, მისი ღირებულებებით, ნორმებითა და როლებით, რომლებიც არსებობს ინდივიდის გარეთ. ეს მოიცავს სიმბოლიზმის ზოგიერთ ელემენტს, ისტორიებს ორგანიზაციისა და მისი ლიდერების შესახებ, მითებს, ტაბუებს, რიტუალებს, რიტუალებს, კომუნიკაციის ენას, ლოზუნგებს. სუბიექტური ორგანიზაციული კულტურა ემსახურება მართვის კულტურის ჩამოყალიბებას, ე.ი. ლიდერობისა და გადაწყვეტილების მიღების სტილი, უფლებამოსილების დელეგირება და მონაწილეობა მენეჯმენტში, ურთიერთობა კლიენტებთან და მომწოდებლებთან, პერსონალის მოტივაციის სისტემები და ა.შ.

ობიექტური ორგანიზაციული კულტურა ჩვეულებრივ ასოცირდება ორგანიზაციის ობიექტურ გარემოსთან, ბუნებრივი პირობები, კომპანიის შენობის არქიტექტურისა და დიზაინის თავისებურებები, ტექნიკა, ავეჯი, კომუნიკაციები, ინფრასტრუქტურა, გზები, ავტოსადგომები, კაფეტერიები და ა.შ. ისინი ასახავს ორგანიზაციულ კულტურას იმდენად, რამდენადაც ისინი ასახავს მის ძირითად ღირებულებებს და რწმენას და, შესაბამისად, შეიძლება შეიცვალოს ამ ღირებულებების შესაბამისად. მაგალითად, მკაცრი კლიმატური პირობები და არქიტექტურული შედევრების აგების სირთულე ყოველთვის არ მიუთითებს ასეთ ქვეყნებში მდებარე კომპანიების ორგანიზაციული კულტურის სავალალო მდგომარეობაზე. ბუნებრივი ტერიტორიები. საკმაოდ მოკრძალებულ დიზაინს შეუძლია ღრმა შინაარსის დამალვა.

ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები

ამავდროულად, ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციების ზოგადი ნაკრები უცვლელი რჩება და მოიცავს შემდეგ ფუნქციებს:

1. შემეცნებითი . ეს ფუნქცია საშუალებას აძლევს თანამშრომელს ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში გააცნობიეროს ისეთი პირადი მოტივები, როგორიცაა ცნობისმოყვარეობა, ანალიზისადმი მიდრეკილება და სამეცნიერო გამოკვლევა, სურვილი უკეთ გაიგოთ თქვენი სამყარო და თქვენი მიზანი მასში, განსაზღვროთ თქვენი ადგილი და სტატუსი ადამიანთა გარკვეულ ჯგუფში, იცოდეთ თქვენი "მე", თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები და ა.შ.

2. ღირებულების ფორმირება . მისი მიზანია ჩამოაყალიბოს ადამიანების შეხედულებები და დამოკიდებულებები ცხოვრების მნიშვნელობის მიმართ და იმ ფასეულობების სწორი გაგება, რომელსაც ჩვენს ირგვლივ გვთავაზობს. ფასეულობათა სისტემების სიმრავლე და ნებისმიერი გავლენისადმი მიდრეკილება ზოგჯერ აიძულებს ადამიანს მიატოვოს პოზიტიური უნივერსალური ღირებულებები და იდეალები და აირჩიოს არაადამიანური, უხეში, არაადამიანური, შეძენილი ან ამორალური ღირებულების მითითებები. პირადი ღირებულებები გენეტიკურად გამომდინარეობს სოციალური ჯგუფების ღირებულებებიდან. ადამიანის არჩევანი და ღირებულებების ათვისება გადის მისი იდენტობის განცდაზე, რომელიც ეკუთვნის ამა თუ იმ სხვას. მცირე ჯგუფი. ეს მცირე ჯგუფები შეიძლება იყოს ერთგვარი ფილტრი, აჩქარებს, ანელებს ან თუნდაც ხელს უშლის მნიშვნელობების შეწოვას.

3. კომუნიკაცია ნასწავლი ფასეულობების, საქმიანი ქცევის ნორმებისა და კომუნიკაციის ეთიკის მეშვეობით ხორციელდება ეფექტური საკომუნიკაციო ნაკადების ჩამოყალიბება და გამოყენება, რაც უზრუნველყოფს ურთიერთგაგებას, ურთიერთქმედებას და ერთგვაროვნებას ნებისმიერი ტიპის ინფორმაციის, ნებისმიერი ტიპის აქტივობის ანალიზსა და შეფასებაში. . ეფექტური კომუნიკაციების განვითარებით იზრდება თითოეული თანამშრომლის ჩართულობა ორგანიზაციის საქმეებში და მის გადაწყვეტილ პრობლემებში. ეს ფუნქციასაშუალებას გაძლევთ დააკმაყოფილოთ ბუნებრივი და Ბოლო დროსინფორმაციის ძალიან გადაუდებელი საჭიროება.

4. ნორმატიული და მარეგულირებელი. ეს ფუნქცია, ინტეგრაციული ორიენტაციის გამო, იწვევს თანამშრომლების იდენტიფიკაციას ორგანიზაციასთან, ადგენს თანამშრომლის ქცევის მარეგულირებელ სტანდარტებს, ხდის ამ ქცევას პროგნოზირებადს და მართვადს. სწორედ ამ ფუნქციის განვითარების წყალობით იბადება შრომისადმი დამოკიდებულება, რომელიც იწვევს არა მხოლოდ სამუშაოს კმაყოფილებას, არამედ მთლიანად ორგანიზაციისადმი ერთგულებას. ნორმატიულად რეგულირებული ფუნქცია საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ ქცევისა და აღქმის ფორმები, განავითაროთ ყველაზე შესაფერისი მოცემული ორგანიზაციის თვალსაზრისით.

5. მოტივაცია. ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის მიკუთვნება თავისთავად მძლავრი სტიმულია პროდუქტიულობის გაზრდისა და საკუთარი ორგანიზაციის ინტერესებისა და სარგებლობისთვის მოქმედების სურვილისკენ. მაღალი მისია, დიდი მიზნები, სამაგალითო მეგობრული ურთიერთობები, მატერიალური და სოციალური წახალისების კარგად გააზრებული სისტემა, დემოკრატიული სტილი და მართვის პროცედურები, როგორც ორგანიზაციული კულტურის ნაწილი, უზარმაზარ მოტივაციას ახდენს კომპანიის პერსონალის მუშაობაზე. .

