სასურველი ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები. მენეჯმენტის მეთოდოლოგიური საფუძვლები

გვერდი 15 20-დან

ორგანიზაციული (კორპორატიული) კულტურის ძირითადი მახასიათებლები.

მაკდონალდსის ნებისმიერ რესტორანში, სადაც არ უნდა იყოს ის მსოფლიოში, შეგიძლიათ ნახოთ ნაცნობი გარემო, იდენტური მენიუ - ეს ყველაფერი მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული ორგანიზაციის იმიჯის ნაწილია. ამ კომპანიის წარმატება განპირობებულია არა მხოლოდ საკვების გემოთი, არამედ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის გამო. კომპანიის თითოეული თანამშრომელი კარგად იცნობს მასში მიღებულ ქცევის ნორმებს. მაღალი ხარისხი, კვალიფიციური მომსახურება და სისუფთავე წარმატების მთავარი პირობაა. ნუ დათმობთ კომპანიას, გამოიყენეთ მხოლოდ საუკეთესო ინგრედიენტები სამზარეულოსთვის - ეს არის ფუნდამენტური პრინციპებიკომპანიები.

ეს კორპორატიული კულტურა ჩამოყალიბდა რ.კროკის მიერ, რომელიც კომპანიას ხელმძღვანელობდა 1984 წლამდე. მისი გარდაცვალების შემდეგ კომპანიის პოზიცია ბაზარზე სტაბილური რჩება. დღევანდელი ლიდერები, სრულად გაჟღენთილი რ.კროკის ფილოსოფიით, ჩვეულებრივ მიდიან გადაწყვეტილებებამდე, რომლებიც მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს იმ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც კროკმა მიიღო მისი ხელმძღვანელობის დროს. ეს დიდწილად ხსნის მაკდონალდსის ფენომენს, რომელიც სტაბილურობისა და ჰარმონიის სიმბოლოა.

კორპორატიული კულტურა არის მიუწვდომელი, არამატერიალური, გამოუხმაურებელი კატეგორია, რომლის არსებობა არ საჭიროებს მტკიცებულებას. ყველა ორგანიზაცია შეიმუშავებს წესებისა და რეგულაციების ერთობლიობას, რომელიც არეგულირებს თანამშრომლების ყოველდღიურ ქცევას სამუშაო ადგილზე. სანამ ახალწვეულები არ ისწავლიან ამ ქცევის წესებს, ისინი ვერ გახდებიან გუნდის სრულფასოვანი წევრები. მათ გაყოლას ადმინისტრაცია წაახალისებს შესაბამისი ჯილდოებითა და დაწინაურებით. მაგალითად, შემთხვევითი არ არის, რომ დისნეის კომპანიის თანამშრომლებს ყველა აღიქვამს მომხიბვლელ, მუდამ მორგებულ და მომღიმარ ადამიანებად. ეს არის კომპანიის იმიჯი, რომელსაც მხარს უჭერს მისი ყველა თანამშრომელი. ამიტომ სავსებით აშკარაა, რომ კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, თანამშრომლები შეეცდებიან მოიქცნენ მასში მიღებული წესების შესაბამისად.

თანამედროვეთა მიხედვით თეორიული მიდგომა, ორგანიზაციას, ისევე როგორც ნებისმიერ სოციალურ ჯგუფს, აქვს თავისი ქცევის წესები, როლები. რიტუალები, გმირები, ღირებულებები. კულტუროლოგიური მიდგომა განიხილავს როგორც ორგანიზაციას, ასევე მის წევრებს, როგორც საერთო ღირებულებების მატარებლებს და საერთო ამოცანების შემსრულებლებს. ერთი ქვეყნის მოქალაქეების მსგავსად, მუშებმაც უნდა შეუწყონ ხელი თავიანთი ორგანიზაციის ზრდასა და კეთილდღეობას. მეორე მხრივ, ისინიც სარგებლობენ ამ კეთილდღეობის ნაყოფით. ამრიგად, ორგანიზაციის წევრების პროდუქტიულობა და მათი მორალი განუყოფელია.

ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი კულტურა. კორპორატიული კულტურა მსგავსია პიროვნული მახასიათებლებიპიროვნების: ეს არის ერთგვარი არამატერიალური, მაგრამ მუდამ აწმყო გამოსახულება, რომელიც აძლევს მნიშვნელობას, მიმართულებას და საფუძველს მის ცხოვრებისეულ საქმიანობას. კორპორატიული კულტურა- ეს არის ღირებულებები, იდეები, მოლოდინები, ნორმები, რომლებიც ყველას იზიარებს, რაც შეიძინა კომპანიაში შესვლისას და მასში მუშაობის დროს. ისევე როგორც ხასიათი გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე, ორგანიზაციული კულტურაგავლენას ახდენს კომპანიის ადამიანთა ქცევაზე, მოსაზრებებსა და ქმედებებზე. კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს, თუ როგორ უახლოვდებიან თანამშრომლები და მენეჯერები პრობლემის გადაჭრას, ემსახურებიან მომხმარებლებს, ურთიერთობენ მომწოდებლებთან, უპასუხებენ კონკურენტებს და როგორ მოქმედებენ ისინი ზოგადად ახლა და მომავალში. ის განსაზღვრავს ორგანიზაციის ადგილს მის გარშემო არსებულ სამყაროში, ახასიათებს იმ დაუწერელ კანონებს, ნორმებსა და წესებს, რომლებიც აერთიანებს ორგანიზაციის წევრებს და აკავშირებს მათ.

კორპორატიული კულტურა დროთა განმავლობაში ვითარდება ეროვნული ან ეთნიკური კულტურების მსგავსად და ერთნაირად ავითარებს თავის ღირებულებებსა და ქცევის ნორმებს. ზოგიერთი ქცევა მხარდაჭერილია ზოგიერთ ორგანიზაციაში და უარყოფილია ზოგიერთში. ზოგიერთი ორგანიზაცია, მაგალითად, ქმნის „ღია“ კულტურას, სადაც არაუშავს ყველაფერი კითხვის ნიშნის ქვეშ დადგე და ახალი იდეების გამომუშავება. ორიგინალური იდეები. სხვებში სიახლე არ არის მხარდაჭერილი და კომუნიკაცია მინიმუმამდეა დაყვანილი. ვინმესთვის უფრო სასიამოვნოა ორგანიზაციაში მუშაობა „დახურული“ კულტურის მქონე: ადამიანი მოდის სამსახურში, აკეთებს თავის საქმეს. ინდივიდუალური დავალებადა ბრუნდება სახლში თავის პირად ცხოვრებასთან, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან, ვინმეს სჭირდება საოჯახო ტიპის ორგანიზაცია, რომელშიც პირადი ცხოვრება და სამუშაო მჭიდრო კავშირშია.

