Hlavné charakteristiky požadovanej organizačnej kultúry. Metodologické základy riadenia

Strana 15 z 20

Hlavné charakteristiky organizačnej (podnikovej) kultúry.

V ktorejkoľvek reštaurácii McDonald's, bez ohľadu na to, kde na svete sa nachádza, môžete vidieť známe prostredie, identické menu – to všetko patrí k imidžu jednej z najúspešnejších organizácií na svete. Za úspechom tejto spoločnosti stojí nielen chuť jedla, ale aj silná organizačná kultúra. Každý zamestnanec spoločnosti je dobre oboznámený s normami správania prijatými v nej. Vysoká kvalita, kvalifikovaný servis a čistota sú hlavnými podmienkami úspechu. Nekompromitujte spoločnosť, používajte len tie najlepšie suroviny na varenie – to je základné princípy spoločnosti.

Túto firemnú kultúru tvoril R. Krok, ktorý stál na čele spoločnosti do roku 1984. Po jeho smrti zostáva pozícia spoločnosti na trhu stabilná. Dnešní lídri, plne presiaknutí filozofiou R. Kroca, zvyčajne dospejú k rozhodnutiam, ktoré sú v mnohom podobné tým, ktoré Kroc prijal počas svojho vedenia. To do značnej miery vysvetľuje fenomén McDonald's, ktorý symbolizuje stabilitu a harmóniu.

Firemná kultúra je neuchopiteľná, nehmotná, nevyjadrená kategória, ktorej existencia si nevyžaduje dôkaz. Každá organizácia si vypracuje súbor pravidiel a predpisov, ktorými sa riadi každodenné správanie zamestnancov na ich pracovisku. Kým sa nováčikovia nenaučia tieto pravidlá správania, nebudú sa môcť stať plnohodnotnými členmi tímu. Nasledovanie ich podporuje administratíva primeranými odmenami a propagačnými akciami. Napríklad nie je náhoda, že zamestnancov spoločnosti Disney všetci vnímajú ako šarmantných, vždy fit a usmiatych ľudí. Toto je obraz spoločnosti, ktorý podporujú všetci jej zamestnanci. Preto je celkom zrejmé, že po prijatí práce v spoločnosti sa zamestnanci budú snažiť správať v súlade s pravidlami, ktoré sú v nej akceptované.

Podľa moderných teoretický prístup, organizácia, ako každá sociálna skupina, má svoje pravidlá správania, úlohy. rituály, hrdinovia, hodnoty. Kulturologický prístup považuje organizáciu aj jej členov za nositeľov spoločných hodnôt a vykonávateľov spoločných úloh. Rovnako ako občania jednej krajiny, aj pracovníci musia prispievať k rastu a prosperite svojej organizácie. Na druhej strane si užívajú aj plody tohto blahobytu. Produktivita členov organizácie a ich morálka sú teda neoddeliteľné.

Každá organizácia má svoju vlastnú kultúru. Firemná kultúra je podobná osobná charakteristikačloveka: je to akýsi nehmotný, no vždy prítomný obraz, ktorý dáva zmysel, smer a základ jeho životnej činnosti. Firemná kultúra- to sú hodnoty, predstavy, očakávania, normy zdieľané všetkými, ktoré si osvojili pri vstupe do spoločnosti a počas práce v nej. Rovnako ako charakter ovplyvňuje ľudské správanie, organizačná kultúra ovplyvňuje správanie, názory a konanie ľudí v spoločnosti. Firemná kultúra určuje, ako zamestnanci a manažéri pristupujú k riešeniu problémov, slúžia zákazníkom, jednajú s dodávateľmi, reagujú na konkurenciu a ako vo všeobecnosti fungujú teraz a v budúcnosti. Určuje miesto organizácie vo svete okolo nej, zosobňuje tie nepísané zákony, normy a pravidlá, ktoré členov organizácie spájajú a spájajú.

Firemná kultúra sa vyvíja v priebehu času ako národné alebo etnické kultúry a rovnakým spôsobom rozvíja svoje hodnoty a normy správania. V niektorých organizáciách je určité správanie podporované a v iných odmietané. Niektoré organizácie napríklad vytvárajú „otvorenú“ kultúru, kde je v poriadku všetko spochybňovať a prichádzať s novými nápadmi. originálne nápady. V iných nie je novinka podporovaná a komunikácia je obmedzená na minimum. Pre niekoho je príjemnejšie pracovať v organizácii s „uzavretou“ kultúrou: človek príde do práce, robí svoju prácu individuálna úloha a vracia sa domov do svojho osobného života, nesúvisiaceho s prácou, niekto potrebuje organizáciu rodinného typu, v ktorej sú osobný život a práca úzko prepojené.

