Akési východisko z tejto situácie. Východiská z konfliktných situácií

Konflikt

a spôsoby, ako to vyriešiť.

TYPY KONFLIKTOV,

MANAŽMENT KONFLIKTOV

Existujú rôzne definície konfliktu, ale všetky zdôrazňujú existenciu rozporu, ktorý má podobu nezhody, ak rozprávame sa o ľudskej interakcii. Konflikty môžu byť skryté alebo zjavné, ale vždy sú založené na nedostatku dohody. Preto je konflikt definovaný ako nedostatok dohody medzi dvoma alebo viacerými stranami – jednotlivcami alebo skupinami.

Ak konflikty prispievajú k prijímaniu informovaných rozhodnutí a rozvoju vzťahov, potom sa nazývajú funkčné.(konštruktívne).Konflikty, ktoré bránia efektívnej interakcii a rozhodovaniu, sa nazývajú dysfunkčné (deštruktívne). Musíme byť schopní analyzovať konflikty, pochopiť ich príčiny a možné dôsledky.

Konflikty môžu byť realistické (objektívne) alebo nereálne (neobjektívne).

Realistické konfliktysú spôsobené nespokojnosťou s určitými požiadavkami účastníkov alebo nespravodlivým, podľa názoru jednej alebo oboch strán, rozdelením akýchkoľvek výhod medzi nimi a sú zamerané na dosiahnutie konkrétneho výsledku.

Nereálne konfliktycieľ otvorený výraz nahromadené negatívne emócie, odpor, nepriateľstvo, t.j.akútna konfliktná interakcia sa tu nestáva prostriedkom na dosiahnutie konkrétneho výsledku, ale cieľom samým o sebe.

Po tom, čo začal ako realistický konflikt, môže sa zmeniť na nereálny, napríklad ak je predmet konfliktu pre účastníkov mimoriadne významný, ale nedokážu nájsť prijateľné riešenie na zvládnutie situácie. To zvyšuje emocionálne napätie a vyžaduje uvoľnenie od nahromadených negatívnych emócií.

Existuje päť hlavných typov konfliktov: intrapersonálny; medziľudské; medzi jednotlivcom a skupinou; medziskupina; sociálnej.

intrapersonálny konflikt.Tento typ konfliktu úplne nezodpovedá našej definícii. Tu nie sú účastníkmi konfliktu ľudia, ale rôzne psychologické faktory. vnútorný svet osobnosti, ktoré sa často zdajú alebo sú nezlučiteľné: potreby, motívy, hodnoty, pocity atď.

Intrapersonálne konflikty spojené s prácou v organizácii môžu trvať rôzne formy. Jednou z najbežnejších foriem jeje to konflikt rolíkeď rôzne roly človeka kladú na neho protichodné požiadavky. Napríklad bytie dobrý rodinný muž(úloha otca, matky, manžela, manželky a pod.), musí človek tráviť večery doma a pozícia lídra ho môže zaviazať ostať v práci. Alebo: predák dal predákovi pokyn na uvoľnenie určité množstvočasti, a zároveň technický vedúci - vykonať technickú kontrolu zariadenia. Príčinou prvého konfliktu je nesúlad osobných potrieb a požiadaviek výroby a druhým je porušenie princípu jednoty velenia. Vnútorné konflikty môžu na pracovisku vzniknúť v dôsledku pracovného preťaženia alebo naopak nedostatku práce, ak potrebujete byť na pracovisku.

Medziľudský konflikt.Toto je najbežnejší typ konfliktu. V organizáciách sa prejavuje rôznymi spôsobmi. Mnohí vodcovia sa domnievajú, že jediným dôvodom je rozdielnosť postáv. Naozaj sú ľudia, ktorí kvôli rozdielom v povahách, postojoch a správaní len veľmi ťažko spolu vychádzajú. Hlbšia analýza však ukazuje, že takéto konflikty sú spravidla založené na objektívnych príčinách. Najčastejšie ide o boj o obmedzené zdroje: materiálne aktíva, výrobné oblasti, čas používania zariadení, pracovná sila atď. Každý verí, že zdroje potrebuje on a nie ten druhý. Konflikty medzi vodcom a podriadeným vznikajú napríklad vtedy, keď je podriadený presvedčený, že vodca na neho kladie prehnané nároky, a vodca sa domnieva, že podriadený nechce pracovať v plnej sile.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Neformálne skupiny si stanovujú svoje vlastné normy správania a komunikácie. Každý člen takejto skupiny ich musí dodržiavať. Odklon od prijatých noriem považuje skupina za negatívny jav, vzniká konflikt medzi jednotlivcom a skupinou. Ďalším bežným konfliktom tohto typu je konflikt medzi skupinou a vedúcim. Najťažšie takéto konflikty sa vyskytujú pri autoritárskom štýle vedenia.

Medziskupinový konflikt.Organizácia pozostáva z mnohých formálnych a neformálnych skupín, medzi ktorými môžu vzniknúť konflikty. Napríklad medzi vedením a vykonávateľmi, medzi zamestnancami rôznych oddelení, medzi neformálnymi skupinami v rámci oddelení, medzi administratívou a odborovou organizáciou.

bohužiaľ, častý príklad medziskupinový konflikt slúži ako nezhody medzi vyšším a viac nízke úrovne manažment, teda medzi líniovým a štábnym personálom.

Medziskupinové konflikty sú spôsobené nezlučiteľnosťou cieľov v boji o obmedzené zdroje (moc, bohatstvo, územie, materiálne zdroje atď.), t. j. prítomnosť skutočnej konkurencie, ako aj vznik sociálnej konkurencie.

sociálny konfliktje komplexný jav s viacerými aspektmi. No práve prítomnosť protichodných strán s vlastnými potrebami, záujmami a cieľmi je základom konfliktu, jeho osovej línie.

Tento moment úzko súvisí s objasnením príčin a povahy konfliktu, ako aj s vymedzením jeho hraníc:priestorové, časové, intrasystémové.Priestorové hranice konfliktu sú určené polohou jeho účastníkov (byt, ulica, dom, práca, región atď. atď.). Dočasné parametre konfliktu súvisia s jeho trvaním vrátane začiatku a konca.

Začiatok konfliktu je spojený s najmenej tromi podmienkami:

1) jeho prvý účastník úmyselne a aktívne koná na úkor iného účastníka tým fyzické akcie, demarše, vyhlásenia atď.;

2) druhý účastník si je vedomý toho, že tieto činy sú namierené proti nemu;

3) druhý účastník v reakcii podnikne aktívne kroky proti iniciátorovi konfliktu; od toho momentu sa dá považovať, že to začalo.

Z toho vyplýva, že konflikt začína v prípade konfrontácie medzi stranami. Vzniká až vtedy, keď strany začnú aktívne vystupovať proti sebe, sledujúc svoje vlastné ciele. Konflikt preto vždy začína ako bilaterálne (alebo multilaterálne) správanie a zvyčajne mu predchádza iniciovanie akcií jednej zo strán konajúcich ako podnecovateľ konfliktu.

Zoznam prvkov konfliktu:

1) dvaja účastníci alebo dve strany konfliktu;

2) vzájomná nezlučiteľnosť hodnôt a záujmov strán;

3) správanie zamerané na zničenie plánov a záujmov opačnej strany;

4) použitie sily na ovplyvnenie druhej strany;

5) opozícia konania, správanie strán;

6) stratégie a taktiky interakcie konfliktov;

7) osobné charakteristiky účastníkov: agresivita, autorita atď.;

8) charakter vonkajšie prostredie, či je prítomná tretia strana atď.

Dynamika vývoja konfliktu:

Vznik konfliktu

Pochopenie konfliktnej situácie

Vlastne konfliktné správanie - vzájomne nasmerované a emocionálne zafarbené činy, ktoré sťažujú dosahovanie cieľov, záujmov nepriateľa a prispievajú k realizácii vlastných záujmov na úkor druhej strany;

Vývoj konfliktu alebo jeho riešenie závisí od účastníkov, ich osobných vlastností, intelektuálnych, materiálnych schopností, ktorými strany disponujú, od podstaty a rozsahu samotného problému, od pozícií ľudí okolo, od vnímania účastníkov. o dôsledkoch konfliktu, o stratégii a taktike interakcie.

Kritériá konfliktu:

1) vzájomná závislosť strán, t.j. obe strany sú na sebe závislé, činnosť jednej osoby určuje činy inej osoby a tieto činy spôsobujú reakcie prvého subjektu atď., teda strany sa vzájomne ovplyvňujú, ich kontrola, ak však existujú prísne pravidlá kontaktu (napríklad zápas boxerov), potom nejde o konflikt;

2) uvedomenie si situácie ako konfliktu, t.j. jedna alebo obe strany hodnotia činy iných ľudí ako zámerne nepriateľské s cieľom zasahovať do dosiahnutia želaných cieľov alebo ponižovať;

3) voľba stratégie ďalšieho správania: k hľadaniu kompromisu alebo racionálne prijateľného riešenia, prípadne k eskalácii konfliktu, k zintenzívneniu boja, napríklad z boja hľadísk (kognitívne konflikt) prechádzajú k boju jednotlivcov (medziľudský konflikt), potom k boju skupín a násiliu.

Koniec konfliktu nie je vždy jasný. Môže sa vyčerpať v prípade zmierenia alebo vystúpenia z konfliktu jednou zo strán, ako aj potlačenia a ukončenia konfliktu pri zásahu tretích síl.

Konfliktná situácia -je to taká kombinácia ľudských potrieb a záujmov, ktorá objektívne vytvára pôdu pre skutočnú konfrontáciu rôznych spoločenských subjektov.

Konfliktná situácia sa môže vyvinúť objektívne, napriek vôli a želaniam budúcich bojujúcich strán (zníženie počtu zamestnancov), alebo môže byť vytvorená alebo zámerne vyvolaná jednou alebo oboma stranami. Každá situácia je však determinovaná skutočnými udalosťami a jej subjektívny význam závisí od toho, aké vysvetlenie každá strana týmto udalostiam poskytne, v súlade s ktorým začne v priebehu vývoja konfliktu konať. Hlavná prednosť táto situácia - výskyt objektu konflikt.

Predmetom konfliktu je hlavný rozpor, kvôli ktorému av záujme riešenia ktorého strany vstupujú do boja.

Keďže sa v priebehu konfliktu riešia rozpory, hľadajú sa východiská zo slepej uličky, vynára sa otázka jeho funkcie - pozitívny alebo negatívny, zlý alebo dobrý. Z bežného hľadiska tu možno dať iba zápornú odpoveď, pretože konflikt je spojený s takými javmi, ako sú domáce hádky a problémy, úradné problémy, medzietnické, územné, sociálno-politické konfrontácie a konfrontácie spojené s utrpením a stratami. Z toho vyplýva hodnotenie konfliktu ako nežiaduceho javu.

Keďže konflikty sú v interakcii ľudí nevyhnutné, môžu sa prejaviťpozitívna konštruktívna funkcia:

Konflikt podporuje určitý pohyb vpred, zabraňuje stagnácii;

V procese konfliktu dochádza k objektivizácii zdroja nezhody a jeho vyriešeniu, je možné „odstránenie“, nachádzajú sa prostriedky na predchádzanie budúcim konfliktom;

Konflikt je určité popretie starých, „zastaraných“ vzťahov, čo vedie k vytváraniu nových vzťahov, náprave interakcie;

V konflikte sa „odstráni vnútorné napätie“, „vyprsknú“ agresívne pocity, „vybijú“ frustrácie, neurózy;

Konflikt je spôsob sebapotvrdenia osobnosti, najmä u tínedžera je konflikt nevyhnutnou formou správania na udržanie statusu v skupine;

Vnútroskupinový konflikt vedecká činnosť vytvára potrebnú úroveň napätia potrebného pre tvorivá činnosť; Štúdia teda ukázala, že produktivita tvorivej vedeckej činnosti je vyššia u konfliktných osobností;

Medziskupinové konflikty môžu prispieť k integrácii skupiny, rastu súdržnosti, solidarity skupiny;

- potreba riešenia konfliktu vedie k spolupráci, ku koncentrácii úsilia účastníkov o riešenie konfliktnej situácie, k zapojeniu členov skupiny do spoločný život skupiny.

Príznaky deštruktívneho konfliktu:

1) rozšírenie konfliktu;

2) eskalácia konfliktu (t. j. konflikt sa stáva nezávislým od pôvodných príčin a aj keď sú príčiny konfliktu odstránené, samotný konflikt pokračuje);

3) zvýšenie nákladov, strát vzniknutých účastníkom konfliktu;

4) rast situačných vyhlásení, agresívne činy účastníkov.

Dôležitým bodom pri štúdiu problému konfliktov a ich povahy je identifikácia ich príčin. Analýza sociologických a sociálno-psychologických štúdií nám umožňuje identifikovať tieto hlavné príčiny konfliktov:

Sociálno-ekonomické- konflikty v moderná spoločnosť predstavujú vytváranie a prejavovanie objektívne existujúcich sociálno-ekonomických rozporov;

Sociálno-psychologické- potreby, motívy, ciele činnosti a správanie rôznych ľudí;

sociálno-demografické -rozdiely v postojoch, motívoch správania, cieľoch a ašpiráciách ľudí, vzhľadom na ich pohlavie, vek, príslušnosť k rôznym národným entitám.

Kódex správania v konflikte

Kódex správania v konflikte. Ppätnásť pravidiel:

1. Nechajte svojho partnera vyfúknuť paru.Ak je podráždený a agresívny, potom mu musíte pomôcť znížiť vnútorný stres. Kým sa tak nestane, je ťažké alebo nemožné s ním vyjednávať.

Počas jeho „výbuchu“ by ste sa mali správať pokojne, sebavedomo, ale nie arogantne. Je to trpiaci človek bez ohľadu na to, kto je. Ak je človek agresívny, potom je zavalený negatívnymi emóciami. V dobrej nálade sa ľudia na seba neponáhľajú.

Najlepším trikom v týchto chvíľach je predstaviť si, že je okolo vás škrupina (aura), cez ktorú neprechádzajú šípy agresie. Ste izolovaní ako v ochrannom zámotku. Trochu fantázie a tento trik funguje.

2. Požiadajte ho, aby svoje tvrdenia pokojne zdôvodnil.Povedzte, že budete brať do úvahy len fakty a objektívne dôkazy. Ľudia majú tendenciu zamieňať si fakty a emócie. Preto emócie zametajte otázkami: „Súvisí to, čo hovoríte, s faktami alebo názorom, domnienkou?“.

