ერთგვარი გამოსავალი ამ სიტუაციიდან. კონფლიქტური სიტუაციებიდან გამოსვლის გზები

Კონფლიქტი

და მისი გადაჭრის გზები.

კონფლიქტების სახეები,

კონფლიქტის მენეჯმენტი

კონფლიქტის სხვადასხვა განმარტება არსებობს, მაგრამ ყველა მათგანი ხაზს უსვამს წინააღმდეგობის არსებობას, რომელიც უთანხმოების ფორმას იღებს, თუ ჩვენ ვსაუბრობთადამიანთა ურთიერთქმედების შესახებ. კონფლიქტები შეიძლება იყოს ფარული ან აშკარა, მაგრამ ისინი ყოველთვის ემყარება შეთანხმების ნაკლებობას. მაშასადამე, კონფლიქტი განიმარტება, როგორც შეთანხმების არარსებობა ორ ან მეტ მხარეს - ინდივიდებსა თუ ჯგუფებს შორის.

თუ კონფლიქტები ხელს უწყობს ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებას და ურთიერთობების განვითარებას, მაშინ მათ ფუნქციონალურს უწოდებენ.(კონსტრუქციული).კონფლიქტებს, რომლებიც აფერხებენ ეფექტურ ურთიერთქმედებას და გადაწყვეტილების მიღებას, ეწოდება დისფუნქციური (დესტრუქციული). ჩვენ უნდა შეგვეძლოს კონფლიქტების ანალიზი, მათი მიზეზების და შესაძლო შედეგების გაგება.

კონფლიქტები შეიძლება იყოს რეალისტური (ობიექტური) ან არარეალური (არაობიექტური).

რეალისტური კონფლიქტებიგამოწვეულია მონაწილეთა გარკვეული მოთხოვნების უკმაყოფილებით ან ერთი ან ორივე მხარის აზრით, მათ შორის რაიმე უპირატესობის არასამართლიანი განაწილებით და მიმართულია კონკრეტული შედეგის მისაღწევად.

არარეალური კონფლიქტებიმიზანი ღია გამოხატვადაგროვილი უარყოფითი ემოციები, წყენა, მტრობა, ე.ი.მწვავე კონფლიქტური ურთიერთქმედება აქ ხდება არა კონკრეტული შედეგის მიღწევის საშუალება, არამედ თვითმიზანი.

რეალისტური კონფლიქტის დაწყების შემდეგ, ის შეიძლება გადაიზარდოს არარეალურში, მაგალითად, თუ კონფლიქტის საგანი ძალზე მნიშვნელოვანია მონაწილეებისთვის, მაგრამ ისინი ვერ პოულობენ მისაღებ გამოსავალს სიტუაციის დასაძლევად. ეს ზრდის ემოციურ დაძაბულობას და მოითხოვს დაგროვილი უარყოფითი ემოციებისგან განთავისუფლებას.

არსებობს კონფლიქტის ხუთი ძირითადი ტიპი: ინტრაპერსონალური; ინტერპერსონალური; ინდივიდსა და ჯგუფს შორის; ჯგუფთაშორისი; სოციალური.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი.ამ ტიპის კონფლიქტი სრულად არ შეესაბამება ჩვენს განმარტებას. აქ კონფლიქტის მონაწილეები არიან არა ადამიანები, არამედ სხვადასხვა ფსიქოლოგიური ფაქტორები. შინაგანი მშვიდობაპიროვნებები, რომლებიც ხშირად ჩანს ან შეუთავსებელია: საჭიროებები, მოტივები, ღირებულებები, გრძნობები და ა.შ.

ორგანიზაციაში მუშაობასთან დაკავშირებული ინტრაპერსონალური კონფლიქტები შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა ფორმები. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმააეს არის როლური კონფლიქტიროდესაც ადამიანის სხვადასხვა როლი მას ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს უყენებს. მაგალითად, ყოფნა კარგი ოჯახის კაცი(მამის, დედის, ქმრის, ცოლის როლი და ა.შ.), ადამიანმა საღამოები სახლში უნდა გაატაროს, ლიდერის თანამდებობამ კი შესაძლოა სამსახურში დარჩენა ავალდებულოს. ან: ოსტატმა დაავალა ოსტატის გათავისუფლება გარკვეული რაოდენობითნაწილები, ხოლო ტექნიკური მენეჯერი ამავე დროს - ჩაატაროს ტექნიკის ტექნიკური შემოწმება. პირველი კონფლიქტის მიზეზი წარმოების პირადი მოთხოვნილებებისა და მოთხოვნების შეუსაბამობაა, მეორე კი ბრძანების ერთიანობის პრინციპის დარღვევა. შიდა კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას სამუშაო ადგილზე სამუშაოს გადატვირთვის ან, პირიქით, სამუშაოს ნაკლებობის გამო, თუ თქვენ გჭირდებათ სამუშაო ადგილზე ყოფნა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი.ეს არის კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობა. ის ორგანიზაციებში სხვადასხვანაირად ვლინდება. ბევრი ლიდერი თვლის, რომ ამის ერთადერთი მიზეზი პერსონაჟების განსხვავებულობაა. მართლაც, არიან ადამიანები, რომლებსაც ხასიათის, დამოკიდებულების, ქცევის განსხვავებულობის გამო ძალიან უჭირთ ერთმანეთთან ურთიერთობა. თუმცა, უფრო ღრმა ანალიზი აჩვენებს, რომ ასეთი კონფლიქტები, როგორც წესი, ობიექტურ მიზეზებს ეფუძნება. ყველაზე ხშირად, ეს არის ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის: მატერიალური აქტივები, წარმოების სფეროები, აღჭურვილობის გამოყენების დრო, სამუშაო ძალისდა ა.შ. ყველას სჯერა, რომ მას სჭირდება რესურსები და არა მეორეს. კონფლიქტები წარმოიქმნება ლიდერსა და ქვეშევრდომს შორის, მაგალითად, როდესაც ქვეშევრდომი დარწმუნებულია, რომ ლიდერი მას გადაჭარბებულ მოთხოვნებს უყენებს და ლიდერი თვლის, რომ ქვეშევრდომს არ სურს მთელი ძალით მუშაობა.

Კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. არაფორმალური ჯგუფები ადგენენ ქცევისა და კომუნიკაციის საკუთარ ნორმებს. ასეთი ჯგუფის თითოეული წევრი უნდა შეესაბამებოდეს მათ. მიღებული ნორმებიდან გადახრა ჯგუფს განიხილავს, როგორც უარყოფით მოვლენას, წარმოიქმნება კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ამ ტიპის კიდევ ერთი გავრცელებული კონფლიქტი არის კონფლიქტი ჯგუფსა და ლიდერს შორის. ყველაზე რთული ასეთი კონფლიქტები ხდება ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილში.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი.ორგანიზაცია შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან, რომელთა შორის შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტები. მაგალითად, მენეჯმენტსა და აღმასრულებლებს შორის, სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებს შორის, დეპარტამენტებში არაფორმალურ ჯგუფებს შორის, ადმინისტრაციასა და პროფკავშირს შორის.

სამწუხაროდ, ხშირი მაგალითიჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ემსახურება უთანხმოებას უმაღლესსა და მეტს შორის დაბალი დონეებიმენეჯმენტი, ანუ ხაზისა და საშტატო პერსონალს შორის.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტები გამოწვეულია მიზნების შეუთავსებლობით ბრძოლაში შეზღუდული რესურსებისთვის (ძალაუფლება, სიმდიდრე, ტერიტორია, მატერიალური რესურსები და ა.შ.), ანუ რეალური კონკურენციის არსებობა, ასევე სოციალური კონკურენციის გაჩენა.

სოციალური კონფლიქტირთული ფენომენია რამდენიმე ასპექტით. მაგრამ კონფლიქტის საფუძველი, მისი ღერძული ხაზი სწორედ დაპირისპირებული მხარეების არსებობაა საკუთარი საჭიროებებით, ინტერესებითა და მიზნებით.

ეს მომენტი მჭიდრო კავშირშია კონფლიქტის მიზეზებისა და ბუნების გარკვევასთან, ასევე მისი საზღვრების განსაზღვრასთან:სივრცითი, დროითი, ინტრასისტემური.კონფლიქტის სივრცითი საზღვრები განისაზღვრება მისი მონაწილეების მდებარეობით (ბინა, ქუჩა, სახლი, სამუშაო, რეგიონი და ა.შ. და ა.შ.).დროებითი კონფლიქტის პარამეტრები დაკავშირებულია მის ხანგრძლივობასთან, დასაწყისისა და დასასრულის ჩათვლით.

კონფლიქტის დაწყება ასოცირდება მინიმუმ სამ პირობასთან:

1) მისი პირველი მონაწილე განზრახ და აქტიურად მოქმედებს სხვა მონაწილის საზიანოდ. ფიზიკური მოქმედებები, დემარშები, განცხადებები და ა.შ.

2) მეორე მონაწილემ იცის, რომ ეს ქმედებები მის წინააღმდეგ არის მიმართული;

3) საპასუხოდ მეორე მონაწილე ახორციელებს აქტიურ მოქმედებას კონფლიქტის ინიციატორის წინააღმდეგ; იმ მომენტიდან შეიძლება ჩაითვალოს, რომ დაიწყო.

აქედან გამომდინარეობს, რომ კონფლიქტი მხარეებს შორის დაპირისპირების შემთხვევაში იწყება. ის წარმოიქმნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც მხარეები იწყებენ აქტიურ დაპირისპირებას, საკუთარი მიზნების განხორციელებას. აქედან გამომდინარე, კონფლიქტი ყოველთვის იწყება როგორც ორმხრივი (ან მრავალმხრივი) ქცევა და მას, როგორც წესი, წინ უძღვის ერთ-ერთი მხარის ქმედებები.კონფლიქტის ინიციატორი.

კონფლიქტის ელემენტების სია:

1) კონფლიქტის ორი მონაწილე ან ორი მხარე;

2) მხარეთა ღირებულებებისა და ინტერესების ურთიერთ შეუთავსებლობა;

3) მოწინააღმდეგე მხარის გეგმებისა და ინტერესების განადგურებისკენ მიმართული ქცევა;

4) ძალის გამოყენება მეორე მხარეს ზემოქმედების მიზნით;

5) მხარეთა ქმედებების, ქცევის წინააღმდეგობა;

6) კონფლიქტური ურთიერთქმედების სტრატეგიები და ტაქტიკა;

7) მონაწილეთა პიროვნული მახასიათებლები: აგრესიულობა, ავტორიტეტი და ა.შ.;

8) ხასიათი გარე გარემო, ესწრება თუ არა მესამე პირი და ა.შ.

კონფლიქტის განვითარების დინამიკა:

კონფლიქტის გაჩენა

კონფლიქტური სიტუაციის გაგება

ფაქტობრივად კონფლიქტური ქცევა - ურთიერთმიმართული და ემოციურად შეფერილი ქმედებები, რომლებიც ართულებს მტრის მიზნების, ინტერესების მიღწევას და ხელს უწყობს საკუთარი ინტერესების რეალიზებას მეორე მხარის საზიანოდ;

კონფლიქტის განვითარება ან მისი გადაწყვეტა დამოკიდებულია მონაწილეებზე, მათ პიროვნულ მახასიათებლებზე, მხარეთა ინტელექტუალურ, მატერიალურ შესაძლებლობებზე, თავად პრობლემის არსზე და მასშტაბზე, გარშემომყოფთა პოზიციებზე, მონაწილეთა აღქმაზე. კონფლიქტის შედეგებზე, ურთიერთქმედების სტრატეგიასა და ტაქტიკაზე.

კონფლიქტის კრიტერიუმები:

1) მხარეთა ურთიერთდამოკიდებულება, ანუ ორივე მხარე ერთმანეთზეა დამოკიდებული, ერთი ადამიანის აქტივობა განსაზღვრავს მეორე პირის ქმედებებს და ეს ქმედებები იწვევს პირველი სუბიექტის პასუხებს და ა.შ. თუმცა, თუ არსებობს მკაცრი კონტაქტის წესები (მაგალითად, მოკრივეთა ბრძოლა), მაშინ ეს არ არის კონფლიქტი;

2) სიტუაციის, როგორც კონფლიქტის გაცნობიერება, ანუ ერთი ან ორივე მხარე აფასებს სხვა ადამიანების ქმედებებს, როგორც განზრახ მტრულად, რათა ხელი შეუშალოს სასურველი მიზნების მიღწევაში ან დამცირდეს;

3) შემდგომი ქცევის სტრატეგიის არჩევა: კომპრომისის ან რაციონალურად მისაღები გადაწყვეტის ძიებამდე, ან კონფლიქტის გამწვავებამდე, ბრძოლის გაძლიერებამდე, მაგალითად, თვალსაზრისის ბრძოლიდან (შემეცნებითი). კონფლიქტი) გადადიან ინდივიდთა ბრძოლაზე (ინტერპერსონალური კონფლიქტი), შემდეგ ჯგუფების ბრძოლაზე და ძალადობაზე.

კონფლიქტის დასასრული ყოველთვის არ არის ნათელი. მისი ამოწურვა შესაძლებელია ერთ-ერთი მხარის მიერ შერიგების ან კონფლიქტიდან გასვლის, ასევე მესამე ძალების ჩარევის დროს კონფლიქტის ჩახშობისა და შეწყვეტის შემთხვევაში.

კონფლიქტური სიტუაცია -სწორედ ადამიანის მოთხოვნილებებისა და ინტერესების ასეთი ერთობლიობა ობიექტურად ქმნის ნიადაგს რეალური დაპირისპირებისთვის სხვადასხვა სოციალურ სუბიექტებს შორის.

კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება განვითარდეს ობიექტურად, მიუხედავად მომავალი მეომარი მხარეების ნებისა და სურვილისა (სამუშაო ძალის შემცირება), ან შეიძლება შეიქმნას ან განზრახ პროვოცირებული იყოს ერთი ან ორივე მხარის მიერ. მაგრამ თითოეული სიტუაცია განისაზღვრება ფაქტობრივი მოვლენებით და მისი სუბიექტური მნიშვნელობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა ახსნას აძლევს თითოეული მხარე ამ მოვლენებს, რომლის მიხედვითაც იგი იწყებს მოქმედებას კონფლიქტის განვითარების პროცესში. მთავარი თვისებაეს სიტუაცია - ობიექტის გაჩენაკონფლიქტი.

კონფლიქტის საგანია ის მთავარი წინააღმდეგობა, რომლის გამო და რომლის გადაწყვეტის მიზნით მხარეები შედიან ბრძოლაში.

ვინაიდან კონფლიქტის მსვლელობისას წყდება წინააღმდეგობები, ჩიხიდან გამოსვლის გზების ძიება, ჩნდება კითხვა მისიფუნქციები - დადებითი ან უარყოფითი, ცუდი თუ კარგი. ჩვეულებრივი თვალსაზრისით, აქ მხოლოდ უარყოფითი პასუხის გაცემა შეიძლება, რადგან კონფლიქტი ასოცირდება ისეთ მოვლენებთან, როგორიცაა საშინაო ჩხუბი და უბედურება, სამსახურებრივი უსიამოვნება, ეთნიკური, ტერიტორიული, სოციალურ-პოლიტიკური დაპირისპირება და ტანჯვა-ზარალთან დაკავშირებული დაპირისპირება. აქედან გამომდინარეობს კონფლიქტის, როგორც არასასურველი ფენომენის შეფასება.

ვინაიდან კონფლიქტები გარდაუვალია ადამიანებთან ურთიერთობისას, მათ შეუძლიათ შეასრულონდადებითი კონსტრუქციული ფუნქცია:

კონფლიქტი ხელს უწყობს გარკვეულ წინსვლას, ხელს უშლის სტაგნაციას;

კონფლიქტის პროცესში ხდება უთანხმოების წყაროს ობიექტირება და მისი გადაწყვეტა, შესაძლებელია „მოხსნა“, მოიძებნება სამომავლო კონფლიქტების თავიდან აცილების საშუალებები;

კონფლიქტი არის ძველი, „მოძველებული“ ურთიერთობების გარკვეული უარყოფა, რაც იწვევს ახალი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას, ურთიერთქმედების გამოსწორებას;

კონფლიქტის დროს შინაგანი დაძაბულობა „იძირება“, აგრესიული გრძნობები „იფეთქებს“, იმედგაცრუებები, ნევროზები „გამოირიცხება“;

კონფლიქტი არის პიროვნების თვითდადასტურების საშუალება, განსაკუთრებით მოზარდში, კონფლიქტი ქცევის აუცილებელი ფორმაა ჯგუფში სტატუსის შესანარჩუნებლად;

ჯგუფური კონფლიქტი სამეცნიერო მოღვაწეობაქმნის დაძაბულობის აუცილებელ დონეს, რომელიც აუცილებელია შემოქმედებითი საქმიანობა; ამრიგად, კვლევამ აჩვენა, რომ შემოქმედებითი სამეცნიერო საქმიანობის პროდუქტიულობა უფრო მაღალია კონფლიქტურ პიროვნებებში;

ჯგუფთაშორისმა კონფლიქტებმა შეიძლება ხელი შეუწყოს ჯგუფურ ინტეგრაციას, ერთიანობის ზრდას, ჯგუფის სოლიდარობას;

- კონფლიქტის მოგვარების აუცილებლობა იწვევს თანამშრომლობას, მონაწილეთა ძალისხმევის კონცენტრირებას კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად, ჯგუფის წევრების ჩართვაში. საერთო ცხოვრებაჯგუფები.

დესტრუქციული კონფლიქტის ნიშნები:

1) კონფლიქტის გაფართოება;

2) კონფლიქტის ესკალაცია (ანუ კონფლიქტი ხდება თავდაპირველი მიზეზებისგან დამოუკიდებელი და კონფლიქტის მიზეზების აღმოფხვრის შემთხვევაშიც კი, კონფლიქტი თავად გრძელდება);

3) ხარჯების ზრდა, კონფლიქტის მონაწილეთა მიერ მიყენებული ზარალი;

4) სიტუაციური განცხადებების ზრდა, მონაწილეთა აგრესიული ქმედებები.

კონფლიქტების პრობლემისა და მათი ბუნების შესწავლისას მნიშვნელოვანი პუნქტია მათი მიზეზების იდენტიფიცირება. სოციოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური კვლევების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ კონფლიქტების შემდეგი ძირითადი მიზეზები:

სოციალურ-ეკონომიკური- კონფლიქტები თანამედროვე საზოგადოებაწარმოადგენენ ობიექტურად არსებული სოციალურ-ეკონომიკური წინააღმდეგობების წარმოქმნას და გამოვლინებას;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური- სხვადასხვა ადამიანის საჭიროებები, მოტივები, საქმიანობის მიზნები და ქცევა;

სოციალურ-დემოგრაფიული -განსხვავებები ადამიანთა დამოკიდებულებებში, ქცევის მოტივებში, მიზნებსა და მისწრაფებებში მათი სქესის, ასაკის, სხვადასხვა ეროვნული ერთეულების კუთვნილების გამო.

ქცევის კოდექსი კონფლიქტში

ქცევის კოდექსი კონფლიქტში. პთხუთმეტი წესი:

1. ნება მიეცით თქვენს პარტნიორს ორთქლის გამობერვა.თუ ის გაღიზიანებული და აგრესიულია, მაშინ თქვენ უნდა დაეხმაროთ მას შინაგანი სტრესის შემცირებაში. სანამ ეს არ მოხდება, მასთან მოლაპარაკება რთული ან შეუძლებელია.

მისი „აფეთქების“ დროს თქვენ უნდა მოიქცეთ მშვიდად, თავდაჯერებულად, მაგრამ არა ქედმაღლურად. ის ტანჯული ადამიანია, ვინც არ უნდა იყოს. თუ ადამიანი აგრესიულია, მაშინ ის ნეგატიური ემოციებით არის გადატვირთული. კარგ ხასიათზე ადამიანები ერთმანეთს არ ეჩქარებიან.

საუკეთესო ხრიკი ამ მომენტებში არის წარმოდგენა, რომ თქვენს ირგვლივ არის ჭურვი (აურა), რომლის მეშვეობითაც აგრესიის ისრები არ გადის. თქვენ იზოლირებული ხართ, როგორც დამცავ კოკონში. ცოტა ფანტაზია და ეს ხრიკი მუშაობს.

2. სთხოვეთ მას მშვიდად დაასაბუთოს პრეტენზიები.თქვით, რომ განიხილავთ მხოლოდ ფაქტებს და ობიექტურ მტკიცებულებებს. ადამიანები მიდრეკილნი არიან აირიონ ფაქტები და ემოციები. ამიტომ, მოიშორეთ ემოციები კითხვებით: „თქვენს მიერ ნათქვამი არის დაკავშირებული ფაქტებთან ან მოსაზრებასთან, ვარაუდთან?“.

3. დაამარცხეთ აგრესია მოულოდნელი ხრიკებით.მაგალითად, სთხოვეთ კონფლიქტურ პარტნიორს რჩევა კონფიდენციალურად. დაუსვით მოულოდნელი შეკითხვა, რაღაც სრულიად განსხვავებული, მაგრამ მისთვის მნიშვნელოვანი. გაიხსენეთ ის, რაც წარსულში გაკავშირებდათ და ძალიან სასიამოვნო იყო. კომპლიმენტი ("სიბრაზეში კიდევ უფრო ლამაზი ხარ... შენი გაბრაზება გაცილებით ნაკლებია ვიდრე ველოდი, შენ ისეთი ცივსისხლიანი ხარ მწვავე სიტუაციაში..."). გამოხატეთ თანაგრძნობა: მაგალითად, რომ მან (იგი) ძალიან ბევრი დაკარგა.