Organizácia zvyčajne vytvára tradície a normy, ktoré prispievajú k jej firemnej kultúre. Napríklad slávnostné odovzdávanie cien za výkon potvrdzuje hodnotu tvrdej práce a kreativity v organizácii. V mnohých firmách je bežnou tradíciou v piatok do práce nenosiť sako a kravatu, ale prísť vo voľnejšom oblečení, čo pomáha navodiť atmosféru neformálnej komunikácie a zblíženia kolektívu. V iných organizáciách si to ani nemožno predstaviť: všetci členovia pracovného tímu dodržiavajú formálne pravidlá v oblečení, čo zase zanecháva odtlačok na formách komunikácie.

Firemná kultúra určuje mieru rizika, ktoré je v organizácii prijateľné. Niektoré spoločnosti odmeňujú zamestnanca, ktorý sa snaží zažiť nový nápad, iní sú konzervatívni, pri akomkoľvek rozhodovaní preferujú jasné inštrukcie a usmernenia. Postoj ku konfliktu je ďalším ukazovateľom firemná kultúra. V niektorých organizáciách sa konflikt považuje za konštruktívny a vníma sa ako komponent rast a rozvoj, v iných - snažia sa vyhnúť konfliktom v akejkoľvek situácii a na akejkoľvek organizačných úrovniach.

Existuje mnoho prístupov k zvýrazneniu rôznych aspektov, ktoré charakterizujú a identifikujú kultúru organizácie, a to na makroúrovni aj na mikroúrovni. S. P. Robbins teda navrhuje zvážiť firemnú kultúru na základe nasledujúcich 10 kritérií:

Osobná iniciatíva, t.j. miera zodpovednosti, slobody a nezávislosti, ktorú má osoba v organizácii;

Miera rizika, t.j. ochota zamestnanca riskovať;

Smer pôsobenia, t.j. stanovenie jasných cieľov a očakávaných výsledkov organizáciou;

Konzistentnosť akcií, t. j. pozícia, v ktorej jednotky a ľudia v rámci organizácie vzájomne spolupracujú koordinovaným spôsobom;

Podpora riadenia, t. j. zabezpečenie voľnej interakcie, pomoci a podpory podriadeným zo služieb riadenia;

Kontrola, t. j. zoznam pravidiel a pokynov používaných na kontrolu a sledovanie správania zamestnancov;

Identita, t. j. stupeň identifikácie každého zamestnanca s organizáciou;

Systém odmeňovania, t. j. stupeň zaúčtovania výkonu práce, organizácia motivačného systému;

Konflikt, teda ochota otvorene prejaviť svoj názor a ísť do konfliktu;

Interakčné vzorce, teda stupeň interakcie v rámci organizácie.

Podľa týchto kritérií môžete hodnotiť akúkoľvek organizáciu úplný obraz organizačná kultúra, voči ktorej sa Všeobecná myšlienka zamestnancov o organizácii.

Organizačná kultúra je komplexom tých najstabilnejších a dlhotrvajúcich existujúce charakteristiky organizácií. Organizačná kultúra spája hodnoty a normy vlastné organizácii, štýly riadiacich postupov, koncepcie sociálny vývoj. Organizačná kultúra stanovuje hranice, v rámci ktorých je možné s istotou rozhodovať na každej úrovni riadenia, príležitosti racionálne využitie zdrojov organizácie, vymedzuje zodpovednosť, udáva smer rozvoja, reguluje manažérska činnosť, prispieva k identifikácii pracovníkov s organizáciou. Organizačná kultúra ovplyvňuje správanie jednotlivých pracovníkov. Organizačná kultúra má významný vplyv na efektivitu organizácie.

Hlavné parametre organizačnej kultúry:

• 1. Dôraz na externé (zákaznícky servis, zákaznícka orientácia) alebo interné úlohy. Organizácie sú zamerané na spokojnosť zákazníkov, majú významné výhody v trhové hospodárstvo, líši sa konkurencieschopnosťou;
• 2. Zameranie činnosti na riešenie organizačných problémov alebo na sociálne aspekty fungovanie organizácie;
• 3. Opatrenia pripravenosti na riziko a zavádzanie inovácií;
• 4. Miera preferencie skupiny resp jednotlivé formy rozhodovanie, to znamená v tíme alebo individuálne;
• 5. Miera podriadenosti činností vopred vypracovaným plánom;
• 6. Vyjadrená spolupráca alebo rivalita medzi jednotlivými členmi a skupinami v organizácii;
• 7. Miera jednoduchosti alebo zložitosti organizačných postupov;
• 8. Miera lojality zamestnancov v organizácii;
• 9. Miera informovanosti zamestnancov o ich úlohe pri dosahovaní cieľa v organizácii