ორგანიზაცია ჩვეულებრივ ქმნის ტრადიციებსა და ნორმებს, რომლებიც ხელს უწყობს მის კორპორატიულ კულტურას. მაგალითად, სპექტაკლის დაჯილდოების ცერემონია ადასტურებს ორგანიზაციაში შრომისმოყვარეობისა და კრეატიულობის ღირებულებას. ბევრ კომპანიაში გავრცელებულია ტრადიცია პარასკევს, რომ სამსახურში არ ჩაიცვათ ქურთუკი და ჰალსტუხი, არამედ გამოხვიდეთ უფრო თავისუფალი ტანსაცმლით, რაც ხელს უწყობს არაფორმალური კომუნიკაციისა და გუნდის დაახლოების ატმოსფეროს შექმნას. სხვა ორგანიზაციებში ამის წარმოდგენაც კი შეუძლებელია: სამუშაო გუნდის ყველა წევრი იცავს ტანსაცმლის ფორმალურ წესებს, რაც, თავის მხრივ, კვალს ტოვებს კომუნიკაციის ფორმებზე.

კორპორატიული კულტურა განსაზღვრავს რისკის ხარისხს, რომელიც მისაღებია ორგანიზაციაში. ზოგიერთი კომპანია აჯილდოვებს თანამშრომელს, რომელიც ცდილობს გამოცდილების მიღებას ახალი იდეა, სხვები კონსერვატიულები არიან, ურჩევნიათ ჰქონდეთ მკაფიო ინსტრუქციები და ხელმძღვანელობა ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებისას. კონფლიქტისადმი დამოკიდებულება კიდევ ერთი მაჩვენებელია კორპორატიული კულტურა. ზოგიერთ ორგანიზაციაში კონფლიქტი განიხილება კონსტრუქციულად და განიხილება როგორც კომპონენტიზრდა და განვითარება, სხვებში - ისინი ცდილობენ თავიდან აიცილონ კონფლიქტები ნებისმიერ სიტუაციაში და ნებისმიერ შემთხვევაში ორგანიზაციული დონეები.

არსებობს მრავალი მიდგომა სხვადასხვა ასპექტის ხაზგასასმელად, რომელიც ახასიათებს და იდენტიფიცირებს ორგანიზაციის კულტურას, როგორც მაკრო, ისე მიკრო დონეზე. ასე რომ, S. P. Robbins გვთავაზობს კორპორატიული კულტურის განხილვას შემდეგ 10 კრიტერიუმზე დაყრდნობით:

პირადი ინიციატივა, ე.ი. პასუხისმგებლობის, თავისუფლებისა და დამოუკიდებლობის ხარისხი, რაც ადამიანს აქვს ორგანიზაციაში;

რისკის ხარისხი, ე.ი. თანამშრომლის რისკების აღების სურვილი;

მოქმედების მიმართულება, ე.ი. ორგანიზაციის მიერ მკაფიო მიზნებისა და მოსალოდნელი შედეგების ჩამოყალიბება;

მოქმედებების თანმიმდევრულობა, ანუ პოზიცია, რომელშიც ერთეულები და ადამიანები ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთობენ კოორდინირებული გზით;

მენეჯმენტის მხარდაჭერა, ანუ მენეჯმენტის სერვისებიდან ხელქვეითების უფასო ურთიერთქმედების, დახმარებისა და მხარდაჭერის უზრუნველყოფა;

კონტროლი, ანუ წესებისა და ინსტრუქციების ჩამონათვალი, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლების ქცევის კონტროლისა და მონიტორინგისთვის;

იდენტურობა, ანუ თითოეული თანამშრომლის ორგანიზაციასთან იდენტიფიკაციის ხარისხი;

ანაზღაურების სისტემა, ანუ სამუშაოს შესრულების აღრიცხვის ხარისხი, წახალისების სისტემის ორგანიზება;

კონფლიქტი, ანუ სურვილი ღიად გამოხატოს საკუთარი აზრი და წავიდეს კონფლიქტში;

ურთიერთქმედების შაბლონები, ანუ ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთქმედების ხარისხი.

ნებისმიერი ორგანიზაციის შეფასება ამ კრიტერიუმების მიხედვით, შეგიძლიათ გააკეთოთ სრული სურათიორგანიზაციული კულტურა, რომლის წინააღმდეგაც ზოგადი იდეათანამშრომლები ორგანიზაციის შესახებ.

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე სტაბილური და გრძელვადიანი კომპლექსი არსებული მახასიათებლებიორგანიზაციები. ორგანიზაციული კულტურა აერთიანებს ორგანიზაციის თანდაყოლილ ღირებულებებსა და ნორმებს, მენეჯმენტის პროცედურების სტილებს, ტექნოლოგიურ კონცეფციებს. სოციალური განვითარება. ორგანიზაციული კულტურა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გადაწყვეტილების დამაჯერებლად მიღება მენეჯმენტის თითოეულ დონეზე, შესაძლებლობებზე. რაციონალური გამოყენებაორგანიზაციის რესურსები, განსაზღვრავს პასუხისმგებლობას, აძლევს განვითარების მიმართულებას, არეგულირებს მენეჯერული საქმიანობა, ხელს უწყობს მუშაკთა იდენტიფიკაციას ორგანიზაციასთან. ორგანიზაციული კულტურა გავლენას ახდენს ქცევაზე ინდივიდუალური მუშები. ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი პარამეტრები:

• 1. აქცენტი გარე (მომხმარებლის მომსახურება, მომხმარებელზე ორიენტაცია) ან შიდა ამოცანებზე. ორგანიზაციები ორიენტირებულნი არიან მომხმარებელთა კმაყოფილებაზე, აქვთ მნიშვნელოვანი უპირატესობები საბაზრო ეკონომიკა, განსხვავდება კონკურენტუნარიანობით;
• 2. საქმიანობის ორიენტირება ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაზე ან ზე სოციალური ასპექტებიორგანიზაციის ფუნქციონირება;
• 3. რისკისადმი მზადყოფნისა და ინოვაციების დანერგვის ღონისძიებები;
• 4. ჯგუფის უპირატესობის ხარისხი ან ინდივიდუალური ფორმებიგადაწყვეტილების მიღება, ანუ გუნდური ან ინდივიდუალურად;
• 5. აქტივობების წინასწარ შედგენილ გეგმებთან დაქვემდებარების ხარისხი;
• 6. ორგანიზაციაში ცალკეულ წევრებსა და ჯგუფებს შორის გამოხატული თანამშრომლობა ან მეტოქეობა;
• 7. ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივის ან სირთულის ხარისხი;
• 8. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა ლოიალობის საზომი;
• 9. თანამშრომლების ინფორმირებულობის ხარისხი ორგანიზაციაში მიზნის მიღწევაში მათი როლის შესახებ