3. Zničte agresivitu nečakanými trikmi.Napríklad dôverne požiadajte konfliktného partnera o radu. Položte mu nečakanú otázku o niečom úplne inom, ale zmysluplnom. Pripomeňte si veci, ktoré vás v minulosti spájali a boli veľmi príjemné. Kompliment („V hneve si ešte krajší... Tvoj hnev je oveľa menší, ako som čakal, v akútnej situácii si taký chladnokrvný...“). Vyjadrite súcit: napríklad, že on (ona) stratil príliš veľa.

Hlavná vec je, že vaše požiadavky, spomienky, komplimenty prepínajú vedomie nahnevaného partnera z negatívnych emócií na pozitívne.

4. Nedávajte ho negatívne hodnotenia, ale hovorte o svojich pocitoch. Nehovor „Podvádzaš ma“, je lepšie povedať „Cítim sa podvedený“.

Nehovorte "Ste hrubý človek", ale povedzte:

"Veľmi ma rozčuľuje spôsob, akým so mnou hovoríš."

5. Požiadajte o požadované konečný výsledok a problém ako reťaz prekážok.

Problém je niečo, čo treba vyriešiť. Postoj k človeku je pozadie alebo podmienky, v ktorých sa človek musí rozhodnúť. Nepriateľstvo voči klientovi alebo partnerovi môže spôsobiť, že nebudete ochotní sa rozhodnúť. Ale to sa nedá! Nedovoľte, aby vás ovládli emócie! Identifikujte s ním problém a zamerajte sa naň.

6. Vyzvite klienta, aby vyjadril svoj názor na riešenie problému a jeho riešenia.

Nehľadajte vinníka a nevysvetľujte situáciu, hľadajte východisko z nej. Nezastavujte sa pri prvej prijateľnej možnosti, ale vytvorte celý rad možností. Potom si z neho vyberte ten najlepší.

Pri hľadaní riešení nezabudnite hľadať vzájomne prijateľné riešenia. Vy a klient musíte byť vzájomne spokojní. A obaja by ste mali byť víťazmi, nie víťazmi a porazenými.

7. V každom prípade nechajte svojho partnera, aby si „zachránil tvár“.Nedovoľte, aby ste sa uvoľnili a reagujte agresiou na agresiu. Neubližuj jeho dôstojnosti. Toto neodpustí, aj keď podľahne nátlaku. Nedotýkajte sa jeho osobnosti. Hodnotme len jeho činy a skutky. Môžete povedať: "Už si dvakrát porušil svoj sľub," ale nemôžeš povedať: "Si nepovinná osoba."

8. Odrážajte ako ozvenu význam jeho vyhlásení a tvrdení.

Zdá sa, že je všetko jasné, a predsa: „Rozumel som ti správne?“, „Chcel si povedať...?“, „Dovoľ mi prerozprávať, aby som sa uistil, či som ti správne rozumel alebo nie.“ Táto taktika odstraňuje nedorozumenia a navyše preukazuje pozornosť danej osobe. A tým sa znižuje aj jeho agresivita.

9. Držte sa ako na ostrí noža v rovnakej polohe.Väčšina ľudí, keď na nich kričia alebo sú obviňovaní, tiež kričia alebo sa snažia ustúpiť, mlčať, aby uhasili hnev druhého. Obe tieto polohy (hore – „rodič“ alebo dole – „dieťa“) sú neúčinné.

Držte sa pevne v pozícii pokojnej dôvery (pozícia rovných je „dospelá“). Tiež chráni partnera pred agresiou, pomáha obom „nestratiť svoju tvár“.

10. Nebojte sa ospravedlniť, ak sa cítite vinní.

Po prvé to klienta odzbrojí a po druhé to v ňom vyvolá rešpekt. Veď len sebavedomí a zrelí jedinci sú schopní ospravedlnenia.

11. Nemusíte nič dokazovať.

V akýchkoľvek konfliktných situáciách nikto nikdy nemôže nikomu nič dokázať. Aj nasilu. Negatívne emocionálne dopady blokujú schopnosť porozumieť, brať do úvahy a súhlasiť s „nepriateľom“. Práca myslenia sa zastaví. Ak človek nemyslí, racionálna časť mozgu sa vypne, netreba sa snažiť niečo dokazovať. Toto je zbytočné, prázdne cvičenie.

12. Najprv drž hubu.

Ak sa stalo, že ste nad sebou stratili kontrolu a nevšimli ste si, ako ste boli vtiahnutí do konfliktu, skúste urobiť jediné – držať hubu. Nevyžadujte od „nepriateľa“: „Drž hubu! ... Prestaň!“, ale od seba! To je najjednoduchšie dosiahnuť.

Vaše ticho vám umožňuje dostať sa z hádky a zastaviť ju. V akomkoľvek konflikte sú zvyčajne zapojené dve strany, a ak jedna zmizla - s kým sa hádať?

13. Necharakterizujte stav súpera.Za každú cenu sa vyhýbajte negatívnym verbálnym vyjadreniam. emočný stav partner: „No, dostal sa do fľaše! ... Prečo si nervózny, prečo sa hneváš?... Prečo si naštvaný? Takéto „upokojujúce“ slová len posilňujú a zintenzívňujú vývoj konfliktu.

14. Keď odchádzate, nezabuchnite dvere.

Hádku možno zastaviť, ak pokojne a bez slov opustíte miestnosť. Ale ak súčasne zabuchnete dvere alebo poviete niečo urážlivé pred odchodom, môžete spôsobiť účinok strašnej, deštruktívnej sily. známy tragické prípady, spôsobené práve urážlivým slovom „za oponou“.

15. Hovorte, keď je partnerovi zima.

Ak mlčíte a partner považoval odmietnutie hádky za kapituláciu, je lepšie to nevyvracať. Pokračujte v pauze, kým nevychladne. Pozícia toho, kto sa odmieta hádať, by mala úplne vylúčiť čokoľvek urážlivé a urážlivé pre partnera. Nevyhráva ten, kto nechá za sebou posledný smečací útok, ale ten, komu sa podarí zastaviť konflikt na začiatku, mu zrýchlenie nedá.

Riadenie konfliktov

Neustále sme v konfliktných situáciách. A hoci sa delia na priemyselné a každodenné, sociálne a politické, taktika správania v konflikte je spravidla rovnaká. Vo svete konfliktológie sa sformoval veľmi rozsiahly súbor odporúčaní na zvládanie konfliktných situácií, ako aj tipov a návodov na sebaorganizáciu (sebariadenie) v konfliktnej interakcii.

Existujú dva spôsoby, ako zvládnuť nahromadené skúsenosti z teórie a praxe. Jedna zahŕňa pravidelné cvičenia a tréningy, opakované používanie tréningov, účasť na obchodných a situačných hrách. A čím viac bude človek cvičenie opakovať, tým dokonalejšie a silnejšie budú jeho schopnosti, tým istejšie sa bude cítiť v tých najnepredvídanejších konfliktných incidentoch. Táto metóda je celkom efektívna. Nie vždy je však čas na každodenný tréning a predĺžená prestávka nevyhnutne povedie k strate zručností. Ďalší spôsob je založený na hľadaní vlastného spôsobu správania sa v konfliktnej situácii, vlastnej technológie zvládania konfliktov. S pocitom účinnosti zvolenej taktiky môžete vylepšiť svoju technológiu na základe vášho vnútorného pocitu. Ak sa vám podarí nájsť svoju technológiu a vnútornú podporu, potom táto zručnosť nikdy nezmizne. Vo všeobecnosti je táto metóda účinná, no treba pamätať na to, že situácie, v ktorých sa človek nachádza, sa menia, aj keď nepostupuje v hierarchickom rebríčku. Zdá sa to absurdné pre manažéra, ktorý pri riešení vážnych organizačných a manažérskych problémov používa metódy, ktoré boli účinné v časoch, keď bol študentským lídrom.

Najčastejšie sa záujem o problém zvládania konfliktov objavuje vo vzťahu k pracovnej sfére, k manažérskej činnosti vo všeobecnosti. Manažérske činnosti- ide o dôsledné prekonávanie nesúladu v procese riešenia výrobných problémov a štýlom riadenia sú metódy a techniky používané na dosiahnutie zamýšľaných cieľov a cieľov a línií správania v konfliktných situáciách, ktoré vznikajú.

Môžeme povedať, že vodca je neustále v konflikte. Na jednej strane je zapletený do nefunkčných konfliktov, do určitej miery nanútených tomuto systému vlády a tejto administratívy, teda prinesených zvonku. Na druhej strane sa zúčastňuje konfliktov, ktoré môžu byť výsledkom chýb v manažmente: faktor neistoty v organizácii. Pôsobí v oveľa väčšej miere ako v iných subsystémoch verejného života.

Vlastnosti organizačného konfliktu sú určené tromi bodmi:

Rozdiely v objeme sociálnych systémov. V porovnaní so spoločnosťou je organizácia viac lokálna a jednoduchý systém. To nám umožňuje hovoriť o väčšej viditeľnosti, ovládateľnosti a prognostických možnostiach v porovnaní s makroúrovňou. konfliktné situácie;

• štruktúra rolí organizácií, zvýraznenie profesionálne kvality a úradného postavenia, ako aj určitej „neslobody“ výkonu svojich úloh. Pomer roly a osobných kvalít sa mení nie v prospech tých druhých. Zároveň u ľudského pracovníka až na vzácne výnimky prevládajú osobné vlastnosti, osobné problémy, aj keď v sfilmovanej podobe. Toto „prestrojenie“ sťažuje ich odhalenie pre manažéra (alebo analytika), ale je neprijateľné ich podceňovať;
• organizácia je „uzavretá komunita“. Lokalita organizácie, jasné rozdelenie úloh, jediný konečný produkt práce a hierarchia umožňujú porovnávať mikroklímu v nej s morálna atmosféra komunity. Zamestnanec v organizácii je všetkým na očiach, zamestnanci sú akoby viazaní „vzájomnou zodpovednosťou“, anonymita konania je vylúčená, odsudzovanie či schvaľovanie kolegov zohráva rozhodujúcu úlohu nielen v morálnom blahobyte, ale aj v jeho kariéra.

Okrem toho sa v organizačných konfliktoch zreteľne prejavujú dva znaky, ktoré sú charakteristické aj pre iné konflikty v spoločnosti. Prvým je referenčnosť, súdržnosť konfliktných skupín. Pri rôznych kolíziách referenčné skupiny kontrolujú správanie všetkých členov, povyšujú motívy konfliktov na nadindividuálne hodnoty. Takto odcudzené hodnoty získavajú nezávislú existenciu a potom dominujú v správaní jednotlivcov a miestnych skupín, čím sa konflikt stáva samoúčelným.

Ďalší dôležitý bod sa prejavuje v tom, že štrukturálne „formácie organizácie sa tvoria nielen podľa objektívne znaky ale aj vo forme takzvaných skupín vedomia, združujúcich ľudí podľa ich presvedčenia, hodnotové orientácie, nálady a pod. - Prelínanie objektívnych a subjektívnych faktorov sťažuje predpovedanie konfliktných skupín, robí tieto skupiny neistými a ich zloženie je značne rôznorodé.

Náročnosť zvládania organizačného konfliktu spočíva v tom, že v tej či onej fáze rozvoja organizácie môže byť najdôležitejšou úlohou manažmentu udržanie optimálnej úrovne konštruktívneho (pozitívneho) konfliktu. Absencia konfliktov plodí sebauspokojenie medzi pracovníkmi, a najmä manažérmi, vytvára základ pre „ letargický spánok» tím. Konflikt v organizácii možno prirovnať k chorobe v ľudskom tele. Je známe, že ľudia na dlhú dobu ktorí chorobu nepoznali, pri prvom vážnom neduhu sa často „zlomia“ a začnú byť podozrievaví, zasvätia svoj život hľadaniu rôznych symptómov. Rovnako aj sociálne systémy. Čím je systém centralizovanejší a organizovanejší, tým je citlivejší na otrasy. Priemyselné konflikty sú nielen nevyhnutné, ale aj nevyhnutné. Úlohou je zabezpečiť, aby konflikt neskĺzol z biznisu do osobného, ​​neprerástol do vzájomnej diskreditácie a nezničil rokmi vytvorenú kompatibilitu.

Každá divízia organizácie je spravidla vytvorená na nejaký účel. Tieto ciele sa často ukážu ako protikladné, súperiace, vzniká objektívna konfrontácia. Tento druh konfrontácie sa v literatúre často nazýva pozičný konflikt. Konflikt je pozičný, pretože je objektívne daný postavením jednotiek v organizačnej štruktúre. Výskumníci poznamenávajú nepochybné výhody takéhoto konfliktu. Pozičný konflikt umožňuje manažmentu objektívnejšie zhodnotiť činnosť jednotiek, pretože v konfrontácii hľadajú lepšie argumenty pre svoju životaschopnosť, vyvíjajú nové technológie. Inými slovami, pozičný konflikt vytvára konštruktívne napätie, ktoré je prospešné pre organizáciu. Preto je v praxi často špecificky zabezpečená v cieľovej štruktúre organizácie. K patológii pozičných konfliktov dochádza vtedy, keď je cieľové napätie, spôsobené čisto pozičnými dôvodmi, nasýtené emóciami, prechádza do interpersonálneho napätia a interpersonálneho konfliktu.

Príliš veľa harmónie v organizácii, verí Americký špecialista podľa manažmentu B. Warrena je nebezpečná vec, harmónia v manažmente vždy vydáva falošnosť. Dvaja známi lídri v USA – J. Burke z Johnson & Johnson Corporation a E. Groen z Inep – trvajú na dôležitosti takéhoto faktora v riadení organizácií, ktorý označili za „kreatívnu konfrontáciu“. Manažérsku divergenciu nielen podporujú, ale jednoducho ju vyžadujú. Obklopujú sa ľuďmi, ktorí sú dostatočne vyškolení na to, aby poznali pravdu, a dostatočne nezávislí vo svojich úsudkoch, aby ich mohli otvorene vyjadrovať, najmä v prípadoch, keď sa pravda nezhoduje s názormi najvyšších predstaviteľov.

Podľa A. N. Čumikova nie sú dôležité ani tak formy výrobných akcií, ale ich taktické (funkčné alebo nefunkčné) dôsledky a strategické (prehlbovanie alebo vyhladzovanie budúcich konfliktov) výsledok. Preto samotná manažérska činnosť môže byť konfliktná: znefunkčnením vzťahov jednej úrovne môže dať funkčný charakter vzťahom inej úrovne: nejaký iniciovaný konflikt prvého rádu skutočne prehĺbi konflikt druhého rádu, no zároveň čas vyhladzuje konflikty tretieho, štvrtého a piateho rádu.