მთავარია, რომ თქვენმა თხოვნებმა, მოგონებებმა, კომპლიმენტებმა გაბრაზებული პარტნიორის ცნობიერება უარყოფითი ემოციებიდან დადებითზე გადაიყვანოს.

4. არ მისცე მას უარყოფითად აფასებს, მაგრამ ისაუბრეთ თქვენს გრძნობებზე. არ თქვა „მომატყუებ“, ჯობია თქვა „თავს მოტყუებულად ვგრძნობ“.

არ თქვა "უხეში ადამიანი ხარ", არამედ თქვი:

"ძალიან მეწყინა, როგორ მელაპარაკები."

5. მოითხოვეთ სასურველი საბოლოო შედეგიდა პრობლემა, როგორც დაბრკოლებების ჯაჭვი.

პრობლემა არის ის, რაც უნდა გადაიჭრას. პიროვნებისადმი დამოკიდებულება არის ფონი ან პირობები, რომელშიც ადამიანმა უნდა გადაწყვიტოს. კლიენტის ან პარტნიორის მიმართ მტრულმა დამოკიდებულებამ შეიძლება არ მოგინდეთ გადაწყვეტილების მიღება. მაგრამ ეს არ შეიძლება გაკეთდეს! არ მისცეთ უფლება ემოციებს გაკონტროლოთ! დაადგინეთ მასთან პრობლემა და ყურადღება გაამახვილეთ მასზე.

6. მოიწვიე კლიენტი გამოთქვას თავისი აზრები პრობლემის მოგვარებისა და მათი გადაჭრის შესახებ.

ნუ ეძებთ დამნაშავეს და ნუ ხსნით სიტუაციას, ეძებეთ გამოსავალი. ნუ შეჩერდებით პირველ მისაღებ ვარიანტზე, არამედ შექმენით ვარიანტების სპექტრი. შემდეგ აირჩიე საუკეთესო მისგან.

როდესაც ეძებთ გადაწყვეტილებებს, გახსოვდეთ, რომ მოძებნეთ ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებები. თქვენ და კლიენტი უნდა იყოთ ორმხრივად კმაყოფილი. და ორივე გამარჯვებული უნდა იყოთ და არა გამარჯვებული და დამარცხებული.

7. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიეცით საშუალება თქვენს პარტნიორს „სახის გადარჩენა“.არ მისცეთ საკუთარ თავს უფლებას თავი დააღწიოთ და აგრესიაზე აგრესიით უპასუხოთ. ნუ შეურაცხყოფ მის ღირსებას. ის ამას არ აპატიებს, თუნდაც ზეწოლას დაემორჩილოს. არ შეეხოთ მის პიროვნებას. შევაფასოთ მხოლოდ მისი ქმედებები და საქმეები. თქვენ შეგიძლიათ თქვათ: "თქვენ უკვე ორჯერ დაარღვიეთ თქვენი პირობა", მაგრამ არ შეგიძლიათ თქვათ: "თქვენ არასავალდებულო ადამიანი ხართ".

8. ასახეთ როგორც ექო მისი განცხადებებისა და პრეტენზიების მნიშვნელობა.

როგორც ჩანს, ყველაფერი გასაგებია და მაინც: „სწორად გავიგე?“, „შენ ხომ არ გინდოდა გეთქვა...?“, „მოდი მოგიყვები, რომ დავრწმუნდე, სწორად გავიგე თუ არა“. ეს ტაქტიკა აღმოფხვრის გაუგებრობას და გარდა ამისა, ის ავლენს ყურადღებას ადამიანის მიმართ. და ეს ასევე ამცირებს მის აგრესიას.

9. დაიჭირეთ ისე, თითქოს დანის კიდეზე თანაბარ მდგომარეობაში.ადამიანების უმეტესობა, როცა უყვირიან ან ადანაშაულებენ, ასევე უპასუხებენ ან ცდილობენ დანებებას, ჩუმად დარჩენას სხვისი ბრაზის ჩაქრობის მიზნით. ორივე ეს პოზიცია (ზემოდან - "მშობელი" ან ქვედა - "შვილი") არაეფექტურია.

მტკიცედ დაიჭირეთ მშვიდი თავდაჯერებულობის პოზიცია (თანაბარების პოზიცია არის „ზრდასრული“). ის ასევე იცავს პარტნიორს აგრესიისგან, ეხმარება ორივეს „სახე არ დაკარგოს“.

10. ნუ შეგეშინდებათ ბოდიშის მოხდა, თუ თავს დამნაშავედ გრძნობთ.

ჯერ ერთი, ეს აიარაღებს კლიენტს და მეორეც, პატივისცემას იწვევს. ბოლოს და ბოლოს, მხოლოდ თავდაჯერებულ და მოწიფულ ადამიანებს შეუძლიათ ბოდიშის მოხდა.

11. არაფრის დამტკიცება არ გჭირდებათ.

ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში, ვერავინ ვერასდროს ვერავის ვერაფერს დაუმტკიცებს. თუნდაც ძალით. ნეგატიური ემოციური ზემოქმედება ბლოკავს „მტრის“ გაგების, გათვალისწინების და შეთანხმების უნარს. აზროვნების მუშაობა ჩერდება. თუ ადამიანი არ ფიქრობს, ტვინის რაციონალური ნაწილი გამორთულია, არ არის საჭირო რაიმეს დამტკიცების მცდელობა. ეს უსარგებლო, ცარიელი ვარჯიშია.

12. ჯერ გაჩუმდი.

თუ ისე მოხდა, რომ საკუთარ თავზე კონტროლი დაკარგეთ და ვერ შეამჩნიეთ, როგორ ჩათრეული ხართ კონფლიქტში, შეეცადეთ გააკეთოთ ერთადერთი - გაჩუმდით. ნუ მოსთხოვთ „მტერს“: „გაჩუმდი!... გაჩერდი!“, არამედ საკუთარი თავისგან! ამის მიღწევა ყველაზე მარტივია.

თქვენი დუმილი საშუალებას გაძლევთ გამოხვიდეთ ჩხუბიდან და შეაჩეროთ იგი. ნებისმიერ კონფლიქტში, როგორც წესი, ორი მხარეა ჩართული და თუ ერთი გაქრა - ვისთან ჩხუბი?

13. არ დაახასიათოთ მოწინააღმდეგის მდგომარეობა.მოერიდეთ უარყოფით სიტყვიერ განცხადებებს ნებისმიერ ფასად. ემოციური მდგომარეობაპარტნიორი: „აბა, ჩავდე ბოთლში! ... რატომ ნერვიულობ, რატომ ბრაზობ?... რატომ გაგიჟდი? ასეთი „დამამშვიდებელი“ სიტყვები მხოლოდ აძლიერებს და აძლიერებს კონფლიქტის განვითარებას.

14. როცა წახვალ, კარს ნუ გაიჯახუნებ.

ჩხუბი შეიძლება შეწყდეს, თუ მშვიდად და უსიტყვოდ დატოვებთ ოთახს. მაგრამ თუ ამავდროულად გააჯახუნებთ კარს ან ამბობთ რაიმე შეურაცხმყოფელს წასვლის წინ, შეიძლება გამოიწვიოს საშინელი, დამანგრეველი ძალის ეფექტი. ცნობილია ტრაგიკული შემთხვევები, გამოწვეული სწორედ შეურაცხმყოფელი სიტყვით „ფარდის მიღმა“.

15. ისაუბრეთ მაშინ, როდესაც თქვენი პარტნიორი ცივია.

თუ თქვენ ჩუმად ხართ და პარტნიორმა ჩხუბის უარყოფა ჩათვალა, როგორც დანებება, უმჯობესია არ უარყოთ ეს. გააგრძელეთ პაუზა, სანამ არ გაცივდება. ის პოზიცია, ვინც უარს ამბობს ჩხუბზე, მთლიანად უნდა გამორიცხოს პარტნიორისთვის რაიმე შეურაცხმყოფელი და შეურაცხმყოფელი. გამარჯვებული ის კი არ არის, ვინც უკან დატოვებს ბოლო გამანადგურებელ შეტევას, არამედ ის, ვინც თავიდანვე მოახერხებს კონფლიქტის შეჩერებას, არ მისცემს მას აჩქარებას.

კონფლიქტის მენეჯმენტი

ჩვენ მუდმივად ვართ კონფლიქტურ სიტუაციებში. და მიუხედავად იმისა, რომ ისინი იყოფა ინდუსტრიულ და ყოველდღიურ, სოციალურ და პოლიტიკურად, კონფლიქტში ქცევის ტაქტიკა, როგორც წესი, იგივეა. კონფლიქტოლოგიის სამყაროში ჩამოყალიბდა რეკომენდაციების ძალიან ვრცელი ნაკრები კონფლიქტური სიტუაციების მართვისთვის, ასევე რჩევები და ინსტრუქციები კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში თვითორგანიზების (თვითმართვის) შესახებ.

დაგროვილი თეორიისა და პრაქტიკული გამოცდილების ათვისების ორი გზა არსებობს. ერთი მოიცავს რეგულარულ ვარჯიშებსა და ვარჯიშებს, ტრენინგის განმეორებით გამოყენებას, საქმიან და სიტუაციურ თამაშებში მონაწილეობას. და რაც უფრო მეტს გაიმეორებს ადამიანი ვარჯიშს, მით უფრო სრულყოფილი და ძლიერი იქნება მისი უნარები, მით უფრო თავდაჯერებულად იგრძნობს თავს ყველაზე გაუთვალისწინებელ კონფლიქტურ ინციდენტებში. ეს მეთოდი საკმაოდ ეფექტურია. მაგრამ ყოველდღიური ვარჯიშის დრო ყოველთვის არ არის და ხანგრძლივი შესვენება აუცილებლად გამოიწვევს უნარების დაკარგვას. სხვა გზა ეფუძნება კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის საკუთარი გზის პოვნას, კონფლიქტის მართვის საკუთარ ტექნოლოგიას. არჩეული ტაქტიკის ეფექტურობის შეგრძნებით, თქვენ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი ტექნოლოგია თქვენი შინაგანი განცდის საფუძველზე. თუ მოახერხებთ თქვენი ტექნოლოგიებისა და შინაგანი მხარდაჭერის პოვნას, მაშინ ეს უნარი არასოდეს გაქრება. ზოგადად, ეს მეთოდი ეფექტურია, მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ იცვლება სიტუაციები, რომელშიც ადამიანი აღმოჩნდება, თუნდაც ის არ ავიდეს იერარქიულ კიბეზე. აბსურდულად გამოიყურება მენეჯერი, რომელიც სერიოზული ორგანიზაციული და მენეჯერული პრობლემების გადაჭრისას იყენებს მეთოდებს, რომლებიც ეფექტური იყო იმ დღეებში, როდესაც ის სტუდენტური ლიდერი იყო.

ყველაზე ხშირად, კონფლიქტის მართვის პრობლემისადმი ინტერესი ჩნდება შრომის სფეროსთან, ზოგადად მენეჯერულ საქმიანობასთან დაკავშირებით. მენეჯმენტის საქმიანობა- ეს არის შეუსაბამობების თანმიმდევრული გადალახვა წარმოების პრობლემების გადაჭრის პროცესში, ხოლო მენეჯმენტის სტილი არის მეთოდები და ტექნიკა, რომლებიც გამოიყენება დასახული მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად და ქცევის ხაზები წარმოშობილ კონფლიქტურ სიტუაციებში.

შეიძლება ითქვას, რომ ლიდერი მუდმივად კონფლიქტშია. ერთის მხრივ, ის ჩართულია დისფუნქციურ კონფლიქტებში, გარკვეულწილად დაწესებულ ამ მმართველობის სისტემას და ამ ადმინისტრაციას, ანუ გარედან მოყვანილს. მეორე მხრივ, ის მონაწილეობს კონფლიქტებში, რომლებიც შეიძლება იყოს მენეჯმენტში დაშვებული შეცდომების შედეგი: ორგანიზაციაში გაურკვევლობის ფაქტორი. ის ბევრად უფრო ფუნქციონირებს, ვიდრე საზოგადოებრივი ცხოვრების სხვა ქვესისტემებში.

ორგანიზაციული კონფლიქტის მახასიათებლები განისაზღვრება სამი პუნქტით:

განსხვავებები სოციალური სისტემების მოცულობაში. საზოგადოებასთან შედარებით ორგანიზაცია უფრო ლოკალურია და მარტივი სისტემა. ეს გვაძლევს საშუალებას ვისაუბროთ უფრო დიდ ხილვადობაზე, კონტროლირებად და პროგნოზირების შესაძლებლობებზე მაკრო დონეზე შედარებით. კონფლიქტური სიტუაციები;

• ორგანიზაციების როლური სტრუქტურა, ხაზგასმა პროფესიული თვისებებიდა თანამდებობაზე, ასევე გარკვეული „არათავისუფლება“ თავიანთი როლების შესრულებისა. როლისა და პიროვნული თვისებების თანაფარდობა არ იცვლება ამ უკანასკნელის სასარგებლოდ. ამავდროულად, პიროვნული თვისებები, პიროვნული პრობლემები ადამიანურ მუშაკში, იშვიათი გამონაკლისების გარდა, ჭარბობს, ოღონდ გადაღებული ფორმით. ეს „შენიღბვა“ მენეჯერს (ან ანალიტიკოსს) ართულებს მათ ამოცნობას, მაგრამ დაუშვებელია მათი დაკნინება;
• ორგანიზაცია არის „დახურული საზოგადოება“. ორგანიზაციის ლოკალურობა, როლების მკაფიო განაწილება, შრომის ერთიანი საბოლოო პროდუქტი და იერარქია შესაძლებელს ხდის მასში არსებული მიკროკლიმატის შედარებას. მორალური ატმოსფეროთემები. ორგანიზაციაში თანამშრომელი ყველას თვალწინ არის, თანამშრომლები თითქოს შეკრულნი არიან „ურთიერთ პასუხისმგებლობით“, ქმედებების ანონიმურობა გამორიცხულია, კოლეგების დაგმობა ან მოწონება გადამწყვეტ როლს თამაშობს არა მხოლოდ მორალურ კეთილდღეობაში, არამედ მის კეთილდღეობაშიც. კარიერა.

გარდა ამისა, ორგანიზაციულ კონფლიქტებში ნათლად ვლინდება ორი თვისება, რაც ასევე დამახასიათებელია საზოგადოებაში არსებული სხვა კონფლიქტებისთვის. პირველი არის რეფერენტულობა, კონფლიქტური ჯგუფების შერწყმა. სხვადასხვა შეჯახებისას, საცნობარო ჯგუფები აკონტროლებენ ყველა წევრის ქცევას, კონფლიქტის მოტივებს ამაღლებენ ზეინდივიდუალურ ღირებულებებად. ამ გზით გაუცხოებული ღირებულებები იძენს დამოუკიდებელ არსებობას და შემდეგ დომინირებს ინდივიდებისა და ადგილობრივი ჯგუფების ქცევაზე, რაც კონფლიქტს თავისთავად აქცევს.

სხვა მნიშვნელოვანი წერტილიგამოიხატება იმაში, რომ ორგანიზაციის სტრუქტურული „ფორმაციები ყალიბდება არა მხოლოდ იმის მიხედვით ობიექტური მტკიცებულება, არამედ ეგრეთ წოდებული ცნობიერების ჯგუფების სახით, რომლებიც აერთიანებენ ადამიანებს მათი რწმენის მიხედვით, ღირებულებითი ორიენტაციები, განწყობები და ა.შ. - ობიექტური და სუბიექტური ფაქტორების ერთმანეთში შერწყმა ართულებს კონფლიქტური ჯგუფების პროგნოზირებას, ამ ჯგუფებს გაურკვეველს ხდის და მათი შემადგენლობა საკმაოდ მრავალფეროვანია.

ორგანიზაციული კონფლიქტის მართვის სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ ორგანიზაციის განვითარების ამა თუ იმ ეტაპზე მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა შეიძლება იყოს კონსტრუქციული (პოზიტიური) კონფლიქტის ოპტიმალური დონის შენარჩუნება. კონფლიქტის არარსებობა იწვევს თვითკმაყოფილებას მუშაკებში და განსაკუთრებით მენეჯერებში, ქმნის საფუძველს " ლეთარგიული ძილი» გუნდი. ორგანიზაციაში კონფლიქტი შეიძლება შევადაროთ ადამიანის ორგანიზმში არსებულ დაავადებას. ცნობილია, რომ ხალხი დიდი დროვინც არ იცოდა ეს დაავადება, პირველი სერიოზული დაავადების დროს ხშირად „ირღვევა“ და ეჭვი ეპარება, სიცოცხლეს უთმობს სხვადასხვა სიმპტომების ძიებას. ასეა სოციალური სისტემებიც. რაც უფრო ცენტრალიზებული და ორგანიზებულია სისტემა, მით უფრო მგრძნობიარეა შოკების მიმართ. ინდუსტრიული კონფლიქტები არა მხოლოდ გარდაუვალია, არამედ აუცილებელიც. ამოცანა მდგომარეობს იმაში, რომ კონფლიქტი არ გადაიჩეხოს საქმიდან პირადში, არ გადაიზარდოს ურთიერთდისკრედიტაციაში და არ გაანადგუროს წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული თავსებადობა.

როგორც წესი, ორგანიზაციის თითოეული განყოფილება იქმნება გარკვეული მიზნით. ეს მიზნები ხშირად საპირისპირო, კონკურენტუნარიანი აღმოჩნდება, ჩნდება ობიექტური დაპირისპირება. ამ სახის დაპირისპირებას ლიტერატურაში ხშირად პოზიციურ კონფლიქტს უწოდებენ. კონფლიქტი პოზიციურია, რადგან ის ობიექტურად არის განსაზღვრული ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ერთეულების პოზიციით. მკვლევარები აღნიშნავენ ასეთი კონფლიქტის უდავო სარგებელს. პოზიციური კონფლიქტი მენეჯმენტს საშუალებას აძლევს უფრო ობიექტურად შეაფასოს ქვედანაყოფების ქმედებები, რადგან დაპირისპირებაში ისინი ეძებენ უკეთეს არგუმენტებს მათი სიცოცხლისუნარიანობისთვის, ახალი ტექნოლოგიების განვითარებაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, პოზიციური კონფლიქტი ქმნის კონსტრუქციულ დაძაბულობას, რომელიც სასარგებლოა ორგანიზაციისთვის. ამიტომ, პრაქტიკაში, ის ხშირად სპეციალურად არის გათვალისწინებული ორგანიზაციის სამიზნე სტრუქტურაში. პოზიციური კონფლიქტების პათოლოგია ჩნდება მაშინ, როდესაც წმინდა პოზიციური მიზეზებით გამოწვეული სამიზნე დაძაბულობა გაჯერებულია ემოციებით, გადაიქცევა ინტერპერსონალურ დაძაბულობაში და ინტერპერსონალურ კონფლიქტში.

ძალიან ბევრი ჰარმონია ორგანიზაციაში, თვლის ამერიკელი სპეციალისტიმენეჯმენტის ბ. უორენის აზრით, საშიში რამ არის, მენეჯმენტში ჰარმონია ყოველთვის სიცრუეს გამოყოფს. ორი ცნობილი ლიდერი შეერთებულ შტატებში - ჯ. ბურკი ჯონსონ და ჯონსონის კორპორაციისგან და ე. გრონი ინეპიდან - დაჟინებით ამტკიცებენ ორგანიზაციების მენეჯმენტში ასეთი ფაქტორის მნიშვნელობას, რომელიც მათ უწოდეს "კრეატიულ დაპირისპირებას". ისინი არა მხოლოდ ხელს უწყობენ მენეჯერულ განსხვავებებს, ისინი უბრალოდ ითხოვენ ამას. ისინი გარშემორტყმულნი არიან იმ ადამიანებით, რომლებიც საკმარისად არიან გაწვრთნილი სიმართლის შესაცნობად და საკმარისად დამოუკიდებელნი არიან თავიანთ განსჯაში, რათა მათ ღიად გამოხატონ, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც სიმართლე არ ემთხვევა უმაღლესი ლიდერების შეხედულებებს.

ა.ნ.ჩუმიკოვის აზრით, მნიშვნელოვანია არა იმდენად საწარმოო მოქმედებების ფორმები, არამედ მათი ტაქტიკური (ფუნქციური ან დისფუნქციური) შედეგები და სტრატეგიული (მომავალი კონფლიქტების გამწვავება ან შერბილება). მაშასადამე, თავად მენეჯერული ქმედება შეიძლება იყოს კონფლიქტური: ერთი დონის ურთიერთობების დისფუნქციონირება, მას შეუძლია ფუნქციონალური ხასიათი მისცეს სხვა დონის ურთიერთობებს: პირველი რიგის ზოგიერთი წამოწყებული კონფლიქტი ნამდვილად ამძაფრებს მეორე რიგის კონფლიქტს, მაგრამ ამავე დროს. დრო არბილებს მესამე, მეოთხე და მეხუთე რიგის კონფლიქტებს.