6. ინოვაცია ეს არის გარე ფუნქცია, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციას გადარჩეს კონკურენტულ გარემოში და დაიკავოს წამყვანი პოზიციები ეკონომიკაში. ის დაფუძნებულია მიზნების სისტემაზე, რომელიც ორიენტირებულია მომხმარებელთა საჭიროებებზე, რისკების აღების და ინოვაციების განხორციელების სურვილზე და სოციალურ პასუხისმგებლობაზე. მისი შედეგია ორგანიზაციის პოზიტიური იმიჯის შექმნა და მაღალი ავტორიტეტის მოპოვება როგორც მომწოდებლებსა და მომხმარებლებში. 7 . სტაბილიზაცია . ეს ფუნქცია არის ორგანიზაციაში სოციალური სტაბილურობის სისტემის შემუშავება, კულტურის უმნიშვნელოვანესი ელემენტების გამაერთიანებელ მოქმედებაზე დაფუძნებული ზოგადი შეთანხმების მიღწევა და გუნდის ერთიანობის გაზრდა.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი თვისებები.

1. როგორც ნებისმიერი განვითარებადი კულტურაორგანიზაციულ კულტურას აქვს დინამიზმის თვისება. კულტურა თავის მოძრაობაში გადის წარმოშობის, ჩამოყალიბების, შენარჩუნების, განვითარებისა და გაუმჯობესების, შეწყვეტის (ჩანაცვლების) ეტაპებს. თითოეულ სტადიას აქვს საკუთარი „მზარდი პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათ გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური.

სწრაფად მზარდი ორგანიზაციები, როგორც წესი, ორიენტირებულნი არიან თავიანთი მიზნების წარმატებით მიღწევაზე. ასეთი საწარმოების ორგანიზაციული კულტურის პრიორიტეტებია: პროფესიული კომპეტენცია, თავდაჯერებულობა და ცოდნა, თვითგაუმჯობესების სურვილი, კარიერული კიბეზე ასვლისას „შანსების თანასწორობა“, ინფორმაციის სანდოობა და სიჩქარე, მაღალი ხარისხის მოთხოვნები. თანამშრომლების მიღწევები აუცილებლად გათვალისწინებული და ანაზღაურებადია. ეს ყველაფერი იწვევს შრომით კმაყოფილებას, ორგანიზაციისა და მისი ორგანიზაციული კულტურისადმი ერთგულებას. ასეთი სწრაფად მზარდი საწარმოს წარმატებული ზრდისთვის, ორგანიზაციულ კულტურას უნდა ჰქონდეს გაზრდილი დინამიზმი, მოქნილობა და მაღალი უნარიშეცვლა. ნელა მზარდი ორგანიზაციები, როგორც წესი, ფოკუსირდებიან ბიუროკრატიულ ნორმებსა და ღირებულებებზე, უპირველეს ყოვლისა ძალაუფლებასა და სტატუსზე, თვითდადასტურებაზე, იერარქიაზე და ბრძანების ერთიანობაზე. ასეთი ბიუროკრატიული კულტურა შეიძლება არსებობდეს საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ცვლილებებისა და წინსვლის გარეშე, სანამ მას რაიმე სერიოზული წინააღმდეგობები არ ააფეთქებს.

2. თანმიმდევრულობა არის მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის საკმაოდ რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, რომელსაც ხელმძღვანელობს საზოგადოებაში კონკრეტული მისია და მისი პრიორიტეტები.

3. ელემენტები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას, მკაცრად სტრუქტურირებულია, იერარქიულად არის დაქვემდებარებული და აქვთ საკუთარი აქტუალობისა და პრიორიტეტის ხარისხი. ამ ურთიერთობას მოგვიანებით განვიხილავთ.

4. ორგანიზაციულ კულტურას აქვს ფარდობითობის თვისება, რადგან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, არამედ მუდმივად აკავშირებს თავის ელემენტებს, როგორც საკუთარს. საკუთარი გოლები, და გარემომცველ რეალობასთან, სხვა ორგანიზაციულ კულტურებთან ერთად, მათი სუსტი და ძლიერი მხარეები, გარკვეული პარამეტრების გადახედვა და გაუმჯობესება.

5. ჰეტეროგენულობა. ორგანიზაციულ კულტურაში შეიძლება იყოს მრავალი ადგილობრივი კულტურა, რომელიც ასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, დეპარტამენტების, განყოფილებების, ასაკობრივი ჯგუფების, ეროვნული ჯგუფების და ა.შ., რომელსაც ეწოდება სუბკულტურები. როგორც წესი, არსებობს კონტრკულტურებიც, რომლებიც უარყოფენ ზოგად ორგანიზაციულ კულტურას ან მის რომელიმე ელემენტს. სუბკულტურა შეიძლება იყოს იმავე განზომილებაში, როგორც დომინანტური ორგანიზაციული კულტურა, ან შექმნას მასში ერთგვარი მეორე განზომილება. პირველი ტიპის ურთიერთობა მოიცავს, მაგალითად, ცენტრალური მართვის აპარატის სუბკულტურას, კომპანიის პრეზიდენტის, ტოპ მენეჯერების გარემოს კულტურას და ა.შ. მეორე შემთხვევაში, დომინანტური კულტურის ძირითადი ღირებულებები მიიღება მისი ერთ-ერთი ჯგუფის წევრების მიერ ერთდროულად სხვა, ჩვეულებრივ, არაკონფლიქტური ღირებულებების ცალკეულ კომპლექტთან ერთად. ეს შეიძლება შეინიშნოს ორგანიზაციის პერიფერიაზე ან შიგნით ტერიტორიული ორგანოებიმენეჯმენტი. სუბკულტურები, როგორც წესი, იმ პრობლემებისა და გამოცდილების შედეგია, რომელიც ორგანიზაციის ნაწილებმა გაიარეს. კონტრკულტურები შეიძლება იყოს დომინანტური კულტურის პირდაპირ დაპირისპირებაში, ძალაუფლებისა და მართვის ორგანოების სტრუქტურასთან, ან ზოგადი ორგანიზაციული კულტურის გარკვეულ ელემენტებთან, მის სტრუქტურულ კომპონენტებთან, ურთიერთობების ნორმებთან, ღირებულებებთან და ა.შ.