Vlastnosti organizačnej kultúry:

• 1. Spolupráca formuje predstavy tímu o organizačných hodnotách a spôsoboch, ako tieto hodnoty nasledovať;
• 2. Všeobecnosť znamená, že všetky poznatky, hodnoty, postoje, zvyky využíva skupina alebo pracovný kolektív na uspokojenie;
• 3. Hierarchia a priorita, akákoľvek kultúra predstavuje rebríček hodnôt, často sa absolútne hodnoty spoločnosti považujú za hlavné pre tím;
• 4. Konzistentnosť, organizačná kultúra je zložitý systém, ktorý spája jednotlivé prvky do jediného celku.

Vplyv organizačnej kultúry na činnosť organizácie sa prejavuje v týchto formách:

a) Identifikácia vlastných cieľov zamestnancami s cieľmi organizácie prostredníctvom prijatia jej noriem a hodnôt;

b) Implementácia noriem predpisujúcich túžbu dosiahnuť cieľ;

c) tvorba stratégie rozvoja organizácie;

d) Jednota procesu implementácie stratégie a vývoja organizačnej kultúry pod vplyvom vonkajšieho prostredia (mení sa štruktúra, preto sa mení aj organizačná kultúra).

Úspech v činnosti modernej spoločnosti je do značnej miery determinovaný súdržnosťou personálu, spoľahlivosťou a znalosťou vertikálnych a horizontálnych väzieb, dôveryhodnými, harmonickými a obojstranne výhodnými vzťahmi medzi vedením a zamestnancami. “ dobrá organizácia– najvýnosnejšie investovanie kapitálu“ – hovorí jedna zo zásad riadenia.

Úspech podniku vzniká ako výsledok interakcie všetkých zamestnancov, ktorí sa snažia spoločné ciele ktoré musia byť skutočné, pochopené každým zamestnancom a musia odrážať základnú povahu podniku. Inštitúcia, ktorá sa nebude líšiť od mnohých iných jemu podobných, je okamžite naprogramovaná na zlyhanie, zlyhanie a bankrot. Celé roky nám to bolo povedané organizovaná práca, stotožňujúc sa s prácou organizácie, ale nepracuje organizácia, ale ľudia – zamestnanci spoločnosti. Je to ľudský faktor, teda dobre rozvinutá organizačná kultúra a firemný duch, a nie továrne, zariadenia a produktívne rezervy sú základným kameňom konkurencieschopnosť, ekonomický rast a efektívnosť.

Organizačná kultúra má určitú štruktúru. Poznanie organizačnej kultúry začína prvou „povrchnou“ alebo „symbolickou“ úrovňou, ktorá zahŕňa také viditeľné vonkajšie fakty, ako je aplikovaná technológia a architektúra procesov, využitie priestoru a času, pozorované správanie, jazyk, slogany atď. ktoré možno cítiť a vnímať ľudskými zmyslami. Na tejto úrovni sa javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú rozlúštiť a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Na druhej úrovni sa hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú členovia organizácie, študujú v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžby ľudí.

Tretia – „hlboká“ – úroveň zahŕňa základné predpoklady, ktoré sú ťažko pochopiteľné aj pre členov organizácie, no tieto skryté a akceptované predpoklady napriek tomu usmerňujú správanie ľudí.

Navrhuje sa zvážiť skúmanie špecifickej organizačnej kultúry na základe desiatich charakteristík (tabuľka 14.1.).

Tabuľka 14.1.

Charakteristika organizačnej kultúry

Spoločne tieto charakteristiky odrážajú a dávajú význam pojmu organizačná kultúra.

V organizácii môže byť veľa „lokálnych“ kultúr. To sa týka jednej prevládajúcej kultúry v celej organizácii a kultúre jej častí. Rôzne subkultúry môžu koexistovať pod jednou strechou spoločnej kultúry ale môže existovať aj kontrakultúra, ktorá odmieta to, čo chce organizácia ako celok dosiahnuť.

Formovanie a zmena organizačnej kultúry prebieha pod vplyvom mnohých faktorov, medzi ktoré patria:

body zamerania vrcholového manažmentu;

reakcia manažmentu na kritické situácie;

postoj k práci a štýl správania manažérov;

základ kritérií na povzbudenie zamestnancov;

základ kritérií pre výber, menovanie, povýšenie a prepúšťanie zamestnancov z organizácie;

organizačná štruktúra;

systém prenosu informácií a organizačné prenosy;

mýty a príbehy o dôležité udalosti a jednotlivcov, ktorí hrali a zohrávajú kľúčovú úlohu v živote organizácie;

vonkajší a vnútorný dizajn priestorov, v ktorých sa organizácia nachádza.