ამრიგად, მენეჯმენტის ქმედება მრავალი ვარიაციით არა მხოლოდ მისაღებია, არამედ უნდა იქნას აღქმული როგორც კონფლიქტი, განსაკუთრებით იმის გათვალისწინებით, რომ კონფლიქტის ოპტიმიზაცია აბსტრაქტულად დადებითად განიხილება მხოლოდ სამეცნიერო დისკუსიებში და ნამდვილი ცხოვრებაიგი წარმოებულია, როგორც წესი, კონკრეტული სოციალური სუბიექტის ინტერესებიდან გამომდინარე. კონფლიქტის მართვა გარკვეულ პერსპექტივაში ხდება კონფლიქტის მენეჯმენტი, მენეჯმენტი ეფუძნება ერთი კონფლიქტის დაწყებას მეორეს შემცირების მიზნით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რამდენიმე პატარა კონფლიქტს შეუძლია დიდწილად გაანეიტრალოს ერთი დიდი.

აი, როგორ მიდის საქმე: ანალიტიკური სივრცეკონფლიქტი შეიცავს უსასრულოდ დიდ ინდიკატორებს, მაგრამ თითოეულ შემთხვევაში ისინი დაახლოებით ერთსა და იმავე რაოდენობას იწვევს. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს თანხა შედგება რამდენიმე დიდი და უკიდურესად სახიფათო კონფლიქტისაგან, ზოგიერთში კი ის იყოფა უამრავ უმნიშვნელო კონფლიქტად, რომლებიც არ ძირს უთხრის მთლიან სოციალურ სტაბილურობას. მცირე კონფლიქტების ინიცირებით, ჩვენ „სხურებთ“, „ვაშლით“ მათში დიდ კონფლიქტს (როგორც არსებულ, ასევე პოტენციურ). ხშირი მცირე კონფლიქტები ხსნის ზეწოლას საზოგადოების ზოგიერთ ნაწილში, ხოლო ბლოკირება, მსგავსი კონფლიქტების პრევენცია, პირიქით, ზრდის მას.

წარმოების პირობებში არასაჭირო კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილების მიზნით, აუცილებელია მენეჯერული ურთიერთობების სისტემის მუდმივი გაუმჯობესება. ასეთი ეფექტური ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელშიც ხელმძღვანელს ექვემდებარება არაუმეტეს სამი-ოთხი განყოფილება, ხოლო საბაზო ორგანიზაციები არაუმეტეს შვიდი ან რვა კაცისა. AT დასავლური ლიტერატურახშირად უწოდებენ ნებისმიერი დაწესებულების ძირითად კანონს: თანამშრომელი უშუალოდ უნდა მოახსენოს მხოლოდ მათ, ვინც ერთი საფეხურით მაღლა დგას და უშუალოდ მართოს მხოლოდ ერთი საფეხურით დაბლა.

რა ქმედებები უნდა მიიღოს ლიდერმა, თუ ორგანიზაციაში კონფლიქტი აშკარაა? პირველ რიგში, გახსენით ეს კონფლიქტი. სწორად შეაფასეთ სიტუაცია. განასხვავეთ გარეგანი მიზეზი შეჯახების რეალური მიზეზისგან. მიზეზი შეიძლება არც თავად კონფლიქტის მხარეებმა გააცნობიერონ ან შეგნებულად დაიმალონ, მაგრამ ის, როგორც სარკეში,

აისახება საშუალებებსა და ქმედებებში, რომლებსაც ყველა იყენებს თავისი მიზნის მისაღწევად. აუცილებელია იმის გაგება, თუ რამდენად ურთიერთგამომრიცხავია მოდავეთა ინტერესები. მაგალითად, მთელი სურვილით შეუძლებელია ორმა განყოფილებამ ერთ კომპიუტერზე ერთდროულად იმუშაოს. ეს არის მძიმე კონფლიქტი, სადაც საკითხი წყდება „ან ან“. გვერდის ავლით უკმაყოფილების გასანეიტრალებლად აუცილებელია მას სხვაში გამარჯვების შესაძლებლობა მივცეთ. ხშირად ინტერესები უფრო თავსებადია და შესაძლებელია „მოლაპარაკებების“ გზით მოიძებნოს ვარიანტი, რომელიც ნაწილობრივ დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს გამარჯვებულთა და დამარცხებულთა გარეშე.

კონფლიქტის მართვის პროცესი ოთხი ეტაპისგან შედგება: კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია, ლეგიტიმაცია, სტრუქტურირება და შემცირება.

კონფლიქტის ინსტიტუციონალიზაცია არის მისი სპონტანურობის აღმოფხვრა, გარკვეული პრინციპებისა და წესების დანერგვა სიტუაციაში. ის საშუალებას გაძლევთ გახადოთ კონფლიქტის განვითარება პროგნოზირებადი, არაინსტიტუციონალიზებული კონფლიქტი ხშირად თან ახლავს უკმაყოფილების უკონტროლო აფეთქებას. ინსტიტუციური პროცედურის პრობლემა კონფლიქტოლოგიის თვალსაზრისით არ არის დაყვანილი ამ პროცედურის ფორმამდე, არამედ გულისხმობს ნებაყოფლობითი თანხმობის არსებობას, ადამიანების მზადყოფნას შეასრულონ ამა თუ იმ ბრძანების შესრულება. უფრო მეტიც, თუ რაიმე წესი (ნორმა) არ შეესაბამება გარკვეულ რეალობას (შეწყდა ლეგიტიმური), და მეორე, რომელიც აკმაყოფილებს ახალ პირობებს არ მიიღება, მაშინ იურისპრუდენციის თვალსაზრისით სრულიად უკანონო აქტმა შეიძლება ითამაშოს. ეფექტური ინსტიტუციური პროცედურის როლი.

კონფლიქტის ლეგიტიმაცია ასტიმულირებს შემოთავაზებული გადაწყვეტის შესრულების სურვილის ნებაყოფლობითობას.

კონფლიქტური ჯგუფების სტრუქტურირება კონფლიქტის მართვის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ნაბიჯია. როგორც კი მენეჯმენტი მოიცავს აქტივობებს, რომლებიც მიმართულია შეუთავსებელი ინტერესების გარკვეულ ნორმებთან შესაბამისობაში მოყვანაზე, საჭირო ხდება ამ ინტერესების მატარებლების საკითხის დაყენება. როდესაც რაიმე ინტერესის არსებობა ობიექტურად არის დაფიქსირებული, მაგრამ მისი თემა გაურკვეველი ან გაფანტულია, არ შეიძლება საუბარი კონფლიქტის მჭიდრო ოპტიმიზაციაზე. პირიქით, მომავალში უნდა ველოდოთ, რომ გაუარესდება. თუ ჯგუფები სტრუქტურირებულია, შესაძლებელი ხდება მათი ძალაუფლების პოტენციალის შეცვლა. ეს, თავის მხრივ, შესაძლებელს ხდის საზოგადოებაში გავლენის არაფორმალური იერარქიის ჩამოყალიბებას, რაც ობიექტურად ზღუდავს ჯგუფთაშორისი კონფლიქტის ესკალაციას. .

მონაწილეთა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლები ადრე თუ გვიან „თავისთავად“ ვლინდება. კონფლიქტის ოსტატურად მართვას შეუძლია გაააქტიუროს ეს პროცესი და ამით დააჩქაროს საბოლოო დადებითი შედეგის მიღწევა.

კონფლიქტის მართვის ბოლო, საბოლოო ეტაპი არის შემცირება, ანუ მისი თანდათანობით შესუსტება სხვა დონეზე გადატანით.

გამწვავებული პრობლემის გადაჭრით კონფლიქტის დაძლევის მეთოდოლოგია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად.

განსაზღვრეთ პრობლემა

გადაწყვეტილებები.

განსაზღვრეთ გადაწყვეტილებები

რომლებიც მისაღებია

ორივე მხარისთვის.

ფოკუსირება

პრობლემაზე, არა

პიროვნული თვისებები

სხვა მხარე.

შექმენით ატმოსფერო

ნდობა გაზრდით

ურთიერთგავლენა და

ინფორმაციის გაცვლა.

კომუნიკაციის დროს

პოზიტივის შექმნა

ერთმანეთთან ურთიერთობა,

სიყვარულის გამოვლენა და

მოსმენების მოსმენა,

სხვა მხარე

ასევე მინიმიზაცია

ბრაზისა და მუქარის გამოვლინება.

კიდევ ერთხელ უნდა აღინიშნოს მნიშვნელობა ზუსტი განმარტებაკონფლიქტის პრობლემები და როგორ აისახება ის დაპირისპირების თითოეული მონაწილის ინტერესებზე. კონფლიქტის განვითარების ეფექტურად მართვისთვის აუცილებელია მისი დიაგნოზი მაქსიმალური სიზუსტით. იდეალურია კონფლიქტის აღქმა ისე, როგორც ის სინამდვილეშია. ლიდერის მიერ ამ კონფლიქტის სუბიექტურ შეფასებასა და დაპირისპირების ობიექტური განვითარების მდგომარეობას შორის კორესპონდენციის მიღწევა სერიოზული ამოცანაა, რომლის პრაქტიკაში გადაჭრა შეიძლება ძალიან რთული იყოს.

კონფლიქტის გაუფასურებამ შეიძლება გამოიწვიოს ის, რომ მისი ანალიზი ზედაპირულად განხორციელდება და ასეთი ანალიზის საფუძველზე გაკეთებული წინადადებები ნაკლებად სასარგებლო აღმოჩნდება. კონფლიქტის არადაფასებას შეიძლება ჰქონდეს ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები. ობიექტური - დამოკიდებულია საინფორმაციო და საკომუნიკაციო სისტემების მდგომარეობაზე, ხოლო სუბიექტური - უუნარობაზე ან უსურველობაზე. ინდივიდუალური ადამიანიშეაფასეთ სიტუაცია შესაბამისად.

საზიანოა არა მხოლოდ შეუფასებლობა, არამედ არსებული დაპირისპირების გადაფასებაც. ამ შემთხვევაში გაცილებით მეტი ძალისხმევა იხარჯება, ვიდრე რეალურად საჭიროა. კონკრეტული კონფლიქტის ან გადაზღვევის გადაჭარბებამ კონფლიქტის ინციდენტის შესაძლებლობასთან დაკავშირებით შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის აღმოჩენა, სადაც ის რეალურად არ არსებობს. ეს ხშირად ხელს უწყობს წარმოსახვითი კონფლიქტების ან სიტუაციების ხელოვნურ წარმოქმნას, როდესაც ადამიანები იწყებენ კონფლიქტების არსებობის დანახვას უმნიშვნელო წინააღმდეგობებში და კამათში. ეს იწვევს უარყოფითი შედეგები, წარმოშობს ორმხრივ უნდობლობას, ეჭვს და ა.შ. ლიტერატურაში და პრაქტიკაში სულ უფრო და უფრო ხდება დაძაბულობის ანალიზისა და კონფლიქტების პროგნოზირების მეთოდი უკმაყოფილების ხარისხის გაზომვით (სამუშაო პირობები, საცხოვრებელი პირობები, არსებული ურთიერთობები, სტატუსი და ა.შ.) ფართოდ გავრცელებული. ეს მეთოდი შეიმუშავეს ნიჟნეკამსკის სოციოლოგებმა და პირველად გამოიყენეს ქ ქიმიური მრეწველობაგააფრთხილონ ლიდერები სოციალური აფეთქების შესაძლო წერტილების შესახებ. მეთოდოლოგიურად ეს გულისხმობს თვითმმართველობის უარყოფის პროგნოზის მეთოდის გამოყენებას, ანუ პროგნოზს, რომელიც უნდა უარყოს პრაქტიკით.

უკმაყოფილება კონფლიქტის უნივერსალური მაჩვენებელია. მისი მნიშვნელოვანი უპირატესობა მისი გაზომვაა. რა თქმა უნდა, ამ ინდიკატორს აქვს შეფასების ძალა მხოლოდ კონფლიქტის სხვა ნიშნებთან ერთად. სოციოლოგიური გამოკითხვებით განსაზღვრული უკმაყოფილება შედარებულია არახელსაყრელი, უფრო სწორად ცუდი, ცხოვრების პირობების იდენტიფიცირებასთან, რაც ობიექტურად აყენებს ადამიანებს წინააღმდეგობის გაწევის აუცილებლობის წინაშე. Მნიშვნელოვანი როლიუკმაყოფილების გამოვლენის სათამაშო ფორმები. თუ უკმაყოფილება შემოიფარგლება მხოლოდ კოლეგების ვიწრო წრეში "მოწევის ოთახში" საუბრებით, მაშინ კონფლიქტების საფრთხე ჯერ კიდევ მცირეა. სხვა საქმეა, თუ ქცევითი უკმაყოფილება გამოიხატება შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობაში, მენეჯმენტის დაბრკოლებებში, მასობრივ გათავისუფლებაში, გაფიცვაში და ა.შ.. უკმაყოფილების მაჩვენებელია ასევე მასობრივი გაშუქება, ე.ი. ნამდვილი რიცხვიკონფლიქტში ჩართული ადამიანები.

არსებობს სამი ძირითადი მეთოდი, რომელსაც ლიდერი იყენებს კონფლიქტური სიტუაციის დასაძლევად:

საგანმანათლებლო გავლენა, კონფლიქტური ადამიანების დარწმუნება საერთო მიზანში, ერთობლივი შრომით ურთიერთსარგებლობის დადასტურება, კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების ანალიზი, რათა აჩვენოს მისი უაზრობა;

დავის ობიექტის გამოყოფა. უფლებამოსილების, პასუხისმგებლობის, კომპეტენციის საზღვრების გარკვევა. დავალება ერთ-ერთ კონფლიქტურ მხარეს სხვა, არანაკლებ მნიშვნელოვანი საკითხის გადასაწყვეტად, ხოლო საკამათო საკითხიწყვეტს კონფლიქტის მეორე მხარეს. სადავო საკითხის მესამე პირზე გადაცემა;

საორგანიზაციო ღონისძიებები. ეგრეთ წოდებული „ორგანიზაციული ბუფერის“ შექმნა, რომელიც გამორიცხავს ბევრ ოფიციალურ კონტაქტს. ახალი ორგანიზაციული კავშირი ასევე იქმნება, როდესაც არ არსებობს საკამათო საკითხზე პასუხისმგებელი ორგანო, ან როდესაც ინდივიდუალური ფუნქციების ძალიან მკაცრი მოთხოვნები არ იძლევა ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებების გამოყენების საშუალებას. როგორც ბოლო საშუალება, გამოიყენება მუშათა გადაადგილება. მიზანშეწონილია ორივე თანამშრომლის გადაადგილება, ამ მეთოდის გამოყენებით მხოლოდ მაშინ, როდესაც სხვა ზომები ამოწურულია და თითოეული ურთიერთსაწინააღმდეგო მოქმედება მოქმედებს დარწმუნებით და არსებითად გუნდის ინტერესებიდან გამომდინარე.

კონფლიქტის მართვის პროცესი დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერის მიერ დაკავებულ პოზიციაზე, საკუთარ ინტერესებზე, ასევე იმაზე, თუ რა საშუალებებს მიმართავს ის კონფლიქტის ესკალაციის თავიდან ასაცილებლად. ამ საშუალებების არჩევისას ლიდერი ყოველთვის არ არის საკმარისად თავისუფალი. მას შეიძლება ჰქონდეს ძალიან შეზღუდული შესაძლებლობები კონფლიქტის გაჩენის წინააღმდეგ. რეკომენდებულია მინიმუმ ორი გარემოების გათვალისწინება თითქმის ნებისმიერ სიტუაციაში. პირველი, რეაქცია, რომელიც ამა თუ იმ ღონისძიებამ შეიძლება გამოიწვიოს როგორც კონფლიქტის უშუალო მონაწილეებმა, ასევე იმ ძალებმა, რომლებიც ინარჩუნებენ დროებით ნეიტრალიტეტს. მეორეც, მორალური ნორმები, ჩვევები და ჩვეულებები, რომლებიც დომინირებს კონკრეტულ ორგანიზაციაში და არეგულირებს ადამიანების ქცევას მშვიდ გარემოში და კონფლიქტის მომენტებში. გასათვალისწინებელია რეალური შესაძლებლობები, კონკრეტული სიტუაციადა საზოგადოებრივი აზრი, რათა თავიდან იქნას აცილებული გავლენის ზედმეტად სუსტი და ძალიან ძლიერი საშუალებები.

მსოფლიო პრაქტიკაში კონფლიქტის მართვის პრობლემას, როგორც წესი, ლიდერი წყვეტს არა უშუალოდ, არამედ შუამავლების მეშვეობით. მედიაცია ყველაზე ხშირად გამოიყენება მაკრო დონის კონფლიქტების მოსაგვარებლად. მესამე მხარის როლი კონფლიქტში შეიძლება შეასრულოს არა მხოლოდ სამთავრობო უწყებებს, არამედ ნებისმიერ სხვა ინსტიტუტს, ორგანიზაციას თუ ინდივიდს. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ კარგად შერჩეულ მედიატორს შეუძლია სწრაფად მოაგვაროს კონფლიქტი, სადაც მისი ძალისხმევის გარეშე შეუძლებელი იქნებოდა მხარეებს შორის შეთანხმება. ძალიან ხშირად არბიტრის როლი კომპლექსში სოციალური კონფლიქტებილაურეატები წარმატებით გამოდიან დასავლეთში ნობელის პრემია. ეს პრაქტიკა ნათლად ასახავს შუამავლის პიროვნებისადმი დაკისრებულ მაღალ მოთხოვნებს. იდეალურ შემთხვევაში, მას უნდა ჰქონდეს საერთაშორისო ავტორიტეტი, უნაკლო მორალი, იყოს პოლიტიკურად ნეიტრალური და პროფესიონალურად კომპეტენტური და ჰქონდეს მაღალი ინტელექტი.

შუამავლის (მედიატორის) ფიგურა საკვანძო ფიგურაა აშშ-ს ფედერალური მედიაციისა და შერიგების სამსახურის (FSPP) მუშაობაში. 50 წლის მუშაობის განმავლობაში, FSPP-ს აქვს 511 ათასზე მეტი მოგვარებული კონფლიქტი. განვიხილოთ მედიატორის ფუნქციები: პირველ რიგში, ის უზრუნველყოფს მხარეების ჩართვას მოლაპარაკებებში, ხოლო ჩიხში მყოფი მხარეების შეხვედრის უარს, მათ შორის კონტაქტების განხორციელებას; მეორეც, როგორც ნეიტრალური პირი, შუამავალმა უნდა მოხსნას ან მინიმუმამდე დაიყვანოს ემოციური დაძაბულობა, რათა უზრუნველყოს მოლაპარაკებების ნორმალური მიმდინარეობა;

მესამე, ცალკეულ შეხვედრებზე შუამავალი მოუწოდებს კონფლიქტურ მხარეებს, ყურადღებით შეაფასონ ახალი წინადადებები და ალტერნატიული გადაწყვეტილებები, მათ შორის თავად მედიატორის მიერ წამოყენებული, და თითოეული მხარე, ფაქტობრივად, აწარმოებს მოლაპარაკებას თავად მედიატორთან, თითქოს წარმოადგენს მეორე მხარე (შუამავალი ცდილობს მიუთითოს თითოეული მოლაპარაკების გადაჭარბებული პრეტენზიები); მეოთხე, შუამავალი ცდილობს იპოვოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც დააკმაყოფილებს საზოგადოებრივი აზრიკონფლიქტის ირგვლივ წარმოქმნილი; მეხუთე, თუ შრომითი დავა გადაუჭრელი ჩანს, შუამავალს შეუძლია შესთავაზოს, მისი აზრით, გაფიცვის ან ლოკაუტის აუცილებელი ალტერნატივა, მაგალითად, გააგრძელოს წინა ხელშეკრულების ვადა, შექმნას შემათანხმებელი კომიტეტი კონფლიქტის ფაქტების შესასწავლად. შესთავაზეთ საარბიტრაჟო მომსახურება, როგორც ბოლო საშუალება.

მეორადი წიგნები.

1. „შესავალი ზოგადი თეორიაკონფლიქტები“. დიმიტრიევი A.V., Kudryavtsev V.N. , კუდრიავცევი ს.ნ. მ., 2003 წ

2. „შრომის სოციოლოგია“. დიკარევა ა.ა. მირსკაია M.I. მ., 1999 წ

3. „სოციოლოგიური ლექსიკონი“. მინსკი, 1999 წ

4. „სოციალური კონფლიქტი“. ზაპრუდსკი იუ.გ. როსტოვი n / D., 1999 წ.

5. „მართვა და თვითმართვა კონფლიქტურ სიტუაციებში“ პროფესორი სპერანსკი ვ.ი. მ., 2000 წ

6. „მართვის ფსიქოლოგია: საგანმანათლებლო გამოცემა“. Samygin S.I.

როსტოვი დონზე: ედ. "ფენიქსი" 1997 წელი

7. "ეკონომიკური ფსიქოლოგია" Kitov A. I. M., 1997 წ

კონფლიქტი ურთიერთობის უძველესი და ბუნებრივი ფორმაა. თუნდაც ვინმესთვის უცხო სოციალური ინტერაქციადინოზავრებს ბევრი რამის თქმა შეეძლოთ მის შესახებ. ბოლოს და ბოლოს, როცა ერთს სურს ჭამა, მეორეს კი არ უნდა კბილის პირში ყოფნა, აშკარაა და რა შეგვიძლია ვთქვათ ადამიანებზე! მათ თან ახლავს კონფლიქტები დაბადებიდან სიბერემდე. მეგობრებთან და მშობლებთან, კოლეგებთან და საყვარელ ადამიანებთან ერთად, ბოლოს და ბოლოს საკუთარ თავთან. ადამიანი ყოველ ნაბიჯზე ემუქრება კონფლიქტში ჩათრევას. კონფლიქტიდან გამოსავალი არის ხელოვნება, რომელიც ხელს უწყობს არა მხოლოდ სხვებთან მეგობრული ურთიერთობების, არამედ საკუთარი ნერვების გადარჩენას.