Činnosť manažmentu v mnohých variáciách je teda nielen prijateľná, ale musí byť aj vnímaná ako konflikt, a to najmä s prihliadnutím na skutočnosť, že optimalizácia konfliktov sa abstraktne pozitívne hodnotí iba vo vedeckých diskusiách a skutočný život spravidla sa vyrába v záujme určitého sociálneho subjektu. Manažment konfliktov sa v určitej perspektíve stáva manažmentom konfliktov, manažmentom založeným na iniciácii jedného konfliktu s cieľom znížiť ďalší. Inými slovami, pár malých konfliktov môže do veľkej miery neutralizovať jeden veľký.

Tu je postup: analytický priestor konflikt obsahuje nekonečne veľký súbor ukazovateľov, ale v každom prípade ich výsledkom je približne rovnaké množstvo. V niektorých prípadoch sa toto množstvo skladá z niekoľkých veľkých a mimoriadne nebezpečných konfliktov, zatiaľ čo v iných je rozdelené na obrovské množstvo menších konfliktov, ktoré nepodkopávajú sociálnu stabilitu ako celok. Iniciovaním malých konfliktov „rozprášime“, „rozpustíme“ v nich veľký konflikt (existujúci aj potenciálny). Časté malé konflikty uvoľňujú tlak v niektorej časti spoločnosti a blokovanie, predchádzanie takýmto konfliktom, ho naopak zvyšuje.

Aby vo výrobných podmienkach nedochádzalo k zbytočným konfliktným situáciám, je potrebné sústavne zlepšovať systém manažérskych vzťahov. Taký účinný Organizačná štruktúra, v ktorej sú vedúcemu podriadené najviac tri alebo štyri divízie a základné organizácie nemajú viac ako sedem alebo osem ľudí. AT západná literatúračasto nazývaný základný zákon každej inštitúcie: zamestnanec sa musí priamo hlásiť len tým, ktorí sú o stupienok vyššie a priamo riadiť len tých, ktorí sú o stupienok nižšie.

Aké kroky by mal vedúci podniknúť, ak je konflikt v organizácii zrejmý? V prvom rade otvorte tento konflikt. Správne posúdiť situáciu. Rozlišujte vonkajší dôvod od skutočnej príčiny kolízie. Dôvod si možno neuvedomujú samotné konfliktné strany alebo ho vedome skrývajú, ale ako v zrkadle,

odráža v prostriedkoch a činoch, ktoré každý používa na dosiahnutie svojho cieľa. Je potrebné pochopiť, aké protichodné sú záujmy diskutujúcich. Napríklad pri všetkej túžbe je nemožné, aby dve oddelenia pracovali na rovnakom počítači v rovnakom čase. Ide o ťažký konflikt, kde sa problém rieši „buď alebo“. Aby sa neutralizovala nevôľa obchádzaného, ​​je potrebné dať mu príležitosť vyhrať v inom. Často sú záujmy kompatibilnejšie a prostredníctvom „vyjednávaní“ je možné nájsť možnosť, ktorá čiastočne uspokojí obe strany bez víťazov a porazených.

Proces zvládania konfliktov pozostáva zo štyroch etáp: inštitucionalizácia, legitimizácia, štruktúrovanie a redukcia konfliktu.

Inštitucionalizácia konfliktu je elimináciou jeho spontánnosti, zavedením určitých princípov a pravidiel do situácie. Umožňuje predvídať vývoj konfliktu, neinštitucionalizovaný konflikt často sprevádza nekontrolovateľná explózia nespokojnosti. Problém inštitucionálneho postupu z hľadiska konfliktológie sa neredukuje na formu tohto postupu, ale implikuje prítomnosť dobrovoľného súhlasu, ochoty ľudí splniť ten či onen príkaz. Navyše, ak niektoré pravidlo (norma) nezodpovedá určitým skutočnostiam (prestalo byť legitímne) a iné, ktoré spĺňa nové podmienky, nie je prijaté, potom môže byť čin, ktorý je z hľadiska judikatúry úplne nezákonný. úlohu efektívneho inštitucionálneho postupu.

Legitimizácia konfliktu podnecuje dobrovoľnosť túžby naplniť navrhované riešenie.

Štruktúrovanie konfliktných skupín je ďalším dôležitým krokom v riešení konfliktov. Akonáhle manažment zahŕňa aktivity smerujúce k zosúladeniu nezlučiteľných záujmov s určitými normami, je potrebné položiť si otázku nositeľov týchto záujmov. Keď je prítomnosť nejakého záujmu objektívne fixovaná, ale jeho predmet je nejasný alebo rozptýlený, nemožno hovoriť o úzkej optimalizácii konfliktu. Naopak, v budúcnosti treba počítať s jej zhoršením. Ak sú skupiny štruktúrované, je možné zmeniť ich mocenský potenciál. To zase umožňuje vytvoriť neformálnu hierarchiu vplyvu v spoločnosti, ktorá objektívne obmedzuje eskaláciu medziskupinového konfliktu. .

Kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky účastníkov skôr či neskôr vyjdú najavo „sami od seba“. Zručný manažment konfliktov môže tento proces aktivovať a tým urýchliť dosiahnutie konečného pozitívneho výsledku.

Poslednou, záverečnou fázou zvládania konfliktov je redukcia, teda jeho postupné oslabovanie prenášaním na inú úroveň.

Metodika na prekonanie konfliktu riešením vyhroteného problému môže byť reprezentovaná nasledovne.

Definujte problém v

riešenia.

Definujte riešenia

ktoré sú prijateľné

pre obe strany.

Zamerajte sa

na problém, nie

osobné kvality

druhá strana.

Vytvorte atmosféru

dôvera zvýšením

vzájomné ovplyvňovanie a

výmena informácií.

Počas komunikácie

vytvoriť pozitívum

vzťah k sebe navzájom,

prejavovať náklonnosť a

počúvať názory,

druhá strana

Tiež minimalizácia

Prejav hnevu a vyhrážok.

Opäť treba zdôrazniť dôležitosť presná definícia problémy konfliktu a ako ovplyvňuje záujmy každého účastníka konfrontácie. Na efektívne zvládnutie vývoja konfliktu je potrebné vykonať jeho diagnostiku s maximálnou presnosťou. Ideálne je vnímať konflikt taký, aký v skutočnosti je. Dosiahnutie súladu medzi subjektívnym hodnotením tohto konfliktu vodcom a stavom objektívneho vývoja konfrontácie je vážna úloha, ktorá môže byť v praxi veľmi ťažko riešiteľná.

Podcenenie konfliktu môže viesť k tomu, že jeho analýza bude vykonaná povrchne a návrhy predložené na základe takejto analýzy sa ukážu ako málo užitočné. Podcenenie konfliktu môže mať objektívne aj subjektívne dôvody. Objektívne - závisí od stavu informačných a komunikačných systémov a subjektívne - od neschopnosti alebo neochoty individuálna osoba podľa toho posúdiť situáciu.

Škodlivé nie je len podcenenie, ale aj precenenie existujúcej konfrontácie. V tomto prípade sa vynakladá oveľa viac úsilia, ako je skutočne potrebné. Precenenie konkrétneho konfliktu alebo zaistenia ohľadom možnosti konfliktného incidentu môže viesť k odhaleniu konfliktu tam, kde v skutočnosti neexistuje. To často prispieva k umelému generovaniu imaginárnych konfliktov alebo situácií, v ktorých ľudia začínajú vidieť existenciu konfliktov v bezvýznamných rozporoch a sporoch. To vedie k negatívne dôsledky, vyvoláva vzájomnú nedôveru, podozrievavosť a pod. V literatúre aj v praxi sa čoraz viac presadzuje metóda analýzy napätia a predpovedania konfliktov meraním miery nespokojnosti (pracovné podmienky, životné podmienky, existujúce vzťahy, postavenie a pod.). rozšírené. Túto metódu vyvinuli nižnekamskí sociológovia a prvýkrát ju použili v r chemický priemysel varovať lídrov pred možnými bodmi sociálnej explózie. Metodicky to znamená použiť metódu sebapopierajúcej prognózy, teda prognózy, ktorú musí prax vyvrátiť.

Nespokojnosť je univerzálnym indikátorom konfliktu. Jeho dôležitou výhodou je jeho merateľnosť. Samozrejme, že tento ukazovateľ má hodnotiacu silu len v kombinácii s inými znakmi konfliktu. Sociologickými prieskumami zisťovaná nespokojnosť sa porovnáva s identifikáciou nepriaznivých, či skôr zlých životných podmienok, ktoré objektívne stavajú ľudí pred potrebu odporu. Dôležitá úloha herné formy prejavu nespokojnosti. Ak sa nespokojnosť obmedzí na rozhovory medzi jej nositeľmi v úzkom kruhu kolegov „vo fajčiarni“, potom je nebezpečenstvo konfliktov ešte malé. Iná vec je, ak sa nespokojnosť so správaním prejavuje neplnením pracovných povinností, obštrukciami manažmentu, hromadným prepúšťaním, štrajkom a pod. Indikátorom nespokojnosti je aj masové pokrytie, t.j. Reálne čísloľudí zapojených do konfliktu.

Na prekonanie konfliktnej situácie vodca používa tri hlavné metódy:

Výchovný vplyv, presviedčanie konfliktných ľudí o spoločnom cieli, preukázanie vzájomného prospechu zo spoločnej práce, analýza príčin konfliktu s cieľom ukázať jeho ľahkomyseľnosť;

Oddelenie predmetu sporu. Vyjasnenie hraníc právomoci, zodpovednosti, kompetencie. Zadanie jednej z konfliktných strán vyriešiť inú, nemenej dôležitú otázku, pričom sporná otázka rozhoduje druhá strana konfliktu. prevod spornej záležitosti na tretiu stranu;

Organizačné akcie. Vytvorenie takzvaného „organizačného nárazníka“, ktorý eliminuje mnohé oficiálne kontakty. Nové organizačné prepojenie vzniká aj vtedy, keď neexistuje orgán zodpovedný za kontroverzný problém, alebo keď príliš prísne požiadavky na jednotlivé funkcie neumožňujú uplatnenie obojstranne prijateľných riešení. V krajnom prípade sa využíva pohyb pracovníkov. Odporúča sa presunúť oboch pracovníkov, pričom túto metódu použijete až vtedy, keď sa vyčerpajú ostatné opatrenia a každý z protichodných konaní koná s presvedčením av podstate v záujme tímu.

Proces zvládania konfliktov do značnej miery závisí od pozície lídra, od jeho vlastných záujmov, ako aj od toho, aké prostriedky použije, aby zabránil eskalácii konfliktu. Pri výbere týchto prostriedkov nie je vodca vždy dostatočne slobodný. Môže mať veľmi obmedzené možnosti čeliť vypuknutiu konfliktu. V takmer každej situácii sa odporúča zvážiť aspoň dve okolnosti. Po prvé, reakcia, ktorú môže jedno alebo druhé z prijatých opatrení vyvolať tak zo strany priamych účastníkov konfliktu, ako aj síl, ktoré zachovávajú dočasnú neutralitu. Po druhé, morálne normy, zvyky a obyčaje, ktoré prevládajú v konkrétnej organizácii a regulujú správanie ľudí v pokojnom prostredí a vo chvíľach konfliktov. Je potrebné vziať do úvahy skutočné príležitosti, konkrétnu situáciu a verejnej mienky, aby sa zabránilo príliš slabým a príliš silným prostriedkom vplyvu.

Vo svetovej praxi problém zvládania konfliktov väčšinou rieši líder nie priamo, ale cez sprostredkovateľov. Mediácia sa najčastejšie používa na riešenie konfliktov na makroúrovni. Úlohu tretej strany v konflikte môžu plniť nielen štátne orgány, ale aj akékoľvek iné inštitúcie, organizácie alebo jednotlivci. Skúsenosti ukazujú, že dobre zvolený mediátor dokáže rýchlo vyriešiť konflikt, kde by bez jeho úsilia nebola možná dohoda medzi stranami. Veľmi často úloha rozhodcu v komplexe sociálne konflikty laureáti úspešne vystupujú na Západe nobelová cena. Táto prax jasne dokazuje vysoké nároky kladené na osobnosť sprostredkovateľa. V ideálnom prípade by mal mať medzinárodnú autoritu, dokonalú morálku, byť politicky neutrálny a odborne zdatný a mať vysokú inteligenciu.

Postava sprostredkovateľa (mediátora) je kľúčovou postavou v práci americkej Federálnej mediačnej a zmierovacej služby (FSPP). Za 50 rokov práce má FSPP viac ako 511 tisíc vyriešených konfliktov. Zvážte funkcie mediátora: po prvé zabezpečuje zapojenie strán do rokovaní av prípade patovej situácie, keď sa strany odmietajú stretnúť, realizáciu kontaktov medzi nimi; po druhé, mediátor, ktorý koná ako neutrálna osoba, musí odstrániť alebo minimalizovať emocionálne napätie, aby zabezpečil normálny priebeh rokovaní;

po tretie, mediátor na samostatných stretnutiach vyzýva sporné strany, aby pozorne vyhodnotili nové návrhy a alternatívne riešenia, vrátane tých, ktoré predložil samotný mediátor, pričom každá zo strán v skutočnosti rokuje so samotným mediátorom, akoby zastupovala druhá strana (mediátor sa snaží poukázať na nadhodnotené nároky každého vyjednávača); po štvrté, mediátor sa snaží nájsť riešenia, ktoré by uspokojili verejný názor, vznikajúce okolo konfliktu; po piate, ak sa pracovný spor zdá byť neriešiteľný, mediátor môže podľa jeho názoru ponúknuť potrebnú alternatívu k štrajku alebo výluke, napríklad predĺžiť platnosť predchádzajúcej zmluvy, vytvoriť zmierovaciu komisiu na preštudovanie skutkových okolností konfliktu, ponúkať arbitrážne služby ako poslednú možnosť.

Použité knihy.

1. „Úvod do všeobecná teória konflikty." Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.N. , Kudryavtsev S.N. M., 2003

2. "Sociológia práce." Dikareva A.A. Mirskaya M.I. M., 1999

3. "Sociologický slovník." Minsk, 1999

4. "Sociálny konflikt." Zaprudsky Yu.G. Rostov n/D., 1999.

5. „Manažment a sebariadenie v konfliktných situáciách“ Profesor Speransky V.I. M., 2000

6. "Psychológia manažmentu: vzdelávacie vydanie." Samygin S.I.