6. განცალკევება კიდევ ერთია ყველაზე მნიშვნელოვანი ქონებაორგანიზაციული კულტურა. ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურა არსებობს და ეფექტურად ვითარდება მხოლოდ იმის გამო, რომ მის პოსტულატებს, ნორმებსა და ღირებულებებს იზიარებს პერსონალი. გაზიარების ხარისხი განსაზღვრავს კულტურის გავლენის სიძლიერეს თანამშრომლებზე. რაც უფრო მაღალია გაზიარების ხარისხი, მით უფრო მნიშვნელოვან და ძლიერ გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმები და ღირებულებები, მიზნები, კოდები და ორგანიზაციული კულტურის სხვა სტრუქტურული ელემენტები. უფრო მეტიც, ასეთი გავლენა არ არის ძალადობრივი, იძულებითი, არამედ აგებულია OK-ის პოსტულატების თანამშრომლების ნებაყოფლობით და ბუნებრივ მიღებაზე, როგორც საკუთარ თავზე.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მისი წევრების მიერ ორგანიზაციული კულტურის გაზიარების ხარისხზე, შეიძლება ეწოდოს:

1. კადრების დაკომპლექტება და შერჩევა მათი ვარგისიანობის გათვალისწინებით ღირებულებითი ორიენტაციებიდა მიზნები ორგანიზაციული კულტურის ნორმებთან.

2. საწარმოს სოციალური პერსპექტივები, ეკონომიკური წარმატება და სტაბილურობა, თანამშრომლებს შორის ნდობის შექმნა მომავალში, არჩეული კურსის სისწორის დადასტურება და მათი ორგანიზაციისა და მისი ორგანიზაციული კულტურისადმი ერთგულების წარმოქმნა.

3. მცირე (ობიექტური აუცილებლობის ფარგლებში) ბრუნვა, ვინაიდან ორგანიზაციაში ხანმოკლე ყოფნა არ აძლევს ადამიანს უფლებას გაიაზროს და აითვისოს ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები.

4. კორესპონდენცია საწარმოს მიზნებსა და დასაქმებულის მიზნებს შორის, უპირველეს ყოვლისა, ორგანიზაციული კულტურის ძირითად ელემენტებში ჩადებული ორივეს მოთხოვნილებების მაქსიმალურად სრულად დაკმაყოფილებისთვის.

5. ორგანიზაციაში ორგანიზაციული კულტურის დანერგვისა და შენარჩუნების ეფექტური ღონისძიებებისა და მეთოდების პაკეტის არსებობა, როგორიცაა შიდაორგანიზაციული ტრენინგი, პერსონალის სოციალიზაციის მეთოდები, სასწავლო სისტემები, რაციონალური

მოტივაციური სისტემა და სხვა ჯილდოს სისტემები. საერთო ორგანიზაციული კულტურა არის პერსონალის ერთიანობის გაზრდის საფუძველი. არსებობს მოსაზრება, რომ ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტები მიიღება მისი წევრების მიერ მტკიცებულებების გარეშე, ისინი, როგორც ჩანს, არ არის ნათქვამი. ეს განცხადება მართალია მხოლოდ საკმარისად მაღალი ხარისხის განცალკევების მქონე პერსონალისთვის. მაგრამ არასწორი იქნება იმის თქმა, რომ საწარმოში მხოლოდ ასეთი პერსონალი მუშაობს. ამიტომ, კონკრეტული კულტურის სიცოცხლის უფლების დამტკიცების საკითხი აქტუალურია და ზოგჯერ საკმაოდ მწვავეც.

7. ორგანიზაციული კულტურის ადაპტაციის თვისება მდგომარეობს მის უნარში, დარჩეს სტაბილურად და გაუძლოს ნეგატიურ ზემოქმედებას, ერთი მხრივ, და ორგანულად ინტეგრირდეს პოზიტიურ ცვლილებებში მისი ეფექტურობის დაკარგვის გარეშე, მეორე მხრივ. ეს ქონება პირდაპირ დამოკიდებულია ისეთ მახასიათებელზე, როგორიცაა კულტურის სიძლიერე. სიძლიერე არის სამი პარამეტრის ფუნქცია:

განცალკევება - ე.ი. თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც იზიარებენ მოცემულ ორგანიზაციულ სტრუქტურას. კულტურა (იხ. წინა ქონება);

მოცულობა - ე.ი. ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების სიღრმის, სიმაღლისა და სიგანის დამუშავება და დაკონკრეტება, თუ მათემატიკურ ტერმინებს გამოვიყენებთ. ეს პარამეტრი ასახავს, ​​თუ რამდენად დიდია თანამშრომლებისთვის მიცემული მნიშვნელოვანი დაშვებების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებითი ორიენტაციების რაოდენობა, რამდენად კონკრეტულად და ღრმად არის განვითარებული ისინი ორგანიზაციაში, რამდენად ნათელია ისინი თანამშრომლებისთვის და რამდენად მაღალია მათი განხორციელების მოთხოვნები;

მოქნილობა - ე.ი. რეგულარული აუდიტის მექანიზმის შექმნა და კულტურული პარამეტრების კორექტირება მიზნების მიღწევის, ახალი გაიდლაინების გაჩენის, ინოვაციების დანერგვისა და მართვის ფორმებისა და მეთოდების შემუშავებისას.