Fenomén organizačnej kultúry je súbor určitých prvkov (komponentov), ​​po prvé sú to organizačné hodnoty. Sú jadrom organizačnej kultúry, keďže na ich základe sa vyvíjajú normy a formy správania v organizácii. Práve hodnoty hlásané zakladateľmi a najsmerodajnejšími členmi organizácie sa stávajú faktorom, od ktorého závisí súdržnosť zamestnancov, jednota názorov a konania, a preto je zabezpečené dosahovanie cieľov organizácie.

Hodnoty sa zvyčajne chápu ako vlastnosti objektov, procesov alebo javov, ktoré majú emocionálnu príťažlivosť pre členov organizácie. Distribúcia hodnôt v sociálna skupina, napríklad medzi zamestnancami firiem sociológovia nazývajú hodnotovým obrazom danej skupiny alebo organizácie. Čo sa týka jednotlivého zamestnanca, v rámci organizácie, v rámci spoločného hodnotového imidžu, každý z nich zaujíma individuálnu hodnotovú pozíciu. Hodnotové obrazy a pozície sa menia v procese medziľudskej interakcie a výmeny hodnôt.

Organizačné hodnoty a normy sú:

Účel organizácie a jej „tvár“ ( vysoký stupeň technológie; najvyššia kvalita; vedúce postavenie vo svojom odvetví; oddanosť duchu povolania; inovácie);

Seniorita a moc (moci spojené s funkciou alebo osobou; rešpektovanie seniority a moci; seniorita ako kritérium moci atď.);

Význam rôznych vedúcich pozícií a funkcií (význam vedúcich pozícií, úlohy a právomoci oddelení a služieb);

Zaobchádzanie s ľuďmi (záujem o ľudí a ich potreby; nestrannosť a uprednostňovanie; privilégiá; rešpektovanie práv jednotlivca; možnosti vzdelávania a rozvoja; kariéra; spravodlivé odmeňovanie; motivovanie ľudí);

Kritériá výberu na vedúce a dozorné pozície (vyššie postavenie alebo výkonnosť; priority pri internom výbere; vplyv neformálne vzťahy a skupiny atď.);

Organizácia práce a disciplína (dobrovoľná alebo povinná disciplína; flexibilita pri zmene úloh; využívanie nových foriem organizácie práce atď.);

Rozhodovacie procesy (kto rozhoduje, s kým sa konzultuje; individuálne alebo kolektívne rozhodovanie; potreba dohody, možnosť kompromisov atď.);

Šírenie a výmena informácií (informovanie zamestnancov; jednoduchosť výmeny informácií);

Povaha kontaktov (uprednostňovanie osobných alebo písomných kontaktov; nepružnosť alebo flexibilita pri využívaní zavedených kanálov oficiálnej komunikácie; dôležitosť pripisovaná formálnym aspektom; dostupnosť pre vyšší manažment; využívanie stretnutí; kto je pozvaný na aké stretnutia; pravidlá správať sa na stretnutiach);

Povaha socializácie (kto s kým komunikuje počas práce a po nej; existujúce bariéry; špeciálne podmienky pre komunikáciu);

Spôsoby riešenia konfliktov (túžba vyhnúť sa konfliktom a kompromisom; preferencia používania formálnych alebo neformálnych spôsobov; účasť vrcholového manažmentu na riešení konfliktné situácie; atď.).

Každá organizácia teda vykonáva svoju činnosť v súlade s hodnotami, ktoré sú pre jej zamestnancov nevyhnutné. Pri vytváraní organizačných kultúr je potrebné brať do úvahy spoločenské ideály a kultúrne tradície krajiny. Okrem toho je pre úplnejšie pochopenie a asimiláciu hodnôt zamestnancami organizácie dôležité zabezpečiť odlišný prejav hodnoty v rámci organizácie. Postupné akceptovanie týchto hodnôt členmi organizácie umožní dosiahnuť stabilitu a veľký úspech v rozvoji organizácie.

Funkčná úloha existencie hodnôt organizácie priamo súvisí so samotnou skutočnosťou ľudského života v spoločnosti. K. Klakhohn verí, že bez hodnôt by bol život spoločnosti nemožný; fungovanie sociálny systém nedokázal udržať zameranie na dosiahnutie skupinových cieľov; jednotlivci nemohli dostať od druhých to, čo potrebujú z hľadiska osobných a citových vzťahov; tiež by v sebe necítili potrebnú mieru poriadku a spoločenstva cieľov. To všetko možno bezpečne pripísať podnikovým kultúram: bez jednotný systém hodnoty organizácie nemohli fungovať udržateľne a dosahovať svoje ciele.