Rostov na Done: Ed. "Phoenix" 1997

7. "Ekonomická psychológia" Kitov A. I. M., 1997

Konflikt je najstaršia a najprirodzenejšia forma vzťahu. Dokonca niekomu cudzie sociálna interakcia dinosaury by o ňom mohli veľa povedať. Koniec koncov, keď jeden chce jesť, a druhý nechce byť v zubatých ústach, je zrejmé, A čo môžeme povedať o ľuďoch! Konflikty ich sprevádzajú od narodenia až po starobu. S priateľmi a rodičmi, s kolegami a blízkymi, so sebou samým, na záver. Človek na každom kroku riskuje, že bude vtiahnutý do konfliktu. Východiskom z konfliktu je umenie, ktoré pomáha zachraňovať nielen priateľské vzťahy s ostatnými, ale aj vlastné nervy.

Konflikt - klady a zápory

Konflikt je situácia, v ktorej každá strana sleduje vzájomne sa vylučujúce ciele. Alebo, ak hovoríme o vnútornej dileme, človek si nemôže vyberať medzi rovnako atraktívnym správaním.

Každý vie, že hádky a spory sú mimoriadne nepríjemné veci. Je zriedkavé nájsť osobu, ktorá má radosť zo zapojenia sa do konfliktu. Východisko z konfliktu je žiaducou možnosťou pre veľkú väčšinu. Ale ak o tom premýšľate, môžete sa dostať aj z hádky užitočné lekcie. Počas sporu môžete svojich partnerov lepšie spoznať, identifikovať problémy, ktoré v tíme existujú, a dokonca ich efektívne vyriešiť. Napätá situácia často stimuluje ľudí, núti ich rozvíjať sa, odhaľovať ich vlastný potenciál, hľadať inovatívne kroky na optimalizáciu interakcie v skupine.

Prvotná analýza situácie

Samozrejme, je lepšie rokovať pokojne, láskavo a rešpektujúc vzájomné záujmy. Ale to nie je vždy možné. Sú chvíle, keď je konflikt nevyhnutný. Východisko z konfliktu s najmenšími stratami v tomto prípade je hlavnou úlohou každý z účastníkov.

Predtým, ako urobíte čokoľvek, musíte sa zastaviť a premýšľať. Stres je nevyhnutným spoločníkom každej hádky a on je zlým radcom. Preto sa treba snažiť upokojiť, vypnúť emócie a rozobrať aktuálnu situáciu. Je možné, že východiská z konfliktu sa nájdu dostatočne rýchlo, možno bude potrebné vynaložiť veľké úsilie na vyriešenie situácie. Ale tak či onak bude potrebné vykonať nejakú analytickú prácu. Akýkoľvek stret záujmov je ako šachová hra. Vyhráva ten, kto dokáže triezvo posúdiť situáciu a urobiť jediné správne rozhodnutie.

Práca s informáciami o konfliktoch

Ak chcete analyzovať súčasnú situáciu, musíte zhromaždiť čo najviac informácií. V prvom rade je potrebné určiť, čo presne je predmetom sporu. to materiálne dobré alebo nápad? Je možné zdieľať to, čo chcete pre každého, alebo je konkurencia naozaj nevyhnutná? Je možné ho odstrániť alebo nahradiť menej kontroverzným objektom? Je celkom možné, že v priebehu takejto analýzy bude zrejmé, že spor možno vyriešiť priamo počiatočná fáza. Stačí vykonať určité manipulácie s objektom, ktorý spôsobuje konflikt. Cesta z konfliktu v tomto prípade bude prijateľná pre všetkých jeho účastníkov. Ak sa dve deti hádajú o čokoládovú tyčinku, potom je najjednoduchšie rozbiť ju na dve časti, to je zrejmé. Ale rovnaký princíp platí aj pre dospelosti. Ak je príčinou konfliktu atraktívna pozícia a obaja uchádzači sú rovnako odborní a kompetentní, možno by stálo za zváženie urobiť zmeny v A nech sú dvaja zástupcovia náčelníka s vymedzením povinností.

Skúmanie motivácie účastníkov

Potom musíte zhromaždiť informácie o všetkých účastníkoch sporu, zistiť, kto sú, čo chcú. Psychologické vlastnosti osobnosti, morálne kritériá, skutočné ciele a motívy – to všetko je mimoriadne dôležité. Čo presne môže každý účastník robiť? prečo? Má ich správanie postranné úmysly? Aké východisko z konfliktu je pre každého účastníka vhodnejšie?

Je potrebné brať do úvahy vplyv sociálneho prostredia na situáciu. Schvaľujte alebo neschvaľujte okolitých účastníkov konfliktu, či už poskytujú podporu, alebo naopak zasahujú do dosiahnutia cieľa. Napríklad, ak je dôvodom konfliktu nehoda a svedkovia sú kolegovia jedného z účastníkov nehody, potom druhý vodič len ťažko môže počítať s objektívnou svedeckou výpoveďou. Navyše bez ohľadu na to, či jeho protivníka v práci milujú, alebo naopak neznesú. Akurát v jednom prípade budú svedkovia kolegu štítiť a v druhom mu radi pripomenú minulé krivdy. Navrhovať stratégie na únik z konfliktu bez zohľadnenia vplyvu sociálneho prostredia je dosť frivolné.

Vplyv subjektívnych faktorov na konflikt

Veľmi dôležitým faktorom je nielen objektívna zložka konfliktov, ale aj subjektívny prvok. Ide však o stret ľudských záujmov a ľudia nie sú ani zďaleka nestranní. Každý z účastníkov konfliktu si predstavuje, ako vyzerá zvonku, pripisuje oponentovi určité názory a úsudky, založené len na vlastných predstavách o ňom – tento jav sa nazýva „sekundárna reflexia“. Východiská z toho často narážajú na takýto zámerný predsudok zo strany strán. Je ťažké presvedčiť ľudí, ktorí to o sebe myslia zle, aby sa nehádali. Ale je takmer nemožné zmieriť tých, ktorí sú si istí, že ich nepriateľ nenávidí alebo nimi pohŕda. Málokto má rád klebety sediace pri vchode, hoci nerobia nič zlé. Len každý má istotu, že dôchodcovia, ktorí sa zhromaždili v kruhu, robia len to, čo odsudzujú každého okoloidúceho, podozrievajúc ho z najčernejších hriechov. A to stačí na to, aby vyvolalo nepriateľstvo, aj keď babičky práve diskutujú o seriáloch, ktoré sledovali. Aj takéto momenty treba analyzovať, treba ich brať do úvahy pri skúmaní konfliktu a východísk z neho.

Výber akčného scenára

Po zhromaždení všetkých potrebných informácií a ich analýze je potrebné vypracovať prediktívne možnosti riešenia konfliktu. Čo sa stane za najpriaznivejších okolností, čo - v najhoršom prípade, ako sa situácia vyvinie, ak vôbec, zastavte akékoľvek akcie, uvoľnite, ako sa hovorí, na brzdu.

Až po analýze všetkých zložiek problému, ktorý vznikol, je možné začať rozvíjať stratégiu na prekonanie konfliktu. V tomto prípade rozhodnutie bude optimálna.

Odborníci identifikujú päť hlavných stratégií, ako sa dostať z napätej situácie: vyhýbanie sa, kompromis, rivalita, spolupráca a adaptácia. Pri výbere medzi týmito možnosťami musíte dať do súladu ciele s metódami na ich dosiahnutie. Je nepravdepodobné, že ak si človek osvojí tvrdú stratégiu, dokáže udržať zdravú atmosféru v tíme alebo postaviť drzého človeka na jeho miesto výberom cesty kompromisu.

Samozrejme, zosúlaďovanie kolegov v kancelárii nie je to isté ako hľadanie východísk, ale princíp je rovnaký: obnoviť pokoj a mier pri čo najväčšom rešpektovaní záujmov všetkých zainteresovaných strán.

Rivalita

Jednou z najťažších možností stratégie je rivalita. Pri výbere takéhoto scenára jedna zo strán úplne potláča druhú a vnucuje postup. Samozrejme, nemožno povedať, že je to produktívny a tolerantný spôsob. Sotva sa oplatí používať ho príliš často, pretože pri takomto vývoji udalostí zostáva jeden z účastníkov mimoriadne sklamaný a nahnevaný. Vzťahy v tíme sa s najväčšou pravdepodobnosťou pokazia zle a na dlhú dobu. Takéto metódy, ako sa dostať z konfliktu, sú použiteľné len vtedy, keď je navrhované riešenie prospešné pre celý tím, nie pre jednotlivé zainteresované strany, a nie je čas ani príležitosť presvedčiť oponentov. Hoci sú situácie, kedy sa práve rivalita stáva jediným prijateľným východiskom zo situácie. Ak sa chuligáni snažia zobrať okoloidúcemu peňaženku, sotva sa oplatí vyjednávať a hľadať kompromisy, ktoré uspokoja obe strany konfliktu.

Kompromis

Kompromis, ako už názov napovedá, zabezpečuje čiastočné uspokojenie záujmov každej zo strán. Takéto východisko z konfliktu predpokladá túžbu oponentov dosiahnuť aspoň dočasnú dohodu, obetujúc tomu časť svojich požiadaviek. Najčastejšie sa uchyľujú ku kompromisu, ak sú možnosti strán rovnaké, pričom príčina kolízie nie je zásadného charakteru. V tomto prípade je lepšie vzdať sa množstva nárokov, ako riskovať stratu všetkého stratou argumentu. Hlavnou nevýhodou takejto stratégie je, že dosiahnutý mier je málokedy trvalý. Pokušenie je už príliš veľké na to, aby sme sa pokúsili získať späť tie body, ktoré boli predtým obetované, keď sa pomer síl zmení správnym smerom a jedna zo strán získa výhodu.

koncesia

Východiská z konfliktu nie vždy znamenajú aspoň čiastočné uspokojenie záujmov každej strany. V niektorých prípadoch sa jeden z účastníkov jednoducho vzdá svojich nárokov a opustí konflikt. Táto stratégia sa nazýva akomodácia alebo poddajnosť. To sa samozrejme nedá nazvať populárnym. Ústupky sú vynútené. Väčšinou si jedna zo strán uvedomí, že na boj jednoducho nemá dosť síl. Alebo príde na to, že účel v tomto prípade nesvätí prostriedky. Vráťme sa k príkladu chuligánov a okoloidúceho: ústupok je situácia, keď človek dá peňaženku lupičovi a rozhodne sa neriskovať svoj život pre pár bankoviek.

Je to však možné aj naopak. Takéto pacifistické východiská z konfliktu môžu využiť účastníci, ktorí si uvedomili svoju vlastnú chybu a uznali ju. V tomto prípade si odmietnutie neoprávnených nárokov vyžaduje odvahu a vôľu, keďže v skutočnosti ide o verejné pokánie.

Vyhýbanie sa riešeniu problémov

Ak všetky spôsoby riešenia konfliktu, zahŕňajúce aktívne akcie, nepriniesli výsledok, jedna zo strán môže jednoducho odstúpiť. Táto stratégia sa nazýva vyhýbanie sa problémom alebo vyhýbanie sa problémom. V tomto prípade sa konflikt až tak nevyrieši, ale jednoducho prestane existovať, ako oheň, do ktorého nikto nehádže palivové drevo. Ak konfrontácia existuje už dlhší čas a nenašli sa žiadne sľubné riešenia problému, vyhýbanie sa možno považovať za jedno z najčastejších. efektívne stratégie. Prečo strácať čas a zdroje na neplodný boj, keď sa dajú využiť rozumnejšie? Nie za každý gól sa oplatí donekonečna bojovať.

Spolupráca

Pravidlá pre vystúpenie z konfliktu uvádzajú, že najlepším riešením je riešenie, ktoré najlepšie zodpovedá záujmom každej zo strán. Žiadna stratégia nespĺňa túto požiadavku lepšie ako spolupráca. V tomto prípade strany nielenže robia vzájomné ústupky, ale aktívne interagujú a vytvárajú alternatívne spôsoby riešenia problému. Uvedomujúc si zjavnú dôležitosť riešenia konfliktu, jeho účastníci sa snažia spoločnými silami odstrániť vzniknuté ťažkosti. Vďaka použitiu takejto stratégie je možné nielen úspešne vyriešiť existujúci problém, ale aj položiť základy pre ďalšiu plodnú spoluprácu.

Pri výbere v prospech jednej zo stratégií treba pamätať na to, že oponent sa rozhodne rovnako. Je vysoko pravdepodobné, že kým jedna zo strán je naklonená kompromisu, druhá sa kategoricky nechce vzdať pozícií. Stratégie sa preto dajú v prípade potreby upraviť, nahradiť vhodnejšími situáciami. Starostlivo študujte konflikt a spôsoby, ako sa z neho dostať, musíte sledovať pohyby nepriateľa a analyzovať ich skôr, ako urobíte dôležité rozhodnutie.

treba rozlišovať konfliktné situácie a konflikty. Konfliktná situácia je vznik nezhôd, t.j. stret túžob, názorov, záujmov. Počas diskusie, sporu nastáva konfliktná situácia. Spor je taká diskusia, keď jeho účastníci o probléme len nediskutujú, ale majú „životný“ záujem vyriešiť ho vo svoj prospech s nesúhlasom druhej strany.

Pre spor, ako aj pre diskusiu je však charakteristický vzájomný rešpekt oboch strán, ich prejav taktu.

Predstavení hinduistických filozofov ďalšie pravidlo spór. Každý z účastníkov rozhovoru musí najprv uviesť myšlienku svojho súpera v spore a až po potvrdení, že všetko pochopil správne, môže ju vyvrátiť. Jeho partner musí zopakovať podstatu týchto námietok a po potvrdení, že sú správne pochopené, môže vzniesť protinámietku.

AT konfliktná situácia treba dodržiavať niekoľko pravidiel

týkať sa:

Obmedzenie predmetu sporu; neistota a prechod od konkrétnej otázky k všeobecnej sťažujú dosiahnutie dohody;

Účtovanie úrovne vedomostí, kompetencií v táto záležitosť opačná strana; pri veľký rozdiel v rovine kompetencie bude spor alebo diskusia neproduktívna a pri tvrdohlavosti neschopného diskutéra sa môžu rozvinúť do konfliktu;

Zohľadnenie stupňa emocionálnej excitability, zdržanlivosti opačnej strany; ak sú účastníci sporu ľahko emocionálne vzrušení, majú tvrdohlavosť, spor sa nevyhnutne rozvinie do konfliktu;

Kontrola nad tým, že v zápale sporu nejde na posúdenie osobné kvality navzájom.

Ak sa tieto pravidlá nedodržia, spor prerastie do konfliktu. Konflikt- ide o vzájomné negatívne vzťahy vznikajúce zrážkou túžob, názorov; ide o nezhody medzi ľuďmi zaťaženými emocionálnym vypätím a „vykázaním“.