კონფლიქტი - დადებითი და უარყოფითი მხარეები

კონფლიქტი არის სიტუაცია, რომელშიც თითოეული მხარე ურთიერთგამომრიცხავ მიზნებს ატარებს. ან, თუ ვსაუბრობთ შინაგან დილემაზე, ადამიანი ვერ არჩევს ერთნაირად მიმზიდველ ქცევებს შორის.

ყველამ იცის, რომ ჩხუბი და კამათი უკიდურესად უსიამოვნო რამ არის. იშვიათად თუ მოიძებნება ადამიანი, რომელსაც კონფლიქტში ჩართვა სიამოვნებს. კონფლიქტიდან გამოსავალი უმრავლესობისთვის სასურველი ვარიანტია. მაგრამ თუ დაფიქრდებით, ჩხუბიდანაც კი შეგიძლიათ ამოიღოთ სასარგებლო გაკვეთილები. დავის დროს შეგიძლიათ უკეთ გაიცნოთ თქვენი პარტნიორები, ამოიცნოთ გუნდში არსებული პრობლემები და ეფექტურად მოაგვაროთ კიდეც. დაძაბული სიტუაცია ხშირად ასტიმულირებს ადამიანებს, აიძულებს მათ განვითარებას, გამოავლინონ საკუთარი პოტენციალი, ეძებონ ინოვაციური ნაბიჯები ჯგუფში ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციისთვის.

სიტუაციის პირველადი ანალიზი

რა თქმა უნდა, უმჯობესია მოლაპარაკება მშვიდობიანად, კეთილგანწყობით და ერთმანეთის ინტერესების პატივისცემით. მაგრამ ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. არის შემთხვევები, როცა კონფლიქტი გარდაუვალია. კონფლიქტიდან გამოსავალი ამ შემთხვევაში ყველაზე ნაკლები დანაკარგებით არის მთავარი ამოცანათითოეულ მონაწილეს.

სანამ რაიმე ქმედებას მიიღებ, უნდა გაჩერდე და დაფიქრდე. სტრესი ნებისმიერი ჩხუბის გარდაუვალი თანამგზავრია და ის ცუდი მრჩეველია. ამიტომ, თქვენ უნდა ეცადოთ დამშვიდდეთ, გამორთოთ ემოციები და გააანალიზოთ არსებული სიტუაცია. არ არის გამორიცხული, რომ კონფლიქტიდან გამოსვლის გზები საკმარისად სწრაფად მოიძებნოს, შესაძლოა, სიტუაციის მოსაგვარებლად დიდი ძალისხმევა დასჭირდეს. მაგრამ, ასეა თუ ისე, გარკვეული ანალიტიკური სამუშაოები უნდა ჩატარდეს. ინტერესთა ნებისმიერი შეჯახება ჭადრაკის თამაშს ჰგავს. გამარჯვებული ის არის, ვისაც შეუძლია ფხიზელი შეაფასოს სიტუაცია და მიიღოს ერთადერთი სწორი გადაწყვეტილება.

კონფლიქტის ინფორმაციასთან მუშაობა

არსებული სიტუაციის გასაანალიზებლად, თქვენ უნდა შეაგროვოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განისაზღვროს კონკრეტულად რა არის დავის საგანი. ეს მატერიალური სიკეთეან იდეა? შესაძლებელია თუ არა ყველას გაუზიარო ის, რაც გინდა, თუ კონკურენცია ნამდვილად გარდაუვალია? შესაძლებელია თუ არა მისი აღმოფხვრა ან შეცვლა ნაკლებად საკამათო ობიექტით? სავსებით შესაძლებელია, რომ ასეთი ანალიზის დროს აშკარა გახდება, რომ დავის გადაწყვეტა შესაძლებელია უშუალოდ საწყისი ეტაპი. საკმარისია მხოლოდ გარკვეული მანიპულაციების განხორციელება კონფლიქტის გამომწვევ ობიექტთან. კონფლიქტიდან გამოსავალი ამ შემთხვევაში მისაღები იქნება მისი ყველა მონაწილისთვის. თუ ორი ბავშვი კამათობს შოკოლადის ფილაზე, მაშინ უმარტივესი გზაა მისი ორად გაყოფა, ეს აშკარაა. მაგრამ იგივე პრინციპი ვრცელდება ზრდასრული ცხოვრება. თუ კონფლიქტის მიზეზი მიმზიდველი თანამდებობაა და ორივე განმცხადებელი თანაბრად პროფესიონალი და კომპეტენტურია, შესაძლოა ღირდეს განიხილოს ცვლილებების შეტანა და იყოს უფროსის ორი მოადგილე, მოვალეობების განსაზღვრით.

მონაწილეთა მოტივაციის გამოკვლევა

შემდეგ თქვენ უნდა შეაგროვოთ ინფორმაცია დავის ყველა მონაწილეზე, გაარკვიოთ ვინ არიან ისინი, რა სურთ. ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიპიროვნებები, მორალური კრიტერიუმები, ნამდვილი მიზნები და მოტივები - ეს ყველაფერი უაღრესად მნიშვნელოვანია. კონკრეტულად რისი გაკეთება შეუძლია თითოეულ მონაწილეს? რატომ? აქვს მათ საქციელს ფარული მოტივები? კონფლიქტიდან რომელი გამოსავალია სასურველი თითოეული მონაწილისთვის?

აუცილებელია გავითვალისწინოთ სოციალური გარემოს გავლენა სიტუაციაზე. კონფლიქტის გარშემომყოფთა მოწონება ან უარყოფა, მიუხედავად იმისა, ისინი მხარს უჭერენ, ან, პირიქით, ხელს უშლიან მიზნის მიღწევაში. მაგალითად, თუ კონფლიქტის მიზეზი უბედური შემთხვევაა, ხოლო მოწმეები არიან ავარიის ერთ-ერთი მონაწილის კოლეგა, მაშინ მეორე მძღოლს ძნელად ეყრდნობა ობიექტური მოწმის ჩვენებას. მეტიც, მიუხედავად იმისა, უყვართ თუ არა სამსახურში მისი მოწინააღმდეგე, თუ პირიქით, ვერ იტანენ ამას. მხოლოდ ერთ შემთხვევაში, მოწმეები დაფარავს კოლეგას, მეორეში კი სიამოვნებით გაიხსენებენ მის მიმართ წარსულ წყენას. საკმაოდ არასერიოზულია კონფლიქტისგან თავის დაღწევის სტრატეგიების შეთავაზება სოციალური გარემოს გავლენის გათვალისწინების გარეშე.

სუბიექტური ფაქტორების გავლენა კონფლიქტზე

ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორია არა მხოლოდ კონფლიქტების ობიექტური კომპონენტი, არამედ სუბიექტური ელემენტიც. თუმცა ეს არის ადამიანური ინტერესების შეჯახება და ხალხი შორს არის მიუკერძოებლობისგან. კონფლიქტის თითოეულ მონაწილეს წარმოუდგენია, როგორ გამოიყურება გარედან, გარკვეულ მოსაზრებებსა და განსჯას ანიჭებს მოწინააღმდეგეს, მხოლოდ მის შესახებ საკუთარ იდეებზე დაყრდნობით - ამ ფენომენს ეწოდება "მეორადი ასახვა". მისგან გამოსავალი ხშირად ხვდება ასეთ მიზანმიმართულ ცრურწმენას მხარეთა მხრიდან. ძნელია დაარწმუნო ადამიანები, რომლებიც ერთმანეთზე ცუდად ფიქრობენ, რომ არ იჩხუბონ. მაგრამ თითქმის შეუძლებელია მათი შერიგება, ვინც დარწმუნებულია, რომ მტერი მათ სძულს ან სძულს. ცოტას მოსწონს შესასვლელთან მჯდომი ჭორები, თუმცა ცუდს არაფერს აკეთებენ. უბრალოდ, ყველა დარწმუნებულია, რომ წრეში შეკრებილი პენსიონერები მხოლოდ იმას აკეთებენ, რასაც გმობენ ყოველ გამვლელს, ეჭვობენ მას ყველაზე შავ ცოდვებში. და ეს საკმარისია იმისთვის, რომ მტრობა გამოიწვიოს, მაშინაც კი, თუ ბებიები მხოლოდ ნანახ სერიებს განიხილავენ. ასეთი მომენტებიც გასაანალიზებელია, ისინი გასათვალისწინებელია კონფლიქტისა და მისგან გამოსვლის გზების შესწავლისას.

მოქმედების სცენარის არჩევანი

ყველა საჭირო ინფორმაციის შეგროვებისა და გაანალიზების შემდეგ, აუცილებელია კონფლიქტის მოგვარების პროგნოზირებადი ვარიანტების შედგენა. რა მოხდება ყველაზე ხელსაყრელ გარემოებებში, რა - უარეს შემთხვევაში როგორ განვითარდება სიტუაცია, თუ საერთოდ შეწყვიტე რაიმე ქმედება, გაათავისუფლე, როგორც ამბობენ, მუხრუჭებზე.

მხოლოდ წარმოქმნილი პრობლემის ყველა კომპონენტის გაანალიზების შემდეგ შეიძლება დაიწყოს კონფლიქტის დაძლევის სტრატეგიის შემუშავება. Ამ შემთხვევაში გადაწყვეტილებაოპტიმალური იქნება.

ექსპერტები განსაზღვრავენ დაძაბული სიტუაციიდან გამოსვლის ხუთ მთავარ სტრატეგიას: თავის არიდება, კომპრომისი, მეტოქეობა, თანამშრომლობა და ადაპტაცია. ამ ვარიანტებს შორის არჩევისას, თქვენ უნდა დააკავშიროთ მიზნები მათი მიღწევის მეთოდებთან. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მკაცრი სტრატეგიის მიღებით, გუნდში ჯანსაღი ატმოსფერო შეინარჩუნოს ან მის ადგილას თავხედი დააყენოს კომპრომისის გზის არჩევით.

რა თქმა უნდა, ოფისში კოლეგების შერიგება სულაც არ არის გამოსავლის ძიება, მაგრამ პრინციპი იგივეა: მშვიდობისა და სიმშვიდის აღდგენა, ყველა დაინტერესებული მხარის ინტერესების მაქსიმალურად პატივისცემა.

Მეტოქეობა

ერთ-ერთი ყველაზე რთული სტრატეგიის ვარიანტი მეტოქეობაა. ასეთი სცენარის არჩევისას, ერთ-ერთი მხარე მთლიანად თრგუნავს მეორეს, აწესებს მოქმედების კურსს. რა თქმა უნდა, არ შეიძლება ითქვას, რომ ეს პროდუქტიული და ტოლერანტული გზაა. ძნელად ღირს მისი ძალიან ხშირად გამოყენება, რადგან მოვლენების ასეთი განვითარებით, ერთ-ერთი მონაწილე რჩება უკიდურესად იმედგაცრუებული და გაბრაზებული. გუნდში ურთიერთობები, დიდი ალბათობით, ცუდად და დიდხანს გაფუჭდება. კონფლიქტიდან გამოსვლის ასეთი მეთოდები გამოიყენება მხოლოდ მაშინ, როდესაც შემოთავაზებული გადაწყვეტა მომგებიანია მთელი გუნდისთვის და არა ცალკეული დაინტერესებული მხარეებისთვის და არ არის დრო ან შესაძლებლობა ოპონენტების დარწმუნებისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ არის სიტუაციები, როდესაც სწორედ მეტოქეობა ხდება სიტუაციიდან ერთადერთი მისაღები გამოსავალი. თუ ხულიგნები ცდილობენ გამვლელისთვის საფულის წართმევას, ძნელად ღირს ვაჭრობა და ისეთი კომპრომისების ძიება, რომლებიც დააკმაყოფილებს კონფლიქტის ორივე მხარეს.

კომპრომისი

კომპრომისი, როგორც სახელი გულისხმობს, ითვალისწინებს თითოეული მხარის ინტერესების ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას. კონფლიქტიდან ასეთი გამოსავალი გულისხმობს ოპონენტების სურვილს მიაღწიონ სულ მცირე დროებით შეთანხმებას, ამას შეეწირონ გარკვეული მოთხოვნები. ყველაზე ხშირად ისინი მიმართავენ კომპრომისს, თუ მხარეთა შესაძლებლობები თანაბარია და შეჯახების მიზეზი არ არის ფუნდამენტური ხასიათის. ამ შემთხვევაში სჯობს უარი თქვან მთელ რიგ პრეტენზიებზე, ვიდრე არგუმენტის წაგებით ყველაფრის დაკარგვის რისკზე. ასეთი სტრატეგიის მთავარი მინუსი არის ის, რომ მიღწეული მშვიდობა იშვიათად გრძელდება. ცდუნება უკვე ძალიან დიდია იმ ქულების დაბრუნების მცდელობისთვის, რომლებიც ადრე იყო შეწირული, როცა ძალთა ბალანსი სწორი მიმართულებით იცვლება და ერთ-ერთი მხარე უპირატესობას იძენს.

დათმობა

კონფლიქტიდან გამოსვლის გზები ყოველთვის არ გულისხმობს თითოეული მხარის ინტერესების ნაწილობრივ მაინც დაკმაყოფილებას. ზოგიერთ შემთხვევაში, ერთ-ერთი მონაწილე უბრალოდ უარს ამბობს თავის პრეტენზიებზე, ტოვებს კონფლიქტს. ამ სტრატეგიას ჰქვია განსახლება, ანუ დათმობა. რა თქმა უნდა, ამას არ შეიძლება ეწოდოს პოპულარული. დათმობები იძულებულია. როგორც წესი, ერთ-ერთი მხარე ხვდება, რომ მას უბრალოდ არ აქვს საკმარისი ძალა ბრძოლისთვის. ან მიდის დასკვნამდე, რომ მიზანი ამ შემთხვევაში არ ამართლებს საშუალებებს. დავუბრუნდეთ ხულიგნებისა და გამვლელის მაგალითს: დათმობა არის სიტუაცია, როდესაც ადამიანი აძლევს საფულეს ყაჩაღს, რომელიც გადაწყვეტს არ გარისკოს სიცოცხლე რამდენიმე კუპიურისთვის.

თუმცა საპირისპიროც შესაძლებელია. კონფლიქტიდან ასეთი პაციფისტური გზები შეიძლება გამოიყენონ იმ მონაწილეებმა, რომლებმაც გააცნობიერეს საკუთარი შეცდომა და აღიარეს ეს. ამ შემთხვევაში დაუსაბუთებელი პრეტენზიების უარყოფა გამბედაობასა და ნებისყოფას მოითხოვს, ვინაიდან, ფაქტობრივად, ეს არის საჯარო მონანიება.

პრობლემის გადაჭრის თავიდან აცილება

თუ კონფლიქტიდან ყველა სახის გამოსავალმა, რომელიც მოიცავს აქტიურ ქმედებებს, შედეგი არ მოჰყოლია, ერთ-ერთ მხარეს შეუძლია უბრალოდ უკან დახევა. ამ სტრატეგიას ეწოდება პრობლემის თავიდან აცილება ან თავიდან აცილება. ამ შემთხვევაში კონფლიქტი არც ისე მოგვარებულია, არამედ უბრალოდ წყვეტს არსებობას, როგორც ცეცხლი, რომელშიც შეშას არავინ ისვრის. თუ დაპირისპირება დიდი ხანია არსებობს და პრობლემის პერსპექტიული გადაწყვეტა არ იქნა ნაპოვნი, თავიდან აცილება შეიძლება ერთ-ერთ ყველაზე მეტად ეფექტური სტრატეგიები. რატომ ხარჯავთ დროსა და რესურსებს უნაყოფო ბრძოლაზე, როცა მათი გამოყენება უფრო გონივრულად შეიძლება? ყველა მიზანი არ ღირს ამისთვის დაუსრულებლად ბრძოლა.

თანამშრომლობა

კონფლიქტიდან გამოსვლის წესებში ნათქვამია, რომ საუკეთესო გამოსავალი არის გამოსავალი, რომელიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს თითოეული მხარის ინტერესებს. არცერთი სტრატეგია არ შეესაბამება ამ მოთხოვნას უკეთესად, ვიდრე თანამშრომლობა. ამ შემთხვევაში მხარეები არა მხოლოდ ურთიერთდათმობებზე მიდიან, ისინი აქტიურად ურთიერთობენ, ქმნიან პრობლემის გადაჭრის ალტერნატიულ გზებს. აღიარებენ კონფლიქტის მოგვარების აშკარა მნიშვნელობას, მისი მონაწილეები ცდილობენ ერთობლივი ძალისხმევით წარმოქმნილი სირთულეების აღმოფხვრას. ასეთი სტრატეგიის გამოყენების შედეგად შესაძლებელია არა მხოლოდ არსებული პრობლემის წარმატებით გადაჭრა, არამედ შემდგომი ნაყოფიერი თანამშრომლობის საფუძველი.

არჩევანის გაკეთებისას ერთ-ერთი სტრატეგიის სასარგებლოდ, უნდა გვახსოვდეს, რომ მოწინააღმდეგე იღებს იგივე გადაწყვეტილებას. დიდი ალბათობით, სანამ ერთ-ერთი მხარე მიდრეკილია კომპრომისისკენ, მეორეს კატეგორიულად არ სურს პოზიციების დათმობა. აქედან გამომდინარე, სტრატეგიების კორექტირება შესაძლებელია, საჭიროების შემთხვევაში, შეიცვალოს უფრო შესაფერისი სიტუაციებით. ყურადღებით შეისწავლეთ კონფლიქტი და მისგან გამოსავალი, თქვენ უნდა აკონტროლოთ მტრის ნაბიჯები და გააანალიზოთ ისინი მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებამდე.

უნდა გამოიყოს კონფლიქტური სიტუაციები და კონფლიქტები. კონფლიქტური სიტუაცია არის უთანხმოების გაჩენა, ანუ სურვილების, მოსაზრებების, ინტერესების შეჯახება. კონფლიქტური სიტუაცია წარმოიქმნება დისკუსიის, კამათის დროს. დავა არის ისეთი დისკუსია, როდესაც მისი მონაწილეები არა მხოლოდ განიხილავენ პრობლემას, არამედ „სასიცოცხლოდ“ დაინტერესებულნი არიან მის სასარგებლოდ გადაჭრას მეორე მხარის უთანხმოებით.

თუმცა, კამათისთვის, ისევე როგორც განხილვისთვის, ორივე მხარის ერთმანეთის პატივისცემა, დამახასიათებელია მათი ტაქტის ჩვენება.

ინდუსმა ფილოსოფოსებმა გააცნეს შემდეგი წესისპორა. თითოეულმა თანამოსაუბრემ ჯერ უნდა დააფიქსიროს კამათში მოწინააღმდეგის აზრი და მხოლოდ მას შემდეგ რაც დადასტურებას მიიღებს, რომ მან ყველაფერი სწორად გაიგო, შეუძლია უარყოს იგი. მისმა თანამოსაუბრემ უნდა გაიმეოროს ამ წინააღმდეგობების არსი და მას შემდეგ რაც მიიღო დადასტურება, რომ ისინი სწორად არის გაგებული, შეუძლია საპირისპირო წინააღმდეგობის წამოწევა.

AT კონფლიქტური სიტუაციარამდენიმე წესი უნდა დაიცვან

ეხება:

დავის საგნის შეზღუდვა; გაურკვევლობა და კონკრეტული საკითხიდან ზოგადზე გადასვლა ართულებს შეთანხმების მიღწევას;

ცოდნის დონის აღრიცხვა, კომპეტენცია ქ ეს საკითხისაპირისპირო მხარე; ზე დიდი განსხვავებაკომპეტენციის დონეზე, დავა ან დისკუსია იქნება არაპროდუქტიული და არაკომპეტენტური დებატების სიჯიუტით შეიძლება გადაიზარდოს კონფლიქტში;

ემოციური აგზნებადობის ხარისხის აღრიცხვა, მოპირდაპირე მხარის თავშეკავება; თუ დავის მონაწილეები ადვილად აღგზნდებიან ემოციურად, ფლობენ სიჯიუტეს, დავა აუცილებლად გადაიქცევა კონფლიქტში;

კონტროლი იმაზე, რომ დავის სიცხეში შეფასებაზე არ მიდის პიროვნული თვისებებიერთმანეთს.

თუ ეს წესები არ არის დაცული, დავა გადაიქცევა კონფლიქტში. Კონფლიქტი- ეს არის ორმხრივი ნეგატიური ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება სურვილების, მოსაზრებების შეჯახების შედეგად; ეს არის უთანხმოება ემოციური დაძაბულობითა და „გამოჩენით“ დატვირთულ ადამიანებს შორის.

ამრიგად, ნებისმიერი კონფლიქტი ასახავს ინტერესთა, აზრთა შეჯახებას, მაგრამ პოზიციების ყოველი შეჯახება და აზრთა, სურვილების დაპირისპირება არ არის კონფლიქტი. მიუხედავად დისკუსიისა და კამათის ემოციური მუხტისა, ისინი შეიძლება არ გადაიზარდოს კონფლიქტში, თუ ორივე მხარე, ჭეშმარიტების ძიებაში, განიხილავს საკითხის არსს და არ გაარკვია, ვინ ვინ არის. რა თქმა უნდა, ნებისმიერ დისკუსიაში არის კონფლიქტის „ნაპერწკალი“, მაგრამ იმისათვის, რომ „ნაპერწკლმა ალი აანთოს“, საჭიროა გარკვეული პირობები.