რაც უფრო ძლიერია ორგანიზაციული კულტურა, მით უფრო ადვილად ეწინააღმდეგება იგი გარედან მისი განადგურების მცდელობებს. გარე ძალებიან კონტრკულტურები და რაც უფრო ადვილად ეგუება ასეთი ძლიერი კულტურა ნებისმიერ ცვლილებას. ძლიერი კულტურა პერსონალის სიამაყის წყაროა; ის ღიაა, ცოცხალი, უდაო, ადვილად ამოსაცნობი. ასეთ კულტურაში მონაწილეობა თავისთავად იქცევა პერსონალის მოტივაციის, მათი წარმატების, თვითრეალიზაციის, მიზნების მიღწევის, ზნეობის, საქმიანი ურთიერთობის მაღალი კულტურისა და მუდმივი წინსვლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მძლავრ ინსტრუმენტად. ასეთ კულტურაში პერსონალს მოეთხოვება მუდმივი თვითრეალიზება, გაუმჯობესება და განვითარების სურვილი და სურვილი არა მხოლოდ გამოაცხადოს ნორმები და ღირებულებები, არამედ რეალურად დაიცვას ისინი მათ განვითარებაში.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება

სურათი 1.2. კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის შექმნის პროცესი

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების პროცესი მოიცავს შემდეგ მიდგომებს:

შინაგანი მიდგომა - მოიცავს წარმოებასთან ან სერვისთან დაკავშირებული მისიის არჩევას, განსაზღვრას სოციალური მისია, პერსონალის შერჩევის პრინციპები, ორგანიზაციის შიდა კულტურის ფოკუსირება მისი წევრების საჭიროებების დაკმაყოფილებაზე;

კოგნიტური მიდგომა (ცოდნის მიწოდება ) - ყურადღებას ამახვილებს კარიერის დაგეგმვაზე და პერსონალის განვითარებაზე, იერარქიის ყველაზე დაბალი დონის ჩათვლით, ორგანიზაციისა და მისი თითოეული წევრის საქმიანობის გაუმჯობესების წინადადებების სისტემის არსებობაზე, სტრატეგიულ ფოკუსზე, არაფორმალურ ლიდერობის მოდელებზე;

სიმბოლური მიდგომა - გულისხმობს სპეციალური ენის, სიმბოლური მოქმედებების, სპეციალური ცერემონიების, ორგანიზაციის ფიქსირებული ისტორიის, ლეგენდების, სიმბოლური ფიგურების (ადამიანების) ორგანიზებაში ყოფნას;

წამახალისებელი მიდგომა - იპყრობს ორგანიზაციების განსაკუთრებულ ყურადღებას თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემაზე. კომპანიას შეუძლია თავის თანამშრომლებს გადაუხადოს იგივე ან მეტი, ვიდრე სხვა მსგავსი კომპანიები. მიღწეული შედეგების ანაზღაურება გამოიხატება ტრენინგის შესაძლებლობების მიწოდების, პერსონალის საქმიანი და პიროვნული თვისებების განვითარების სახით. ორგანიზაციის თითოეულ წევრს შეუძლია გამოიყენოს კონსულტანტებისა და მასწავლებლების მომსახურება საკუთარი საქმიანობის გასაუმჯობესებლად. ორგანიზაციაში პროფესიული და მენეჯერული კარიერისთვის სპეციალური პროგრამები მუშავდება. ვარაუდობენ, რომ მოტივაციისთვის შესაფერისი კლიმატის შექმნა დიდწილად დამოკიდებულია მენეჯმენტის პერსონალზე. წინაპირობა - ტრენინგი და კარიერის დაგეგმვა - ხორციელდება "კასკადის", ე.ი. იერარქიული პირამიდის ზემოდან ქვემოთ, ერთი დონის გამოტოვების გარეშე.

Დაკავშირებული ინფორმაცია.

შესავალი

ორგანიზაციების, როგორც თემების დანახვა, რომლებსაც აქვთ საერთო გაგება მათი მიზნის, მნიშვნელობისა და ადგილის, ღირებულებებისა და ქცევის შესახებ, წარმოშვა ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია. ორგანიზაცია აყალიბებს საკუთარ იმიჯს, რომელსაც ეფუძნება კონკრეტული ხარისხიწარმოებული პროდუქტები და გაწეული მომსახურება, ქცევის წესები და მორალური პრინციპებითანამშრომლები, რეპუტაცია ბიზნეს სამყაროში და ა.შ. ეს არის ორგანიზაციაში საყოველთაოდ მიღებული იდეებისა და მიდგომების სისტემა ბიზნესის ორგანიზების, ურთიერთობების ფორმებისა და შესრულების შედეგების მისაღწევად, რაც განასხვავებს ამ ორგანიზაციას ყველა სხვაგან.

თემის აქტუალობა განპირობებულია იმით, რომ თანამედროვე საბაზრო ეკონომიკაახასიათებდა მაღალი დონეკონკურენცია, აღარ არის საკმარისი პრესტიჟული დიპლომი, თქვენ ასევე უნდა იყოთ ლიდერი, პროფესიონალი და გქონდეთ ქარიზმა, იყო კულტურული ადამიანი, რომელიც მიისწრაფვის განვითარებისკენ, ორგანიზაცია უნდა განსხვავდებოდეს ყველასგან, ჰქონდეს საკუთარი კულტურა. . ორგანიზაციული კულტურა ნებისმიერი საწარმოს ჭურვია. სახელმწიფოს განსაზღვრა სოციალური სისტემა, რომლის ფარგლებშიც წარმოების ყველა ფაქტორი გარდაიქმნება საბოლოო შედეგები, საწარმოს ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი მართვის ინსტრუმენტი, რომელიც საფუძვლად უდევს საქმიანობის ნებისმიერი ეკონომიკური მოდელის მშენებლობას.

ორგანიზაციული კულტურა არის ცოდნის ახალი დარგი, რომელიც არის მენეჯმენტის მეცნიერებების სერიის ნაწილი. ის ასევე გამოირჩეოდა შედარებით ახალი ტერიტორიაცოდნა - ორგანიზაციული ქცევა, რომელიც სწავლობს ორგანიზაციაში არსებულ ზოგად მიდგომებს, პრინციპებს, კანონებს და შაბლონებს.

ორგანიზაციული ქცევის მთავარი მიზანია დაეხმაროს ადამიანებს ორგანიზაციაში თავიანთი მოვალეობების უფრო პროდუქტიულად შესრულებაში და მისგან მეტი კმაყოფილების მიღებაში.