Akýkoľvek konflikt teda odráža stret záujmov, názorov, ale nie každý stret pozícií a konfrontácia názorov, túžob je konfliktom. Napriek emocionálnemu náboju diskusie a hádky nemusia prejsť do konfliktu, ak obe strany hľadajúce pravdu zvážia podstatu problému a nezistia, kto je kto. Samozrejme, v každej diskusii je „iskra“ konfliktu, ale na to, aby „iskra zapálila plameň“, sú potrebné určité podmienky.

Fázy vývoja konfliktu

Existujú dve fázy vývoja konfliktu: konštruktívna a deštruktívna.

Pre konštruktívna fáza konfliktu charakterizuje nespokojnosť so sebou samým, oponentom, rozhovorom, spoločnými aktivitami. Prejavuje sa na jednej strane v štýle vedenia rozhovoru – zvýšený emocionálny tón reči, výčitky, výhovorky, ignorovanie reakcie partnera a na druhej strane neverbálne charakteristiky správania: vyhýbanie sa. rozhovor, zastavenie spoločnej aktivity alebo jej porušenie, zmätenosť, náhle zväčšenie vzdialenosti s partnerom v komunikácii, uzavreté držanie tela, uhýbanie pohľadu, neprirodzená mimika a gestá.

Rozhovor zároveň zostáva v rámci obchodnej diskusie, nezhody sa nestávajú nezvratnými, oponenti sa ovládajú.

Deštruktívna fáza konfliktu začína, keď vzájomná nespokojnosť oponentov medzi sebou, spôsobmi riešenia problému, výsledkami spoločných aktivít prekročí určitú kritickú hranicu a Tímová práca alebo sa komunikácia stane nekontrolovateľnou.

Táto fáza môže mať dve fázy. Prvý je psychologicky charakterizovaný túžbou preceňovať vlastné možnosti a podceňovať schopnosti protivníka, presadiť sa na jeho úkor. Spája sa aj s neopodstatnenosťou kritických poznámok, s znevažujúcimi poznámkami, pohľadmi, gestami smerom k oponentovi. Tieto reakcie sú vnímané ako osobné urážky a spôsobujú opozíciu, teda odozvu konfliktné správanie.

Ak konfliktné strany nezmenia taktiku vzťahov, potom sa takéto strety stanú systematickými a negativizmus subjektov sa stáva čoraz vytrvalejším. Existuje chronický konflikt, ktorý charakterizuje druhú fázu deštruktívnej fázy.

Výsledky konfliktných situácií

Následky konfliktných situácií môžu byť rôzne: predchádzanie konfliktu, vyhýbanie sa konfliktu, jeho vyhladzovanie, dosiahnutie kompromisu, vznik konfrontácie, nátlak.

Predchádzanie konfliktom medzi učiteľom a žiakmi závisí najmä od samotného učiteľa. V prvom rade musí učiteľ, kedy konfliktná situácia neumožniť z ich strany predpoklady pre rozvoj konfliktu: pokojne sa so študentom porozprávať a zmeniť postoj študenta k niečomu, presvedčiť ho, a nie rozkazovať. Učiteľ sa musí postarať o to, za akých podmienok môže byť jeho požiadavka splnená. Nie je vhodné klásť požiadavky príliš často a radšej príkazovú formu ich vyjadrenia nahradiť, ak je to možné, inými formami. Napríklad požiadavku vo forme otázky („Urobil si to, čo som ti povedal minule doma?“) žiaci vnímajú ako formu kontroly, a nie ako požiadavku zo strany učiteľa. Požiadavka môže byť vyjadrená vo forme vyhlásenia, presvedčenia, že študent, samozrejme, urobil, čo mu bolo povedané.

Skúsení učitelia využívajú na predchádzanie konfliktom individuálne rozhovory so žiakmi, pri ktorých si vyjasňujú svoje postoje a vysvetľujú svoje.

V tomto prípade učiteľ potrebuje:

1) prejaviť pozornosť študentovi, úctivý prístup, sympatie k nemu, tolerancia k jeho slabostiam, vytrvalosť, pokojný tón;

2) zostavte frázy tak, aby spôsobili neutrálnu alebo pozitívnu reakciu študenta;

3) Neustále podporovať študenta spätná väzba, pozrite sa do jeho očí, sledujte zmenu jeho držania tela, výrazy tváre;

4) mierne oneskoriť tempo konverzácie, ak je študent vzrušený alebo hovorí mimo F

prirýchlo;

5) pokúste sa mentálne vžiť do miesta študenta a pochopiť čo

udalosti ho priviedli do tohto stavu;

6) nechajte študenta hovoriť, neprerušujte ho a nepokúšajte sa ho prekričať;

7) zmenšiť sociálnu vzdialenosť, priblížiť sa a nakloniť sa k nemu, dotýkať sa ho, usmievať sa;

8) zdôrazňovať zhodnosť cieľov, záujmov, prejavovať záujem žiaka o riešenie jeho problému;

9) zdôrazniť najlepšie vlastnostištudent, ktorý mu pomôže prekonať konfliktná situácia vyrovnať sa so svojím stavom.

Nie všetkým konfliktom sa však dá predchádzať. Oprávnená nespokojnosť učiteľa, jeho odpor k žiakom, ktorý nedokázal zadržať, či neochota žiaka pochopiť nevyhnutnosť požiadaviek učiteľa vedú k medziľudským konfliktom. Potom má učiteľ ďalšiu úlohu – hasiť

konflikt, ktorý vznikol, aby sa predišlo tomu, aby sa zmenil na chronický konflikt a bol doň vtiahnutý ostatnými žiakmi alebo celou triedou.

Vyhýbanie sa konfliktom ako spôsob riešenia konfliktnej situácie - ide o vyhýbanie sa riešeniu rozporu, ktorý vznikol v súvislosti s nedostatkom času, nevhodnosťou, nečasom sporu a pod. Tento spôsob by sa mal použiť, aby sa rozhovor nedostal do konfliktu. Takýto výsledok však len odďaľuje riešenie konfliktnej situácie. Obvinená strana sa vyhýba otvorenej konfrontácii, nechá opačnú stranu „vychladnúť“, oslabiť duševný stres zvážiť vaše nároky. Niekedy existuje nádej, že časom sa všetko samo urovná (najčastejšie sa to pozoruje medzi mladými učiteľmi a učiteľmi s dlhým odchodom do dôchodku). Keď sa však objaví nový dôvod, konflikt sa opäť rozhorí.

Vyhladenie konfliktu - ide o súhlas s pohľadávkami, ale „len na chvíľu“. „Obvinený“ sa týmto spôsobom snaží partnera upokojiť, odstrániť emocionálne vzrušenie. Hovorí, že bol nepochopený, nie špeciálne dôvody pre konflikt, že niečo neurobil kvôli neočakávane vznikajúcim novým okolnostiam. To však neznamená, že akceptoval nároky a uvedomil si podstatu konfliktu. Len dovnútra tento moment prejavuje súhlas, lojalitu.

Vyhladzovanie nemôže donekonečna zachrániť situáciu, ale zriedka používané a nie pri rovnakej príležitosti vám umožňuje momentálne odstrániť napätie vo vzťahoch. Po chvíli sa však odhalí manéver „obvineného“ a znova na neho padnú výčitky: „Sľúbil som, ale všetko je opäť rovnaké ...“

Preto je takáto taktika zlá, pretože môže podkopať dôveru partnera.

Kompromis- ide o prijatie pre obe strany najprijateľnejšieho rozhodnutia prostredníctvom otvorenej diskusie názorov a stanovísk. Kompromis vylučuje jednostranný nátlak na jednu jedinú možnosť, ako aj odkladanie riešenia konfliktu. Jeho výhodou je vzájomná rovnosť práv a povinností, ktoré každá strana preberá dobrovoľne, a otvorenosť

pohľadávky voči sebe navzájom.

Konfrontácia- ide o tvrdú konfrontáciu strán voči sebe, keď ani jedna nezastáva pozíciu tej druhej. Nebezpečenstvo konfrontácie spočíva v tom, že partneri môžu prejsť k osobným urážkam, keď sa vyčerpajú všetky rozumné argumenty. Napriek tomu, že takýto výsledok konfliktnej situácie je nepriaznivý, umožňuje partnerom vidieť silné a slabé stránky toho druhého, pochopiť záujmy strán („čo znamená, že v mojej pozícii nejde všetko hladko“).

Konfrontácia vás núti premýšľať, pochybovať, hľadať nové spôsoby, ako sa dostať zo slepej uličky.

Ku konfrontácii často dochádza, keď sa preceňujete a podceňujete svojho komunikačného partnera, čo je typické pre egocentristov: „Zdá sa, že hovoríte samozrejmé veci, ale on vám nerozumie!“ - rozhorčuje sa učiteľ. Neberie však do úvahy množstvo bodov. Samozrejmá vec môže byť len pre neho, študent má na túto vec iný uhol pohľadu a postoj vyjadrený učiteľom je v rozpore s jeho záujmami, postojmi, zvykmi a obyčajami.

Nútenosť- to je taktika, ako priamo vnútiť osobe tú možnosť riešenia, ktorá vyhovuje vedúcemu, rodičovi, učiteľovi. Nátlak rýchlo a rozhodne odstraňuje príčiny nespokojnosti, no zároveň je to najnepriaznivejší výsledok pre udržanie dobrých vzťahov.

Priznať, že sa mýlite alebo mýlite. Ak bolo príčinou konfliktu nesprávne správanie alebo chybné vyjadrenie vedúceho, rodiča, učiteľa, ktoré vyvolalo nezhody na druhej strane, potom sa konflikt dá vyriešiť priznaním si chyby.

Revidované výsledky konfliktné situácie a konflikty rôznymi spôsobmi ovplyvňujú náladu komunikačných partnerov a stabilitu ich vzťahu.

V tomto zmysle je najúčinnejšia prevencia konfliktov, ale priaznivé sú aj výsledky „priznania chyby“, „vyhladzovania“ a „kompromisu“.

Článok bol pripravený s pomocou knihy od IlyinE. P. "Psychológia komunikácie a medziľudských vzťahov".

V téme " Východiská z konfliktu"v krátka forma teória konfliktológie je prezentovaná na základe prác AI Shipilova. Konflikt- ide o stret protichodných záujmov, názorov, ašpirácií; vážna nezhoda, ostrý spor vedúci k bitke. Konflikt v organizácii je metóda riešenia kontroverzného spôsobu osobných názorov, do ktorého sú zapojení zamestnanci podniku. Ak sa podarí vyriešiť konflikt medzi príbuznými alebo blízkymi ľuďmi, potom konflikt v podniku môže niekedy nechať ľudí bez živobytia. V oboch prípadoch je to dôležité vedieť sa dostať z konfliktu.

Klasifikácia konfliktu podľa moderná interpretácia, zahŕňa:

Intrapersonálne, nastáva, keď sú jednej osobe predložené protichodné požiadavky. Napríklad účasť na porade a odovzdanie potrebného množstva práce.
Interpersonálna – vyskytuje sa s obmedzenými zdrojmi.
Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou je rozpor medzi očakávaniami skupiny a jednotlivca.
Medziskupinový konflikt je rozpor s očakávaniami skupín.

Všetky vyššie uvedené konflikty môžu byť: skryté a otvorené. Skryté konflikty, sa odohrávajú najmä v prvých dvoch skupinách. Začiatok konfliktu uľahčuje incident, ktorý porušuje niečie záujmy. K incidentu dochádza jednak z iniciatívy subjektov konfliktu (oponentov), ​​jednak bez ohľadu na ich vôľu a túžbu, či už v dôsledku objektívnych okolností alebo náhody.

Riešenie konfliktov je spoločné konanie jeho účastníkov zamerané na riešenie problému, ktorý konflikt vyvolal. A.I.Shipilov vo svojej práci opísal formy a metódy.

Konflikt môže byť ukončený zásahom tretích strán alebo nezávisle. Veľkú úlohu pri ukončení konfliktu zohrávajú aj vyjednávania. Hlavnými stratégiami sú spolupráca a kompromis a východisko z konfliktu.

AI Shipilov zdôrazňuje, že je dôležité naučiť sa pozerať na protivníka nie očami nepriateľa, ale snažiť sa pochopiť človeka a ponoriť sa do problému, ktorý konflikt spôsobuje. To sa musí uskutočniť spoločným úsilím.

Cesta von z konfliktu sa uskutoční, keď:

kritické hodnotenie vlastných činov,
pochopenie záujmov súpera,
zvýraznenie konštruktívneho začiatku.

Úspešné riešenie problémov (mimo konfliktu) nastolených v procese konfliktov priamo závisí od zohľadnenia faktorov, ktoré ho ovplyvňujú.

Tie obsahujú:

Čas premýšľať o probléme sporu,
pozície a záujmy oponentov,
robiť rozhodnutia.

Metódy riešenia konfliktov sú rozdelené do dvoch skupín: strategické a taktické.

Vyhnite sa konfliktom na pracovisku

Strategické metódy na prekonávanie konfliktov sú základné metódy, ktoré boli pôvodne začlenené riadiacou štruktúrou do schémy rozvoja organizácie s cieľom predchádzať dysfunkčným konfliktom. Obsahuje:

Sociálna stránka rozvoja pracovnoprávnych vzťahov;
vysvetľovacia taktika pre pracovníkov;
jasná organizácia práce so špecifickými požiadavkami;
odmeňovanie za prácu;
akruálna jasnosť mzdy;
primeranosť analýzy konfliktu.

Taktické metódy spočívajú vo výbere taktiky:

silná konkurencia,
príslušenstvo.

Akcia vyplýva z dvoch taktík:

Vyhýbanie sa konfliktnej situácii
urobiť kompromisné rozhodnutie
spolupráce.

V praxi sa konflikty často riešia až po ústupkoch jednej strany. Zároveň sú výrazne porušované záujmy tejto strany.

V téme " Východiská z konfliktu» pokryli sme príčiny a spôsoby prekonania konfliktnej situácie z teoretického hľadiska.

2. Hlavné príčiny konfliktov. Strana 4.

• Čo spôsobuje konflikt?
• Začiatok konfliktu.

3. Klasifikácia a typológia konfliktu. Strana 7.

• Čo je klasifikácia konfliktov?

4. Činnosti v konfliktných situáciách. Strana 8.

5.Prevencia a predchádzanie konfliktomP.9.

• Opatrenia prijaté na predchádzanie konfliktným situáciám.

6. Východisko z konfliktných situácií. Strana 10.

• Východiská z konfliktných situácií:
• násilie,
• odpojenie,
• zmierenie.
• Ukončenie konfliktu s pomocou tretej strany:
• Násilie a spoločenský tlak,
• súd,
• Sprostredkovanie.

„Ten najsilnejší

kto má moc

sprav sa sám."

Pojem „konflikt“.