კონფლიქტის განვითარების ეტაპები

კონფლიქტის განვითარების ორი ეტაპი არსებობს: კონსტრუქციული და დესტრუქციული.

ამისთვის კონფლიქტის კონსტრუქციული ეტაპიახასიათებს უკმაყოფილება საკუთარი თავის, მოწინააღმდეგის, საუბრის, ერთობლივი საქმიანობით. ეს გამოიხატება, ერთის მხრივ, საუბრის წარმართვის სტილში - მეტყველების გაზრდილი ემოციური ტონი, საყვედურები, საბაბი, პარტნიორის რეაქციის უგულებელყოფა და, მეორე მხრივ, ქცევის არავერბალურ მახასიათებლებში: თავის არიდება. საუბარი, ერთობლივი აქტივობის შეწყვეტა ან მისი დარღვევა, დაბნეულობა, კომუნიკაციის დროს პარტნიორთან მანძილის უეცარი მატება, დახურული პოზის აღება, მზერა შორს, არაბუნებრივი სახის გამონათქვამები და ჟესტები.

ამავდროულად, საუბარი რჩება საქმიანი დისკუსიის ფარგლებში, უთანხმოება არ ხდება შეუქცევადი, ოპონენტები აკონტროლებენ საკუთარ თავს.

კონფლიქტის დესტრუქციული ეტაპი იწყება მაშინ, როდესაც ოპონენტების ურთიერთუკმაყოფილება ერთმანეთის მიმართ, საკითხის გადაწყვეტის გზები, ერთობლივი საქმიანობის შედეგები გადააჭარბებს გარკვეულ კრიტიკულ ზღვარს და გუნდური მუშაობაან კომუნიკაცია ხდება უკონტროლო.

ამ ფაზას შეიძლება ჰქონდეს ორი ეტაპი. პირველს ფსიქოლოგიურად ახასიათებს საკუთარი შესაძლებლობების გადაჭარბებული შეფასების და მოწინააღმდეგის შესაძლებლობების შეუფასებლობის, მის ხარჯზე თავის მტკიცების სურვილი. ასევე ასოცირდება კრიტიკული შენიშვნების უსაფუძვლობასთან, მოწინააღმდეგის მიმართ დამამცირებელ შენიშვნებთან, მზერასთან, ჟესტიკულაციასთან. ეს რეაქციები ამ უკანასკნელთა მიერ აღიქმება როგორც პიროვნული შეურაცხყოფა და იწვევს წინააღმდეგობას, ანუ პასუხს კონფლიქტური ქცევა.

თუ დაპირისპირებული მხარეები არ შეცვლიან ურთიერთობის ტაქტიკას, მაშინ ასეთი შეტაკებები სისტემატური ხდება, ხოლო სუბიექტების ნეგატივიზმი სულ უფრო და უფრო მუდმივი ხდება. არსებობს ქრონიკული კონფლიქტი, რომელიც ახასიათებს დესტრუქციული ფაზის მეორე სტადიას.

კონფლიქტური სიტუაციების შედეგები

კონფლიქტური სიტუაციების შედეგები შეიძლება იყოს განსხვავებული: კონფლიქტის პრევენცია, კონფლიქტის თავიდან აცილება, მისი შერბილება, კომპრომისზე მისვლა, დაპირისპირების გაჩენა, იძულება.

მასწავლებელსა და მოსწავლეებს შორის კონფლიქტის პრევენცია ძირითადად თავად მასწავლებელზეა დამოკიდებული. უპირველეს ყოვლისა, მასწავლებელმა უნდა, როდის კონფლიქტური სიტუაციაარ დაუშვან მათი მხრიდან კონფლიქტის განვითარების წინაპირობები: მშვიდად ისაუბრონ სტუდენტთან და შეცვალონ მოსწავლის დამოკიდებულება რაღაცის მიმართ, დაარწმუნონ იგი და არა შეკვეთა. მასწავლებელმა უნდა იზრუნოს იმაზე, თუ რა პირობებში შეიძლება დაკმაყოფილდეს მისი მოთხოვნა. არ არის მიზანშეწონილი მოთხოვნების ძალიან ხშირად წამოყენება და უმჯობესია მათი გამოხატვის ბრძანების ფორმა, თუ ეს შესაძლებელია, სხვა ფორმებით ჩაანაცვლოთ. მაგალითად, მოთხოვნა კითხვის სახით („შეასრულე რაც გითხარი ბოლოს სახლში?“) მოსწავლეები აღიქვამენ როგორც კონტროლის ფორმას და არა როგორც მასწავლებლის მოთხოვნას. მოთხოვნა შეიძლება გამოითქვას განცხადების სახით, რწმენა იმისა, რომ სტუდენტმა, რა თქმა უნდა, გააკეთა ის, რაც მას უთხრეს.

გამოცდილი მასწავლებლები იყენებენ ინდივიდუალურ საუბრებს მოსწავლეებთან კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად, რომლის დროსაც ისინი აზუსტებენ თავიანთ პოზიციებს და ხსნიან საკუთარ პოზიციებს.

ამ შემთხვევაში მასწავლებელს სჭირდება:

1) გამოიჩინეთ ყურადღება მოსწავლის მიმართ, პატივისცემით განწყობილი, მისდამი სიმპათია, მისი სისუსტეების შემწყნარებლობა, გამძლეობა, მშვიდი ტონი;

2) ააგეთ ფრაზები ისე, რომ მათ გამოიწვიონ მოსწავლის ნეიტრალური ან დადებითი რეაქცია;

3) მუდმივი მხარდაჭერა სტუდენტთან უკუკავშირი, შეხედეთ თვალებში, მიჰყევით მისი პოზის ცვლილებას, სახის გამომეტყველებას;

4) ოდნავ დააყოვნებს საუბრის ტემპს, თუ სტუდენტი აღელვებულია ან F-ზე საუბრობს

ძალიან სწრაფად;

5) შეეცადეთ გონებრივად დააყენოთ თავი მოსწავლის ადგილას და გაიგოთ რა

მოვლენებმა ის ამ მდგომარეობამდე მიიყვანა;

6) მიეცით საშუალება მოსწავლეს ისაუბროს, ნუ შეაწყვეტინებთ მას და ნუ ცდილობთ მას აყვიროთ;

7) შეამცირეთ სოციალური დისტანცია, მიუახლოვდით და მიეყრდნოთ მისკენ, შეეხეთ მას, გაიღიმეთ;

8) ხაზს უსვამს მიზნების, ინტერესების საერთოობას, აჩვენე მოსწავლეს ინტერესი თავისი პრობლემის გადაჭრით;

9) ხაზი გავუსვა საუკეთესო თვისებებისტუდენტი, რომელიც დაეხმარება მას დაძლევაში კონფლიქტური სიტუაციაგაუმკლავდე შენს მდგომარეობას.

თუმცა, ყველა კონფლიქტის თავიდან აცილება შეუძლებელია. მასწავლებლის გამართლებული უკმაყოფილება, მისი აღშფოთება მოსწავლეების მიმართ, რომელიც მან ვერ შეიკავა, ან მოსწავლის არ სურდა გაიგოს მასწავლებლის მოთხოვნების აუცილებლობა, იწვევს ინტერპერსონალურ კონფლიქტს. შემდეგ მასწავლებელს კიდევ ერთი დავალება აქვს - ჩაქრობა

კონფლიქტი, რომელიც წარმოიშვა, რათა თავიდან აიცილოს ის ქრონიკულ კონფლიქტში გადაიზარდოს და მასში სხვა მოსწავლეებმა ან მთელმა კლასმა არ ჩაერთოს.

კონფლიქტის თავიდან აცილება, როგორც კონფლიქტური სიტუაციის გადაჭრის გზა - ეს არის წინააღმდეგობის გადაწყვეტის თავიდან აცილება, რომელიც წარმოიშვა დროის ნაკლებობის, შეუფერებლობის, დავის დროულობის და ა.შ. ეს მეთოდი უნდა იქნას გამოყენებული, რათა საუბარი კონფლიქტამდე არ მიიყვანოს. თუმცა, ასეთი შედეგი უბრალოდ კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების გადადებაა. ბრალდებული მხარე გაურბის ღია დაპირისპირებას, საშუალებას აძლევს მოპირდაპირე მხარეს „გაცივდეს“, დასუსტდეს ფსიქიკური სტრესიგანიხილოს თქვენი პრეტენზიები. ზოგჯერ არსებობს იმედი, რომ დროთა განმავლობაში ყველაფერი თავისთავად დალაგდება (ეს ყველაზე ხშირად შეინიშნება ახალგაზრდა მასწავლებლებსა და პენსიაზე გასვლის დიდი ხნის წინანდელი მასწავლებლების შორის). თუმცა, როდესაც ახალი მიზეზი ჩნდება, კონფლიქტი ისევ იფეთქებს.

კონფლიქტის აღმოფხვრა - ეს არის შეთანხმება პრეტენზიებთან, მაგრამ "მხოლოდ ამ მომენტისთვის". „ბრალდებული“ ამ გზით ცდილობს პარტნიორის დამშვიდებას, ემოციური მღელვარების მოცილებას. ამბობს, რომ არასწორად გაიგეს, არა განსაკუთრებული მიზეზებიკონფლიქტისთვის, რომ მან რაღაც არ გააკეთა მოულოდნელად წარმოქმნილი ახალი გარემოებების გამო. თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ მან მიიღო პრეტენზიები და გააცნობიერა კონფლიქტის არსი. მხოლოდ შიგნით ამ მომენტშიის გამოხატავს თანხმობას, ერთგულებას.

დალაგება უსასრულოდ ვერ გადაარჩენს სიტუაციას, მაგრამ, იშვიათად გამოიყენება და არა ერთსა და იმავე დროს, საშუალებას გაძლევთ მოხსნათ დაძაბულობა ურთიერთობებში მომენტში. თუმცა, გარკვეული პერიოდის შემდეგ, "ბრალდებულის" მანევრი გამოვლინდება და მას კვლავ საყვედური დაეცემა: "მე დავპირდი, მაგრამ ისევ ყველაფერი იგივეა ..."

ამიტომ, ასეთი ტაქტიკა ცუდია, რადგან მათ შეუძლიათ შეარყიონ პარტნიორის ნდობა.

კომპრომისი- ეს არის ორივე მხარისთვის ყველაზე მისაღები გადაწყვეტილების მიღება მოსაზრებებისა და პოზიციების ღია განხილვით. კომპრომისი გამორიცხავს ცალმხრივ იძულებას ერთ ვარიანტზე, ასევე კონფლიქტის გადაწყვეტის გადადებას. მისი უპირატესობა მდგომარეობს თითოეული მხარის მიერ ნებაყოფლობით აღებულ უფლება-მოვალეობების ურთიერთ თანასწორობაში და ღიაობაში.

პრეტენზიები ერთმანეთის მიმართ.

დაპირისპირება- ეს არის მხარეთა ერთმანეთის მკაცრი დაპირისპირება, როცა არცერთი არ იკავებს მეორის პოზიციას. დაპირისპირების საშიშროება არის ის, რომ პარტნიორებმა შეიძლება მიმართონ პირად შეურაცხყოფას, როდესაც ყველა გონივრული არგუმენტი ამოწურულია. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტური სიტუაციის ასეთი შედეგი არასახარბიელოა, ის პარტნიორებს საშუალებას აძლევს დაინახონ ერთმანეთის ძლიერი და სუსტი მხარეები, გაიგონ მხარეთა ინტერესები („რაც ნიშნავს, რომ ჩემს პოზიციაში ყველაფერი შეუფერხებლად არ მიდის“).

დაპირისპირება გაიძულებს იფიქრო, დაეჭვდე, ეძებო ახალი გზები ჩიხიდან გამოსასვლელად.

ხშირად დაპირისპირება ხდება მაშინ, როდესაც საკუთარ თავს გადაჭარბებულად აფასებთ და არ აფასებთ თქვენს საკომუნიკაციო პარტნიორს, რაც დამახასიათებელია ეგოცენტრისტებისთვის: „როგორც ჩანს, აშკარა რამეს ამბობთ, მაგრამ მას არ ესმის!“ - აღშფოთებულია მასწავლებელი. თუმცა, ის არ ითვალისწინებს რამდენიმე პუნქტს. ცხადი მხოლოდ მისთვის შეიძლება იყოს, მოსწავლეს ამ საკითხზე განსხვავებული თვალსაზრისი აქვს და მასწავლებლის მიერ გამოხატული პოზიცია ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს, დამოკიდებულებებს, ჩვევებსა და წეს-ჩვეულებებს.

იძულება- ეს არის ტაქტიკა, პირდაპირ დააწესოს ადამიანს ის გადაწყვეტის ვარიანტი, რომელიც შეეფერება ლიდერს, მშობელს, მასწავლებელს. იძულება სწრაფად და გადამწყვეტად აღმოფხვრის უკმაყოფილების მიზეზებს, მაგრამ ამავე დროს ეს არის ყველაზე არახელსაყრელი შედეგი კარგი ურთიერთობების შესანარჩუნებლად.

იმის აღიარება, რომ ხარ არასწორი ან არასწორი. თუ კონფლიქტის მიზეზი იყო არასწორი ქცევა ან ლიდერის, მშობლის, მასწავლებლის მცდარი განცხადება, რამაც გამოიწვია უთანხმოება მეორე მხარეს, მაშინ კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს შეცდომის აღიარებით.

განხილული შედეგები კონფლიქტური სიტუაციები და კონფლიქტებისხვადასხვა გზით იმოქმედებს როგორც საკომუნიკაციო პარტნიორების განწყობაზე, ასევე მათი ურთიერთობის სტაბილურობაზე.

ამ თვალსაზრისით, ყველაზე ეფექტურია კონფლიქტების პრევენცია, მაგრამ ასევე ხელსაყრელია „შეცდომის დაშვების“, „დათრგუნვის“ და „კომპრომისის“ შედეგები.

სტატია მომზადდა წიგნის დახმარებით IlyinE-მ. P. "კომუნიკაციისა და ინტერპერსონალური ურთიერთობების ფსიქოლოგია".

თემაში " კონფლიქტიდან გამოსვლის გზები"ში მოკლე ფორმაკონფლიქტოლოგიის თეორია წარმოდგენილია აი.ი შიპილოვის ნაშრომების საფუძველზე. Კონფლიქტი- ეს არის საპირისპირო ინტერესების, შეხედულებების, მისწრაფებების შეჯახება; სერიოზული უთანხმოება, მკვეთრი დავა, რომელიც ჩხუბამდე მიგვიყვანს. კონფლიქტი ორგანიზაციაშიარის პირადი შეხედულებების საკამათო ხერხის გადაჭრის მეთოდი, რომელშიც ჩართულნი არიან საწარმოს თანამშრომლები. თუ ნათესავებსა და ახლობლებს შორის კონფლიქტი შეიძლება მოგვარდეს, მაშინ საწარმოში კონფლიქტმა შეიძლება ზოგჯერ დატოვოს ადამიანები საარსებო წყაროს გარეშე. ორივე შემთხვევაში მნიშვნელოვანია შეძლოს კონფლიქტიდან თავის დაღწევა.

კონფლიქტის კლასიფიკაცია, მიხედვით, თანამედროვე ინტერპრეტაცია, მოიცავს:

ინტრაპერსონალური, ხდება მაშინ, როდესაც ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნები წარედგინება ერთ ადამიანს. მაგალითად, შეხვედრაზე დასწრება და საჭირო რაოდენობის სამუშაოს ჩაბარება.
ინტერპერსონალური - ხდება შეზღუდული რესურსებით.
კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის არის წინააღმდეგობა ჯგუფისა და ინდივიდის მოლოდინებს შორის.
ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი არის ჯგუფების მოლოდინების წინააღმდეგობა.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კონფლიქტი შეიძლება იყოს: ფარული და ღია. ფარული კონფლიქტები, ძირითადად ადგილი აქვს პირველ ორ ჯგუფში. კონფლიქტის დაწყებას ხელს უწყობს ინციდენტი, რომელიც ლახავს ვინმეს ინტერესებს. ინციდენტი ხდება როგორც კონფლიქტის სუბიექტების (ოპონენტების) ინიციატივით, ასევე მათი ნებისა და სურვილის მიუხედავად, ობიექტური გარემოებების ან შემთხვევითობის გამო.

კონფლიქტის მოგვარებაარის მისი მონაწილეთა ერთობლივი ქმედებები, რომლებიც მიმართულია კონფლიქტის გამომწვევი პრობლემის გადაჭრაზე. ა.ი.შიპილოვმა თავის ნაშრომში აღწერა ფორმები და მეთოდები.

კონფლიქტი შეიძლება დასრულდეს მესამე მხარის ჩარევით ან დამოუკიდებლად. მოლაპარაკებები ასევე დიდ როლს თამაშობს კონფლიქტის დასრულებაში. მთავარი სტრატეგიებია თანამშრომლობა და კომპრომისი და კონფლიქტიდან გამოსავალი.

AI Shipilov ხაზს უსვამს, რომ მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ მოწინააღმდეგის შეხედვა არა მტრის თვალით, არამედ შეეცადოთ გაიგოთ ადამიანი და ჩავუღრმავდეთ პრობლემას, რომელიც იწვევს კონფლიქტს. ეს უნდა მოხდეს ერთობლივი ძალისხმევით.

კონფლიქტიდან გამოსავალი ხდება მაშინ, როდესაც:

საკუთარი ქმედებების კრიტიკული შეფასება,
მოწინააღმდეგის ინტერესების გაგება,
კონსტრუქციული დასაწყისის ხაზგასმა.

კონფლიქტების პროცესში წამოჭრილი საკითხების (კონფლიქტის გარეთ) წარმატებით გადაწყვეტა პირდაპირ დამოკიდებულია მასზე გავლენის ფაქტორების გათვალისწინებაზე.

Ესენი მოიცავს:

დროა ვიფიქროთ დავის პრობლემაზე,
ოპონენტების პოზიციები და ინტერესები,
გადაწყვეტილებების მიღება.

კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები იყოფა ორ ჯგუფად: სტრატეგიული და ტაქტიკური.

გამოდით კონფლიქტიდან სამუშაო ადგილზე

კონფლიქტის დაძლევის სტრატეგიული მეთოდები არის ძირითადი მეთოდები, რომლებიც თავდაპირველად მენეჯმენტის სტრუქტურამ შეიტანა ორგანიზაციის განვითარების სქემაში, რათა თავიდან აიცილოს დისფუნქციური კონფლიქტები. Ეს შეიცავს:

საწარმოო ურთიერთობების განვითარების სოციალური მხარე;
თანამშრომლების განმარტებითი ტაქტიკა;
სამუშაოს მკაფიო ორგანიზაცია კონკრეტული მოთხოვნებით;
შრომის ანაზღაურება;
დარიცხვის სიცხადე ხელფასები;
კონფლიქტის ანალიზის ადეკვატურობა.

ტაქტიკური მეთოდები შედგება ტაქტიკის არჩევაში:

ინტენსიური კონკურენცია,
არმატურა.

მოქმედება გამომდინარეობს ორი ტაქტიკით:

კონფლიქტური სიტუაციის თავიდან აცილება
კომპრომისული გადაწყვეტილების მიღება
თანამშრომლობა.

პრაქტიკაში, კონფლიქტები ხშირად წყდება მხოლოდ ერთი მხარის დათმობების შემდეგ. ამასთან, მნიშვნელოვნად ირღვევა ამ პარტიის ინტერესები.

თემაში " კონფლიქტიდან გამოსვლის გზები» ჩვენ განვიხილეთ კონფლიქტური სიტუაციის დაძლევის მიზეზები და მეთოდები თეორიული თვალსაზრისით.

2. კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები. გვერდი 4.

• რა იწვევს კონფლიქტს?
• კონფლიქტის დასაწყისი.

3. კონფლიქტის კლასიფიკაცია და ტიპოლოგია. გვერდი 7.

• რა არის კონფლიქტის კლასიფიკაცია?

4. მოქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციებში. გვერდი 8.

5. კონფლიქტების პრევენცია და პრევენციაP.9.

• მოქმედებები კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად.

6. გამოსავალი კონფლიქტური სიტუაციებიდან. გვერდი 10.

• კონფლიქტური სიტუაციებიდან გამოსვლის გზები:
• ძალადობა,
• გათიშვა,
• შერიგება.
• კონფლიქტის დასრულება მესამე მხარის დახმარებით:
• ძალადობა და სოციალური ზეწოლა,
• სასამართლო,
• მედიაცია.

"ყველაზე ძლიერი

რომელსაც აქვს ძალა

მართეთ საკუთარი თავი."

"კონფლიქტის" ცნება.

დავიწყოთ მთავარით. რა არის ფსიქოლოგია? ფსიქოლოგია არის მეცნიერება, რომელიც სწავლობს ადამიანისა და ცხოველის ფსიქიკის მრავალ მიმართულებას. მაგალითად, ეს არის კომუნიკაციის ფსიქოლოგია, აზროვნება, შესაძლებლობები და ა.შ. ასეთ თემას განვიხილავ როგორც კონფლიქტს და გამოსავალს. ფსიქოლოგია წამყვანია თერთმეტი მეცნიერებიდან, რომლებიც სწავლობენ კონფლიქტებს.

კონფლიქტი არის ყველაზე მწვავე გზა მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება მხარეებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში.