ორგანიზაციული კულტურის თვისებები:

• 1. თანამშრომლობა აყალიბებს გუნდის იდეებს ორგანიზაციული ფასეულობებისა და ამ ღირებულებების მიყოლის გზების შესახებ;
• 2. ზოგადობა ნიშნავს, რომ მთელი ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, ჩვეულებები გამოიყენება ჯგუფის ან სამუშაო კოლექტივის მიერ კმაყოფილებისთვის;
• 3. იერარქია და პრიორიტეტი, ნებისმიერი კულტურა წარმოადგენს ფასეულობების რეიტინგს, ხშირად საზოგადოების აბსოლუტური ღირებულებები გუნდისთვის მთავარ ფასეულობებად ითვლება;
• 4. თანმიმდევრულობა, ორგანიზაციული კულტურა არის რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში.

ორგანიზაციული კულტურის გავლენა ორგანიზაციის საქმიანობაზე ვლინდება შემდეგი ფორმებით:

ა) თანამშრომელთა მიერ საკუთარი მიზნების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მიზნებთან მისი ნორმებისა და ღირებულებების მიღებით;

ბ) მიზნის მიღწევის სურვილის დამდგენი ნორმების განხორციელება;

გ) ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმირება;

დ) სტრატეგიის განხორციელების პროცესის ერთიანობა და ორგანიზაციული კულტურის ევოლუცია გარე გარემოს გავლენით (ცვალებადი სტრუქტურა, შესაბამისად, იცვლება ორგანიზაციული კულტურა).

თანამედროვე კომპანიის საქმიანობაში წარმატება დიდწილად განისაზღვრება პერსონალის ერთიანობით, ვერტიკალური და ჰორიზონტალური კავშირების საიმედოობითა და ნაცნობობით, ნდობით, ჰარმონიული და ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობებით მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის. " კარგი ორგანიზაცია- კაპიტალის ყველაზე მომგებიანი ინვესტიცია“ - ნათქვამია მენეჯმენტის ერთ-ერთ პრინციპში.

საწარმოს წარმატება წარმოიქმნება ყველა თანამშრომლის ურთიერთქმედების შედეგად, მისდევს საერთო მიზნებირომელიც უნდა იყოს რეალური, გასაგები ყველა თანამშრომლისთვის და ასახავდეს საწარმოს ძირითად ბუნებას. დაწესებულება, რომელიც არ იქნება განსხვავებული მრავალი სხვა მსგავსისგან, დაუყოვნებლივ დაპროგრამებულია წარუმატებლობის, წარუმატებლობისა და გაკოტრებისთვის. წლების განმავლობაში გვეუბნებოდნენ ორგანიზებული მუშაობა, მისი იდენტიფიცირება ორგანიზაციის მუშაობასთან, მაგრამ მუშაობს არა ორგანიზაცია, არამედ ხალხი - კომპანიის პერსონალი. ეს არის ადამიანური ფაქტორი, ანუ კარგად განვითარებული ორგანიზაციული კულტურა და კორპორატიული სული და არა ქარხნები, აღჭურვილობა და პროდუქტიული რეზერვებიარიან ქვაკუთხედიკონკურენტუნარიანობა, ეკონომიკური ზრდა და ეფექტურობა.

ორგანიზაციულ კულტურას აქვს გარკვეული სტრუქტურა. ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა იწყება პირველი „ზედაპირული“ ან „სიმბოლური“ საფეხურიდან, ისეთი ხილული გარე ფაქტების ჩათვლით, როგორიცაა გამოყენებითი ტექნოლოგია და პროცესის არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, დაკვირვებული ქცევა, ენა, ლოზუნგები და ა.შ. რაც შეიგრძნობა და აღიქმება ადამიანის გრძნობებით. ამ დონეზე ფენომენების აღმოჩენა ადვილია, მაგრამ არა ყოველთვის გაშიფრული და ინტერპრეტაცია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

მეორე დონეზე შესწავლილია ორგანიზაციის წევრების მიერ გაზიარებული ღირებულებები და რწმენა იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე.

მესამე - "ღრმა" - დონე მოიცავს ძირითად დაშვებებს, რომლებიც ძნელად გასაგებია ორგანიზაციის წევრებისთვისაც კი, მაგრამ ეს ფარული და მიღებული ვარაუდები მაინც წარმართავს ადამიანების ქცევას.

შემოთავაზებულია განიხილოს კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის კვლევა ათი მახასიათებლის საფუძველზე (ცხრილი 14.1.).

ცხრილი 14.1.

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები

ეს მახასიათებლები ერთად ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციული კულტურის კონცეფციას.

ორგანიზაციაში შეიძლება იყოს მრავალი „ლოკალური“ კულტურა. ეს ეხება მთელ ორგანიზაციაში გაბატონებულ კულტურას და მისი ნაწილების კულტურას. სხვადასხვა სუბკულტურა შეიძლება თანაარსებობდეს იმავე სახურავის ქვეშ საერთო კულტურამაგრამ შეიძლება ასევე არსებობდეს კონტრკულტურა, რომელიც უარყოფს იმას, რისი მიღწევაც ორგანიზაციას სურს.

ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და ცვლილება ხდება მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ, რომელთა შორისაა:

უმაღლესი მენეჯმენტის ფოკუსირების წერტილები;

მენეჯმენტის რეაგირება კრიტიკულ სიტუაციებზე;

მუშაობისადმი დამოკიდებულება და მენეჯერების ქცევის სტილი;

თანამშრომლების წახალისების კრიტერიუმების ბაზა;

ორგანიზაციიდან თანამშრომელთა შერჩევის, დანიშვნის, დაწინაურებისა და გათავისუფლების კრიტერიუმები;

ორგანიზაციის სტრუქტურა;

ინფორმაციის გადაცემის სისტემა და ორგანიზაციული გადარიცხვები;

მითები და ისტორიები მნიშვნელოვანი მოვლენებიდა პირები, რომლებმაც ითამაშეს და ასრულებენ მთავარ როლს ორგანიზაციის ცხოვრებაში;

იმ შენობების გარე და შიდა დიზაინი, რომელშიც მდებარეობს ორგანიზაცია.