Začnime tým hlavným. čo je psychológia? Psychológia je veda, ktorá študuje mnoho smerov v psychike ľudí a zvierat. Napríklad je to psychológia komunikácie, myslenia, schopností atď. Takúto tému budem považovať za konflikt a východisko z neho. Psychológia je vedúcou z jedenástich vied, ktoré študujú konflikty.

Konflikt je najakútnejším spôsobom riešenia významných rozporov, ktoré vznikajú v procese interakcie medzi stranami.

Psychológia a ľudské správanie závisia nielen od osobných vlastností konkrétna osoba ale aj zo sociálneho prostredia, ktorým je komplexne organizovaná spoločnosť. V spoločnosti sú ľudia zjednotení medzi sebou v rôznych skupinách; vo veľkom aj malom. Osobnosť každého človeka je závislá od psychológie a vzťahov, ktoré existujú v malých skupinách, vytvárajú sa vzťahy rôznymi spôsobmi: pozitívne aj negatívne. V procese dosiahnutia vzájomného porozumenia často vznikajú ťažkosti, to znamená, že vzťahy v skupinách môžu byť konfliktné.

Ako si myslím, každý vie, že každý človek má svoje pozitívne a negatívne vlastnosti, jeho výhody a nevýhody. Správanie sa človeka v skupine závisí od jeho osobnosti a od vlastností skupiny, od sociálneho prostredia. Osobitnú pozornosť si zaslúžia negatívne vzťahy v skupine. Negatívne vzťahy v skupine vyvolávajú u človeka úzkosť, medziľudské konflikty a frustráciu. Konflikt je nezhoda medzi skupinami ľudí spôsobená nesúhlasom s niečím, alebo sporom na tému. Konflikt môže vyvolať akákoľvek otázka alebo náznak niečoho, čo sa oslovovanej osobe nepáči. Konflikt môže začať ako hádka, keď dvaja alebo viacerí ľudia začnú diskutovať o téme, na ktorú majú veľmi odlišné názory. Jeden hovorí jedno, druhý iné, ich názory sa nezhodujú, každý vyjadruje svoj názor, nesúhlasí a úplne vyvracia názor toho druhého. Toto je typický začiatok malého konfliktu. Pozrime sa bližšie na problematiku konfliktu.

Samotné slovo konflikt pochádza z latinského con – spolu a flictus – úder, t.j. doslovný preklad znamená „zrážka“. Môžete však použiť aj iné slovo, napríklad „opozícia“. Takéto chápanie tohto pojmu vám umožňuje lepšie precítiť podstatu javu, podmienky existencie, a teda aj prostriedky na prekonanie. Opozícia môže vzniknúť z rôznych dôvodov a získať veľmi iný charakter prejavov.

S prvými ľudskými spoločenstvami sa konfliktné javy prejavovali denne. Veda dlho neštudovala konflikty. Postupom času sa zmenili životné podmienky a zmenili sa aj konflikty. Ich fyzické, ekonomické a sociálne dôsledky sa zmenili. Zmenil sa aj postoj verejnosti k nim. V stredoveku av modernej dobe sa vedci pokúšali pochopiť podstatu tohto javu.

Prvé štúdie skúmaného problému, ktoré sa k nám dostali, sa datujú do storočí V11-V1. BC. Čínski myslitelia tej doby verili, že zdroj vývoja všetkého, čo existuje, je vo vzťahu medzi pozitívnymi (jang) a negatívnymi (jin) stranami, ktoré sú hmote vlastné, ktoré sú v neustálej konfrontácii a vedú ku konfrontácii svojich nositeľov. Mnoho vedcov tých čias sa pokúsilo odhaliť príčinu takého konfliktu, akým je vojna. Herakleitos považoval vojnu za otca a kráľa všetkého. Platón (428-348 pred Kr.) to považoval za najväčšie zlo.

Tradície akumulácie konfliktologických myšlienok majú storočia histórie. Prvé holistické koncepty konfliktu sa objavili na prelome 19. - 20. storočia. Myšlienky harmónie a konfliktu, mieru a násilia boli vždy jednými z hlavných v náboženských hnutiach. Téma boja dobra so zlom je prezentovaná v kultúrnych a umeleckých dielach. Obyčajné vedomie je tiež silným zdrojom konfliktologických myšlienok, odrazom postojov ľudí ku konfliktom. rôzne úrovne. V súčasnosti mnohí vedci naznačujú, že možno 21. storočie postaví ľudstvo pred alternatívu: buď sa stane storočím konfliktológie, alebo posledné storočie v dejinách civilizácie. Konflikty v 20. storočí sa stala hlavnou príčinou smrti. Dve svetové vojny, viac ako 200 rozsiahlych vojen, lokálne vojenské konflikty, vraždy, samovraždy – všetky tieto typy konfliktov si podľa najpribližnejšieho odhadu vyžiadali až 300 miliónov ľudí. ľudské životy. Vnútropolitický boj je jedným z rozhodujúcich faktorov rozvoja väčšiny štátov. Konflikty v organizáciách majú často rozhodujúci vplyv na kvalitu ich činnosti. Súhlas v rodine a sám so sebou je najdôležitejšou podmienkou šťastný život každá osoba.

Niektorí autori, ako napríklad Thomas F. Crum, vnímajú konflikt ako prejav konfliktných energií. Zvažuje povahu konfliktu fyzickej úrovni zvnútra ako energia. Konflikt nepopiera. Snaží sa to prijať a pochopiť. „Konflikt je prirodzený; ani pozitivne ani negativne, proste je. Nezáleží na tom, či je vo vašom živote konflikt. Dôležité je, ako sa ku konfliktu postavíte,“ hovorí T. Kram.

Konfliktológia ako relatívne nezávislá veda v Rusku existuje od začiatku 90. rokov. V rokoch 1924 až 1994 vrátane vyšlo viac ako 311 kníh, monografií, brožúr, 1712 článkov v časopisoch, zborníkoch, knihách. Do začiatku roka 1998 bolo v krajine obhájených 22 doktorandských a 203 diplomových prác.

Hlavné príčiny konfliktov.

Poďme teda zistiť, čo spôsobuje konflikt?

Konflikt. Vyzerá to tak, že je všade. Nachádzame ju v osobnom živote, vzniká medzi rodičmi a dieťaťom, medzi manželské páry. Stretávame sa s ním v službe medzi zamestnávateľom a podriadenými, medzi mužom a ženou. Vidíme, že náboženstvo ide proti náboženstvu, národ proti národu. Toto je hlboká téma celej ľudskej histórie.

Konflikt sa stáva kritickým výsledkom našej doby. Aké sú počiatky konfliktu? Ako každý spoločenský fenomén je proces, ktorý prebieha v čase. Konflikt má určité obdobia a štádiách, v ktorých vzniká, rozvíja sa a končí. Dynamikou konfliktu je priebeh jeho vývoja, zmeny v konflikte pod vplyvom jeho vnútorné mechanizmy a vonkajšie faktory.

V každom konflikte sú účastníci - " konfliktných". Majú vôľu, vedomie, sú schopní pochopiť zmysel svojich činov a byť za ne zodpovední. To znamená, že každý z nich je predmet, a môže to byť ako samostatná osoba, a skupina – od malých kontaktov až po makrosociálne asociácie. Protichodné subjekty sú oponentov navzájom. Okrem nich sa do konfliktu môžu zapojiť aj iné subjekty. Môžu to byť sprostredkovatelia, pozorovatelia, ktorí sú opozičnou stranou, ale plnia funkcie na udržanie mieru. Ľahko sa však môžu zmeniť na protivníkov.

To, alebo o ktoré súperi medzi sebou bojujú, je predmet konflikt. Môže ísť o konkrétnu vec, majetok, územie, iné hmotné výhody.

Predmet konfliktu je často zrejmý. Ale nie je to také zriedkavé, najmä počas dlhotrvajúcich konfliktov, že nie je ľahké ho vyčleniť, pretože je zarastené mnohými ďalšími okolnosťami. Niekedy sa to stane: ukáže sa, že tento konflikt nemá žiadnu tému! Takéto konflikty sa nazývajú nezmyselné. Môžu byť výsledkom bludov, chýb subjektov alebo aspoň jedného z nich. Ak sa však situácia nevyjasní, tak skôr či neskôr si oponenti svojím nepriateľským konaním spôsobia škody, subjekt sa dostane do konfliktu. Aj keď oneskorene.

Začiatok konfliktu možno vyjadriť vo forme prvých aktov protiakcie strán. Na rozpoznanie konfliktu ako začatého sú potrebné tri zhodné podmienky:

• Prvý účastník úmyselne a aktívne koná na úkor druhého účastníka (konaním môže byť buď fyzický pohyb, ako aj prenos informácií);
• Druhý účastník (oponent) si je vedomý toho, že tieto akcie sú namierené proti jeho záujmom:
• V tejto súvislosti súper podnikne odvetné opatrenia proti prvému účastníkovi.

Ak jeden zo subjektov podnikne agresívne akcie a druhý zaujme pasívnu pozíciu, potom sa konflikt neuskutoční. Ku konfliktu nedochádza ani v prípade, keď jedna zo strán plánuje konfliktnú interakciu, t.j. vykonáva skôr mentálne ako behaviorálne činnosti.

V dynamike konfliktu možno rozlíšiť tieto obdobia a štádiá:

Obdobie pred konfliktom alebo latentné obdobie. Zahŕňa nasledujúce kroky:

Vznik objektívnej problémovej situácie,

Uvedomenie si objektívnej problémovej situácie subjektmi interakcie,

Pokusy strán vyriešiť cieľ problémová situácia nekonfliktnými spôsobmi

Vznik predkonfliktnej situácie.

Vznik objektívnej problémovej situácie. Ak konflikt nie je falošný, potom je zvyčajne generovaný objektívnou problémovou situáciou. Podstatou takejto situácie je vznik rozporu medzi subjektmi (ich cieľmi, motívmi, činmi, ašpiráciami atď.). Keďže rozpor ešte nebol rozpoznaný a neexistujú žiadne konfliktné akcie, táto situácia sa nazýva problematická. V podstate je to výsledok pôsobenia objektívnych príčin. Existuje mnoho problematických situácií, ktoré denne vznikajú v práci, doma, v rodine dlho a neukazuj sa.

"Objektívne protichodné situácie, ktoré vznikajú v činnostiach ľudí, vytvárajú potenciál pre konflikty, ktoré sa stávajú realitou len v kombinácii so subjektívnymi faktormi."

Jednou z podmienok takéhoto prechodu je uvedomenie si objektívnej problémovej situácie.

Uvedomenie si objektívnej problémovej situácie. Účelom tejto etapy je vnímanie reality ako problematickej, pochopenie potreby podniknúť akékoľvek kroky na vyriešenie rozporu.

Pokusy oboch strán vyriešiť objektívnu problémovú situáciu nekonfliktnými spôsobmi. Často sa strany, alebo jedna z nich, snažia problém vyriešiť nekonfliktnými spôsobmi. Môžu to byť požiadavky, presviedčanie, informovanie opozičnej strany. Môže sa tiež stať, že účastník interakcie pripustí, pretože nechce, aby sa problém rozvinul do konfliktu.

Vznik predkonfliktnej situácie. Konfliktná situácia je vnímaná ako ohrozenie bezpečnosti jednej zo strán interakcie. Situáciu možno vnímať ako predkonfliktnú a vo vnímaní ohrozenia niektorých spoločensky dôležitých záujmov. Okrem toho sa konanie súpera nepovažuje za potenciálnu hrozbu, ale za priamu hrozbu. presne tak pocit hroziaceho nebezpečenstva prispieva k vývoju situácie v smere konfliktu.

otvorené obdobie často označované ako konfliktná interakcia alebo konflikt. Obsahuje:

Incident

Eskalácia konfliktu

Vyvážená opozícia

Koniec konfliktu

Incident- ide o prvý stret strán, pokus vyriešiť problém vo svoj prospech pomocou síl. Konflikt sa často môže vyvinúť ako séria konfliktných udalostí, incidentov.

Eskalácia spočíva v prudkom zintenzívnení boja protivníkov. Eskalácia konfliktu predstavuje tú jeho časť, ktorá začína incidentom a končí oslabením boja, prechodom ku koncu konfliktu.

Vyvážená opozícia. Strany pokračujú v interakcii, ale intenzita boja sa znižuje. Obe strany chápu, že konflikt bude pokračovať silou k ničomu nepovedie, ale nepodniknú sa kroky na základe súhlasu.

A nakoniec koniec konfliktu. Spočíva v prechode od konfliktnej odolnosti k hľadaniu riešení problému a ukončeniu konfliktu.

Klasifikácia a typológia konfliktu.

Po prvé, poďme pochopiť, čo je klasifikácia konfliktov.

Klasifikácia - vedecká metóda, ktorá spočíva v oddelení celej množiny objektov a ich následnom spojení do skupín na základe nejakého atribútu. Klasifikácia konfliktov je potrebná na porovnávacie štúdium ich podstatných znakov, súvislostí, vzťahov, funkcií atď.

V literatúre a v bežnom živote sa konflikty zoskupujú podľa počtu herci – hmotnosť a pár;podľa trvania – krátkodobé a zdĺhavé; podľa objemu– globálne, keď je do konfliktu zapojený každý, kto by sa ho mohol zúčastniť (celá populácia, všetci zamestnanci organizácie) a čiastočný, keď sú v konflikte iba niektoré subjekty, zatiaľ čo iné do neho zahrnuté nie sú (konflikt medzi dvoma zamestnancami organizácie); podľa pomeru konfliktných stavov– vertikálne a horizontálne;podľa povahy prejavu– podnikanie(viac pozornosti sa venuje „predmetu konfliktu“) a emocionálne keď sa predmet konfliktu „topí“ vo výčitkách, urážkach, ambíciách strán.

Konflikty možno tiež klasifikovať podľa oblasti činnosti alebo vzťahy, v ktorých sa odohráva opozícia. Áno, dochádza ku konfliktom. výroby(obchodný, úradný), domácnosť, rodina, politická, vojenská, kriminálna.

Podľa požadovaných podmienok prekonať konflikty sú klasifikované z ľahko prekonať predtým nerozpustný. Existuje rozdelenie konfliktu podľa dôsledky -s komplikáciami a bez nich.

Okrem toho existujú zložitejšie klasifikácie konfliktov. Uvažujme o niektorých z nich. Existuje klasifikácia konfliktov, ktorá odráža závislosť vzniku a priebehu konfliktu od toho, kto sa ho zúčastňuje - v závislosti od predmetu. Podľa tohto kritéria možno konflikty rozdeliť na intrasubjektívne a intersubjektívne.

Vnútrosubjektívne konflikty podľa toho, o aký subjekt ide, možno rozdeliť ešte na dve skupiny – vnútorné (subjekt – osobnosť) a vnútroskupinové (subjekt – skupina).