ფსიქოლოგია და ადამიანის ქცევა დამოკიდებულია არა მხოლოდ პიროვნულ თვისებებზე კონკრეტული პირიარამედ სოციალური გარემოდან, რომელიც კომპლექსურად ორგანიზებული საზოგადოებაა. საზოგადოებაში ადამიანები ერთმანეთთან გაერთიანებულნი არიან სხვადასხვა ჯგუფებად; დიდსა და პატარაში. თითოეული ადამიანის პიროვნება დამოკიდებულია ფსიქოლოგიაზე და ურთიერთობებზე, რომლებიც არსებობს მცირე ჯგუფებში, ყალიბდება ურთიერთობები სხვადასხვა გზით: დადებითიც და უარყოფითიც. ურთიერთგაგების მიღწევის პროცესში ხშირად წარმოიქმნება სირთულეები, ანუ ჯგუფებში ურთიერთობები შეიძლება იყოს კონფლიქტური.

როგორც მგონია ყველამ იცის, რომ თითოეულ ადამიანს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი თვისებები, მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ჯგუფში ადამიანის ქცევა დამოკიდებულია მის პიროვნებაზე და ჯგუფის მახასიათებლებზე, სოციალურ გარემოზე. ჯგუფში ნეგატიური ურთიერთობები განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს. ჯგუფში ნეგატიური ურთიერთობები იწვევს ადამიანში შფოთვას, ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს და იმედგაცრუებას. კონფლიქტი არის უთანხმოება ადამიანთა ჯგუფებს შორის, რომელიც გამოწვეულია რაიმესთან უთანხმოებით, ან კამათი თემაზე. კონფლიქტი შეიძლება გამოწვეული იყოს ნებისმიერი კითხვით ან რაიმეს მინიშნებით, რაც არ მოსწონს იმ პირს, რომელსაც მიმართავენ. კონფლიქტი შეიძლება დაიწყოს როგორც არგუმენტი, როდესაც ორი ან მეტი ადამიანი იწყებს განხილვას თემაზე, რომელზეც მათ ძალიან განსხვავებული შეხედულებები აქვთ. ერთი ამბობს ერთს, მეორე მეორეს, მათი მოსაზრებები არ ემთხვევა, თითოეული გამოხატავს თავის აზრს, არ ეთანხმება და მთლიანად უარყოფს მეორის აზრს. ეს მცირე კონფლიქტის ტიპიური დასაწყისია. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ კონფლიქტის საკითხს.

თავად სიტყვა კონფლიქტი მომდინარეობს ლათინურიდან con - ერთად და flictus - დარტყმა, ე.ი. პირდაპირი თარგმანი ნიშნავს "შეჯახებას". თუმცა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვა სიტყვა, როგორიცაა „ოპოზიცია“. ამ ტერმინის ასეთი გაგება საშუალებას გაძლევთ უკეთ შეიგრძნოთ ფენომენის არსი, არსებობის პირობები და, შესაბამისად, დაძლევის საშუალებები. წინააღმდეგობა შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა მიზეზის გამო და შეიძინოს ძალიან განსხვავებული ხასიათიგამოვლინებები.

პირველ ადამიანურ საზოგადოებებთან გამოჩენისას, კონფლიქტური მოვლენები ყოველდღიურად ვლინდებოდა. დიდი ხნის განმავლობაში, კონფლიქტები არ იყო შესწავლილი მეცნიერების მიერ. დროთა განმავლობაში შეიცვალა ცხოვრების პირობები და შეიცვალა კონფლიქტები. მათი ფიზიკური, ეკონომიკური და სოციალური შედეგები განსხვავებული გახდა. შეიცვალა საზოგადოებრივი აზრის დამოკიდებულებაც მათ მიმართ. შუა საუკუნეებში და თანამედროვე დროში მეცნიერები ცდილობდნენ გაეგოთ ამ ფენომენის არსი.

განსახილველი პრობლემის პირველი კვლევები, რომლებიც ჩვენამდე მოვიდა, თარიღდება V11-V1 საუკუნეებით. ძვ.წ. იმდროინდელი ჩინელი მოაზროვნეები თვლიდნენ, რომ ყველაფრის განვითარების წყარო არის მატერიის თანდაყოლილი დადებითი (იანგი) და უარყოფითი (იინ) მხარეების ურთიერთობა, რომლებიც მუდმივ დაპირისპირებაში არიან და იწვევს მათი მატარებლების დაპირისპირებას. იმდროინდელი მრავალი მეცნიერი ცდილობდა გამოეხსნა ისეთი კონფლიქტის მიზეზი, როგორიცაა ომი. ჰერაკლიტე ომს თვლიდა ყველაფრის მამად და მეფედ. პლატონი (ძვ. წ. 428-348) მას უდიდეს ბოროტებად თვლიდა.

კონფლიქტოლოგიური იდეების დაგროვების ტრადიციები აქვს საუკუნეების ისტორია. კონფლიქტის პირველი ჰოლისტიკური ცნებები მე-19 - მე-20 საუკუნეების მიჯნაზე გამოჩნდა. ჰარმონიისა და კონფლიქტის, მშვიდობისა და ძალადობის იდეები ყოველთვის ერთ-ერთი მთავარი იყო რელიგიურ მოძრაობებში. სიკეთისა და ბოროტების ბრძოლის თემა წარმოდგენილია კულტურისა და ხელოვნების ნაწარმოებებში. ჩვეულებრივი ცნობიერება ასევე არის კონფლიქტოლოგიური იდეების მძლავრი წყარო, კონფლიქტებისადმი ადამიანების დამოკიდებულების ანარეკლი. სხვადასხვა დონეზე. ამჟამად ბევრი მეცნიერი ვარაუდობს, რომ შესაძლოა 21-ე საუკუნე კაცობრიობას ალტერნატივის წინაშე დააყენებს: ან გახდება კონფლიქტოლოგიის საუკუნე, ან გახდება. ბოლო საუკუნეცივილიზაციის ისტორიაში. კონფლიქტები მე-20 საუკუნეში სიკვდილის მთავარი მიზეზი გახდა. ორი მსოფლიო ომი, 200-ზე მეტი ფართომასშტაბიანი ომი, ადგილობრივი სამხედრო კონფლიქტები, მკვლელობები, თვითმკვლელობები - ყველა ამ ტიპის კონფლიქტმა, ყველაზე სავარაუდო შეფასებით, 300 მილიონამდე ადამიანი შეიწირა. ადამიანის სიცოცხლე. საშინაო პოლიტიკური ბრძოლა სახელმწიფოების უმეტესობის განვითარების ერთ-ერთი გადამწყვეტი ფაქტორია. ორგანიზაციაში არსებული კონფლიქტები ხშირად გადამწყვეტ გავლენას ახდენს მათი საქმიანობის ხარისხზე. ოჯახში და საკუთარ თავთან თანხმობა ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა ბედნიერი ცხოვრებათითოეული ადამიანი.

ზოგიერთი ავტორი, როგორიცაა თომას ფ. კრამი, კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ენერგიების შეჯახების გამოვლინებას. ის განიხილავს კონფლიქტის ბუნებას ფიზიკური დონეშიგნიდან, როგორც ენერგია. ის კონფლიქტს არ უარყოფს. ის ცდილობს მოიცვას და გაიგოს. „კონფლიქტი ბუნებრივია; არც დადებითი და არც უარყოფითი, უბრალოდ ასეა. არ აქვს მნიშვნელობა თქვენს ცხოვრებაში კონფლიქტი იქნება. მთავარია, როგორ რეაგირებთ კონფლიქტზე“, - ამბობს ტ.კრამი.

კონფლიქტოლოგია, როგორც შედარებით დამოუკიდებელი მეცნიერება რუსეთში, არსებობს 90-იანი წლების დასაწყისიდან. 1924 წლიდან 1994 წლამდე მათ შორის გამოქვეყნებულია 311-ზე მეტი წიგნი, მონოგრაფია, ბროშურა, 1712 სტატია ჟურნალებში, კრებულებში, წიგნებში. 1998 წლის დასაწყისისთვის ქვეყანაში დაცული იყო 22 სადოქტორო და 203 სამაგისტრო ნაშრომი.

კონფლიქტების ძირითადი მიზეზები.

მოდით გავარკვიოთ რა იწვევს კონფლიქტს?

Კონფლიქტი. როგორც ჩანს, ის ყველგანაა. ჩვენ მას პირად ცხოვრებაში ვხვდებით, ის ჩნდება მშობლებსა და შვილებს შორის, შორის დაქორწინებული წყვილები. ჩვენ მას ვხვდებით სამსახურში დამსაქმებელსა და ქვეშევრდომებს შორის, მამაკაცსა და ქალს შორის. ჩვენ ვხედავთ რელიგიას რელიგიის წინააღმდეგ, ერი ერის წინააღმდეგ. ეს არის მთელი კაცობრიობის ისტორიის ღრმა თემა.

კონფლიქტი ხდება ჩვენი დროის კრიტიკული შედეგი. რა არის კონფლიქტის წარმოშობა? როგორც ნებისმიერი სოციალური ფენომენიარის პროცესი, რომელიც ხდება დროთა განმავლობაში. კონფლიქტი აქვს გარკვეული პერიოდებიდა ეტაპები, რომლებშიც ის წარმოიქმნება, ვითარდება და მთავრდება. კონფლიქტის დინამიკა არის მისი განვითარების კურსი, კონფლიქტში ცვლილებები მისი გავლენის ქვეშ შიდა მექანიზმებიდა გარე ფაქტორები.

ნებისმიერ კონფლიქტში არიან მონაწილეები - " კონფლიქტურებიმათ აქვთ ნება, ცნობიერება, შეუძლიათ გაიგონ თავიანთი ქმედებების მნიშვნელობა და პასუხისმგებელი იყვნენ მათზე. ეს ნიშნავს, რომ თითოეული მათგანი არის საგანი,და შეიძლება იყოს მსგავსი ცალკე პიროვნება, ხოლო ჯგუფი - მცირე კონტაქტიდან მაკროსოციალურ ასოციაციებამდე. დაპირისპირებული სუბიექტები არიან მოწინააღმდეგეებიერთმანეთს. მათ გარდა კონფლიქტში სხვა სუბიექტებსაც შეუძლიათ მონაწილეობა. ეს შეიძლება იყვნენ შუამავლები, დამკვირვებლები, რომლებიც არიან მოწინააღმდეგე მხარე, მაგრამ ასრულებენ სამშვიდობო ფუნქციებს. თუმცა, ისინი ადვილად გადაიქცნენ მოწინააღმდეგეებად.

ეს არის ან რისთვისაც ოპონენტები იბრძვიან ერთმანეთთან ნივთიკონფლიქტი. ეს შეიძლება იყოს კონკრეტული ნივთი, ქონება, ტერიტორია, სხვა მატერიალური სარგებელი.

კონფლიქტის თემა ხშირად აშკარაა. მაგრამ ეს არც ისე იშვიათია, განსაკუთრებით გახანგრძლივებული კონფლიქტების დროს, რომ მისი გამოყოფა ადვილი არ არის, რადგან ის გადატვირთულია მრავალი დამატებითი გარემოებით. ზოგჯერ ასეც ხდება: გამოდის, რომ ამ კონფლიქტს საგანი არ აქვს! ასეთ კონფლიქტებს ე.წ უაზრო.ისინი შეიძლება იყოს ილუზიების, სუბიექტების შეცდომების ან თუნდაც ერთი მათგანის შედეგი. თუმცა, თუ სიტუაცია არ გაირკვევა, მაშინ ადრე თუ გვიან მოწინააღმდეგეები თავიანთი მტრული ქმედებებით ზიანს აყენებენ ერთმანეთს, სუბიექტი შედის კონფლიქტში. თუმცა დაგვიანებული.

კონფლიქტის დასაწყისიშეიძლება გამოიხატოს მხარეთა პირველი საპირისპირო აქტების სახით. კონფლიქტის დაწყებულად აღიარებისთვის საჭიროა სამი დამთხვევა პირობა:

• პირველი მონაწილე შეგნებულად და აქტიურად მოქმედებს მეორე მონაწილის საზიანოდ (მოქმედება შეიძლება იყოს ან ფიზიკური მოძრაობა, ასევე ინფორმაციის გადაცემას);
• მეორე მონაწილემ (ოპონენტმა) იცის, რომ ეს ქმედებები მიმართულია მისი ინტერესების წინააღმდეგ:
• ამასთან დაკავშირებით, მოწინააღმდეგე იღებს საპასუხო მოქმედებებს პირველი მონაწილის წინააღმდეგ.

თუ რომელიმე სუბიექტი იღებს აგრესიულ ქმედებებს, ხოლო მეორე - პასიურ პოზიციას, მაშინ კონფლიქტი არ ხდება. კონფლიქტი არ არსებობს მაშინაც კი, როდესაც ერთ-ერთი მხარე გეგმავს კონფლიქტურ ურთიერთქმედებას, ე.ი. ასრულებს გონებრივ და არა ქცევით მოქმედებებს.

კონფლიქტის დინამიკაში შეიძლება გამოიყოს შემდეგი პერიოდები და ეტაპები:

კონფლიქტამდელი პერიოდი ან ლატენტური. იგი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაჩენა,

ურთიერთქმედების სუბიექტების მიერ ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება,

მხარეთა მცდელობები მიზნის გადასაჭრელად პრობლემური სიტუაციაარაკონფრონტაციული გზებით

კონფლიქტამდელი სიტუაციის გაჩენა.

ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაჩენა.თუ კონფლიქტი არ არის ყალბი, მაშინ ის ჩვეულებრივ წარმოიქმნება ობიექტური პრობლემური სიტუაციით. ასეთი სიტუაციის არსი არის სუბიექტებს შორის წინააღმდეგობის გაჩენა (მათი მიზნები, მოტივები, ქმედებები, მისწრაფებები და ა.შ.). ვინაიდან წინააღმდეგობა ჯერ არ არის აღიარებული და არ არსებობს კონფლიქტური ქმედებები, ამ სიტუაციას პრობლემური ეწოდება. ძირითადად, ეს არის ობიექტური მიზეზების მოქმედების შედეგი. ბევრი პრობლემური სიტუაციაა, რომლებიც ყოველდღიურად ჩნდება სამსახურში, სახლში, ოჯახში დიდი დროდა არ გამოჩნდე.

„ობიექტური ურთიერთგამომრიცხავი სიტუაციები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანების საქმიანობაში, ქმნის კონფლიქტების პოტენციალს, რაც რეალობად იქცევა მხოლოდ სუბიექტურ ფაქტორებთან ერთად“.

ასეთი გადასვლის ერთ-ერთი პირობაა ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება.

ობიექტური პრობლემური სიტუაციის გაცნობიერება. ამ ეტაპის მიზანია რეალობის პრობლემურად აღქმა, წინააღმდეგობის გადასაჭრელად რაიმე ქმედების განხორციელების აუცილებლობის გაგება.

ორივე მხარის მცდელობა მოაგვაროს ობიექტური პრობლემური სიტუაცია არაკონფლიქტური გზებით. ხშირად მხარეები ან ერთ-ერთი მათგანი პრობლემის გადაჭრას არაკონფლიქტური გზებით ცდილობს. ეს შეიძლება იყოს მოთხოვნა, დარწმუნება, მოწინააღმდეგე მხარის ინფორმირება. ასევე შეიძლება, რომ ურთიერთქმედების მონაწილე დათმობს, არ სურს პრობლემა კონფლიქტში გადაიზარდოს.

კონფლიქტამდელი სიტუაციის გაჩენა. კონფლიქტური სიტუაცია აღიქმება, როგორც საფრთხე ურთიერთქმედების ერთ-ერთი მხარის უსაფრთხოებისთვის. სიტუაცია შეიძლება აღიქმებოდეს როგორც კონფლიქტისწინა და ზოგიერთი სოციალურად მნიშვნელოვანი ინტერესის საფრთხის აღქმაში. უფრო მეტიც, მოწინააღმდეგის ქმედებები განიხილება არა როგორც პოტენციური საფრთხე, არამედ როგორც პირდაპირი. ზუსტად გარდაუვალი საფრთხის განცდახელს უწყობს სიტუაციის განვითარებას კონფლიქტის მიმართულებით.

ღია პერიოდი ხშირად მოიხსენიება, როგორც კონფლიქტის ურთიერთქმედება ან კონფლიქტი. Ეს შეიცავს:

ინციდენტი

კონფლიქტის ესკალაცია

დაბალანსებული ოპოზიცია

კონფლიქტის დასასრული

ინციდენტი- ეს არის მხარეთა პირველი შეტაკება, მცდელობა ძალების დახმარებით პრობლემის მათ სასარგებლოდ გადაჭრას. ხშირად კონფლიქტი შეიძლება განვითარდეს როგორც კონფლიქტური მოვლენების, ინციდენტების სერია.

ესკალაციამოიცავს მოწინააღმდეგეთა ბრძოლის მკვეთრ გაძლიერებას. კონფლიქტის ესკალაცია წარმოადგენს მის იმ ნაწილს, რომელიც იწყება ინციდენტით და მთავრდება ბრძოლის შესუსტებით, კონფლიქტის დასასრულისკენ გადასვლით.

დაბალანსებული ოპოზიცია. მხარეები აგრძელებენ ურთიერთობას, მაგრამ ბრძოლის ინტენსივობა მცირდება. ორივე მხარეს ესმის, რომ კონფლიქტი გრძელდება ძალითარ გამოიწვევს რაიმეს, მაგრამ ქმედებები თანხმობის შესახებ არ არის მიღებული.

Და ბოლოს კონფლიქტის დასასრული. იგი მოიცავს კონფლიქტის წინააღმდეგობისგან გადასვლას პრობლემის გადაწყვეტის ძიებაზე და კონფლიქტის დასრულებაზე.

კონფლიქტის კლასიფიკაცია და ტიპოლოგია.

პირველ რიგში, მოდით გავიგოთ, რა არის კონფლიქტის კლასიფიკაცია.

კლასიფიკაცია - მეცნიერული მეთოდი, რომელიც მოიცავს ობიექტების მთელი ნაკრების გამოყოფას და შემდეგ მათ ჯგუფებად გაერთიანებას რომელიმე მახასიათებლის საფუძველზე. კონფლიქტების კლასიფიკაცია აუცილებელია მათი არსებითი მახასიათებლების, კავშირების, ურთიერთობების, ფუნქციების და ა.შ.

ლიტერატურაში და ყოველდღიურ ცხოვრებაში კონფლიქტები დაჯგუფებულია რაოდენობის მიხედვით მსახიობები – მასა და წყვილი;ხანგრძლივობის მიხედვით – მოკლევადიანი და გაჭიანურებული; მოცულობით– გლობალური,როდესაც კონფლიქტში მონაწილეობს ყველა, ვისაც შეეძლო მასში მონაწილეობა (მთელი მოსახლეობა, ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი) და ნაწილობრივი,როდესაც მხოლოდ ზოგიერთი სუბიექტი არის კონფლიქტში, ზოგი კი მასში არ შედის (კონფლიქტი ორგანიზაციის ორ თანამშრომელს შორის); კონფლიქტური სტატუსების თანაფარდობის მიხედვით– ვერტიკალური და ჰორიზონტალური;გამოვლინების ხასიათის მიხედვით- ბიზნესი(მეტი ყურადღება ექცევა „კონფლიქტის საგანს“) და ემოციურიროცა კონფლიქტის საგანი მხარეთა საყვედურებში, შეურაცხყოფაში, ამბიციებში „იძირება“.

კონფლიქტები ასევე შეიძლება კლასიფიცირებული იყოს საქმიანობის სფეროს მიხედვითან ურთიერთობები, რომელშიც ოპოზიცია ვითარდება. დიახ, არის კონფლიქტები. წარმოება(ბიზნესი, ოფიციალური), საყოფაცხოვრებო, საოჯახო, პოლიტიკური, სამხედრო, კრიმინალური.

საჭირო პირობების მიხედვით დასაძლევადკონფლიქტები კლასიფიცირებულია ადვილად გადალახულიადრე უხსნადი.არსებობს კონფლიქტის დაყოფა იმის მიხედვით შედეგები -გართულებებით და გარეშე.

გარდა ამისა, არსებობს კონფლიქტების უფრო რთული კლასიფიკაცია. განვიხილოთ ზოგიერთი მათგანი. არსებობს კონფლიქტების კლასიფიკაცია, რომელიც ასახავს კონფლიქტის წარმოშობისა და მიმდინარეობის დამოკიდებულებას იმაზე, თუ ვინ მონაწილეობს მასში - საგნის მიხედვით.ამ კრიტერიუმის მიხედვით კონფლიქტები შეიძლება დაიყოს ინტრასუბიექტური და ინტერსუბიექტური.

ინტრასუბიექტურიკონფლიქტები, იმისდა მიხედვით, თუ რა არის საგანი, შეიძლება დაიყოს კიდევ ორ ჯგუფად - შიდა (სუბიექტი - პიროვნება) და შიდაჯგუფი (სუბიექტი - ჯგუფი).

ეს კლასიფიკაცია შეიძლება გამოისახოს შემდეგ ცხრილში.

არსებობს კონფლიქტების კლასიფიკაცია კონფლიქტის ნიადაგზე. განიხილება ასეთი ბაზების სამი ჯგუფი:

სუბიექტის ინტერესების ხელყოფა ან დაუკმაყოფილებლობა.

სუბიექტის შეცდომა, სიტუაციის შეფასება, როგორც მუქარა ან მისი ინტერესების ხელყოფა.