ორგანიზაციული კულტურის ფენომენი არის გარკვეული ელემენტების (კომპონენტების) ერთობლიობა, პირველ რიგში, ეს არის ორგანიზაციული ღირებულებები. ისინი წარმოადგენენ ორგანიზაციული კულტურის ბირთვს, რადგან მათ საფუძველზე ყალიბდება ორგანიზაციაში ქცევის ნორმები და ფორმები. სწორედ დამფუძნებლების და ორგანიზაციის ყველაზე ავტორიტეტული წევრების მიერ გამოცხადებული ღირებულებები ხდება ფაქტორი, რომელზედაც დამოკიდებულია თანამშრომლების ერთიანობა, შეხედულებებისა და მოქმედებების ერთიანობა და, შესაბამისად, უზრუნველყოფილია ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

ღირებულებები, როგორც წესი, გაგებულია, როგორც ობიექტების, პროცესების ან ფენომენების თვისებები, რომლებსაც აქვთ ემოციური მიმზიდველობა ორგანიზაციის წევრებისთვის. ღირებულებების განაწილება სოციალური ჯგუფიმაგალითად, კომპანიის თანამშრომლებს შორის, სოციოლოგები უწოდებენ მოცემული ჯგუფის ან ორგანიზაციის ღირებულების იმიჯს. რაც შეეხება ცალკეულ თანამშრომელს, ორგანიზაციის შიგნით, საერთო ღირებულებითი იმიჯის ფარგლებში, თითოეულ მათგანს ინდივიდუალური ღირებულებითი პოზიცია უკავია. ღირებულებითი სურათები და პოზიციები იცვლება ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების და ღირებულებების გაცვლის პროცესში.

ორგანიზაციული ღირებულებები და ნორმებია:

ორგანიზაციის მიზანი და მისი "სახე" ( მაღალი დონეტექნოლოგიები; უმაღლესი ხარისხი; ლიდერობა მათ ინდუსტრიაში; პროფესიის სულისკვეთებისადმი ერთგულება; ინოვაცია);

უფროსობა და ძალაუფლება (უფლებამოსილებები, რომლებიც თან ახლავს თანამდებობას ან პიროვნებას; უფროსი ასაკისა და ძალაუფლების პატივისცემა; უფროსობა, როგორც ძალაუფლების კრიტერიუმი და ა.შ.);

სხვადასხვა ხელმძღვანელ თანამდებობებისა და ფუნქციების მნიშვნელობა (ხელმძღვანელი პოზიციების მნიშვნელობა, დეპარტამენტებისა და სამსახურის როლები და უფლებამოსილებები);

ადამიანების მიმართ მოპყრობა (ადამიანებთან და მათ საჭიროებებზე ზრუნვა; მიუკერძოებლობა და ფავორიტიზმი; პრივილეგიები; ინდივიდუალური უფლებების პატივისცემა; ტრენინგი და განვითარების შესაძლებლობები; კარიერა; სამართლიანი ანაზღაურება; ადამიანების მოტივაცია);

ხელმძღვანელობისა და ზედამხედველობის პოზიციების შერჩევის კრიტერიუმები (უფროსობა ან შესრულება; პრიორიტეტები შიდა შერჩევისას; გავლენა არაფორმალური ურთიერთობებიდა ჯგუფები და ა.შ.);

სამუშაოს ორგანიზება და დისციპლინა (ნებაყოფლობითი ან სავალდებულო დისციპლინა; როლების შეცვლაში მოქნილობა; სამუშაო ორგანიზების ახალი ფორმების გამოყენება და ა.შ.);

გადაწყვეტილების მიღების პროცესები (ვინ იღებს გადაწყვეტილებას, ვისთან კონსულტაციები; ინდივიდუალური თუ კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღება; შეთანხმების საჭიროება, კომპრომისების შესაძლებლობა და ა.შ.);

ინფორმაციის გავრცელება და გაცვლა (თანამშრომლების ინფორმაცია; ინფორმაციის გაცვლის სიმარტივე);

კონტაქტების ბუნება (პირისპირი ან წერილობითი კონტაქტების უპირატესობა; ოფიციალური კომუნიკაციის დადგენილი არხების გამოყენების სიმკაცრე ან მოქნილობა; ფორმალურ ასპექტებს მინიჭებული მნიშვნელობა; ხელმისაწვდომობა უმაღლესი მენეჯმენტისთვის; შეხვედრების გამოყენება; ვინ არის მოწვეული რომელ შეხვედრებზე; წესები ქცევა შეხვედრების გამართვისას);

სოციალიზაციის ბუნება (ვინ ვისთან ურთიერთობს მუშაობის დროს და მის შემდეგ; არსებული ბარიერები; კომუნიკაციის განსაკუთრებული პირობები);

კონფლიქტების მოგვარების გზები (კონფლიქტისა და კომპრომისის თავიდან აცილების სურვილი; ფორმალური ან არაფორმალური გზების გამოყენების უპირატესობა; უმაღლესი მენეჯმენტის მონაწილეობა გადაწყვეტაში კონფლიქტური სიტუაციები; და ა.შ.).

ამრიგად, ნებისმიერი ორგანიზაცია ახორციელებს თავის საქმიანობას იმ ღირებულებების შესაბამისად, რომლებიც აუცილებელია მისი თანამშრომლებისთვის. ორგანიზაციული კულტურების შექმნისას აუცილებელია ქვეყნის სოციალური იდეალებისა და კულტურული ტრადიციების გათვალისწინება. გარდა ამისა, ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ ღირებულებების უფრო სრულყოფილი გაგებისა და ასიმილაციისთვის, მნიშვნელოვანია უზრუნველყოს განსხვავებული გამოვლინებაღირებულებები ორგანიზაციაში. ორგანიზაციის წევრების მიერ ამ ფასეულობების თანდათანობით მიღება საშუალებას მისცემს მიაღწიოს სტაბილურობას და დიდ წარმატებას ორგანიზაციის განვითარებაში.

ორგანიზაციის ღირებულებების არსებობის ფუნქციური როლი პირდაპირ კავშირშია საზოგადოებაში ადამიანის ცხოვრების ფაქტთან. კ.კლახონი თვლის, რომ ღირებულებების გარეშე საზოგადოების ცხოვრება შეუძლებელი იქნებოდა; ფუნქციონირება სოციალური სისტემავერ შეინარჩუნა ფოკუსირება ჯგუფის მიზნების მიღწევაზე; ინდივიდები ვერ იღებენ სხვებისგან იმას, რაც მათ სჭირდებათ პირადი და ემოციური ურთიერთობების თვალსაზრისით; ისინი ასევე ვერ გრძნობენ საკუთარ თავში წესრიგის აუცილებელ ზომას და მიზნების ერთობლიობას. ეს ყველაფერი უსაფრთხოდ შეიძლება მივაწეროთ კორპორატიულ კულტურებს: გარეშე ერთიანი სისტემაორგანიზაციის ღირებულებები ვერ ფუნქციონირებს მდგრად და ვერ მიაღწევს თავის მიზნებს.