Táto klasifikácia môže byť vyjadrená v nasledujúcej tabuľke.

Existuje klasifikácia konfliktov na základe konfliktu. Uvažujú sa tri skupiny takýchto základov:

Porušenie alebo neuspokojenie záujmov subjektu.

Omyl subjektu, ktorý situáciu vyhodnotil ako ohrozujúcu alebo porušujúcu jeho záujmy.

Psychologická intolerancia subjektom vlastností, charakteristika budúceho súpera, zaujatosť.

V závislosti od dôvodov vstupu subjektov do konfliktu sa konflikty delia na nasledujúce typy, ktoré možno zhrnúť do nasledujúcej tabuľky.

Jednostranný konflikt to je, keď druhý subjekt neodpovedá, zostáva pasívny voči dôvodom prvého subjektu.

ťažké - toto je, keď sa druhý subjekt pohne do akcie. Jeho dôvody môžu byť podobné ako v prvom predmete ( rovnaký konflikt) a dôvody oboch subjektov sa môžu odvolávať rôzne skupiny (ťažké).

viacvrstvový konflikt je, keď druhý účastník konfliktu, stojac si za svojimi záujmami, spája konanie prvého účastníka nie so situáciou, ale s niektorými svojimi osobnými vlastnosťami, t. obrátil sa na základe psychickej neznášanlivosti. Komplexný konflikt sa stáva viacvrstvovým.

Konflikty sa tiež delia na reverzibilné a nezvratné. Rozvíjajúci sa konflikt môže dosiahnuť taký stav (nie je jasne definovaný), po ktorom je nemožné obnoviť normálne vzťahy medzi jeho účastníkmi.

Činnosti v konfliktných situáciách.

Subjekty vstupujú do konfliktných situácií buď z vlastnej vôle, alebo proti nej. A každý konfliktný si vytvára svoj vlastný systém konania za konfliktných okolností. Každý koná podľa svojho vkusu, na základe svojich možností a vo vzťahu ku konkrétnym okolnostiam. Podstatou každého zvoleného systému je stanovenie cieľov a výber prostriedkov, ktoré subjektu poskytnú optimálne (z jeho pohľadu) východisko z konfliktu.

Zvážte niektoré formy správania v konfliktných situáciách. Konanie v konfliktných situáciách závisí od pomeru zohľadňovania vlastných a cudzích záujmov.

Ak vezmeme do úvahy formy správania v konflikte na pravouhlom súradnicovom systéme, potom môžeme rozlíšiť päť hlavných prvkov správania. Zvážte tabuľku.

Úroveň zohľadnenia záujmov oponenta je pevne stanovená na vodorovnej osi a úroveň zohľadnenia vlastných záujmov subjektu je stanovená na zvislej osi.

1. Vyhýbanie sa, vyhýbanie sa riešeniu problému. Zvyčajne subjekt koná týmto spôsobom so slabou motiváciou zúčastniť sa konfliktu; keď sa mu výhra nezdá veľmi atraktívna alebo nereálna, alebo si výhra vyžaduje príliš veľa úsilia a subjekt to nechce uplatniť a zároveň nevidí dôvod stretnúť sa s protivníkom.

Za takýchto okolností subjekt predstiera, že problém neexistuje; odchádza z konfliktu. Vyhýbanie sa robí konflikt jednostranným s jeho následným dokončením, alebo ho preruší, čím sa subjekty vrátia do stavu pripravenosti na konflikt.

2. Ak ide subjekt v ústrety záujmom oponenta na úkor svojich vlastných záujmov; čo sa zvyčajne stáva, keď existuje nejaké ospravedlnenie pre takúto obetu, existuje forma súlad, prispôsobenie.

V takejto situácii subjekt buď berie do úvahy osobitný význam problému pre oponenta, pričom jeho význam pre neho je menší, alebo tak robí s cieľom udržať vzťahy alebo očakáva, že za takúto cenu získa priazeň oponenta, alebo pochopí, že sa mýli. Subjekt si tiež môže zvoliť pozíciu poddajnosti a prispôsobenia, ak si chce ušetriť sily na dôležitejšie bitky, alebo dúfa, že týmto spôsobom zvíťazí vo verejnej mienke.

Tak či onak, ale túto možnosť subjekt dobrovoľne prizná víťazstvo súperovi.

3. Konkurencia, rivalita. Táto forma správania sa v konflikte sa prejavuje vtedy, keď subjekt kladie svoje záujmy do popredia, pričom úplne ignoruje záujmy partnera. V tomto prípade subjekt počíta so svojím úplným víťazstvom, no zároveň riskuje porážku.

Táto možnosť sa vyznačuje maximálnou mobilizáciou dostupných finančných prostriedkov, vysokým emocionálnym a vôľovým napätím. Práve pri takýchto akciách dochádza k boju „nie o život, ale o smrť“ a tu najčastejšie dochádza k odchýleniu sa od pravidiel „fair play“.

4. Kompromis. K takémuto riešeniu problému dochádza vtedy, keď subjekt, ktorý zmiernil úroveň svojich nárokov, vyhovuje záujmom oponenta, čím sa znižuje riziko straty a získania čiastočného kompromisného riešenia problému. V tejto situácii je potrebné konať rozvážne, rozvážne, ukázať trpezlivosť, vytrvalosť, vytrvalosť a vynaliezavosť pri hľadaní vzájomne prijateľných možností.

V posledných troch formách správania: prispôsobovanie, súťaživosť a kompromis sa súčet ziskov rovná súčtu strát, t.j. záujmy víťaza sú úplne uspokojené na úkor záujmov porazeného (alebo dobrovoľne ustúpi).

5. Spolupráca. V tomto variante správania, s harmonickým zohľadňovaním vzájomných záujmov, otvárajú oba subjekty možnosť tvorivých, konštruktívnych procesov. Dôležitou podmienkou takéhoto správania je prítomnosť spoločný účel, ako aj dôvera, otvorenosť vzťahov na základe bezchybná povesť partneri. Cesta k spolupráci často vedie cez kompromis.

Prevencia a predchádzanie konfliktom.

Uvažujme: aké opatrenia by sa mali prijať, aby sa predišlo konfliktným situáciám. Existuje veľa pravidiel, ako sa vyhnúť konfliktom pri komunikácii s ľuďmi. Tu sú niektoré z nich:

1. Ak si v človeku nechcete urobiť nepriateľa, nikdy nevyjadrujte pochybnosti o mentálne schopnosti a nadanie vášho partnera.

2. Je potrebné posilniť vieru človeka v seba samého. Sebadôvera je úroveň tvrdení, ktorá určuje úspech činnosti.

3. Keď sa s ľuďmi rozprávate o problémoch, v ktorých s ním máte nezhody, v žiadnom prípade s nimi nezačínajte. Môže sa stať, že človek je už pripravený na obranu a všetky útoky môžu spôsobiť zvýšenie agresivity. Alebo osoba mala dobrá nálada a vaše otázky môžu spôsobiť konflikt.

4. V snahe presvedčiť človeka, musíte ho najprv nechať prehovoriť. To si, samozrejme, vyžaduje trpezlivosť, ale je to veľmi efektívne.

Aby boli tieto pravidlá úspešné, musíte z nich urobiť zásadu. Niekedy sú tam manipulatívni ľudia. Zámerne využívajú manipuláciu vo svoj vlastný prospech.

Teraz si povieme, ako sa vyhnúť opakovaniu konfliktov, ktoré sa už stali, najmä tých typických. V takejto situácii je vhodné využiť minulé epizódy, starostlivo skúmať a identifikovať príčiny stretu medzi protivníkmi a samozrejme sa ich snažiť eliminovať, zneškodniť či zmierniť. Ak príčiny nie sú prístupné vplyvom, možno úsilie nasmerovať na meniace sa podmienky. Konfliktom môžete zabrániť aj použitím obchodná hra. Toto sa vykonáva nasledujúcim spôsobom. Účastníci hry sú rozdelení do skupín, ktoré preberajú úlohy zainteresovaných strán a modelujú ich možné reakcie. Túto taktiku úspešne využila bezpečnostná služba prezidenta de Gaulla.

Mechanizmy a spôsoby riešenia intrapersonálnych konfliktov.

Prekonanie intrapersonálneho konfliktu je zabezpečené formovaním a fungovaním psychologických obranných mechanizmov. Psychologická ochrana je normálny, každodenný pracovný mechanizmus psychiky. Psychologické obranné mechanizmy, ktoré sa vyvíjajú ako prostriedok sociálno-psychologickej adaptácie, sú určené na kontrolu emócií v prípadoch, keď skúsenosť signalizuje osobe o negatívne dôsledky ich skúsenosti a prejavy Niektorí bádatelia, ako F. Vasilyuk, I. Stoykov a iní, považujú psychologickú ochranu za neproduktívny prostriedok riešenia vnútorný konflikt. Oni tomu veria obranné mechanizmy obmedziť osobný rozvoj.

Cesta von z konfliktných situácií.

Ukončenie konfliktu môžu dosiahnuť buď samotné konfliktné strany bez pomoci akýchkoľvek tretích strán, alebo zapojením tretej strany. Existujú tri spôsoby, ktorými sa konfliktné strany môžu pokúsiť vyriešiť konfliktný stav bez zapojenia tretej strany:

Násilie

Odpojenie

zmierenie.

Násilie.

Viac slabá stránka s pomocou sily je nútený poslúchnuť a splniť požiadavky silnejšej strany.

Túžba vyriešiť konflikt týmto spôsobom môže viesť k pästám, domácim zločinom, a keď sú veľké sociálne skupiny, potom k vojnám, povstaniam, revolúciám. Násilie rieši konflikt podľa zásady: "Silný má vždy pravdu." To znamená nielen použitie fyzická sila: v ľudská spoločnosť Násilie môže mať formu administratívneho, úradného a právneho nátlaku.

Dejiny ľudstva sú plné mnohých príkladov použitia sily na riešenie konfliktov na rôznych úrovniach – od útokov v osobných vzťahoch až po drakonické opatrenia moci voči vlastným ľuďom a svetové vojny medzi štátmi. Násilie bolo vždy zdrojom hrozné tragédie a morálne straty, ale bude existovať ešte dlho. Pretože po prvé, uprednostňujú ho tí silnejší. Ale kedze sa na to silni spoliehaju, tak sa im da dokazat opak len pomocou sily, ale oni su silnejsi... Po druhe, ak je sila, tak netreba inteligenciu, ako sa hovori. v známom ruskom prísloví. Zásada „silný má vždy pravdu“ znamená v prvom rade víťazstvo hlúposti. A ako poznamenal španielsky filozof Miguel de Unamuno, hlúposť vo svete je oveľa rozvinutejšia ako zloba. A napokon po tretie, niekedy sa implementácia tohto princípu ukáže ako najrýchlejší taktický spôsob riešenia konfliktu.

Schopnosť rýchlo ukončiť boj je snáď jedinou výhodou sily. Silové riešenie konfliktu je však vždy neúčinné. Strana potlačená silou zostáva nespokojná s takto dosiahnutým riešením konfliktu. To ju tlačí k skrytému odporu a niekedy k otvorenej rebélii, ktorej potlačenie si znova a znova vyžaduje násilie.

Zamestnanec, ktorý nesúhlasí s rozhodnutím šéfa, bude predstierať, že príkaz poslúchol, no v skutočnosti bude toto rozhodnutie všemožne sabotovať. Podobne sa správa aj dieťa – poslúchne a pod hrozbou trestu vykoná to, čo mu práve prísne zakázali. Ponížené postavenie Nemecka po porážke v 1. svetovej vojne napokon viedlo k vypuknutiu 2. svetovej vojny (to neskôr uznal aj W. Churchill).

Konflikt možno nakoniec vyriešiť iba úplným zničením slabej strany: kým je nažive, jej nespokojnosť zostáva žiť. Ale aj pri úplnom zničení slabej strany sa víťazi v histórii stále často dostávajú morálne odsúdenie. História si cení tých vládcov, ktorí sa nekrvavo zriekli moci, oveľa vyššie ako tých, ktorí brániac svoju moc zaplavili krajinu krvou.

Odpojenie.

V tomto prípade sa konflikt rieši ukončením interakcie, prerušením vzťahov medzi konfliktnými stranami (napríklad rozvodom manželov).

Oddelenie konfliktných strán možno dosiahnuť ich divergenciou. Takto sa končí napríklad hádka medzi cestujúcimi v autobuse, keď vystupujú na zastávke. Ďalším spôsobom rozchodu je útek jednej z konfliktných strán. Túto metódu zvyčajne používa slabšia strana, aby sa vyhla násiliu. Z histórie je známe, že utekali nielen jednotlivci, ale aj početné sociálne skupiny.

Starí veriaci v Rusku boli odstránení zo svojich domovov a usadení v hustých lesoch, aby sa vyhli prenasledovaniu za svoju vieru. Protestanti utekali z katolíckych krajín Európy do Ameriky a tam tvorili nezávislý štát- USA.

Samozrejme, že oddelenie konfliktných strán konflikt úplne vyrieši. Nie vždy je to však možné. Manželov spájajú deti (samozrejme, ak nejaké sú) a rozvedení ľudia v našich podmienkach nie vždy dokážu odísť; bojujúce národnostné skupiny nemôžu a nechcú opustiť územie, kde žijú vedľa seba.

Ale aj keď je odpútanie sa v zásade možné, vedie k postkonfliktnej situácii, ktorá môže byť bolestivá pre jednu alebo obe strany konfliktu. Rozlúčené strany, ktoré sa zbavili konfliktných vzťahov medzi sebou, sú nútené hľadať náhradu s novými kontaktmi a nie je známe, či sa tieto stanú ešte konfliktnejšími. Po rozchode si obe strany uvedomia, akým problémom budú musieť čeliť. Preto nie je prekvapujúce, že po určitom čase konfliktní ľudia, ktorí sa rozišli, niekedy obnovia kontakty a dokonca sa znova zblížia.

zmierenie.

Mierové urovnanie sporov môže nastať samo, na základe zastavenia nepriateľských akcií zo strany konfliktných strán proti sebe. Konflikt v tomto prípade ustúpi, no každú chvíľu sa môže znova rozhorieť, ak niekto čo i len nechtiac urobí to, čo druhá strana vníma ako nepriateľský čin.

Zmierenie sa však spravidla dosiahne iba v dôsledku rokovaní medzi konfliktnými stranami, ktoré sa končia rozhodnutím o ďalšom vzájomnom správaní. Pre vyriešenie konfliktu je dôležité, aby sa konfliktné strany medzi sebou dohodli, aby samy našli najpohodlnejšie východisko z konfliktnej situácie.