Nie všetky firemné hodnoty, ktoré si zamestnanec uvedomuje a dokonca ako také akceptuje, sa však skutočne stávajú jeho osobnými hodnotami. Uvedomenie si určitej hodnoty a kladný postoj nestačí jej. Naozaj nevyhnutná podmienka je praktické zaradenie pracovníka do činností organizácie smerujúcich k realizácii tejto hodnoty. Len každodenným konaním v súlade s firemnými hodnotami, dodržiavaním stanovených noriem a pravidiel správania sa zamestnanec môže stať predstaviteľom firmy, ktorá spĺňa vnútroskupinové spoločenské očakávania a požiadavky. Plná identifikácia zamestnanca s firmou znamená, že nielen realizuje ideály firmy, dôsledne dodržiava pravidlá a normy správania sa v organizácii, ale aj vnútorne plne akceptuje firemné hodnoty. V tomto prípade kultúrne hodnoty organizácie sa stávajú individuálnymi hodnotami zamestnanca a zaujímajú pevné miesto v motivačnej štruktúre jeho správania. V priebehu času zamestnanec pokračuje v zdieľaní týchto hodnôt bez ohľadu na to, či je v rámci organizácie alebo pracuje inde. Okrem toho sa takýto zamestnanec stáva silným zdrojom týchto hodnôt a ideálov, a to v rámci organizácie, ktorá ho vytvorila, ako aj v akejkoľvek inej spoločnosti, firme atď.

Ďalšou zložkou organizačnej kultúry je filozofia organizácie, t.j. súbor základných, základných hodnôt, ktoré odpovedajú na otázku, čo je pre danú organizáciu najdôležitejšie.

Treťou zložkou organizačnej kultúry sú obrady, rituály a slogany.

Štvrtou zložkou sú legendy a mýty.

Piatou zložkou sú návyky.

Šiestou zložkou sú normy a štýl správania.

Podľa iných výskumníkov kultúra zahŕňa tieto zložky:

Charakteristiky správania pri interakcii ľudí, ako sú rituály a obrady, ako aj jazyk používaný pri komunikácii;

Štandardy, ktoré sú akceptované v celej organizácii, ako napríklad „zarob si to – mám to“ alebo ako oprávnene odmietnuť novú úlohu; Medzi takzvané pravidlá patria:

- „pravidlá hry“, ktoré si nováčik musí osvojiť v procese stávania sa členom organizácie;

Psychologická klíma V organizácii

Prvú, najmenej zistiteľnú a hlbokú úroveň, predstavuje svetonázor. Sú to predstavy o svete okolo nás, povahe človeka a spoločnosti. Viac ako s akýmkoľvek iným fenoménom organizačnej kultúry sa spája svetonázor etnická kultúra a náboženská viera. Niet divu, že pri organizovaní spoločných podnikov, kde sú zamestnanci nositeľmi rôznych svetonázorov, vznikajú značné ťažkosti. V tomto prípade vzniká medzi zamestnancami organizácie pôda pre významné rozpory a konflikty a na harmonizáciu svetonázorov členov takéhoto tímu je potrebné značné dodatočné úsilie. Zároveň je dôležité pochopiť, že nebude možné radikálne zmeniť svetonázor ľudí. Jediné, čo sa dá dosiahnuť, je nová úroveň vzájomného porozumenia a akceptovania pozícií predstaviteľov inej kultúry.

Ďalšou časťou tejto úrovne kultúry je organizačná mytológia, ktorej implementácia je náročnejší proces. Jeden z jej smerov charakterizuje výrok: „Ľudia by mali poznať svojich hrdinov“ a zahŕňa vytvorenie hrdinskej svätožiary pre jedného z organizátorov spoločnosti alebo jej zamestnancov. Ak neexistuje postava zodpovedajúca rozsahu úlohy, možno ho zvonku zaujať pozvaním ako čestného prezidenta, astronauta resp. politik. Historická postava môže byť zahrnutá aj ako osoba-symbol.

Edgar Shein zase navrhol hierarchiu úrovní organizačnej kultúry založenú na niektorých základných myšlienkach o povahe sveta, realite, čase, priestore. ľudská prirodzenosť, ľudská činnosť, medziľudské vzťahy (obr. 1.1).

Obr. 1.1 Štruktúra organizačnej kultúry E. Sheina

Údaje, implicitné a predpokladané presvedčenia usmerňujú správanie ľudí tým, že im pomáhajú vnímať atribúty, ktoré charakterizujú organizačnú kultúru. Sú vo sfére podvedomia, a preto si ich dostatočne neuvedomujú ani ich nositelia – členovia organizácie. Odhalia sa až pri špeciálnej analýze av podstate sú len hypotetické.