თუმცა, ყველა კორპორატიული ღირებულება, რეალიზებული და მიღებული თანამშრომლის მიერ, როგორც ასეთი, ნამდვილად არ ხდება მისი პირადი ღირებულებები. კონკრეტული ღირებულების გაცნობიერება და პოზიტიური დამოკიდებულებაარ არის საკმარისი მისთვის. მართლა აუცილებელი პირობაარის თანამშრომლის პრაქტიკული ჩართვა ორგანიზაციის საქმიანობაში, რომელიც მიმართულია ამ ღირებულების რეალიზებაზე. მხოლოდ კორპორატიული ღირებულებების ყოველდღიური მოქმედებით, დადგენილი ნორმებისა და ქცევის წესების დაცვით, თანამშრომელი შეიძლება გახდეს იმ კომპანიის წარმომადგენელი, რომელიც აკმაყოფილებს შიდა ჯგუფურ სოციალურ მოლოდინებსა და მოთხოვნებს. თანამშრომლის სრული იდენტიფიკაცია კომპანიასთან ნიშნავს, რომ იგი არა მხოლოდ აცნობიერებს კომპანიის იდეალებს, ნათლად იცავს ორგანიზაციაში ქცევის წესებს და ნორმებს, არამედ შინაგანად სრულად იღებს კორპორატიულ ღირებულებებს. Ამ შემთხვევაში კულტურული ღირებულებებიორგანიზაციები იქცევა თანამშრომლის ინდივიდუალურ ღირებულებებად, იკავებს მტკიცე ადგილს მისი ქცევის მოტივაციურ სტრუქტურაში. დროთა განმავლობაში თანამშრომელი აგრძელებს ამ ფასეულობების გაზიარებას, მიუხედავად იმისა, ორგანიზაციაშია თუ სხვაგან მუშაობს. უფრო მეტიც, ასეთი თანამშრომელი ხდება ამ ფასეულობებისა და იდეალების მძლავრი წყარო, როგორც ორგანიზაციაში, რომელმაც შექმნა, ასევე ნებისმიერ სხვა კომპანიაში, ფირმაში და ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი კომპონენტია ორგანიზაციის ფილოსოფია, ე.ი. ფუნდამენტური, ძირითადი ღირებულებების ნაკრები, რომელიც პასუხობს კითხვას, თუ რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი მოცემული ორგანიზაციისთვის.

ორგანიზაციული კულტურის მესამე კომპონენტია ცერემონიები, რიტუალები და ლოზუნგები.

მეოთხე კომპონენტია ლეგენდები და მითები.

მეხუთე კომპონენტი არის ჩვევები.

მეექვსე კომპონენტი არის ქცევის ნორმები და სტილი.

სხვა მკვლევარების აზრით, კულტურა მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

ქცევის მახასიათებლები, როდესაც ადამიანები ურთიერთობენ, როგორიცაა რიტუალები და ცერემონიები, აგრეთვე კომუნიკაციაში გამოყენებული ენა;

სტანდარტები, რომლებიც მიღებულია მთელ ორგანიზაციაში, როგორიცაა „იშოვე - მივიღე“ ან როგორ ამართლებდეს უარი ახალ დავალებაზე; ეგრეთ წოდებული წესები მოიცავს:

- „თამაშის წესები“, რომელიც ახალმოსულმა უნდა ისწავლოს ორგანიზაციის წევრობის პროცესში;

ფსიქოლოგიური კლიმატიორგანიზაციაში

პირველი, ნაკლებად შესამჩნევი და ღრმა დონე წარმოდგენილია მსოფლმხედველობით. ეს არის იდეები ჩვენს გარშემო არსებულ სამყაროზე, ადამიანისა და საზოგადოების ბუნების შესახებ. ორგანიზაციული კულტურის ნებისმიერ სხვა ფენომენზე მეტად მსოფლმხედველობა ასოცირდება ეთნიკური კულტურადა რელიგიური რწმენა. გასაკვირი არ არის, რომ მნიშვნელოვანი სირთულეები წარმოიქმნება ერთობლივი საწარმოების ორგანიზებაში, სადაც თანამშრომლები სხვადასხვა მსოფლმხედველობის მატარებლები არიან. ამ შემთხვევაში ჩნდება ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების საფუძველი და საჭიროა მნიშვნელოვანი დამატებითი ძალისხმევა ასეთი გუნდის წევრების მსოფლმხედველობის ჰარმონიზაციისთვის. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ შეუძლებელი იქნება ადამიანების მსოფლმხედველობის რადიკალურად შეცვლა. ერთადერთი, რისი მიღწევაც შესაძლებელია, არის ურთიერთგაგების ახალი დონე და სხვა კულტურის წარმომადგენელთა პოზიციების მიღება.

კულტურის ამ დონის კიდევ ერთი განყოფილებაა ორგანიზაციული მითოლოგია, რომლის განხორციელება უფრო შრომატევადი პროცესია. მის ერთ-ერთ მიმართულებას ახასიათებს განცხადება: „ხალხმა უნდა იცოდეს თავისი გმირები“ და გულისხმობს კომპანიის ერთ-ერთი ორგანიზატორის ან მისი თანამშრომლისთვის გმირის ჰალოს შექმნას. თუ არ არსებობს დავალების მასშტაბის შესაბამისი პერსონაჟი, ის შეიძლება მიიზიდოს გარედან საპატიო პრეზიდენტად, ასტრონავტად ან საპატიო პრეზიდენტად მოწვევით. პოლიტიკოსი. ისტორიული პერსონაჟი ასევე შეიძლება იყოს ჩართული, როგორც პიროვნება-სიმბოლო.

თავის მხრივ, ედგარ შეინმა შემოგვთავაზა ორგანიზაციული კულტურის დონეების იერარქია, რომელიც ეფუძნება რამდენიმე ძირითად იდეებს სამყაროს ბუნების, რეალობის, დროის, სივრცის შესახებ. ადამიანის ბუნება, ადამიანის საქმიანობა, ადამიანური ურთიერთობები (სურ. 1.1).

ნახ. 1.1 E. Shein-ის ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა

მონაცემები, ნაგულისხმევი და სავარაუდო რწმენა, წარმართავს ადამიანების ქცევას, ეხმარება მათ აღიქვან ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი ატრიბუტები. ისინი ქვეცნობიერის სფეროში არიან და, შესაბამისად, არ არიან საკმარისად რეალიზებული მათი მატარებლების - ორგანიზაციის წევრების მიერაც კი. ისინი ვლინდება მხოლოდ სპეციალური ანალიზის დროს და, ძირითადად, მხოლოდ ჰიპოთეტურია.