Konečné vyriešenie konfliktu sa spravidla dosiahne iba rokovaním. Vojny sa skôr či neskôr skončia tým, že bojovníci presvedčení o nevhodnosti pokračovania nepriateľstva si sadnú za rokovací stôl. Ak sa žiadnemu z protivníkov nepodarilo dosiahnuť vojenskú prevahu nad tým druhým, sú nútení urobiť akési vzájomné ústupky, aby sa dohodli na mierovej zmluve. A aj v prípade vojenskej porážky vstupujú porazení do rokovaní s víťazmi o podmienkach kapitulácie. Keď sa sporné strany, presvedčené o nemožnosti pokračovať v spoločnom podnikaní, rozhodnú ho rozísť a ukončiť, začnú medzi nimi rokovania (o podmienkach rozvodu, rozpustenia organizácie, zatvorenia spoločnosti, rozdelenia majetku atď.) .

UKONČENIE KONFLIKTU S POMOCOU

Na úrovni párovej interakcie neexistujú žiadne iné formy riešenia konfliktov okrem tých, ktoré sú uvedené vyššie. Interakcia konfliktných strán sa však môže preniesť na inú úroveň, ak je do riešenia konfliktu zapojená tretia strana „Z“. Potom existujú nové cesty z konfliktu.

Tieto metódy závisia od pozície, ktorú bude obsadzovať tretí účastník. Môže pôsobiť v dvoch rolách: 1) ako sila podporujúca jednu z konfliktných strán a 2) ako nezávislý a nestranný mediátor.

V prvom prípade sa ukončenie konfliktu dosiahne opäť pomocou násilie , ako aj cez spoločenský tlak. V druhom prípade, keď tretia strana zaujme neutrálny, nestranný postoj vo vzťahu ku konfliktným stranám, vznikajú tieto formy riešenia konfliktov: súd, arbitráž a mediácia.

NÁSILIE A SOCIÁLNY TLAK.

Násilie zahŕňajúce tretiu stranu je spôsobilé spáchať slabšia strana nad silnejšou (na rozdiel od násilia na úrovni párovej interakcie). Zapojenie tretej strany teda dramaticky mení pomer síl konfliktných strán. Zásada „silný má vždy pravdu“ prestáva fungovať. Keď do medziľudského konfliktu medzi X a Y zasiahne dodatočná sila Z vo forme celej skupiny“ dobrí kamaráti“, keď hovoríme, povedzme, na strane X, potom otázka, kto je fyzicky silnejší - X alebo Y - už nezáleží. Fyzické schopnosti konfliktnej strany – mohutné bicepsy, zvládnutie techník karate či zručnosť v manipulácii s „koltom“ – sú rozhodujúce len v akútne konflikty a hlavne v súbojoch jeden na jedného. Akčné filmy pestujú imidž „supermana“, ktorý sám poráža hordy nepriateľov, no v skutočnom živote dokáže samotár poraziť mnohých len zriedka. Strana, ktorá chce konflikt vyriešiť násilím, zvyčajne vytvorí skupinu komplicov alebo hľadá podporu u mafiánskej organizácie, gangsterskej „strechy“, najatých „vrahov“. Faktor podpory moci zohráva obrovskú úlohu v sociálnych konfliktoch rôzneho rozsahu – od detských bojov až po vojny medzi národmi. (Samozrejme, násilie prostredníctvom zapojenia spolupáchateľov, ako aj na úrovni párovej interakcie, sa neobmedzuje len na použitie fyzickej sily.)

Čo sa týka spoločenského tlaku, jedna konfliktná strana ho vyvíja na druhú, pričom ako podpornú silu využíva niektoré oficiálne orgány a organizácie, tlač, reklamu, verejnú mienku a iné prostriedky. vplyv verejnosti. V konflikte medzi zamestnancami môže jeden z nich obrátiť šéfov vo svoj prospech a aj bez akýchkoľvek administratívnych opatrení môže autorita vedúceho vyvinúť dostatočný tlak na druhého účastníka konfliktu, aby urobil ústupky. V politickom boji sa uchyľujú k nátlaku na nepriateľa za pomoci médií a vykresľujú ho v nepriaznivom svetle. Bojujúce politické sily často využívajú spontánne masové hnutia proti sebe alebo samy navádzajú masy na rôzne druhy akcií proti politickému rivalovi (možno si v tejto súvislosti spomenúť napríklad na to, ako sa rôzne politické sily u nás v 90. rokoch snažili dať na svoje záujmy, výkony baníkov, ktorí blokovali železnice s cieľom získať späť svoju nevyplatenú mzdu).

Prejdime teraz k úvahám o tých formách ukončenia konfliktu, v ktorých sa nestranný mediátor stáva treťou stranou.

SÚD.

Súd je jedným z najpozoruhodnejších vynálezov ľudstva. Na súde je treťou osobou zástupca verejnej moci. Sila moci, oveľa silnejšia ako sila každej zo strán konfliktu, bráni použitiu násilia ktoroukoľvek z nich ako prostriedku na riešenie sporných otázok.

Historicky spravodlivosť najprv vykonávali priamo samotní vládcovia. V procese ďalší vývoj došlo k oddeleniu súdov od administratívy. Súdne riešenie konfliktu nie je založené na predstavách jeho účastníkov o ich správnosti a nie na základe jedného z nich, ale na systéme práva a sile verejnej moci. Právo je regulátorom vzťahov medzi ľuďmi, ktorý pochádza od štátu a je ním chránený pred porušovaním.

AT súdne spory konať podľa zásady: „má pravdu, na koho strane je právo“. Väčšina staroveký systém zákony je zvykového práva založené na tradíciách a zvykoch. O niečo neskôr tam bolo legislatívny zákon existujú vo forme kódexov zákonov.

Vytvorenie inštitútu súdu - dôležitý krok vo vývoji civilizácie, čo viedlo k výraznému obmedzeniu násilia a svojvôle vo vzťahoch medzi konfliktnými stranami. Obrátenie sa na súd je najistejšia forma riešenia konfliktu. Riešenie konfliktov na súde má však pri všetkých svojich prednostiach svoje nevýhody.

Po prvé, žiadny zákonník nemôže brať do úvahy nuansy medziľudských vzťahov a činov. V každom prípade je súd nútený ho „prispôsobiť“ určitému štandardu, kategórii podobných situácií, ktoré predpisuje zákon.

Po druhé, v právnych systémoch môžu existovať háčiky, ktoré umožňujú podvodníkovi uniknúť spravodlivosti, čím sa čestný, ale jednoducho zmýšľajúci prosťáček stáva „bez viny vinným“. Často dochádza aj k právnym konfliktom – rozporom medzi zákonmi, medzi právnymi normami rôznych úrovní. Takéto kolízie nielenže stavajú sudcu do ťažkej pozície, ale vedú aj k pripúšťaniu prvkov subjektivity a svojvôle v súdnom verdikte.

Po tretie, spravodlivosť rozsudku nezávisí len od aplikácie práva, ale aj od schopnosti súdnej moci preniknúť dostatočne hlboko do podstaty prípadu. Riešenie konfliktu na súde vyžaduje od sudcov okrem znalosti zákonov aj nadhľad, schopnosť porozumieť ľuďom a motívom ich konania, múdrosť, ako aj tvorivosť. Zvážte nasledujúci príklad.

Biblia hovorí, ako múdry kráľ Šalamún vykonával spravodlivosť. Keď sa mal rozhodnúť, ktorá z dvoch žien, z ktorých každá tvrdila, že je to ona, kto je matkou dieťaťa, hovorí pravdu, povedal: „Podrežte dieťa mečom a dajte každej polovicu! Jedna žena povedala: "Sekni!" A druhá prosila: "Daj jej to dieťa, nezabíjaj ho!" A Šalamún dal dieťa druhej žene.

Bohužiaľ, nie všetci sudcovia majú rovnako bystrú myseľ ako kráľ Šalamún. Súdne chyby- vôbec nie nezvyčajné.

Samozrejme, treba dodržiavať súdne príkazy. Nie je to však náhoda život podľa zákona oponoval svedomitý život. Po vyriešení sporu na súde zostáva jedna alebo dokonca obe strany často nespokojné s rozhodnutím sudcu. A to znamená, že nebudú obzvlášť horliví v jej dodržiavaní. Čiastočne sa budú vyhýbať výkonu súdneho rozhodnutia, znova a znova sa budú domáhať preskúmania prípadu.

arbitráž.

Rozhodcovské konanie sa líši od súdneho v tom, že úlohou tretej osoby je poverená osoba, ktorej rozhodnutie sa obe sporné strany dobrovoľne zaviažu splniť (v súčasnosti sa myslí „rozhodcovský súd“).

Rozhodcovské konanie môže byť organizované rôznymi spôsobmi: Môže byť menej formálne ako na súde, môže byť upravené nejakými osobitnými pravidlami alebo môže byť postavené podľa uváženia rozhodcu. V rozhodcovskom konaní ide hlavne o to, že sporné strany dobrovoľne odmietajú riešiť konflikty samy a sú ochotné akceptovať rozhodnutie navrhnuté rozhodcom.

Samozrejme, efektivita riešenia konfliktov prostredníctvom arbitráže do značnej miery závisí od toho, aký inteligentný, spravodlivý a autoritatívny je rozhodca. Rozhodcom sa často stáva jeden z nositeľov moci alebo osoby menované orgánmi. V mnohých prípadoch je kandidatúra rozhodcu určená dohodou medzi samotnými spornými stranami. V gangsterských kruhoch je populárne odkazovať na jedného z zločineckých bossov ako rozhodca.

Medzi špeciálne varianty rozhodcovského konania patrí „Boží súd“, v ktorom úlohu rozhodcu plní „vyššia moc“; hlasovanie, v ktorom sa rozhodcom stáva väčšina, ako aj veľa, kde úloha nestranného rozhodcu nie je zverená osobe, ale slepej náhode.

Keď sporné strany rozhodcovi dôverujú a vopred súhlasia s jeho rozhodnutím, pravdepodobnosť, že toto rozhodnutie splnia, môže byť dosť vysoká. Pravdepodobnosť sa ešte zvyšuje, ak má rozhodca právo kontrolovať vykonávanie svojich rozhodnutí a má dostatok príležitostí na prekonanie ich porušenia. Ale predsa len, rozhodnutie arbitra, aj to najrešpektovanejšieho a najsmerodajnejšieho, nie je rozhodnutím samotných sporných strán. Je im to uložené zvonku. A je dosť možné, že jeden z nich bude s týmto rozhodnutím nespokojný. Samozrejme, sú tam úžasní rozhodcovia. Je však tiež zrejmé, že rozhodnutia rozhodcu, podobne ako rozhodnutia štátneho sudcu, nie sú v žiadnom prípade vždy účinné.

Sprostredkovanie.

Mediácia, na rozdiel od súdu a arbitráže, umožňuje stranám vyriešiť konflikt samy prostredníctvom rokovaní. Úlohou mediátora-mediátora nie je dať im hotové riešenie, ktoré musia zrealizovať, ale pomôcť im vyjednávať a dohodnúť sa.

Účasť mediátora spočíva v organizovaní rokovaní, v ich konštruktívnosti. Keďže pri mediácii rozhodujú sporné strany samé a samy dobrovoľne preberajú povinnosť ho splniť, mediácia v porovnaní so súdom a arbitrážou dáva väčšiu istotu, že konflikt bude úspešne vyriešený. Štatistiky tvrdia, že dobrovoľné dohody medzi spornými stranami sa realizujú lepšie ako súdne a arbitrážne rozhodnutia. Dokonca aj v Spojených štátoch sa civilné rozsudky nevykonávajú viac ako 40 % prípadov, zatiaľ čo spoločne dohodnuté dohody obe strany dodržiavajú v 70 % prípadov.

Takto si predstavujem psychológiu konfliktu a východisko z neho. Berúc do úvahy táto téma, zoznámil som sa s prácami viacerých autorov o riešení konfliktov. Každý z nich ponúka vlastnú teóriu skúmania konfliktov. Do istej miery sú odlišné. Ale vo všeobecnosti sú v podstate totožné. Pojmy a koncepty, ktoré používajú vo svojich dielach, sú rôzne, ale všetky sú synonymá.

Konfliktológia ako zrelá veda ešte nie je prítomná, je zastúpená v rámci mnohých odvetví poznania. Napríklad: vojenská veda, dejiny umenia, história, matematika, pedagogika, politológia, právna veda, psychológia, sociológia, filozofia. AT posledné roky vznikajú výskumné centrá pre štúdium konfliktov, na univerzitách sa zavádza disciplína „konfliktológia“, knihy a študijné príručky. To všetko naznačuje, že konfliktológia je v plienkach. Sociálna prax potrebuje konfliktologické poznatky.

Vo svojom abstrakte som zvážil možnosti, ktoré sa mi zdali najzaujímavejšie, najsprávnejšie a najprijateľnejšie.

TABUĽKY.

Prihláška č.1

Tabuľka k téme: Klasifikácia a typológia konfliktu. Stránka 7.

Aplikácia č. 2

Tabuľka k téme: Klasifikácia a typológia konfliktu. Strana 8.

Aplikácia №3

Tabuľka k téme: Činnosti v konfliktných situáciách. Strana 8.

Príloha č.4.

Tabuľka k téme: Ukončenie konfliktu s pomocou tretej strany.

Bibliografia.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktológia. Učebnica. –M.: Jednota, 2000.
2. Asmolov A.G. Psychológia osobnosti. -M., 1970.
3. Borodkin F.M., Koryak P.M. Pozor: Konflikt - Novosibirsk, 1989.
4. Spoločnosť Karmin A.S. Konfliktológia. Učebnica. -Peter. 1999.
5. Kibanova A.Ya., Organizačný personálny manažment. Učebnica. - M.: INFRA - M, 1997.
6. 6. Linchevsky E.E. Kontakty a konflikty. Komunikácia vo vedení. –M.: Ekonomika, 2000.
7. Nemov R.S. Psychológia. –M.: Osveta, 1990.
8. Thomas F. Crum. Riadenie energie konfliktu. - Kniha AST REFL, 2000

Roman politická osobnosť, filozof a spisovateľ. Vychovávateľ a poradca rímskeho cisára Nera; obvinený zo sprisahania, na jeho príkaz spáchal samovraždu.

V našej krajine existuje systém štátnej arbitráže (arbitrážne súdy), ktorý je určený na riešenie najmä majetkových sporov medzi právnickými osobami a funguje v súlade so zákonom o rozhodcovskom súde. Rozhodcovské konanie je tu typom súdu a nie je rozhodcovským konaním v ustanovenom zmysle, t.j. „arbitrážny súd“.