ფსიქოლოგიური შეუწყნარებლობა თვისებების, მომავალი მოწინააღმდეგის მახასიათებლების საგნის მიმართ, მიკერძოება.

სუბიექტების კონფლიქტში შესვლის საფუძვლებიდან გამომდინარე, კონფლიქტები იყოფა შემდეგ ტიპებად, რომლებიც შეიძლება შეჯამდეს შემდეგ ცხრილში.

ცალმხრივი კონფლიქტიეს მაშინ, როდესაც მეორე სუბიექტი არ პასუხობს, რჩება პასიური პირველი საგნის საფუძვლების მიმართ.

რთული -ამ დროს მეორე სუბიექტი გადადის მოქმედებაზე. მისი საფუძველი შეიძლება იყოს პირველი საგნის საფუძვლების მსგავსი ( იგივე კონფლიქტი)და ორივე საგნის საფუძველი შეიძლება ეხებოდეს სხვადასხვა ჯგუფები (რთული).

მრავალშრიანიკონფლიქტი არის ის, როდესაც კონფლიქტის მეორე მონაწილე, რომელიც იცავს თავის ინტერესებს, აკავშირებს პირველი მონაწილის ქმედებებს არა სიტუაციასთან, არამედ მის ზოგიერთ პირად თვისებასთან, ე.ი. მან ფსიქოლოგიური შეუწყნარებლობის მოტივით მიმართა. რთული კონფლიქტი მრავალშრიანი ხდება.

კონფლიქტები ასევე იყოფა შექცევადი და შეუქცევადი. განვითარებადი კონფლიქტი შეიძლება მიაღწიოს ასეთ მდგომარეობას (მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული), რის შემდეგაც შეუძლებელი ხდება მის მონაწილეებს შორის ნორმალური ურთიერთობების აღდგენა.

მოქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციებში.

სუბიექტები კონფლიქტურ სიტუაციებში შედიან ან საკუთარი ნებით ან მის წინააღმდეგ. და თითოეული კონფლიქტური კონფლიქტურ პირობებში ქმნის ქმედებების საკუთარ სისტემას. ყველა მოქმედებს საკუთარი გემოვნებით, საკუთარი შესაძლებლობებიდან და კონკრეტულ გარემოებებთან დაკავშირებით. ნებისმიერი არჩეული სისტემის არსი მოდის მიზნების დასახვაზე და ისეთი საშუალებების არჩევაზე, რომლებიც სუბიექტს კონფლიქტიდან გამოსვლის ოპტიმალურ (მისი გადმოსახედიდან) გამოსავალს მისცემს.

განვიხილოთ ქცევის ზოგიერთი ფორმა კონფლიქტურ სიტუაციებში. კონფლიქტურ სიტუაციებში მოქმედება დამოკიდებულია საკუთარი და სხვისი ინტერესების გათვალისწინების თანაფარდობაზე.

თუ განვიხილავთ ქცევის ფორმებს კონფლიქტში მართკუთხა კოორდინატულ სისტემაზე, მაშინ შეგვიძლია გამოვყოთ ქცევის ხუთი ძირითადი ელემენტი. განვიხილოთ მაგიდა.

აბსცისზე ფიქსირდება მოწინააღმდეგის ინტერესების გათვალისწინების დონე, ორდინატზე კი სუბიექტის საკუთარი ინტერესების გათვალისწინების დონე.

1. აცილება, პრობლემის გადაჭრის თავიდან აცილება.ჩვეულებრივ სუბიექტი ასე მოქმედებს კონფლიქტში მონაწილეობის სუსტი მოტივაციით; როდესაც მოგება არ ეჩვენება მისთვის ძალიან მიმზიდველი ან არარეალური, ან მოგება მოითხოვს ზედმეტ ძალისხმევას და სუბიექტს არ სურს მისი გამოყენება და ამავდროულად ის ვერ ხედავს მიზეზს მოწინააღმდეგის შესახვედრად.

ასეთ ვითარებაში სუბიექტი ამტკიცებს, რომ პრობლემა არ არსებობს; ის შორდება კონფლიქტს. აცილება კონფლიქტს ცალმხრივს ხდის მის შემდგომ დასრულებასთან ერთად, ან წყვეტს მას, აბრუნებს სუბიექტებს კონფლიქტისთვის მზადყოფნის მდგომარეობაში.

2. თუ სუბიექტი მიდის მოწინააღმდეგის ინტერესების დასაკმაყოფილებლად საკუთარი ინტერესების ხარჯზე; რაც ჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც არსებობს რაიმე გამართლება ასეთი მსხვერპლშეწირვისთვის, არსებობს ფორმა შესაბამისობა, ადაპტაცია.

ასეთ ვითარებაში სუბიექტი ან ითვალისწინებს პრობლემის განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ოპონენტისთვის, ხოლო მისი მნიშვნელობა თავისთვის ნაკლებია, ან ამას აკეთებს ურთიერთობების შესანარჩუნებლად ან ელის მოწინააღმდეგის კეთილგანწყობის მოპოვებას ასეთ ფასად. ან ხვდება, რომ არასწორია. ასევე, სუბიექტს შეუძლია აირჩიოს შესაბამისობისა და ადაპტაციის პოზიცია, თუ მას სურს ძალების დაზოგვა უფრო მნიშვნელოვანი ბრძოლებისთვის, ან იმედოვნებს, რომ ამ გზით გაიმარჯვებს საზოგადოებრივ აზრში.

ასეა თუ ისე, მაგრამ ეს ვარიანტისუბიექტი ნებაყოფლობით თმობს გამარჯვებას მოწინააღმდეგეს.

3. კონკურენცია, მეტოქეობა.კონფლიქტის დროს ქცევის ეს ფორმა ვლინდება მაშინ, როდესაც სუბიექტი თავის ინტერესებს აყენებს წინა პლანზე, პარტნიორის ინტერესების სრულად იგნორირებას. ამ შემთხვევაში, სუბიექტი იმედოვნებს თავის სრულ გამარჯვებას, მაგრამ ამავე დროს რისკავს დამარცხებას.

ეს ვარიანტი ხასიათდება ხელმისაწვდომი სახსრების მაქსიმალური მობილიზებით, მაღალი ემოციური და ნებაყოფლობითი დაძაბულობით. სწორედ ასეთი ქმედებებით ხდება ბრძოლა „არა სიცოცხლისთვის, არამედ სიკვდილისთვის“ და აქ, ყველაზე ხშირად, ხდება გადახრა „სამართლიანი თამაშის“ წესებიდან.

4. კომპრომისი.პრობლემის ასეთი გადაწყვეტა ხდება მაშინ, როდესაც სუბიექტი, თავისი პრეტენზიების დონის მოდერნიზებით, აკმაყოფილებს მოწინააღმდეგის ინტერესებს, რითაც ამცირებს პრობლემის დაკარგვის და ნაწილობრივი კომპრომისული გადაწყვეტის რისკს. ამ სიტუაციაში, თქვენ უნდა იმოქმედოთ გონივრულად, წინდახედულად, გამოიჩინოთ მოთმინება, გამძლეობა, შეუპოვრობა და გამომგონებლობა ორმხრივად მისაღები ვარიანტების ძიებაში.

ქცევის ბოლო სამ ფორმაში: ადაპტაცია, კონკურენცია და კომპრომისი, მოგების ჯამი უდრის დანაკარგების ჯამს, ე.ი. გამარჯვებულის ინტერესები მთლიანად დაკმაყოფილებულია დამარცხებულის (ან ნებაყოფლობით დათმობის) ინტერესების ხარჯზე.

5. თანამშრომლობა.ქცევის ამ ვარიანტში, ორმხრივი ინტერესების ჰარმონიული გათვალისწინებით, ორივე სუბიექტი ხსნის შესაძლებლობას შემოქმედებითი, კონსტრუქციული პროცესებისთვის. ასეთი ქცევის მნიშვნელოვანი პირობაა ყოფნა საერთო დანიშნულება, ასევე ნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობების ღიაობა უნაკლო რეპუტაციაპარტნიორები. ხშირად თანამშრომლობის გზა კომპრომისზე გადის.

კონფლიქტების პრევენცია და პრევენცია.

მოდით განვიხილოთ: რა ქმედებები უნდა იქნას მიღებული კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან ასაცილებლად. არსებობს მრავალი წესი, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი ადამიანებთან ურთიერთობისას. აქ არის რამდენიმე მათგანი:

1. თუ არ გსურთ ადამიანში მტერი შექმნოთ, არასოდეს გამოთქვათ ეჭვი გონებრივი შესაძლებლობებიდა თქვენი თანამოსაუბრის ნიჭიერება.

2. აუცილებელია ადამიანს საკუთარი თავისადმი რწმენის განმტკიცება. თავდაჯერებულობა არის პრეტენზიების დონე, რომელიც განსაზღვრავს საქმიანობის წარმატებას.

3. ადამიანებთან საუბრისას საკითხებზე, რომლებზეც მასთან უთანხმოება გაქვთ, არავითარ შემთხვევაში არ დაიწყოთ მათით. შეიძლება მოხდეს, რომ ადამიანი უკვე მზად არის თავდაცვისთვის და ყველა შეტევამ შეიძლება გამოიწვიოს აგრესიის ზრდა. ან ადამიანს ჰქონდა კარგი ხასიათიდა თქვენმა კითხვებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი.

4. იმისათვის, რომ დაარწმუნოთ ადამიანი, ჯერ უნდა მისცეთ საშუალება, ისაუბროს. ეს, რა თქმა უნდა, მოთმინებას მოითხოვს, მაგრამ ძალიან ეფექტურია.

იმისათვის, რომ ეს წესები წარმატებული იყოს, თქვენ უნდა გახადოთ ისინი თქვენს პრინციპად. ზოგჯერ არსებობენ მანიპულატორები. ისინი შეგნებულად იყენებენ მანიპულირებას საკუთარი სარგებლისთვის.

ახლა ჩვენ ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან უკვე მომხდარი კონფლიქტების განმეორება, განსაკუთრებით ტიპიური. ასეთ ვითარებაში მიზანშეწონილია გამოიყენოს წარსული ეპიზოდები, გულდასმით გამოიკვლიოს და დაადგინოს მოწინააღმდეგეებს შორის შეტაკების მიზეზები და, რა თქმა უნდა, მათი აღმოფხვრა, განეიტრალება ან შერბილება. თუ მიზეზები მიუწვდომელია გავლენისთვის, ძალისხმევა შეიძლება მიმართული იყოს პირობების შეცვლაზე. თქვენ ასევე შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ კონფლიქტი გამოყენებით ბიზნეს თამაში. ეს კეთდება შემდეგი გზით. თამაშის მონაწილეები იყოფიან ჯგუფებად, რომლებიც იღებენ დაინტერესებული მხარეების როლებს და აყალიბებენ მათ შესაძლო რეაქციას. ეს ტაქტიკა წარმატებით გამოიყენა პრეზიდენტ დე გოლის უსაფრთხოების სამსახურმა.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების მექანიზმები და გზები.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტის დაძლევა უზრუნველყოფილია ფსიქოლოგიური თავდაცვის მექანიზმების ფორმირებითა და ფუნქციონირებით. ფსიქოლოგიური დაცვა ფსიქიკის ნორმალური, ყოველდღიური მუშაობის მექანიზმია. განვითარებული, როგორც სოციო-ფსიქოლოგიური ადაპტაციის საშუალება, ფსიქოლოგიური თავდაცვის მექანიზმები შექმნილია ემოციების გასაკონტროლებლად იმ შემთხვევებში, როდესაც გამოცდილება ადამიანს აძლევს სიგნალს. უარყოფითი შედეგებიმათი გამოცდილება და გამონათქვამები.ზოგიერთი მკვლევარი, როგორიცაა ფ.ვასილიუკი, ი.სტოიკოვი და სხვები, ფსიქოლოგიურ დაცვას გადაჭრის არაპროდუქტიულ საშუალებად მიიჩნევენ. შიდა კონფლიქტი. მათ ამის სჯერათ თავდაცვის მექანიზმებიშეზღუდოს პიროვნული განვითარება.

გამოსავალი კონფლიქტური სიტუაციებიდან.

კონფლიქტის დასრულება შეიძლება მიღწეულ იქნეს ან თავად კონფლიქტის მხარეებმა მესამე მხარის დახმარების გარეშე, ან მესამე მხარის ჩართულობით. არსებობს სამი გზა, რომლითაც კონფლიქტურ მხარეებს შეუძლიათ კონფლიქტური მდგომარეობის მოგვარება მესამე მხარის ჩარევის გარეშე:

ძალადობა

გათიშვა

შერიგება.

ძალადობა.

მეტი სუსტი მხარეძალის დახმარებით იძულებულია დაემორჩილოს და შეასრულოს უფრო ძლიერი მხარის მოთხოვნები.

კონფლიქტის ამ გზით გადაწყვეტის სურვილმა შეიძლება გამოიწვიოს ჩხუბი, ოჯახური დანაშაული და როცა დიდია სოციალური ჯგუფები, შემდეგ ომებს, აჯანყებებს, რევოლუციებს. ძალადობა კონფლიქტს წყვეტს პრინციპით: „ძლიერი ყოველთვის მართალია“. ეს ნიშნავს არა მხოლოდ გამოყენებას ფიზიკური ძალა: in ადამიანთა საზოგადოებაძალადობა შეიძლება იყოს ადმინისტრაციული, ოფიციალური და სამართლებრივი ზეწოლის სახით.

კაცობრიობის ისტორია სავსეა ძალის გამოყენების მრავალი მაგალითით სხვადასხვა დონეზე კონფლიქტების მოსაგვარებლად - თავდასხმიდან პირად ურთიერთობებში საკუთარი ხალხის წინააღმდეგ ძალაუფლების დრაკონული ზომებით და სახელმწიფოებს შორის მსოფლიო ომებით. ძალადობა ყოველთვის იყო წყარო საშინელი ტრაგედიებიდა მორალური დანაკარგები, მაგრამ ეს კიდევ დიდხანს იარსებებს. იმიტომ რომ, პირველ რიგში, მას უპირატესობას ანიჭებენ ისინი, ვინც უფრო ძლიერია. მაგრამ რადგან ძლიერები მასზე არიან დაყრდნობილნი, მაშინ მხოლოდ ძალის დახმარებით არის შესაძლებელი მათთვის საპირისპიროს დამტკიცება, მაგრამ ისინი უფრო ძლიერები არიან... მეორეც, თუ არის ძალა, მაშინ დაზვერვა არ არის საჭირო, როგორც ამბობენ. ცნობილ რუსულ ანდაზაში. პრინციპი „ძლიერი ყოველთვის მართალია“ უპირველეს ყოვლისა, სისულელის ტრიუმფს ნიშნავს. და, როგორც ესპანელმა ფილოსოფოსმა მიგელ დე უნამუნომ აღნიშნა, მსოფლიოში სისულელე ბევრად უფრო განვითარებულია, ვიდრე ბოროტება. და ბოლოს, მესამე, ზოგჯერ ამ პრინციპის განხორციელება კონფლიქტის მოგვარების უსწრაფესი ტაქტიკური გზა აღმოჩნდება.

ბრძოლის სწრაფად დასრულების უნარი, ალბათ, ძალის ერთადერთი უპირატესობაა. თუმცა, კონფლიქტის ძალისმიერი გადაწყვეტა ყოველთვის არაეფექტურია. ძალით ჩახშობილი მხარე რჩება უკმაყოფილო ამ გზით მიღწეული კონფლიქტის გადაწყვეტით. ეს უბიძგებს მას ფარული წინააღმდეგობისკენ და ზოგჯერ ღია აჯანყებისკენ, რომლის ჩახშობა ისევ და ისევ ძალადობას მოითხოვს.

თანამშრომელი, რომელიც არ ეთანხმება უფროსის გადაწყვეტილებას, თავს იჩენს, რომ დაემორჩილა ბრძანებას, მაგრამ სინამდვილეში ამ გადაწყვეტილებას ყველანაირად საბოტაჟს გაუწევს. ბავშვიც ანალოგიურად იქცევა - ემორჩილება და დასჯის მუქარით ასრულებს იმას, რაც მას ახლახან კატეგორიულად აუკრძალეს. პირველ მსოფლიო ომში დამარცხების შემდეგ გერმანიის დამცირებულმა პოზიციამ საბოლოოდ გამოიწვია მეორე მსოფლიო ომის დაწყება (ეს მოგვიანებით აღიარა კიდეც ვ. ჩერჩილმა).

კონფლიქტი საბოლოოდ გადაიჭრება მხოლოდ სუსტი მხარის სრული განადგურებით: სანამ ის ცოცხალია, მისი უკმაყოფილება ცოცხლად რჩება. მაგრამ სუსტი მხარის სრული განადგურების შემთხვევაშიც კი, გამარჯვებულები მაინც ხშირად იღებენ მორალურ დაგმობას ისტორიაში. ისტორია გაცილებით მაღლა აფასებს იმ მმართველებს, რომლებმაც უსისხლოდ უარი თქვეს ძალაუფლებაზე, ვიდრე მათ, ვინც თავიანთი ძალაუფლების დასაცავად, სისხლით დატბორა ქვეყანა.

გათიშვა.

ამ შემთხვევაში კონფლიქტი წყდება ურთიერთობის შეწყვეტით, კონფლიქტურ მხარეებს შორის ურთიერთობის გაწყვეტით (მაგალითად, მეუღლეთა განქორწინება).

კონფლიქტური მხარეების გამოყოფა შეიძლება განხორციელდეს მათი განსხვავებულობით. ასე მთავრდება, მაგალითად, ჩხუბი ავტობუსის მგზავრებს შორის, როცა ისინი ავტობუსის გაჩერებიდან გამოდიან. გამოყოფის კიდევ ერთი გზაა ერთ-ერთი კონფლიქტური მხარის გაქცევა. ამ მეთოდს ჩვეულებრივ იყენებს სუსტი მხარე ძალადობის თავიდან ასაცილებლად. ისტორიიდან ცნობილია, რომ არა მარტო ინდივიდები, არამედ უამრავი სოციალური ჯგუფი გაიქცა.

ძველი მორწმუნეები რუსეთში გააძევეს თავიანთი სახლებიდან და დასახლდნენ უღრან ტყეებში, რათა თავიდან აიცილონ დევნა მათი რწმენის გამო. პროტესტანტები ევროპის კათოლიკური ქვეყნებიდან ამერიკაში გაიქცნენ და იქ შექმნეს დამოუკიდებელი სახელმწიფო- ᲐᲨᲨ.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტის მხარეთა გამიჯვნა მთლიანად წყვეტს კონფლიქტს. თუმცა, ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. მეუღლეებს აკავშირებენ შვილები (თუ არსებობენ, რა თქმა უნდა), და განქორწინებული ადამიანები ყოველთვის ვერ ახერხებენ ჩვენს პირობებში წასვლას; მეომარ ნაციონალურ ჯგუფებს არ შეუძლიათ და არ სურთ გვერდიგვერდ დატოვონ ტერიტორია, სადაც ისინი ცხოვრობენ.

მაგრამ იმ შემთხვევაშიც კი, თუ გათიშვა პრინციპში შესაძლებელია, ის იწვევს პოსტკონფლიქტურ ვითარებას, რომელიც შეიძლება იყოს მტკივნეული ერთი ან ორივე კონფლიქტური მხარისთვის. დაშორებული მხარეები, რომლებმაც თავი დააღწიეს ერთმანეთთან კონფლიქტურ ურთიერთობებს, იძულებულნი არიან ეძებონ შემცვლელი ახალი კონტაქტებით და არ არის ცნობილი, გახდება თუ არა ეს უკანასკნელი კიდევ უფრო კონფლიქტური. დაშორების შემდეგ ორივე მხარე ხვდება, რა პრობლემების წინაშე დგას. აქედან გამომდინარე, გასაკვირი არ არის, რომ გარკვეული პერიოდის შემდეგ კონფლიქტის მონაწილეები, რომლებიც დაშორდნენ, ხანდახან განაახლებს კონტაქტებს და კიდევ ერთხელ იყრიან თავს.

შერიგება.

უთანხმოების მშვიდობიანი გადაწყვეტა შეიძლება მოხდეს თავისთავად, კონფლიქტის მხარეების მიერ ერთმანეთის წინააღმდეგ საომარი მოქმედებების შეწყვეტის საფუძველზე. ამ შემთხვევაში კონფლიქტი ჩაცხრება, მაგრამ ნებისმიერ მომენტში ის შეიძლება კვლავ გაღვივდეს, თუ ვინმეს თუნდაც უნებლიედ გააკეთებს ის, რასაც მეორე მხარე აღიქვამს, როგორც არამეგობრულ ქმედებას.

მაგრამ, როგორც წესი, შერიგება მიიღწევა მხოლოდ კონფლიქტის მხარეებს შორის მოლაპარაკების შედეგად, რომელიც მთავრდება ერთმანეთის შემდგომი ქცევის შესახებ გადაწყვეტილებით. იმისათვის, რომ კონფლიქტი მოგვარდეს, მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტის მხარეები შეთანხმდნენ ერთმანეთთან, რათა თავად იპოვონ კონფლიქტური სიტუაციიდან ყველაზე მოსახერხებელი გამოსავალი.