მეორე დონე წარმოადგენს ღირებულებებს და რწმენას, რომლებიც იზიარებენ ორგანიზაციის წევრებს, იმის მიხედვით, თუ რამდენად აისახება ეს ღირებულებები სიმბოლოებსა და ენაზე. ღირებულებებისა და რწმენის აღქმა არის შეგნებული და დამოკიდებულია ადამიანების სურვილზე. ისინი რეალიზებულია უფრო მეტად, ვიდრე ძირითადი იდეები და ხშირად პირდაპირ ფორმულირებულია ორგანიზაციის პროგრამულ დოკუმენტებში, რაც წარმოადგენს მის საქმიანობაში მთავარ სახელმძღვანელოს. როგორც წესი, ისინი ყალიბდება მისი მენეჯმენტის მიერ ყველა თანამშრომლის ყურადღების ცენტრში. დაყენებული ღირებულებები, რომლებიც შეიძლება იყოს აშკარა ან იმპლიციტური, თავის მხრივ განსაზღვრავს სოციალურ ნორმებს, რომლებიც მართავს ორგანიზაციის წევრების ქცევას. დეკლარირებული მნიშვნელობები ყოველთვის არ შეესაბამება ნამდვილი ღირებულებებიორგანიზაციები.

მესამე დონე არის ორგანიზაციული კულტურის გარეგანი გამოვლინებები. მათ შორისაა გამოყენებული ტექნოლოგია და არქიტექტურა, სივრცისა და დროის გამოყენება, ადამიანების სპეციფიკური დაკვირვებადი მოქმედებები (რიტუალები, ცერემონიები...), ორგანიზაციის შენობების განლაგება და გაფორმება. ეს არის ორგანიზაციული კულტურის თვალსაჩინო ნაწილი. თუმცა, ამ გარეგანი გამოვლინებების მნიშვნელობა გაუგებარი რჩება, თუ მათ უკან დგას ძირითადი იდეები გარეგანი გამოვლინებები. ამ დონეზე საგნები და ფენომენები ადვილად ამოსაცნობია, მაგრამ მათი გაშიფვრა და ინტერპრეტაცია ყოველთვის შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის თვალსაზრისით.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი თვისებები წარმოდგენილია სურათზე 1.2.

ბრინჯი. 1.2. ორგანიზაციული კულტურის თვისებები

აშკარაა, რომ თუ ორგანიზაციის კულტურა შეესაბამება მის საერთო მიზანს, ის შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვანი ფაქტორიორგანიზაციული ეფექტურობა. ამიტომ, თანამედროვე ორგანიზაციები ხედავენ კულტურას, როგორც მძლავრ სტრატეგიულ ინსტრუმენტს ყველა განყოფილებისა და ინდივიდის ორიენტირებისთვის საერთო მიზნებისკენ, თანამშრომელთა ინიციატივის მობილიზებისთვის და პროდუქტიული ურთიერთქმედების უზრუნველსაყოფად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ორგანიზაციულ კულტურაზე მხოლოდ მაშინ, როდესაც უმაღლესი მენეჯმენტი აჩვენებს და ამტკიცებს შეხედულებების, ნორმებისა და ღირებულებების გარკვეულ სისტემას, რომლებიც პირდაპირ ან ირიბად ხელს უწყობს განხორციელებას. სტრატეგიული მიზნებიორგანიზაციები. უფრო ხშირად, ვიდრე არა, ორგანიზაციები ავითარებენ კულტურას, რომელიც განასახიერებს მათი ლიდერების ღირებულებებსა და ქცევებს. ამ კონტექსტში, ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ნორმების, წესების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების ერთობლიობა, რომელსაც მხარს უჭერს ორგანიზაციული ძალაუფლება და კომპლექტი. ზოგადი ჩარჩოთანამშრომლების ქცევა, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციის სტრატეგიას.

განვითარებაზე საუბრისას, ორგანიზაციულ კულტურას აქვს დინამიზმის თვისება და თავისი მოძრაობის გარკვეულ ეტაპებს გადის (ნახ. 1.3.).

ბრინჯი. 1.3. ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ეტაპები

თითოეულ წარმოდგენილ ეტაპზე ჩნდება საკუთარი „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის, თუმცა სხვადასხვა ორგანიზაციული კულტურა ირჩევს მათი გადაჭრის საკუთარ გზებს, მეტ-ნაკლებად ეფექტური.

სწრაფად მზარდი ორგანიზაციები, როგორც წესი, ორიენტირებულნი არიან თავიანთი მიზნების წარმატებულ მიღწევაზე. ასეთი ორგანიზაციების ორგანიზაციული კულტურის პრიორიტეტებია: პროფესიული კომპეტენცია, საკუთარი თავის და ცოდნისადმი ნდობა, თვითგაუმჯობესების სურვილი, კარიერულ განვითარებაში „შანსების თანასწორობა“, ინფორმაციის სანდოობა და სისრულე, მაღალი ხარისხის მოთხოვნები. თანამშრომლების მიღწევები აუცილებლად გათვალისწინებული და დაჯილდოვებულია, რაც იწვევს სამუშაოთი კმაყოფილებას, ორგანიზაციისა და მისი ორგანიზაციული კულტურისადმი ერთგულებას. ასეთი სწრაფად მზარდი ორგანიზაციის განვითარებისთვის, ორგანიზაციულ კულტურას უნდა ჰქონდეს გაზრდილი დინამიზმი, მოქნილობა და მაღალი უნარიშეცვლა.

ნელ-ნელა მზარდი ორგანიზაციები ხელმძღვანელობენ, როგორც წესი, ბიუროკრატიული ნორმებითა და ღირებულებებით, უპირველეს ყოვლისა, ძალაუფლებითა და სტატუსით, თვითდადასტურებით, ბრძანების ერთიანობის იერარქიით. ასეთი ბიუროკრატიული კულტურა შეიძლება არსებობდეს დიდი ხნის განმავლობაში ცვლილებებისა და წინსვლის გარეშე, სანამ ზოგიერთი მართლაც სერიოზული წინააღმდეგობა არ აიძულებს ორგანიზაციული კულტურის შეცვლას.

თანმიმდევრულობა მეორეა ყველაზე მნიშვნელოვანი ქონება, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ორგანიზაციული კულტურა არის საკმაოდ რთული სისტემა, რომელიც აერთიანებს ცალკეულ ელემენტებს ერთ მთლიანობაში, რომელსაც ხელმძღვანელობს საზოგადოებაში კონკრეტული მისია და მისი პრიორიტეტები.