Druhá úroveň predstavuje hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú členovia organizácie, v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžby ľudí. Realizujú sa vo väčšej miere ako základné myšlienky a často sú priamo formulované v programových dokumentoch organizácie, ktoré sú hlavnými usmerneniami v jej činnosti. Spravidla ich tvorí jej vedenie do pozornosti všetkých zamestnancov. Stanovené hodnoty, ktoré môžu byť explicitné alebo implicitné, zase určujú sociálne normy, ktoré riadia správanie členov organizácie. Deklarované hodnoty nie vždy zodpovedajú skutočné hodnoty organizácií.

Treťou úrovňou sú vonkajšie prejavy organizačnej kultúry. Patrí medzi ne použitá technológia a architektúra, využitie priestoru a času, konkrétne pozorovateľné akcie ľudí (rituály, obrady...), dispozičné riešenie a výzdoba priestorov organizácie. Je to ako viditeľná súčasť organizačnej kultúry. Význam týchto vonkajších prejavov však zostáva nepochopiteľný, ak sú základné myšlienky, ktoré za nimi stoja vonkajšie prejavy. Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Hlavné vlastnosti organizačnej kultúry sú uvedené na obrázku 1.2.

Ryža. 1.2. Vlastnosti organizačnej kultúry

Je celkom zrejmé, že ak je kultúra organizácie v súlade s jej celkovým účelom, môže sa stať dôležitým faktorom organizačnej efektívnosti. Preto moderné organizácie vnímajú kultúru ako silný strategický nástroj na orientáciu všetkých oddelení a jednotlivcov na spoločné ciele, mobilizáciu iniciatívy zamestnancov a zabezpečenie produktívnej interakcie. Inými slovami, o organizačnej kultúre môžeme hovoriť len vtedy, keď vrcholový manažment preukáže a schvaľuje určitý systém názorov, noriem a hodnôt, ktoré priamo alebo nepriamo prispievajú k implementácii. strategických cieľov organizácií. Organizácie si častejšie vytvárajú kultúru, ktorá stelesňuje hodnoty a správanie ich lídrov. V tejto súvislosti možno organizačnú kultúru definovať ako súbor noriem, pravidiel, zvykov a tradícií, ktoré sú podporované subjektom organizačnej moci a stanoveným všeobecný rámec správanie zamestnancov, v súlade so stratégiou organizácie.

Keď už hovoríme o rozvoji, organizačná kultúra má vlastnosť dynamiky a prechádza určitými štádiami svojho pohybu (obr. 1.3.).

Ryža. 1.3. Etapy rozvoja organizačnej kultúry

V každej z prezentovaných fáz sa objavujú ich vlastné „problémy rastu“, čo je pre dynamické systémy prirodzené, avšak rôzne organizačné kultúry si volia vlastné spôsoby ich riešenia, viac či menej efektívne.

Rýchlo rastúce organizácie sa spravidla zameriavajú na úspešné dosiahnutie svojich cieľov. Priority organizačnej kultúry takýchto organizácií sú: odborná spôsobilosť, dôvera v seba a svoje vedomosti, túžba po sebazdokonaľovaní, "rovnosť šancí" v kariérnom rozvoji, spoľahlivosť a úplnosť informácií, vysoké požiadavky na kvalitu. Úspechy zamestnancov sa nevyhnutne berú do úvahy a odmeňujú, čo vedie k spokojnosti s prácou, oddanosti organizácii a jej organizačnej kultúre. Na uľahčenie rozvoja takejto rýchlo rastúcej organizácie musí mať organizačná kultúra zvýšenú dynamiku, flexibilitu a vysoká schopnosť zmeniť.

Pomaly rastúce organizácie sa spravidla riadia byrokratickými normami a hodnotami, predovšetkým mocou a postavením, sebapotvrdením, hierarchiou jednoty velenia. Takáto byrokratická kultúra môže existovať dlho bez zmien a pohybu vpred, kým niektoré naozaj vážne rozpory neprinútia organizačnú kultúru zmeniť.

Dôslednosť je druhá najdôležitejšia vlastnosť, čo naznačuje, že organizačná kultúra je pomerne zložitý systém, ktorý spája jednotlivé prvky do jedného celku, ktorý sa riadi špecifickým poslaním v spoločnosti a jej prioritami.

Štruktúrovaná organizačná kultúra znamená prísne hierarchické podriadenie jej prvkov, ktoré majú svoj vlastný stupeň relevantnosti a priority.