კონფლიქტის საბოლოო გადაწყვეტა, როგორც წესი, მხოლოდ მოლაპარაკების გზით მიიღწევა. ომები ადრე თუ გვიან მთავრდება იმით, რომ მეომარი მხარეები, რომლებიც დარწმუნდნენ საომარი მოქმედებების გაგრძელების მიზანშეწონილობაში, ისხდნენ მოლაპარაკების მაგიდასთან. თუ ვერც ერთმა მოწინააღმდეგემ ვერ მიაღწია სამხედრო უპირატესობას მეორეზე, ისინი იძულებულნი არიან წავიდნენ რაიმე სახის ურთიერთდათმობებზე, რათა შეთანხმდნენ სამშვიდობო ხელშეკრულებაზე. და სამხედრო დამარცხების შემთხვევაშიც კი, დამარცხებულები აწარმოებენ მოლაპარაკებებს გამარჯვებულებთან დანებების პირობებზე. როდესაც კონფლიქტის მხარეები, რომლებიც დარწმუნდნენ ერთობლივი ბიზნესის გაგრძელების შეუძლებლობაში, გადაწყვეტენ მის დაშლას და შეწყვეტას, მათ შორის იწყება მოლაპარაკებები (განქორწინების პირობები, ორგანიზაციის დაშლა, კომპანიის დახურვა, ქონების გაყოფა და ა.შ.) .

კონფლიქტის დასრულება დახმარებით

წყვილთა ურთიერთქმედების დონეზე არ არსებობს კონფლიქტის მოგვარების სხვა ფორმები, გარდა ზემოთ აღნიშნულისა. მაგრამ კონფლიქტის მხარეთა ურთიერთქმედება შეიძლება გადავიდეს სხვა დონეზე, თუ მესამე მხარე, „Z“ ჩაერთვება კონფლიქტის მოგვარებაში. შემდეგ არის ახალი გზები კონფლიქტიდან.

ეს მეთოდები დამოკიდებულია იმ პოზიციაზე, რომელსაც მესამე მონაწილე დაიკავებს. მას შეუძლია იმოქმედოს ორ როლში: 1) როგორც ერთ-ერთი კონფლიქტის მხარის მხარდამჭერი ძალა და 2) როგორც დამოუკიდებელი და მიუკერძოებელი შუამავალი.

პირველ შემთხვევაში, კონფლიქტის დასასრული კვლავ მიიღწევა დახმარებით ძალადობა , ისევე, როგორც სოციალური წნეხის მეშვეობით. მეორეში, როდესაც მესამე მხარე იკავებს ნეიტრალურ, მიუკერძოებელ პოზიციას კონფლიქტის მხარეებთან მიმართებაში, წარმოიქმნება კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი ფორმები: სასამართლო, არბიტრაჟი და მედიაცია.

ძალადობა და სოციალური ზეწოლა.

მესამე მხარის მონაწილეობით ძალადობა შეიძლება ჩაიდინოს სუსტი მხარე უფრო ძლიერზე (ძალადობისგან განსხვავებით წყვილთა ურთიერთქმედების დონეზე). ამრიგად, მესამე მხარის ჩართვა მკვეთრად ცვლის კონფლიქტის მხარეთა ძალთა ბალანსს. პრინციპი „ძლიერი ყოველთვის მართალია“ წყვეტს მოქმედებას. როდესაც X და Y შორის ინტერპერსონალურ კონფლიქტში ჩარევა Z-ის დამატებითი ძალა მთელი ჯგუფის სახით. კარგი თანამემამულეები”, ვთქვათ, X-ის მხარეზე საუბარი, მაშინ კითხვას, ვინ არის ფიზიკურად ძლიერი - X თუ Y - აღარ აქვს მნიშვნელობა. კონფლიქტური მხარის ფიზიკური შესაძლებლობები - ძლიერი ბიცეფსი, კარატეს ტექნიკის ოსტატობა ან "კოლტთან" მართვის უნარი - გადამწყვეტია მხოლოდ მწვავე კონფლიქტები და ძირითადად ერთ-ერთ ჩხუბში. მძაფრსიუჟეტიანი ფილმები ავითარებენ „სუპერმენის“ იმიჯს, რომელიც მარტო ამარცხებს მტრების ურდოებს, მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში მარტოხელა იშვიათად ახერხებს ბევრის დამარცხებას. როგორც წესი, მხარე, რომელსაც სურს კონფლიქტის ძალადობით გადაჭრა, ქმნის თანამზრახველთა ჯგუფს ან ეძებს მხარდაჭერას მაფიოზური ორგანიზაციისგან, განგსტერული „სახურავისგან“, დაქირავებული „მკვლელებისგან“. ძალაუფლების მხარდაჭერის ფაქტორი უზარმაზარ როლს თამაშობს სხვადასხვა მასშტაბის სოციალურ კონფლიქტებში - ბავშვების ბრძოლებიდან ერებს შორის ომებამდე. (რა თქმა უნდა, ძალადობა თანამზრახველების ჩართულობით, ისევე როგორც წყვილთა ურთიერთქმედების დონეზე, არ შემოიფარგლება მხოლოდ ფიზიკური ძალის გამოყენებით).

რაც შეეხება სოციალურ ზეწოლას, ერთი კონფლიქტური მხარე მას მეორეზე ახორციელებს და მხარდამჭერ ძალად იყენებს ზოგიერთ ოფიციალურ ხელისუფლებასა და ორგანიზაციას, პრესას, რეკლამას, საზოგადოებრივ აზრს და სხვა საშუალებებს. საზოგადოებრივი გავლენა. თანამშრომლებს შორის კონფლიქტის დროს, ერთ-ერთ მათგანს შეუძლია უფროსები თავის სასარგებლოდ აქციოს და ყოველგვარი ადმინისტრაციული ზომების გარეშეც კი, ლიდერის უფლებამოსილებას შეუძლია მოახდინოს საკმარისი ზეწოლა კონფლიქტის მეორე მონაწილეზე, რომ წავიდეს დათმობაზე. პოლიტიკურ ბრძოლაში ისინი მიმართავენ მტერზე ზეწოლას მედიის დახმარებით, რაც მას არახელსაყრელ შუქზე ასახავს. ხშირად, მებრძოლი პოლიტიკური ძალები იყენებენ სპონტანურ მასობრივ მოძრაობებს ერთმანეთის წინააღმდეგ ან თავად უბიძგებენ მასებს პოლიტიკური კონკურენტის წინააღმდეგ სხვადასხვა სახის ქმედებებზე (ამ მხრივ შეიძლება გავიხსენოთ, მაგალითად, როგორ ცდილობდნენ ჩვენს ქვეყანაში სხვადასხვა პოლიტიკური ძალა 1990-იან წლებში. დააყენეს საკუთარი ინტერესები, მაღაროელების სპექტაკლები, რომლებმაც დაბლოკეს რკინიგზამათი გადაუხდელი ხელფასის აღდგენას).

ახლა მოდით მივმართოთ კონფლიქტის დასრულების იმ ფორმების განხილვას, რომელშიც მიუკერძოებელი შუამავალი ხდება მესამე მხარე.

სასამართლო.

სასამართლო კაცობრიობის ერთ-ერთი ყველაზე გამორჩეული გამოგონებაა. სასამართლოში მესამე პირი არის საჯარო ხელისუფლების წარმომადგენელი. ძალაუფლების ძალა, ბევრად უფრო ძლიერი, ვიდრე კონფლიქტის თითოეული მხარის ძალაუფლება, ხელს უშლის რომელიმე მათგანის მიერ ძალადობის გამოყენებას, როგორც სადავო საკითხების გადაწყვეტის საშუალებას.

ისტორიულად, მართლმსაჯულებას ჯერ უშუალოდ თავად მმართველები ახორციელებდნენ. Პროცესში შემდგომი განვითარებამოხდა სასამართლოების გამიჯვნა ადმინისტრაციისგან. კონფლიქტის სასამართლო გადაწყვეტა ეფუძნება არა მისი მონაწილეების იდეებს მათი სიმართლის შესახებ და არა ერთი მათგანის ძალით, არამედ კანონის სისტემასა და საზოგადოებრივი ძალაუფლების სიძლიერეზე. კანონი არის ადამიანთა ურთიერთობის მარეგულირებელი, რომელიც მოდის სახელმწიფოდან და დაცულია მისი დარღვევებისგან.

AT სამართალწარმოებაიმოქმედეთ პრინციპით: „მართალია, ვის მხარესაც კანონია“. ყველაზე უძველესი სისტემაკანონები არის ჩვეულებითი სამართალიტრადიციებსა და წეს-ჩვეულებებზე დაყრდნობით. ცოტა მოგვიანებით იყო საკანონმდებლო სამართალი კანონთა კოდექსის სახით არსებული.

სასამართლო ინსტიტუტის შექმნა - მნიშვნელოვანი ნაბიჯიცივილიზაციის განვითარებაში, რამაც გამოიწვია ძალადობის და თვითნებობის მნიშვნელოვანი შეზღუდვა კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთობებში. სასამართლოში წასვლა კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე საიმედო ფორმაა. თუმცა, სასამართლოში კონფლიქტების მოგვარებას, ყველა თავისი არსებითად, აქვს თავისი ნაკლი.

ჯერ ერთი, არც ერთი კანონის კოდექსი არ ითვალისწინებს ადამიანთა ურთიერთობებისა და ქმედებების ნიუანსებს. ნებისმიერი საქმის განხილვისას სასამართლო იძულებულია „მოარგოს“ ის გარკვეულ სტანდარტზე, კანონით გათვალისწინებულ მსგავსი სიტუაციების კატეგორიაზე.

მეორეც, სამართლებრივ სისტემებში შეიძლება არსებობდეს კაუჭები, რომლებიც თაღლითობას საშუალებას აძლევს გაექცეს სამართლიანობას, რითაც პატიოსანი, მაგრამ უბრალო მოაზროვნე უბრალო ადამიანი "უდანაშაულოდ დამნაშავედ" აქციოს. ხშირად გვხვდება სამართლებრივი კონფლიქტებიც – წინააღმდეგობები კანონებს შორის, სხვადასხვა დონის სამართლებრივ ნორმებს შორის. ასეთი შეჯახებები არა მხოლოდ რთულ მდგომარეობაში აყენებს მოსამართლეს, არამედ იწვევს სასამართლოს განაჩენში სუბიექტურობისა და თვითნებობის ელემენტების დაშვებას.

მესამე, გადაწყვეტილების სამართლიანობა დამოკიდებულია არა მხოლოდ კანონის გამოყენებაზე, არამედ სასამართლო ხელისუფლების უნარზე საკმარისად ღრმად შეაღწიოს საქმის არსში. სასამართლოში კონფლიქტის გადაწყვეტა მოსამართლეებისგან მოითხოვს, გარდა კანონების ცოდნისა, ასევე გამჭრიახობას, ადამიანების და მათი მოქმედების მოტივების გაგების უნარს, სიბრძნეს, აგრეთვე. კრეატიულობა. განვიხილოთ შემდეგი მაგალითი.

ბიბლია მოგვითხრობს, თუ როგორ ახორციელებდა სამართალს ბრძენი მეფე სოლომონი. როდესაც მას უნდა გადაეწყვიტა, რომელი ორი ქალიდან, რომელთაგან თითოეული ამტკიცებდა, რომ სწორედ ის იყო ბავშვის დედა, ამბობდა სიმართლეს, მან თქვა: "მოაჭრე ბავშვს მახვილი და მიეცი თითოეული ნახევარი!" ერთმა ქალმა უპასუხა: „დაჭერი!“, მეორე კი ევედრებოდა: „ბავშვი მიეცი, არ მოკლა!“ და სოლომონმა შვილი მეორე ქალს მისცა.

სამწუხაროდ, ყველა მოსამართლეს არ აქვს ისეთივე მკვეთრი გონება, როგორც მეფე სოლომონი. სასამართლო შეცდომები- სულაც არ არის იშვიათი.

რა თქმა უნდა, სასამართლოს ბრძანებები უნდა შესრულდეს. თუმცა, ეს არ არის შემთხვევითი ცხოვრება კანონითეწინააღმდეგებოდა კეთილსინდისიერი ცხოვრება.სასამართლოში დავის გადაწყვეტის შემდეგ, ერთი ან თუნდაც ორივე მხარე ხშირად რჩება უკმაყოფილო მოსამართლის გადაწყვეტილებით. და ეს ნიშნავს, რომ ისინი არ იქნებიან განსაკუთრებით გულმოდგინედ მისდევდნენ მას. ისინი, კაუჭით თუ თაღლითობით, თავს არიდებენ სასამართლოს გადაწყვეტილების შესრულებას, კვლავ და კვლავ მოითხოვენ საქმის განხილვას.

არბიტრაჟი.

არბიტრაჟი სასამართლოსგან იმით განსხვავდება, რომ მესამე მხარის როლი ეკისრება პირს, რომლის გადაწყვეტილების შესრულებასაც ორივე მხარე ნებაყოფლობით იღებს ვალდებულებას (ამჟამად იგულისხმება „საარბიტრაჟო სასამართლო“).

საარბიტრაჟო პროცედურა შეიძლება ორგანიზებული იყოს სხვადასხვა გზით: ის შეიძლება იყოს ნაკლებად ფორმალური, ვიდრე სასამართლოში, დარეგულირდეს სპეციალური წესებით ან აშენდეს არბიტრის შეხედულებისამებრ. არბიტრაჟში მთავარი ის არის, რომ კონფლიქტის მხარეები ნებაყოფლობით უარს ამბობენ კონფლიქტების მოგვარებაზე და მზად არიან მიიღონ არბიტრის მიერ შემოთავაზებული გადაწყვეტილება.

რა თქმა უნდა, არბიტრაჟის გზით კონფლიქტის მოგვარების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ჭკვიანი, სამართლიანი და ავტორიტეტულია არბიტრი. ხშირად არბიტრი ხდება ძალაუფლების ერთ-ერთი მფლობელი ან ხელისუფლების მიერ დანიშნული პირი. ხშირ შემთხვევაში არბიტრის კანდიდატურა განისაზღვრება თავად კონფლიქტის მხარეებს შორის შეთანხმებით. განგსტერულ წრეებში პოპულარულია ერთ-ერთის მითითება დანაშაულის ავტორიტეტებიროგორც არბიტრი.

არბიტრაჟის განსაკუთრებულ ვარიანტებს მიეკუთვნება „ღვთის სასამართლო“, რომელშიც არბიტრის როლს „უმაღლესი ძალა“ ასრულებს; კენჭისყრა, რომელშიც უმრავლესობა ხდება არბიტრი, ისევე როგორც ბევრი, სადაც მიუკერძოებელი არბიტრის როლი ენიჭება არა ადამიანს, არამედ ბრმა შანსს.

როდესაც კონფლიქტის მხარეები ენდობიან არბიტრს და წინასწარ ეთანხმებიან მის გადაწყვეტილებას, ალბათობა იმისა, რომ ისინი შეასრულებენ ამ გადაწყვეტილებას, შეიძლება საკმაოდ მაღალი იყოს. ალბათობა კიდევ უფრო იზრდება, თუ არბიტრს მიეცემა უფლება გააკონტროლოს თავისი გადაწყვეტილებების შესრულება და მას აქვს საკმარისი შესაძლებლობა გადაკვეთოს მათი დარღვევა. მაგრამ მაინც, არბიტრის გადაწყვეტილება, თუნდაც ყველაზე პატივსაცემი და ავტორიტეტული, არ არის თავად კონფლიქტის მხარეების გადაწყვეტილება. ეს მათ გარედან ეკისრება. და სავსებით შესაძლებელია, რომ ერთ-ერთი მათგანი ამ გადაწყვეტილებით უკმაყოფილო დარჩეს. რა თქმა უნდა, მშვენიერი მსაჯები არიან. თუმცა, ასევე ცხადია, რომ არბიტრის გადაწყვეტილებები, ისევე როგორც სახელმწიფო მოსამართლის გადაწყვეტილება, არ არის ყოველთვის ეფექტური.

მედიაცია.

მედიაცია, სასამართლოსა და არბიტრაჟისგან განსხვავებით, მხარეებს საშუალებას აძლევს კონფლიქტი თავად მოაგვარონ მოლაპარაკებების გზით. მედიატორ-მედიატორის ამოცანაა არა მათ მისცეს მზა გადაწყვეტა, რომელიც მათ უნდა განახორციელონ, არამედ დაეხმაროს მათ მოლაპარაკებაში და შეთანხმებამდე მიაღწიონ.

შუამავლის მონაწილეობა შედგება მოლაპარაკებების ორგანიზებაში, უფრო კონსტრუქციულში. ვინაიდან მედიაციის დროს გადაწყვეტილებას იღებენ თავად კონფლიქტის მხარეები და ისინი ნებაყოფლობით იღებენ მის შესრულებას, მედიაცია სასამართლოსა და არბიტრაჟთან შედარებით უფრო მეტ ნდობას იძლევა, რომ კონფლიქტი წარმატებით მოგვარდება. სტატისტიკა ამტკიცებს, რომ კონფლიქტურ მხარეებს შორის ნებაყოფლობითი შეთანხმებები უფრო კარგად სრულდება, ვიდრე სასამართლო და საარბიტრაჟო გადაწყვეტილებები. შეერთებულ შტატებშიც კი, სამოქალაქო გადაწყვეტილებები აღსრულდება არაუმეტეს 40%-ისა, მაშინ როცა ერთობლივად მოლაპარაკებათა შეთანხმებები ორივე მხარის მიერ 70%-ს იცავს.

ასე წარმომიდგენია კონფლიქტის ფსიქოლოგია და გამოსავალი. იმის გათვალისწინებით ამ თემას, გავეცანი კონფლიქტების მოგვარების შესახებ რამდენიმე ავტორის ნაშრომს. თითოეული მათგანი კონფლიქტის შესწავლის საკუთარ თეორიას გვთავაზობს. გარკვეულწილად ისინი განსხვავდებიან. მაგრამ ზოგადად, ისინი არსებითად იდენტურია. მათ მიერ ნამუშევრებში გამოყენებული ტერმინები და ცნებები განსხვავებულია, მაგრამ ყველა სინონიმია.

კონფლიქტოლოგია, როგორც მომწიფებული მეცნიერება, ჯერ არ არის წარმოდგენილი, იგი წარმოდგენილია ცოდნის მრავალი დარგის ფარგლებში. მაგალითად: როგორიცაა სამხედრო მეცნიერება, ხელოვნების ისტორია, ისტორია, მათემატიკა, პედაგოგიკა, პოლიტოლოგია, იურისპრუდენცია, ფსიქოლოგია, სოციოლოგია, ფილოსოფია. AT ბოლო წლებიიქმნება კონფლიქტების შესწავლის კვლევითი ცენტრები, უნივერსიტეტებში ინერგება დისციპლინა „კონფლქტოლოგია“, წიგნები და. სასწავლო გიდები. ეს ყველაფერი იმაზე მეტყველებს, რომ კონფლიქტოლოგია საწყის ეტაპზეა. სოციალურ პრაქტიკას სჭირდება კონფლიქტოლოგიური ცოდნა.

ჩემს აბსტრაქტში განვიხილე ის ვარიანტები, რომლებიც მეჩვენებოდა ყველაზე საინტერესო, სწორი და მისაღები.

მაგიდები.

განაცხადი No1

ცხრილი თემაზე: კონფლიქტის კლასიფიკაცია და ტიპოლოგია. გვერდი 7.

აპლიკაცია №2

ცხრილი თემაზე: კონფლიქტის კლასიფიკაცია და ტიპოლოგია. გვერდი 8.

აპლიკაცია №3

ცხრილი თემაზე: მოქმედებები კონფლიქტურ სიტუაციებში. გვერდი 8.

დანართი No4.

ცხრილი თემაზე: კონფლიქტის დასრულება მესამე მხარის დახმარებით.

ბიბლიოგრაფია.

1. ანცუპოვი A.Ya., Shipilov A.I. კონფლიქტოლოგია. სახელმძღვანელო. -მ.: ერთიანობა, 2000 წ.
2. ასმოლოვი ა.გ. პიროვნების ფსიქოლოგია. -მ., 1970 წ.
3. ბოროდკინი F.M., Koryak P.M. ყურადღება: კონფლიქტი - ნოვოსიბირსკი, 1989 წ.
4. კარმინი ა.ს. კონფლიქტოლოგია. სახელმძღვანელო. -პიტერ. 1999 წ.
5. კიბანოვა ა.ია., ორგანიზაციული პერსონალის მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. - M.: INFRA - M, 1997 წ.
6. 6. ლინჩევსკი ე.ე. კონტაქტები და კონფლიქტები. კომუნიკაცია ლიდერობაში. –მ.: ეკონომიკა, 2000 წ.
7. ნემოვი რ.ს. ფსიქოლოგია. -მ.: განმანათლებლობა, 1990 წ.
8. Thomas F. Crum. კონფლიქტის ენერგიის მართვა. - AST REFL-წიგნი, 2000 წ

რომაული პოლიტიკური მოღვაწე, ფილოსოფოსი და მწერალი. რომის იმპერატორის ნერონის განმანათლებელი და მრჩეველი; შეთქმულებაში ბრალდებულმა, მისი ბრძანებით თავი მოიკლა.

ჩვენს ქვეყანაში მოქმედებს სახელმწიფო არბიტრაჟის სისტემა (არბიტრაჟის სასამართლოები), რომელიც შექმნილია ძირითადად იურიდიულ პირებს შორის ქონებრივი დავების გადასაწყვეტად და მოქმედებს „არბიტრაჟის შესახებ“ კანონის შესაბამისად. არბიტრაჟი აქ არის სასამართლოს სახეობა და არ არის არბიტრაჟი განსაზღვრული გაგებით, ე.ი. „არბიტრაჟი“.