სტრუქტურირებული ორგანიზაციული კულტურა ნიშნავს მისი ელემენტების მკაცრ იერარქიულ დაქვემდებარებას, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი და პრიორიტეტული ხარისხი.

ორგანიზაციულ კულტურას ასევე აქვს ფარდობითობის თვისება, რადგან ის არ არის „თვითონ ნივთი“, არამედ მუდმივად აკავშირებს თავის ელემენტებს, როგორც საკუთარს. საკუთარი გოლები, ასე რომ გარემომცველი რეალობა, სხვა ორგანიზაციული კულტურები, მათი სისუსტეების აღნიშვნისას და ძლიერი მხარეებიგარკვეული პარამეტრების გადახედვა და გაუმჯობესება.

ორგანიზაციული კულტურის ჰეტეროგენულობა ნიშნავს, რომ მასში შეიძლება იყოს მრავალი ადგილობრივი სტრუქტურა, რაც ასახავს კულტურის დიფერენციაციას დონეების, განყოფილებების, განყოფილებების, ასაკისა და. ეროვნული ჯგუფებიდა ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურა არ უნდა იქნას განმარტებული, როგორც მონოლითური ფენომენი, როგორც წარმოდგენები, რომლებიც თანაბრად აღიქმება ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის მიერ. კერძოდ, შრომის ბუნებასა და შინაარსს შეუძლია განავითაროს კონკრეტული ქცევები, ღირებულებები და ეს, თავის მხრივ, ქმნის სპეციალურ სუბკულტურას (მაგალითად, მუშაკებს შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული რწმენა, ნორმები და ქცევა მენეჯმენტის პერსონალთან შედარებით).

გაზიარება ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია. ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურა არსებობს და ეფექტურად ვითარდება მხოლოდ იმის გამო, რომ მის პოსტულატებს, ნორმებსა და ღირებულებებს იზიარებს პერსონალი. განცალკევების ხარისხი განსაზღვრავს კულტურის ზემოქმედების სიძლიერეს მუშებზე. რაც უფრო მაღალია განცალკევების ხარისხი, მით უფრო მნიშვნელოვანი და ძლიერი გავლენა აქვს ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმებსა და ღირებულებებს, მიზნებს, კოდებს და ორგანიზაციული კულტურის სხვა სტრუქტურულ ელემენტებს. უფრო მეტიც, ასეთი გავლენა არ არის ძალადობრივი, იძულებითი, არამედ ეფუძნება თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციული კულტურის პოსტულატების ნებაყოფლობით და ბუნებრივ მიღებას, როგორც საკუთარს.

Ანოტაცია: ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია. ორგანიზაციული კულტურის სამი დონე ე.შაინის მიხედვით. ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები პ.ჰარისისა და რ.მორანის მიხედვით. ორგანიზაციული კულტურის შეფასება (OCAI) და მისი ანალიზის შედეგების გამოყენება. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება. ორგანიზაციული რიტუალები. ეროვნული ფაქტორები ორგანიზაციულ კულტურაში. გ.ჰოფსტედის მოდელი. მოდელის ლეინი და დისტეფანო. მოდელი W. Ouchi. ორგანიზაციული განვითარება. ცვლილებების მართვა. შეცვალეთ ტიპები. მამოძრავებელი ძალებიცვლილებები. ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა: ფორმები, წყაროები. წინააღმდეგობის დაძლევის მეთოდები ჯ.კოტერისა და ლ.შლეზინგერის მიხედვით.

ლექციის მიზანი:განიხილეთ კონცეფცია ორგანიზაციული კულტურა, ისევე როგორც მისი ჩამოყალიბების მიდგომებზე დაყრდნობით სამეცნიერო გამოკვლევა. წინააღმდეგობის დაძლევის მეთოდების განსაზღვრა.

ყველაზე დასავლური და რუსი მეწარმეებიმივიდა იმის გაგებამდე, რომ ორგანიზაცია, რომელშიც იქმნება მჭიდრო გუნდი, აღმოიფხვრება იერარქიული ბარიერები, ვითარდება ეფექტურად, ყველას აინტერესებს საერთო წარმატება, რადგან ეს დამოკიდებულია მასზე მატერიალური კეთილდღეობა. ორგანიზაცია, რომელსაც აქვს განვითარებული ორგანიზაციული კულტურა.

მიმართულება " Ორგანიზაციული კულტურა„არის ცოდნის დარგი, რომელიც არის მენეჯმენტის მეცნიერებათა სერიის ნაწილი. იგი მომდინარეობს შედარებით ახალი ტერიტორია„ორგანიზაციული ქცევის“ ცოდნა, რომელიც იკვლევს ორგანიზაციაში არსებულ ზოგად მიდგომებს, პრინციპებს, კანონებსა და შაბლონებს.

ორგანიზაციული ქცევის მთავარი მიზანია დაეხმაროს ადამიანებს ორგანიზაციაში თავიანთი მოვალეობების უფრო პროდუქტიულად შესრულებაში და ამით მეტი კმაყოფილების მიღებაში.

ამ მიზნის მისაღწევად საჭიროა, სხვა საკითხებთან ერთად, განისაზღვროს პიროვნების, ორგანიზაციის ღირებულებითი ორიენტაციები და ა.შ. უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვგულისხმობთ ნორმებს, წესებს ან სტანდარტებს.

თითოეულ კონკრეტულ ორგანიზაციულ ქცევას აქვს საკუთარი ორგანიზაციული კულტურარომლებიც ქმნიან ერთ მთლიანობას.

Ორგანიზაციული კულტურაარის საზოგადოებაში და ორგანიზაციულ ურთიერთობებში მიღებული და მხარდაჭერილი ნორმების, წესებისა და სტანდარტების ერთობლიობა. ამრიგად, ორგანიზაციული ურთიერთობები არის ორგანიზაციაში და მის გარეთ სტრუქტურული ელემენტების ურთიერთქმედება, წინააღმდეგობა ან ნეიტრალური დამოკიდებულება.

ამრიგად, ორგანიზაციული კულტურა, წარმოადგენს:

• ორგანიზაციის წევრების მიერ ნასწავლი და გამოყენებული ღირებულებები და ნორმები, რომლებიც ამავდროულად გადამწყვეტად განსაზღვრავს მათ ქცევას;
• ორგანიზაციაში ატმოსფერო ან სოციალური კლიმატი;
• ორგანიზაციაში ღირებულებებისა და ქცევების დომინანტური სისტემა.

ორგანიზაციული კულტურის დონეები

ე. შაინის კვლევის მიხედვით, ორგანიზაციული კულტურა უნდა განიხილებოდეს სამი დონის პერსპექტივიდან.