Organizačná kultúra má tiež vlastnosť relativity, pretože nie je „vec sama o sebe“, ale neustále koreluje svoje prvky ako so svojimi vlastnými. vlastné ciele, teda s okolitú realitu, iné organizačné kultúry, pričom si všíma ich slabé stránky a silné stránky preskúmanie a zlepšenie určitých parametrov.

Heterogenita organizačnej kultúry znamená, že v nej môže existovať veľa miestnych štruktúr, ktoré odrážajú diferenciáciu kultúry podľa úrovní, oddelení, divízií, veku a národných skupín atď.

Organizačná kultúra by sa nemala interpretovať ako monolitický jav, ako reprezentácie, ktoré sú rovnako vnímané všetkými zamestnancami organizácie. Najmä povaha a obsah práce môžu pestovať špecifické správanie, hodnoty, a to zase tvorí osobitnú subkultúru (napríklad pracovníci môžu mať iné presvedčenia, normy a správanie v porovnaní s riadiacimi pracovníkmi).

Zdieľanie je ďalšou podstatnou črtou organizačnej kultúry. Akákoľvek organizačná kultúra existuje a efektívne sa rozvíja len vďaka tomu, že jej postuláty, normy a hodnoty sú zdieľané zamestnancami. Stupeň oddeliteľnosti určuje silu vplyvu kultúry na pracovníkov. Čím vyšší je stupeň oddeliteľnosti, tým výraznejší a silnejší vplyv na správanie personálu v organizácii majú normy a hodnoty, ciele, kódexy a iné štrukturálne prvky organizačnej kultúry. Navyše takýto vplyv nie je násilný, nátlakový, ale je založený na dobrovoľnom a prirodzenom prijatí postulátov organizačnej kultúry zamestnancami za svoje vlastné.

Anotácia: Pojem organizačná kultúra. Tri úrovne organizačnej kultúry podľa E. Shaina. Charakteristika organizačnej kultúry podľa P. Harrisa a R. Morana. Hodnotenie organizačnej kultúry (OCAI) a využitie výsledkov jej analýzy. Formovanie a udržiavanie organizačnej kultúry. organizačné rituály. Národné faktory v organizačnej kultúre. Model G. Hofstedeho. Model Lane a Distefano. Model W. Ouchi. Organizačný rozvoj. Riadenie zmien. Zmeniť typy. hnacích síl zmeny. Odolnosť voči zmenám: formy, zdroje. Metódy prekonávania odporu podľa J. Kottera a L. Schlesingera.

Účel prednášky: zvážiť koncept organizačná kultúra, ako aj prístupy k jeho formovaniu na základe vedecký výskum. Určiť metódy na prekonanie odporu.

Najzápadnejšie a Ruskí podnikatelia dospel k pochopeniu, že organizácia, v ktorej sa vytvára zohratý tím, odstraňujú sa hierarchické bariéry, sa efektívne rozvíja, každý má maximálny záujem o celkový úspech, pretože záleží od toho materiálny blahobyt. Organizácia, ktorá má vyvinutý organizačná kultúra.

Smer" Organizačná kultúra"je oblasť poznania, ktorá je súčasťou série manažérskych vied. Pochádza z relatívne nová oblasť znalosť „Organizačného správania“, ktorá skúma všeobecné prístupy, princípy, zákony a vzorce v organizácii.

Hlavným cieľom organizačného správania je pomôcť ľuďom vykonávať svoje povinnosti v organizáciách produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné okrem iného určiť hodnotové orientácie jednotlivca, organizácie a pod. V prvom rade máme na mysli normy, pravidlá alebo štandardy.

Každé špecifické organizačné správanie má svoje vlastné organizačná kultúra ktoré tvoria jeden celok.

Organizačná kultúra je súbor noriem, pravidiel a noriem akceptovaných a podporovaných v spoločnosti a organizačných vzťahoch. Organizačné vzťahy sú teda interakciou, opozíciou alebo neutrálnym postojom štrukturálnych prvkov v organizácii a mimo nej.

teda organizačná kultúra, predstavuje:

• hodnoty a normy naučené a uplatňované členmi organizácie, ktoré zároveň rozhodujúcim spôsobom určujú ich správanie;
• atmosféra alebo sociálna klíma v organizácii;
• dominantný systém hodnôt a správania v organizácii.

Úrovne organizačnej kultúry

Podľa výskumu E. Shinea treba organizačnú kultúru posudzovať z pohľadu troch úrovní.

Prvou úrovňou sú teda vedomosti organizačná kultúra. Na tejto úrovni sa človek učí súhrnu vonkajších faktorov, ktoré tvoria kultúru organizácie.