ამ მიზნის მისაღწევად საჭიროა, სხვა საკითხებთან ერთად, ჩამოყალიბდეს პიროვნების ღირებულებითი სისტემები, ორგანიზაცია, ურთიერთობები და ა.შ. ეს დაახლოებითორგანიზაციული ქცევის ნორმების, წესებისა თუ სტანდარტების შესახებ. ყველა ქცევა უნდა შეფასდეს ან თვითშეფასდეს სოციალურად ყველაზე პროგრესული სტანდარტების მიხედვით. ეს ძალისხმევის საკმაოდ დიდი სფეროა როგორც თეორეტიკოსებისთვის, ასევე პრაქტიკოსებისთვის. ასეთი ნორმების, წესებისა და სტანდარტების შესწავლისა და გამოყენების აქტუალობა უდაოა. შედეგად, ორგანიზაციული ქცევიდან წარმოიშვა ახალი სამეცნიერო მიმართულება - ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ყოველთვის იქნება მისი განუყოფელი ნაწილი.

სასწავლო კურსის მიზანია თანამედროვე ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტის შესწავლა.

მიზნები: ორგანიზაციული მენეჯმენტის კონცეფციის, მახასიათებლებისა და ეფექტურობის განხილვა და ანალიზი, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების შესწავლა.

ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ორგანიზაციის მართვის ელემენტი

ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და მახასიათებლები

გაიზარდა ახალი ეკონომიკური პირობები, გარე პირობების დინამიკა განათლების დონეთანამშრომლების პერსონალის და სამოქალაქო სიმწიფე, მოტივაციის ცვლილებამ ხელი შეუწყო ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას და მენეჯმენტს მოსთხოვა გადახედოს მენეჯმენტის ტრადიციულ თეორიებს და მათზე დაფუძნებული შრომითი ქცევისა და მოტივაციის რეგულირების მეთოდებს.

მენეჯმენტის სამსახურებმა შეცვალეს დამოკიდებულება ორგანიზაციის კულტურის მიმართ და უფრო აქტიურად დაიწყეს მისი გამოყენება კონკურენტუნარიანობის, წარმოების ეფექტურობისა და მენეჯმენტის გაზრდის ფაქტორად.

კულტურა ვითარდება და იცვლება ადამიანის საქმიანობის პროცესში. კორპორატიული კულტურის მატარებლები არიან ადამიანები. თუმცა, ჩამოყალიბებული კორპორატიული კულტურის მქონე კორპორაციებში, როგორც ჩანს, ის განცალკევებულია ხალხისგან და ხდება კორპორაციის ნაწილი, რაც გავლენას ახდენს თანამშრომლების ქცევაზე.

ხაზს უსვამს მნიშვნელობას გუნდური მუშაობაან შრომისმოყვარეობა, სამეწარმეო სულისკვეთება ან მათი ორგანიზაციისადმი ლოიალობა, დისციპლინა ან აგრესიული ფოკუსირება კონკურენციაზე, ასეთი ისტორიების მთხრობელები ხშირად ახერხებენ ძალიან ზუსტად და კონცენტრირებულ ფორმაში გამოხატონ ორგანიზაციაში გაბატონებული ატმოსფერო, რომელსაც ორგანიზაციული კულტურა V.V. ტომილოვი. მეწარმეობის კულტურა / V.V. ტომილოვი. პეტერბურგი: პეტრე, 2000. 368 გვ..

განიხილავს ორგანიზაციებს, როგორც თემებს, რომლებსაც აქვთ ზოგადი გაგებამათმა მიზნებმა, მნიშვნელობამ და ადგილსამყოფელმა, მათმა ღირებულებებმა და ქცევამ წარმოშვა ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია. ორგანიზაციული კულტურა არის „ფილოსოფიური და იდეოლოგიური იდეები, ღირებულებები, რწმენა, მოლოდინები, ნორმები, რომლებიც აკავშირებს ორგანიზაციას ერთ მთლიანობაში და იზიარებს მის წევრებს.

კულტურა ჩვენს ბევრ ქმედებას მნიშვნელობას ანიჭებს. ამიტომ, ადამიანების ცხოვრებაში რაიმეს შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ ამ მნიშვნელოვანი ფენომენის გათვალისწინებით. კულტურა ყალიბდება წლებისა და ათწლეულების განმავლობაში, ამიტომ არის ინერტული და კონსერვატიული. და ბევრი ინოვაცია არ იშლება მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი ეწინააღმდეგება იმას, რაც ადამიანებმა აითვისეს კულტურული ნორმებიდა ღირებულებები.

ორგანიზაციული კულტურა არის შეძენილი მნიშვნელობის სისტემები, რომლებიც გადმოცემულია ბუნებრივი ენით და სხვა სიმბოლური საშუალებებით, რომლებიც ასრულებენ წარმომადგენლობით, დირექტიულ და აფექტურ ფუნქციებს და შეუძლიათ შექმნან კულტურული სივრცე და რეალობის მკაფიო განცდა.

ინდივიდუალური და პირადი გამოცდილების შეძენით, თანამშრომლები აყალიბებენ, ინარჩუნებენ და ცვლიან თავიანთ სემანტიკურ სისტემებს, რომლებიც ასახავს მათ ურთიერთობას სხვადასხვა ფენომენებთან - ორგანიზაციის მისია, დაგეგმვა, მოტივაციური პოლიტიკა, პროდუქტიულობა, მუშაობის ხარისხი და ა.შ. ასეთი კოორდინატთა სისტემები არ არის აშკარა და არის. იშვიათად სრულიად ემთხვევა დეკლარირებულ მიზნებს, მაგრამ ძალიან ხშირად ისინი განსაზღვრავენ ქცევას უფრო მეტად, ვიდრე ფორმალური მოთხოვნები და წესები. რასაც მენეჯერი, ან ორგანიზაციის ნებისმიერი წევრი აკეთებს, დიდწილად არის მისი რწმენის მთლიანობის ფუნქცია მის გარშემო არსებულ სამყაროზე. ექსტრემალურ შემთხვევებში, ეს საცნობარო ჩარჩოები მუშაობს ორგანიზაციული მიზნების საწინააღმდეგოდ და, თანამშრომლების ქცევითი და შემეცნებითი შესაძლებლობების დიაპაზონის გაფართოებით ან შეზღუდვით, ამცირებს კოლექტიური საქმიანობის ეფექტურობას.

ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა ადგენს მითითების გარკვეულ ჩარჩოს, რომელიც განმარტავს, თუ რატომ ფუნქციონირებს ორგანიზაცია ამ კონკრეტულად და არა სხვაგვარად. ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას გვაძლევს მნიშვნელოვნად გავამარტივოთ ინდივიდუალური მიზნების კოორდინაციის პრობლემა ორგანიზაციის საერთო მიზანთან, ჩამოვაყალიბოთ საერთო კულტურული სივრცე, რომელიც მოიცავს ყველა თანამშრომლის მიერ გაზიარებულ ღირებულებებს, ნორმებს და ქცევის ნიმუშებს.

ფართო გაგებით, კულტურა არის სოციალური გამოცდილების რეპროდუცირების მექანიზმი, რომელიც ეხმარება ადამიანებს იცხოვრონ და განვითარდნენ გარკვეულ კლიმატურ-გეოგრაფიულ ან სოციალურ გარემოში, შეინარჩუნონ თავიანთი საზოგადოების ერთიანობა და მთლიანობა. რა თქმა უნდა, ორგანიზაციისთვის აქტუალურია შეძენილი და ნასესხები სოციალური გამოცდილების რეპროდუცირების აუცილებლობაც. თუმცა, ბოლო დრომდე, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების პროცესები მიმდინარეობდა სპონტანურად, არც ორგანიზაციული ძალაუფლების სუბიექტის და არც მკვლევარების E.P. ტრეტიაკოვის ყურადღების მიქცევის გარეშე. ორგანიზაციის თეორია: სახელმძღვანელო. შემწეობა / ე.პ. ტრეტიაკოვი. M.: KNORUS, 2008. 224 გვ..

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ორგანიზაციული კულტურა გაგებულია, როგორც ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა, რომელსაც იზიარებენ და მიიღებენ ორგანიზაციის თანამშრომლები. ნათელია, რომ თუ ორგანიზაციის კულტურა შეესაბამება მის საერთო მიზანს, ის შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვანი ფაქტორიორგანიზაციული ეფექტურობა. ამიტომ, თანამედროვე ორგანიზაციები კულტურას განიხილავენ, როგორც მძლავრ სტრატეგიულ ინსტრუმენტს, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ გაამახვილონ ყურადღება ყველა განყოფილებაზე და ინდივიდზე საერთო მიზნები, მობილიზება თანამშრომელთა ინიციატივით და უზრუნველყოს პროდუქტიული ურთიერთქმედება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ორგანიზაციულ კულტურაზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც უმაღლესი მენეჯმენტი აჩვენებს და ამტკიცებს შეხედულებების, ნორმებისა და ღირებულებების გარკვეულ სისტემას, რომელიც პირდაპირ ან ირიბად უწყობს ხელს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების განხორციელებას. უფრო ხშირად, ვიდრე არა, კომპანიები ავითარებენ კულტურას, რომელიც განასახიერებს მათი ლიდერების ღირებულებებსა და ქცევის სტილებს. ამ კონტექსტში, ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა, რომელსაც მხარს უჭერს ორგანიზაციული ძალაუფლების სუბიექტი და განსაზღვრავს ზოგადი ჩარჩოთანამშრომლების ქცევა, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის სტრატეგიას.

ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს არა მხოლოდ გლობალურ ნორმებსა და წესებს, არამედ მოქმედ რეგულაციებსაც. მას შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მახასიათებლები, რაც დამოკიდებულია საქმიანობის ტიპზე, საკუთრების ფორმაზე, პოზიციაზე ბაზარზე ან საზოგადოებაში. ამ კონტექსტში შეიძლება ვისაუბროთ ბიუროკრატიული, სამეწარმეო, ორგანული და სხვა ორგანიზაციული კულტურის არსებობაზე, ასევე ორგანიზაციულ კულტურაზე საქმიანობის გარკვეულ სფეროებში, მაგალითად, კლიენტებთან, პერსონალთან მუშაობისას და ა.შ.

მაგალითად, IBM Corporation-ის ორგანიზაციული კულტურა პერსონალთან მუშაობისას ყველაზე მკაფიოდ გამოიხატება შემდეგ პრინციპებში:

1) სპეციალისტებს გადასცეს უფლებამოსილებების (ძალაუფლების) მაქსიმალური აუცილებლობის ნაკრები მათთვის დაკისრებული ფუნქციების შესასრულებლად. მათ ეკისრებათ სრული პასუხისმგებლობა მათ ქმედებებზე მათი განსახორციელებლად;

2) საკმაოდ დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი აზროვნების მაღალი კლასის სპეციალისტების მოზიდვა;

3) ადმინისტრაციის მხრიდან სპეციალისტების ნდობის პრიორიტეტის შექმნა და მათი საქმიანობის კონტროლზე მხარდაჭერა;

4) უჯრედებად დაყოფა, რომელთაგან თითოეულის ფუნქციონირება დამოუკიდებლად შეიძლება უზრუნველყოს ერთმა ადამიანმა;

5) მუდმივი სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელება;

6) რეგულარული გამოკითხვები;

7) მატერიალური წახალისება ორივე ინდიკატორის საფუძველზე ინდივიდუალური აქტივობებიდა მთლიანად ორგანიზაციის შედეგებზე;

8) გარანტირებული დასაქმების პოლიტიკის გატარება, რომელშიც ეკონომიკური ვარდნის პირობებშიც კი ორგანიზაცია ყველა ღონეს ხმარობს პერსონალის რაოდენობის შესანარჩუნებლად;

9) გადაწყვეტილების მიღებისას თანამშრომელთა პირადი ინიციატივის სტიმულირება საერთო ამოცანებიდა კომპანიაში ქცევის წესების თანმიმდევრულობა;

10) ენდე ინდივიდუალური თანამშრომელიკომპანიის მენეჯერები;

11) განვითარება კოლექტიური მეთოდებიპრობლემის გადაჭრა;

12) კარიერის დაგეგმვა, რომელშიც ახალ ან ვაკანტურ პოზიციებზე მენეჯერების შერჩევა ხდება კომპანიის თანამშრომელთაგან;

13) თანამშრომლების სოციალური სერვისების ფართო სპექტრით უზრუნველყოფა.