ასე რომ, პირველი დონე არის ცოდნა ორგანიზაციული კულტურა. ამ დონეზე ადამიანი სწავლობს გარე ფაქტორების მთლიანობას, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციის კულტურას.

მეორე დონეზე, რომელსაც „ქვედაპირის“ ან „ორგანიზაციულ იდეოლოგიას“ უწოდებენ, ადამიანი ენის, სიმბოლოების, ქცევის საშუალებით იწყებს ორგანიზაციის ყველა წევრის მიერ გაზიარებული ღირებულებების, რწმენის, რწმენის აღქმას.

მესამე დონეზე "ღრმა" არის რწმენის შესახებ ფარული შეთავაზებების არაცნობიერი მიღება. მაგალითად, ყოფიერებისადმი დამოკიდებულება, სივრცისა და დროის აღქმა, ადამიანების დამოკიდებულება სამუშაოსა და ერთმანეთის მიმართ და ა.შ.

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები ფ.ჰარისისა და რ.მორანის მიხედვით

ამ მეცნიერთა კვლევის მიხედვით, ორგანიზაციული კულტურა უნდა განიხილებოდეს შემდეგი მახასიათებლების მიხედვით: (ცხრილი 30.1).

ზემოთ განსაზღვრული ორგანიზაციული კულტურები ასახავს და მნიშვნელობას ანიჭებს ორგანიზაციულ კულტურას. ორგანიზაციის გუნდი, იზიარებს რწმენას და მოლოდინებს, ქმნის საკუთარ ფიზიკურ გარემოს, ავითარებს კომუნიკაციის ენას, ახორციელებს მოქმედებებს, რომლებიც ადეკვატურად აღიქმება სხვების მიერ და აჩვენებს ყველასთვის მიღებულ გრძნობებსა და ემოციებს. ეს ყველაფერი ეხმარება თანამშრომლებს ორგანიზაციის კულტურის გაგებაში და ინტერპრეტაციაში, ე.ი. მისცეს მნიშვნელობა მოვლენებსა და ქმედებებს.

OCAI კორპორატიული კულტურის ინსტრუმენტიეფუძნება თეორიულ მოდელს „კონკურენტული ღირებულებების ჩარჩო“. ამ ჩარჩოდან გამოდის კორპორატიული კულტურის ოთხი დომინანტური ტიპი. ინსტრუმენტი შემუშავდა 39 ინდიკატორის ემპირიული კვლევების ანალიზზე დაყრდნობით, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციული შესრულების ზომების ყოვლისმომცველ კომპლექტს. ამ კვლევების შედეგად გამოვლინდა ორი ყველაზე მნიშვნელოვანი ინდიკატორი და ჩამოყალიბდა ოთხი ძირითადი მნიშვნელობა, რომლებიც წარმოადგენენ საპირისპირო ან კონკურენტ დაშვებებს. ინსტრუმენტი შექმნილია კორპორატიული კულტურის ეფექტურობის შესაფასებლად და მისი იმ ასპექტების იდენტიფიცირებისთვის, რომელთა შეცვლაც სასურველია კომპანიისთვის და განიხილავს იმ ასპექტებს, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის კულტურის საფუძველს.

კომპონენტები ორგანიზაციული კულტურა, რომელსაც ეფუძნება შეფასება:

1. გარე მახასიათებლები.
2. ლიდერობის ზოგადი სტილი ორგანიზაციაში.
3. თანამშრომელთა მენეჯმენტი.
4. ორგანიზაციის სავალდებულო სუბიექტი.
5. სტრატეგიული მიზნები.

ფორმირება ორგანიზაციული კულტურა

პროცესი გარეგანი ადაპტაცია და გადარჩენაასოცირდება ბაზარზე მისი ნიშის ორგანიზების ძიებასთან და პოვნასთან და მის ადაპტაციასთან მუდმივად ცვალებად გარე გარემოსთან. ეს არის პროცესი, რომლითაც ორგანიზაცია აღწევს საკუთარ მიზნებს და ურთიერთობს გარე გარემო. ამ პროცესის ფარგლებში განსახორციელებელ ამოცანებს, მათი გადაჭრის მეთოდებს, წარმატებებსა თუ წარუმატებლობაზე რეაქციას და ა.შ.

თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციაში თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან მონაწილეობა მიიღონ შემდეგ პროცესებში:

• განსაზღვრეთ გარე გარემოში რა არის მნიშვნელოვანი და რა არა;
• მიღწეული შედეგების გაზომვის ვარიანტების შემუშავება;
• განსაზღვრეთ წარმატებისა და წარუმატებლობის მიზეზები მიზნების მიღწევაში.

აღინიშნა, რომ ორგანიზაციის თანამშრომლები გრძნობენ აუცილებლობას შეიმუშაონ მისაღები გზები, რათა ინფორმაცია მიაწოდონ საკუთარი შესაძლებლობების, უპირატესობებისა და წარმატებების შესახებ გარე გარემოს წარმომადგენლებს.

პროცესი შიდა ინტეგრაციაარის ურთიერთობა ორგანიზაციის წევრებს შორის მუშაობაში ეფექტური ურთიერთობების დამყარებასთან და შენარჩუნებასთან. არსებითად, ეს არის ორგანიზაციის ფარგლებში ერთობლივი მუშაობისა და თანამშრომლობის გზების პოვნის პროცესი. შინაგანი ინტეგრაციის პროცესი იწყება საკუთარი თავის განსაზღვრებით, რაც გარკვეულწილად ორივეს ეხება ცალკეული ჯგუფები(სუბკულტურები) და მთლიანად ორგანიზაციის მთელ პერსონალს.

ერთმანეთთან მუშაობისას, ორგანიზაციის გუნდის წევრები ცდილობენ თავად განსაზღვრონ „ორგანიზაციული სამყარო“ მათ გარშემო.

ორგანიზაციის განვითარების თითქმის ყველა ეტაპზე მისი ლიდერის მენეჯერული კულტურა (პირადი რწმენა, ღირებულებები, ნორმები და ქცევა) უმეტეს შემთხვევაში განსაზღვრავს ორგანიზაციის კულტურას.

როგორც ადრე იყო განსაზღვრული, ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება დაკავშირებულია გარე ორგანიზაციულ გარემოსთან:

• ბიზნეს გარემო ზოგადად და კონკრეტულად ინდუსტრიაში;
• ეროვნული კულტურის ელემენტები.

ორგანიზაციის მიერ გარკვეული კულტურის მიღება შეიძლება წინასწარ განისაზღვროს სახეობების სპეციფიკით. ეკონომიკური აქტივობარომელშიც ის ოპერირებს, ბაზრის მახასიათებლებით, მომხმარებლები და ა.შ.