Na druhej úrovni, ktorá sa nazýva „podpovrchová“ alebo „ideológia organizácie“, človek začína vnímať hodnoty, presvedčenia, presvedčenia zdieľané všetkými členmi organizácie prostredníctvom jazyka, symbolov, správania.

Na tretej úrovni „hlboko“ je nevedomé prijímanie skrytých ponúk viery. Napríklad postoj k bytia, vnímanie priestoru a času, postoj ľudí k práci a k ​​sebe navzájom atď.

Charakteristika organizačnej kultúry podľa F. Harrisa a R. Morana

Podľa výskumu týchto vedcov treba organizačnú kultúru posudzovať podľa nasledujúcich charakteristík: (tabuľka 30.1).

Vyššie definované organizačné kultúry odrážajú a dávajú význam organizačnej kultúre. Tím organizácie, zdieľajúci vieru a očakávania, vytvára svoje vlastné fyzické prostredie, rozvíja jazyk komunikácie, vykonáva činnosti, ktoré sú primerane vnímané ostatnými a prejavuje pocity a emócie, ktoré akceptujú všetci. To všetko pomáha zamestnancom pochopiť a interpretovať kultúru organizácie, t.j. dať význam udalostiam a činom.

Nástroj OCAI Corporate Culture Tool vychádza z teoretického modelu „Rámec konkurenčných hodnôt“. Z tohto rámca vychádzajú štyri dominantné typy podnikovej kultúry. Nástroj bol vyvinutý na základe analýzy empirických štúdií 39 ukazovateľov, ktoré definujú komplexný súbor opatrení výkonnosti organizácie. V dôsledku týchto štúdií boli identifikované dva z najdôležitejších ukazovateľov a boli sformulované štyri základné hodnoty, ktoré predstavujú protichodné alebo konkurenčné predpoklady. Nástroj je navrhnutý tak, aby zhodnotil efektívnosť podnikovej kultúry a identifikoval tie jej aspekty, ktoré je pre podnik žiaduce zmeniť, a zohľadňuje tie aspekty, ktoré určujú základy kultúry organizácie.

Komponenty organizačná kultúra, na základe ktorého je hodnotenie založené:

1. Vonkajšie charakteristiky.
2. Všeobecný štýl vedenia v organizácii.
3. Vedenie zamestnancov.
4. Záväzná entita organizácie.
5. strategické ciele.

Tvorenie organizačná kultúra

Proces vonkajšie prispôsobenie a prežitie spojené s hľadaním a nachádzaním organizácie svojej niky na trhu a jej prispôsobovania sa neustále sa meniacemu vonkajšiemu prostrediu. Ide o proces, ktorým organizácia dosahuje svoje vlastné ciele a interaguje s nimi vonkajšie prostredie. V rámci tohto procesu sa riešia otázky súvisiace s vykonávanými úlohami, metódami ich riešenia, reakciami na úspechy či neúspechy atď.

Takmer v každej organizácii majú zamestnanci tendenciu podieľať sa na nasledujúcich procesoch:

• určiť vo vonkajšom prostredí, čo je dôležité a čo nie;
• rozvíjať možnosti merania dosiahnutých výsledkov;
• určiť dôvody úspechu a neúspechu pri dosahovaní cieľov.

Bolo zaznamenané, že zamestnanci organizácie cítia potrebu vyvinúť prijateľné spôsoby, ako priniesť informácie o vlastných schopnostiach, výhodách a úspechoch zástupcom vonkajšieho prostredia.

Proces vnútorná integrácia je vzťah s nadväzovaním a udržiavaním efektívnych vzťahov v práci medzi členmi organizácie. V podstate ide o proces hľadania spôsobov, ako spolupracovať a spolupracovať v rámci organizácie. Proces vnútornej integrácie začína definíciou seba samého, ktorá sa istým spôsobom vzťahuje na oboje jednotlivé skupiny(subkultúry) a celému personálu organizácie ako celku.

Členovia tímu organizácie sa pri vzájomnej spolupráci snažia definovať „svet organizácie“ okolo seba.

Takmer vo všetkých fázach vývoja organizácie manažérska kultúra jej vodcu (osobná viera, hodnoty, normy a správanie) vo väčšine prípadov určuje kultúru organizácie.

Ako bolo definované vyššie, formovanie organizačnej kultúry je spojené s vonkajším organizačným prostredím:

• podnikateľské prostredie vo všeobecnosti a najmä v priemysle;
• prvky národnej kultúry.

Prijatie určitej kultúry organizáciou môže byť predurčené špecifikami druhu. ekonomická aktivita v ktorom pôsobí, s charakteristikami trhu, spotrebiteľov a pod.