ორგანიზაციული კულტურის მატარებლები არიან ადამიანები. ამასთან, ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის მქონე ორგანიზაციებში, როგორც ჩანს, ის განცალკევებულია ხალხისგან და ხდება ორგანიზაციის ატრიბუტი, მისი ნაწილი, რომელიც აქტიურ გავლენას ახდენს თანამშრომლებზე, ცვლის მათ ქცევას ნორმებისა და ღირებულებების შესაბამისად. ქმნიან მის საფუძველს.

ვინაიდან კულტურა ძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციის ცხოვრებაში, ის უნდა იყოს საგანი დიდი ყურადღებამენეჯმენტისგან. მსხვილი ორგანიზაციების მენეჯმენტს აქვს საკმარისი რესურსები და საშუალებები, რათა გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაზე და განვითარებაზე, მაგრამ მათ ყოველთვის არ აქვთ საკმარისი ცოდნა იმის შესახებ, თუ როგორ გააანალიზონ იგი და შეცვალონ იგი სასურველი მიმართულებით.

შემდეგი, ჩვენ განვიხილავთ ორგანიზაციის ძირითად მახასიათებლებს. მაკდონალდსის ნებისმიერ რესტორანში, მსოფლიოს რომელ ქვეყანაშიც არ უნდა მდებარეობდეს, შეგიძლიათ ნახოთ ნაცნობი გარემო, იდენტური მენიუ - ეს ყველაფერი მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციის იმიჯის კომპონენტებია. ამ კომპანიის წარმატება აიხსნება არა მხოლოდ საკვების გემოთი, არამედ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურით Spivak V. A. Corporate Culture / V. A. Spivak, St. Petersburg: Peter, 2001. კომპანიის ყველა თანამშრომელი კარგად იცნობს მასში მიღებულ ქცევის ნორმებს. Მაღალი ხარისხი, კვალიფიციური მომსახურება და სისუფთავე წარმატების მთავარი პირობაა. ნუ დათმობთ კომპანიას, გამოიყენეთ მხოლოდ საუკეთესო ინგრედიენტები სამზარეულოსთვის - ეს ასეა ფუნდამენტური პრინციპებიკომპანიები.

ეს კორპორატიული კულტურაჩამოყალიბდა R. Kroc-ის მიერ, რომელიც ხელმძღვანელობდა კომპანიას 1984 წლამდე. მისი გარდაცვალების შემდეგ კომპანიის პოზიცია ბაზარზე სტაბილური რჩება. დღევანდელი ლიდერები, სრულად გაჟღენთილი რ.კროკის ფილოსოფიით, ჩვეულებრივ მიდიან გადაწყვეტილებებამდე, რომლებიც მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს იმ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც კროკმა მიიღო მისი ხელმძღვანელობის დროს. ეს დიდწილად ხსნის მაკდონალდსის ფენომენს, რომელიც სტაბილურობისა და ჰარმონიის სიმბოლოა.

კორპორატიული კულტურა არის მიუწვდომელი, არამატერიალური, გამოუხატავი კატეგორია, რომლის არსებობა არ საჭიროებს მტკიცებულებას. ყველა ორგანიზაცია შეიმუშავებს წესებისა და რეგულაციების ერთობლიობას, რომელიც არეგულირებს თანამშრომლების ყოველდღიურ ქცევას სამუშაო ადგილზე. სანამ ახალწვეულები არ ისწავლიან ქცევის ამ წესებს, ისინი ვერ გახდებიან გუნდის სრულფასოვანი წევრები. მათ გაყოლას ადმინისტრაცია წაახალისებს შესაბამისი ჯილდოებითა და დაწინაურებით. მაგალითად, შემთხვევითი არ არის, რომ დისნეის თანამშრომლებს ყველა აღიქვამს მომხიბვლელ, მუდამ მორგებულ და მომღიმარ ადამიანებად. ეს არის კომპანიის იმიჯი, რომელსაც მხარს უჭერს მისი ყველა თანამშრომელი. ამიტომ სავსებით აშკარაა, რომ კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, თანამშრომლები შეეცდებიან მოიქცნენ მასში მიღებული წესების შესაბამისად.

თანამედროვეთა მიხედვით თეორიული მიდგომა, ორგანიზაცია, როგორც ნებისმიერი სოციალური ჯგუფი, აქვს თავისი ქცევის წესები და როლები. რიტუალები, გმირები, ღირებულებები. კულტურული მიდგომა განიხილავს როგორც ორგანიზაციას, ასევე მის წევრებს, როგორც საერთო ღირებულებების მატარებლებს და საერთო ამოცანების შემსრულებლებს. ერთი ქვეყნის მოქალაქეების მსგავსად, მუშებმაც უნდა შეუწყონ ხელი თავიანთი ორგანიზაციის ზრდასა და კეთილდღეობას. მეორე მხრივ, ისინიც სარგებლობენ ამ კეთილდღეობის ნაყოფით. ამრიგად, ორგანიზაციის წევრების პროდუქტიულობა და მათი მორალი განუყოფელია.

ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი კულტურა. კორპორატიული კულტურა მსგავსია პიროვნული მახასიათებლებიპიროვნება: ეს არის გარკვეული არამატერიალური, მაგრამ ყოველთვის არსებული სურათი, რომელიც აძლევს მნიშვნელობას, მიმართულებას და მის ცხოვრებას. კორპორატიული კულტურა არის ღირებულებები, იდეები, მოლოდინები და ნორმები, რომლებიც იზიარებს ყველას, რომელიც შეიძინა კომპანიაში შესვლისას და მასში მუშაობის დროს. ისევე, როგორც ხასიათი გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე, ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს კომპანიის ქცევაზე, მოსაზრებებსა და ქმედებებზე. კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს, თუ როგორ უახლოვდებიან თანამშრომლები და მენეჯერები პრობლემებს, ემსახურებიან მომხმარებლებს, უმკლავდებიან მომწოდებლებს, პასუხობენ კონკურენტებს და როგორ ატარებენ ისინი ზოგადად თავიანთ ბიზნესს ახლა და მომავალში. ის განსაზღვრავს ორგანიზაციის ადგილს მიმდებარე სამყაროში, ახასიათებს იმ დაუწერელ კანონებს, ნორმებსა და წესებს, რომლებიც აერთიანებს ორგანიზაციის წევრებს და აკავშირებს მათ.

კორპორატიული კულტურა დროთა განმავლობაში ვითარდება ეროვნული ან ეთნიკური კულტურების მსგავსად და ერთნაირად ავითარებს თავის ღირებულებებსა და ქცევის ნორმებს. ქცევის გარკვეული მოდელები მხარდაჭერილია ზოგიერთ ორგანიზაციაში და უარყოფილია ზოგიერთში. ზოგიერთი ორგანიზაცია, მაგალითად, ქმნის „ღია“ კულტურას, რომელშიც სწორად მიჩნეულია ყველაფრის ეჭვქვეშ დაყენება და ახალი იდეების გამომუშავება. ორიგინალური იდეები. სხვებში სიახლე არ არის მხარდაჭერილი და კომუნიკაცია მინიმუმამდეა დაყვანილი. ზოგს უფრო სასიამოვნოა ორგანიზაციაში მუშაობა „დახურული“ კულტურის მქონე: ადამიანი მოდის სამსახურში, აკეთებს თავის საქმეს. ინდივიდუალური დავალებადა სახლში ბრუნდება პირად ცხოვრებასთან, რომელსაც არანაირი კავშირი არ აქვს სამსახურთან, მაშინ როცა ვინმეს სჭირდება საოჯახო ტიპის ორგანიზაცია, რომელშიც პირადი ცხოვრება და სამუშაო მჭიდრო კავშირშია.

ორგანიზაცია ჩვეულებრივ ქმნის ტრადიციებსა და ნორმებს, რომლებიც ხელს უწყობს მის კორპორატიულ კულტურას Milner B.Z. ორგანიზაციის თეორია: სახელმძღვანელო / ბ.ზ. მეილნერი. M.: INFRA-M, 2008. 864 გვ.. მაგალითად, გამორჩეული თანამშრომლების დაჯილდოების ცერემონია ადასტურებს ორგანიზაციაში შრომისმოყვარეობისა და კრეატიულობის ღირებულებას. ბევრ კომპანიაში გავრცელებულია ტრადიცია პარასკევს, რომ არ ჩაიცვათ ქურთუკი და ჰალსტუხი სამსახურში, არამედ გამოხვიდეთ უფრო თავისუფალი ტანსაცმლით, რაც ხელს უწყობს არაფორმალური კომუნიკაციის ატმოსფეროს შექმნას და გუნდის დაახლოებას. სხვა ორგანიზაციებში ამის წარმოდგენაც კი შეუძლებელია: სამუშაო გუნდის ყველა წევრი იცავს ჩაცმის ოფიციალურ წესებს, რაც, თავის მხრივ, კვალს ტოვებს კომუნიკაციის ფორმებზე.

კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს ორგანიზაციაში მისაღები რისკის ხარისხს. ზოგიერთი კომპანია აჯილდოვებს თანამშრომელს, რომელიც ცდილობს გამოცდილების მიღებას ახალი იდეა, სხვები კონსერვატიულები არიან, ურჩევნიათ ჰქონდეთ მკაფიო ინსტრუქციები და მითითებები ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებისას. კონფლიქტისადმი დამოკიდებულება კორპორატიული კულტურის კიდევ ერთი მაჩვენებელია. ზოგიერთ ორგანიზაციაში კონფლიქტი განიხილება შემოქმედებითად და განიხილება როგორც კომპონენტიზრდა და განვითარება, სხვებში ისინი ცდილობენ თავიდან აიცილონ კონფლიქტები ყველა სიტუაციაში და ნებისმიერ ორგანიზაციულ დონეზე.

არსებობს მრავალი მიდგომა სხვადასხვა ასპექტების იდენტიფიცირებისთვის, რომლებიც ახასიათებს და იდენტიფიცირებს კონკრეტული ორგანიზაციის კულტურას, როგორც მაკრო, ისე მიკრო დონეზე. ამრიგად, S.P. Robbins გვთავაზობს კორპორატიული კულტურის განხილვას შემდეგი 10 კრიტერიუმის საფუძველზე: პირადი ინიციატივა, ე.ი. პასუხისმგებლობის, თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის ხარისხი, რაც ადამიანს აქვს ორგანიზაციაში; რისკის ხარისხი, ე.ი. თანამშრომლის მზადყოფნა გარისკო; მოქმედების მიმართულება, ე.ი. ორგანიზაციის მიერ მკაფიო მიზნებისა და მოსალოდნელი შედეგების ჩამოყალიბება; ქმედებების კოორდინაცია, ანუ სიტუაცია, რომელშიც ორგანიზაციის განყოფილებები და ადამიანები ურთიერთქმედებენ კოორდინირებულად; მენეჯმენტის მხარდაჭერა, ანუ მენეჯმენტის სერვისებიდან ხელქვეითებისთვის უფასო ურთიერთქმედების, დახმარებისა და მხარდაჭერის უზრუნველყოფა; კონტროლი, ანუ წესებისა და ინსტრუქციების ჩამონათვალი, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლების ქცევის კონტროლისა და მონიტორინგისთვის; იდენტურობა, ანუ თითოეული თანამშრომლის ორგანიზაციასთან იდენტიფიცირების ხარისხი; ჯილდოს სისტემა, ანუ სამუშაოს შესრულების აღრიცხვის ხარისხი, წახალისების სისტემის ორგანიზება; კონფლიქტის შემწყნარებლობა, ანუ მზადყოფნა ღიად გამოხატოს საკუთარი აზრი და შევიდეს კონფლიქტში; ურთიერთქმედების შაბლონები, ანუ ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთქმედების ხარისხი.

ამ კრიტერიუმების გამოყენებით ნებისმიერი ორგანიზაციის შეფასებით, შეიძლება შედგეს სრული სურათიორგანიზაციული კულტურა, რომლის ფონზეც ყალიბდება თანამშრომლების ორგანიზაციის ზოგადი გაგება.